정서적 리더십과 진성 리더십에 대한 이론적 비교

김문주,정예지,Moon-Joo Kim,Yejee Jeong 대한리더십학회 2013 리더십연구 Vol.4 No.2

본 연구는 많은 리더십 유형 중에서도 특히 긍정조직학 연구에 기반한 정서적 리더십 과 진성 리더십에 대해 이론적으로 고찰해 보고자 한다. 구성원들이 조직과 팀 속에서 경험하는 긍정적인 정서와 긍정적인 감정에 초점을 두면서 등장하게 된 긍정조직학의 연구자들은 지금처럼 실업률이 증가하고 경제 불황이 길어지며 구조조정이 일상화된 상황에서는 자신감, 낙관, 에너지, 열정 등의 긍정정서가 중요하다고 역설하면서 이를 통해 구성원들이 일에 대한 의미와 소명감을 찾는데 보다 큰 역할을 할 수 있다고 본다. 그리고 이 두 리더십은 구성원들에게 긍정성을 가져옴으로써 그들의 정신적 건강 뿐 아니라 실제적인 성과에도 정적인 영향을 주는 것으로 밝혀지고 있다. 이렇듯 정서적 리더십과 진성 리더십의 중요성에 대해서 인지하고 있지만 리더십을 구성하고 있는 하위 요소와 명확한 정의, 개념, 그 효과성에 대해서는 아직도 다양한 의견들이 공존하는 것이 사실이다. 이에 자유로운 경쟁을 표방하면서 단기적 성과와 재무적 이익만을 위해 비윤리적이고 부도덕한 모습에 눈을 감았던 기존의 리더십을 보완할 수 있으며 부하직원들의 긍정성에도 도움을 줄 수 있는 긍정의 리더십, 즉 정서적 리더십과 진성 리더십의 공통점과 차이점, 구성요소, 그리고 조직과 팀 에 미치는 상이한 영향력에 대해 고찰함으로써 각각의 역할과 앞으로 두 리더십 연구가 나 아가야할 방향을 제시해 보고자 한다. This research analyzes and compares the theories and constructs of emotional leadership and authentic leadership which emerged as one of the most interesting but unknown field in leadership studies. In recent years, many researchers point out the importance of positive organizational psychology in the workplace because positivity such as hope, optimism, and energy brings its positive effect on employees' higher performance. Unlike existing leadership approaches, emotional and authentic leaders make a role model for employees' psychological positivity than any other type of leaders. Even though these two leadership have been based on a very basic construct of positive leadership, they are different concepts and constructs. Emotional leaders emphasize leader's higher emotional authenticity and its emotional contagion but authentic leaders emphasize self authenticity and its cognitive contagion for employees' positivity. In conclusion, authors argue that they could be independent leadership forms, but complementary to each other.

연구논문 : 노인을 위한 대체 요법 교육 프로그램 개발 연구

김문주 ( Moon Joo Kim ) 한국미용학회 2004 한국미용학회지 Vol.10 No.1

피부관리사의 업무와 업무 만족간의 관계에 대한 연구

김문주(Kim Moon-Joo) 한국인체미용예술학회 2003 한국인체미용예술학회지 Vol.4 No.1

  The purpose of this thesis is as follows : to examine job characteristics of esthetician ; to analyze effective factors on perception of job characteristic; to grasp perceptivity level of job characteristic according to esthetician; mental states and individual qualities ; to relation ; to understand the relation between job characteristic and job satisfaction ; to suggest efficient use of esthetician and way of management to enlarge efficiency of system ; and to offer a basic model to ensure its own domain of esthetician-relation as professional job.<BR>  This paper investigates documents and does positive research about the job characteristic and job satisfaction of esthetician. The focus of this study is on esthetician in main offices of skin-care shops in Seoul, Taegu, Daejeon. We used questionnaires to evaluate their attitude.<BR>  We examined individual qualities-educational level, length of service.<BR>  According to the model used in this paper, namely the ones with positive attitudes experience more job satisfaction. The hypotheses are established and investigated on the assumption that individual qualities like growth need strength and locus of control can meditate between perception of job characteristics and job satisfaction.<BR>  As the esthetician begin to understand the meaning and responsibility of the job, they become more satisfied.<BR>  In conclusion, when the job characteristic is high, the more esthetician find more self worth and meaning in working. And as cognition of achievement increases, overall job satisfaction is loftier.

학습조직의 세 가지 메커니즘

김문주(Moon-Joo Kim),윤정구(Jeongkoo Yoon) 한국인사관리학회 2012 조직과 인사관리연구 Vol.36 No.1

본 연구는 학습조직에서 언급하는 세 가지 메커니즘인 일원학습(single-loop learning), 이원학습(double-loop learning), 그리고 삼원학습(triple-loop learning)이 팀 효과성에 미치는 영향력간의 관계를 다루고 있다. 많은 연구자들이 불확실한 경영환경에서 지속적인 비교우위를 가져올 수 있는 핵심적인 요소로서 지식을 공유하는 일원학습의 메커니즘을 통해 진정한 학습조직(learning organization)이 될 수 있다고 주장하고 있지만 이러한 일원학습과 다른 보다 고차원적 학습에 대한 연구는 활발히 진행되지 못하였다. 이에 본 연구에서는 기업의 구성원들을 대상으로 일원학습을 넘어서 이원학습과 삼원학습의 학습 메커니즘이 의사결정의 질에 대한 매개효과를 통해 팀 성과와 팀 혁신에 미치는 영향력을 알아보았다. 또한 조직의 지원(perceived organizational support)이 이와 같은 학습 메커니즘을 어떻게 강화시켜 줄 수 있는지의 조절효과를 검증해보았다. 그 결과, 일원학습을 가능하게 하는 지식의 공유(knowledge sharing) 뿐만 아니라 이원학습을 가능하게 하는 생산적인 담론(dialogue)과 삼원학습을 가능하게 하는 정체성 공유(identity sharing) 모두 의사결정의 질을 향상시키고 이는 다시 팀 효과성에 긍정적인 영향을 주는 것으로 밝혀졌다. 또한 이원학습을 가능하게 하는 생산적인 담론이 조직지원과의 상호작용을 통해 긍정적인 영향력을 강화시키는 것으로 나타남으로써 조직지원의 조절효과가 규명되었다. 자신들의 약점을 적극적으로 평가하고 과업에 대해 허심탄회하게 이야기하며 실수에 대해 공개적으로 언급하는 생산적인 담론의 영향력이 조직지원을 높게 인지하는 팀에서 더 긍정적으로 작용한다는 것이다. 결국, 팀 제가 정착되고 있는 우리나라 조직에서는 팀 원들 사이에서 지식의 공유를 지지하는 차원을 한 단계 넘어서 생산적인 담론을 적극적으로 권장하고 정체성을 공유하는 것 또한 매우 장려되어야 할 조직학습이 될 수 있음을 보여준다. This study investigates how organizational learning affects decision making quality which in turn affects team effectiveness. Many researchers for organizational learning have emphasized on the single loop learning which focuses on sharing task knowledge as a key to survive in competitive environment. On the top of this mechanism, this study draws research attention to the roles of higher mechanisms for organizational learning: double loop learning and triple loop learning. Specifically, we theorize how the three mechanisms of organizational learning promote team effectiveness through decision making quality. This study also predicts that perceived organizational support will moderate the positive effects of organizational learning on decision making quality. Perceived organizational support works as a supporting mechanism when teams need to challenge the established team norms or standards to attain team’s higher goals. Finally, we predicts that decision making quality mediate the effects of organizational learning on team innovativeness and performance. The results indicate that all three levels of organizational learning increase decision making quality. There also found the significant moderation effects of perceived organizational support by double loop learning only on decision making quality. Dialogue as a double loop learning could be reinforced under the perception of organizational support for the teams. The effects of three learning mechanisms on team performance and innovativeness as well as the moderation effect of organizational support by dialogue were mediated by decision making quality. We discussed implications of findings in details.

교육적 배경 다양성이 의사결정의 효율성과 팀 성과에 미치는 영향에 관한 연구

김문주(Moon-Joo Kim),윤정구(Jeongkoo Yoon) 한국인사조직학회 2012 인사조직연구 Vol.20 No.1

본 연구는 팀을 분석수준으로 현대조직이 당면한 팀 내 교육적 배경 다양성의 증가가 의사결정의 효율성과 팀 성과에 어떤 영향을 미칠 것인가를 분석하고 있다. 우리나라에서 교육이라고 하는 속성은 다른 속성들과 달리 사회이동의 수단이 되고 지위를 구분하는 중요한 요소가 될 수 있다는 점에서 다양성의 효과는 더 크게 나타날 수 있다. 이에 본 연구에서는 지위특성 이론(status characteristics theory)을 기반으로 교육적 배경 다양성을 전공, 학력, 해외교육경험으로 구분하여 지위 다양성 이론(status diversity theory)을 발전시켰다. 지위다양성 이론에 의하면, 학력 다양성과 해외교육경험의 다양성과 같은 확산적 지위(diffusive status)는 지위가 높은 구성원과 낮은 구성원 간 지위격차를 발생시킴으로써 의사결정의 효율성에 부정적인 영향을 미치는 것으로 예측하는 반면 전공 다양성과 같은 특성적 지위(specific status)의 다양성은 지위의 통합에 기여하기 때문에 의사결정의 효율성에 긍정적 영향을 미칠 것으로 예측하고 있다. 또한 본 연구는 과업지식의 공유가 지위다양성에 대한 효과를 조절해 줄 것이라고 예측하고 있다. 마지막으로 이와 같은 외생적 효과가 팀의 효과성에 미치는 영향은 의사결정의 효율성을 통해서 매개될 것이라고 예측하였다. 이를 검증하기 위해 공기업, 금융업, 제조업에서 근무하는 346명의 구성원과 84명의 팀 장 데이터를 바탕으로 구조방정식 모형을 도출하였다. 그 결과, 지위다양성 이론이 예측한대로 확산적 지위의 특성을 가진 학력과 해외교육경험의 다양성은 의사결정의 효율성에 부정적 영향을 보였다. 그러나 이론의 예측과는 달리 특성적 지위로 고려된 전공 다양성도 부정적 영향을 끼치는 것으로 판명되었다. 또한 본 연구에서는 조절효과의 예측대로 공유과업지식이 다양성의 수렴 메커니즘으로 작동하면서 교육적 배경 다양성의 부정적인 영향력을 감소시키는 것으로 나타났다. 마지막으로 의사결정의 효율성은 교육적 배경 다양성과 공유과업지식의 상호작용효과를 매개해줌이 밝혀졌다. 이러한 연구결과를 바탕으로 교육적 배경의 다양성이 우리나라 조직에 갖는 함의점과 관리자에게 주는 시사점에 대해 논의하였다. This study investigates how educational diversity affects decision making effectiveness and team performance on the team level. Educational diversity becomes a salient issue in Korea because education is key to status attainment. Educational backgrounds in Korea are a complicated system in which people collaborate with those with similar backgrounds and discriminate those with dissimilar backgrounds. To analyze the dynamics, we developed status diversity theory built upon the research of status characteristic theory and tested the theory empirically. Status diversity theory distinguishes diffusive status from specific statuses. The theory postulates that diffusive status reduces decision making effectiveness because it activates status competition and relative status ordering among team members, while specific status contributes to decision making effectiveness because it helps status integration by the nature of status aggregation. Instantiating educational level and oversea education as diffusive status and major areas as specific status, this study predicts that the diversity of educational level and oversea education dampen decision making effectiveness in teams, whereas the diversity of major areas enhances decision making effectiveness. The theory also predicts that shared task knowledge among team members will moderate negative or positive effects of educational diversity on decision making effectiveness. It is because shared task knowledge works as a converging mechanism toward team task goals among the team members. Finally, the theory predicts that decision making effectiveness mediate the effects of educational diversity and shared task knowledge on team innovativeness and performance. Consistent with the predictions, the results indicate that diversities of educational level and oversea educational experience dampens decision making effectiveness. Contrary to the prediction, however, the diversity of major areas also reduces decision making effectiveness. The results also support moderating and mediating effects. We discussed implications of confirming and disconfirming findings in details.

여성의 피부미용 교육이 건강생활습관 개선에 미치는 영향

김문주(Kim, Moon-Joo) 한국산학기술학회 2012 한국산학기술학회논문지 Vol.13 No.8

본 논문은 피부미용을 공부하고 있는 평생교육원 및 문화센터의 여성 수강자를 대상으로 피부 미용과 건 강 전반에 걸친 영향 정도를 교육시키고, 이들이 피부 미용 교육을 통해 그들의 건강 생활습관측면, 특히 생활습관, 운동, 영양을 중심으로 어떤 변화가 있는지 살펴 보고자 한다. 본 연구를 위해 2011년 현재 서울 및 경기도에 위치 한 대학 및 문화센터에서 피부미용 관련 과목을 수강하는 여성들을 모집단으로 설정하였으며, 경기도 소재 A,D 대 학, H 학원, 서울 소재 M 대학에서 피부 미용 과정 이수자 343명을 실제 분석에 이용하였다. 연구 결과 첫째, 피 부미용 수강 전후와 건강생활습관 특성의 관계에서 부분적으로 차이를 보였는데, 피부 미용 수강을 한 후 수강자들 은 수강하기 전에 비해 수면 습관 및 스트레스 관리가 잘 되고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 피부 미용 수강 기간 과 건강생활 습관 특성과의 관계에서 긴 시간 동안 피부 미용 교육을 받은 군에서 수면 습관 및 스트레스 관리를 잘 하고 있는 것으로 나타났고, 운동에 있어서도 운동 여부, 강도 시간, 유산소 운동을 더욱 많이 하고 있으며, 영 양 면에서도 식사 분배, 칼로리 섭취 제한, 식이 섬유 등을 더욱 많이 섭취하는 것으로 나타났다. 셋째, 피부미용 수강정도와 건강생활 습관 특성의 관계에서 부분적으로 차이를 보였는데, 생활 습관 관리 면, 운동면에서 유의한 차이를 보였다. 넷째, 피부미용 수강 빈도와 건강생활 습관 특성의 관계에서는 피부미용 수강을 보다 자주 수강하 는 군에서 스트레스 관리를 더욱 잘 하고 있었고, 운동에서도 유의한 차이를 보였다. 이러한 결과를 통해 여성들의 피부미용 강좌는 수강자들에게 건강에 대한 관심을 높여 주었고, 전반적인 건강생활습관에 큰 영향을 주는 것으로 보여진다. 따라서 여성들이 평소 관심을 가지고 있는 피부미용과 건강을 접목한 프로그램 개발을 통해 여성들의 전 반적인 건강 관리 습관을 개선시킬 수 있고, 이를 통해 한 가정의 건강관리 습관에 주도적인 역할을 하는 여성들 의 올바른 건강 관리 행태 확립을 통해 국민 건강에 일조 할 수 있는 토대를 마련할 수 있을 것으로 생각된다. The purpose of this study was to analyze the relationships on participation on health education program toward skin care and the improvement of healthy life habit. The subject of the study was selected by multi-stage stratified cluster random sampling among the skin care education center to learn health education program toward skin care among women in the Seoul and Kyunggi area. The data were collected through a questionnaire adapted from Payne and Hahn's(1986) 'Understanding Your Health-A personal profile; Evaluating Your Health'. The pilot test was executed after the questionnaire was translated into Korean. The statistics employed the study were validity and reliability test, χ2 verification, frequency, ANOVA, multiple classification analysis, ANCOVA and Multiple Regression Analysis. The results that were derived from these processes were as follows: First, before and after on health education program toward skin care, the student's healthy life habit is partially changed. Second, the relationship the period of education program and the characteristic healthy life habit, long-term skin care education is positively affected sleeping habit, anti-stress treatment, exercise and nutrition. Third, the relationship on the frequency of education program and the characteristic healthy life habit, more frequently participation on skin care education is positively affected on healthy life habit and exercise.

시험불안도와 그에 영향을 미치는 사회심리적 요인에 관한 연구

김문주(Moon Joo Kim) 한국교육심리학회 1990 敎育心理硏究 Vol.4 No.1

변혁적 리더십과 공유 리더십이 개인의 다양성 태도와 맥락적 성과에 미치는 영향에 관한 연구: 팀의 비차별적 대우의 조절효과를 중심으로

김문주 ( Moon-joo Kim ),홍계훈 ( Gye-hoon Hong ) 아시아.유럽미래학회 2016 유라시아연구 Vol.13 No.3

본 연구는 우리나라 조직과 팀 내 다양성의 증가를 바탕으로 종업원들의 다양성 태도를 가져오는 선행요인과 그 영향력을 조명하고 있다. 그동안 진행된 많은 실증연구들을 살펴보면, 다양성이 새로운 시각과 관점을 제시함으로써 긍정적인 성과를 가져올 것이라는 연구결과와 더불어 다양성이 갈등을 일으키고 집단응집력을 떨어뜨림으로써 부정적인 영향을 줄 것이라는 연구결과들이 혼재되어 있었다. 이러한 원인으로 생각해볼 수 있는 것은 다양성을 객관적인 측면에서 접근함에 따라 표면상으로 보이는 다양성의 긍정 또는 부정적인 역할에만 초점을 맞추었기 때문이다. 하지만, 이러한 객관적인 측면에서의 다양성뿐만 아니라 주관적인 측면에서의 다양성에 대해서도 알아볼 필요성이 제기될 수 있다. 사람들은 일반적으로 실제 눈에 보이는 현실과 현상보다는 그 사실에 대한 지각과 인식을 기반으로 반응한다는 점에서 다양성을 받아들이는 태도의 효과성을 검증하는 것이 필요하다. 특히, 사람들이 서로의 다름과 동질성을 어떻게 인지하느냐에 따라 자신과 상이한 사람들과의 상호작용이 달라질 수 있다는 것이다. 따라서 객관적으로 측정된 다양성의 영향력을 검증하고 부정적인 영향력을 상쇄시킬 수 있는 조절변인을 찾는 기존 연구들을 넘어 다양성의 긍정적인 잠재력이 발휘될 수 있는 조직 내 분위기와 개개인의 태도 역시 중요할 수 있다. 이에 본 연구에서는 다양성 태도에 영향을 미칠 수 있는 여러 변인들 중리더십, 특히 변혁적 리더십과 공유 리더십의 영향력을 검증하고자 한다. 변혁적 리더십은 팀 목표 및이상향을 제시함으로써 구성원들과 팀 또는 조직을 변화시키는 리더십으로, 조직에서 임명된 리더가 발현함에 따라 수직적 리더십이라고 볼 수 있다. 반면 공유 리더십은 구성원들 모두가 서로에게 리더십을 가지고 영향력을 행사하는 리더십으로, 한 명의 리더가 아닌 팀원 전체가 리더로서의 역할을 수행함에 따라 수평적 리더십이라고 볼 수 있다. 변혁적 리더십은 리더가 비전을 제시하여 전체 팀원들을 응집시키고 새로운 방법을 탐구하도록 독려함에 따라 상이한 특성이나 배경을 가진 팀원들이 서로 도움을 줄수 있다는 생각, 즉 다양성에 대한 긍정적인 태도를 형성하는데 도움을 줄 수 있을 것으로 예상하였다. 공유 리더십의 근본적인 목적도 상이한 특성과 다양한 역량을 가진 팀원들이 서로 다른 특성과 배경을 자원으로 하여 협동적으로 과업을 수행하여 더 높은 성과를 도출하는 것이다. 이러한 측면에서 다양성이 가지는 긍정적인 효과에 초점을 맞추게 될 수 있으며, 이는 곧 다양성에 대한 긍정적인 태도로 연계될수 있을 것으로 예측하였다. 더군다나 수직적 리더십 형태인 변혁적 리더십에 비해 서로에게 영향력을 행사하여 역동적인 관계가 형성되는 수평적 리더십에 해당되는 공유 리더십이 다양성에 대한 긍정적인 태도에 더 큰 영향을 미칠 것으로 예상하였다. 또한 다양성에 대한 긍정적인 태도는 다시 조직에 대한긍정적인 행동으로 높이는데 반해 부정적인 행동을 줄이는 역할을 수행할 것으로 보았다. 다양성에 대한긍정적인 태도를 통해 나와 다른 특성이나 배경을 가진 사람들에게 호의적으로 행동할 수 있으며 이는 역할 외 행동으로 연계되어질 수 있다. 반면 다양성에 대한 긍정적인 태도는 다른 사람에게 대한 비호의 적인 행동들을 적게 보일 수 있으며, 이는 반생산적 과업행동을 낮추는 역할을 수행할 수 있다. 이와 같이 두 리더십과 다양성 태도, 역할 외 행동, 반생상적 과업 행동 등을 모두 개인수준에서 알아보는데 반해, 두 리더십과 다양성 태도 간의 관계에서 집단수준의 비차별적 대우가 조절변수의 역할을 수행할 것으로 예측하였다. 즉, 팀원들을 리더십을 어떻게 인식하느냐에 따라 다양성에 대한 태도가 달라질 수 있는데, 이러한 관계는 팀 내의 어떠한 환경이 조성되어있는 지에 따라서 달라질 수 있다는 것이다. 만약팀 내에 차별적 대우가 만연해있는 상황이라면 두 리더십과 다양성 태도 간의 긍정적인 관계들이 약화될 수 있다고 판단되었다. 이러한 가설들을 검증하기 위해 팀을 기반으로 과업을 수행하는 다양한 산업의 121개 팀의 팀원 761명을 대상으로 설문을 수행하였으며 두 리더십과 다양성 태도, 역할 외 행동, 반생산적 과업행동 등 개인수준에서의 관계들은 구조방정식모형을 통해 분석하였으며, 팀의 비차별적 대우의 조절효과는 위계적 선형모형을 통해 분석하였다. 그 결과, 변혁적 리더십은 다양성에 대한 긍정적인 태도와 유의미한 관계가 존재하지 않았으나 공유 리더십은 이와 유의미한 관계가 존재하는 것으로 나타났다. 이는 다양성에 긍정적인 태도를 형성하는데 있어서 변혁적 리더십에 비해 수평적 리더십의 형태인 공유 리더십이 더 효과적이라는 것을 의미한다. 하지만 팀 수준에서의 비차별적 대우의 효과는 개인수준에서 변혁적 리더십과 다양성 태도 간의 관계에는 것으로 나타났다. 이는 변혁적 리더십은 팀 내에 비차별적 대우의 분위기가 형성된 상태에서 다양성 태도에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다는 것을 의미한다. 또한 긍정적인 다양성 태도는 역할 외 행동을 높이고 반생산적 과업행동을 낮춘다는 가설이 증명되어 다양성 태도가 과업수행과 연관성이 높은 맥락적 성과에도 중요한 요인이될 수 있음을 알 수 있었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 리더십과 다양성 태도의 영향력이 조직과 팀의관리자에게 주는 실무적 함의점을 심도 있게 논의하였다. In this empirical study of Korean firms, we examine the effect of transformational leadership and shared leadership on diversity attitude and employees` behaviors and also find out possible moderating effect of non-differential treatment in this relationship. A growing body on diversity research has focused the positive or negative effects of objective diversity using heterogeneity index on team performance and exam-ined how diversity itself affected result variables and focused in how such causality was changed and by which factors. However, in spite of this effort, previous studies have shown conflicting result for the effect of diversity. Because people tend to behave positively or negatively according to their perception and awareness towards difference not to diversity per se. Even in a team whose members objectively vary greatly in their attributes, the effect of diversity can vary depending on how the team members respond to the presence of diversity. In this vein, we test and compare the effect of transformational leadership and shared leadership as an important antecedent of diversity attitude. And we also test the moderating effect of non-differential treatment which is formed by a collective attitude of a team where non-discriminating treatment for the characteristics of a colleague`s different background rather than their actions. In a team where an tolerant attitude towards diversity is displayed, this attitude would positively affect individual`s diversity attitude. We adopt multi-level analysis using hierarchical linear modeling in order to verify the effect of two leaderships on diversity attitude and employees` behaviors at individual level and the moderating effect of non-differential treatment at team level respectively. A total of 761 members in 121 teams who work in several industries constituted the sample of this study. Findings of our analysis showed that only shared leaderships had a positive effect on positive diversity attitude. However, we found the significant moderation effect of team`s non-differential treatment by transformational leader-ship on diversity attitude. The finding also indicated that diversity attitude had a positive effect on extra-role behavior and a negative effect on counter-productive work behavior. Based on these findings, we recom-mend that team based organizations should work on providing the substantial support of various realistic diversity training related to employees` attitude towards diversity. It is also advisable for organizations to encourage in-house social programs, aside from official training programs, so that the employees can accept diversity more naturally. And it is worthwhile to check team-level perceptions of diversity for proactive management in practice because the capabilities for sustainable management and success ultimately come from human resource. Lastly we recommended to find another antecedent of positive diversity attitude and another convergent mechanism that could boost the effect of leadership on diversity attitude. We discussed managerial and practical implications of our findings in details.

팀 다양성 수렴 메커니즘이 팀 성과에 미치는 영향에 관한 이론적 고찰

김문주(Moon Joo Kim),윤정구(Jeong Koo Yoon) 한국경영학회 2011 經營學硏究 Vol.40 No.1

In recent years many organizations tend to be more diverse in terms of gender, age, functional background, educational background, tenure and so forth. The increase of diversity in workforce has indeed become inevitable reality. However, relevant studies on the relationship between diversity and performance have indicated contrasting arguments. Some argue that task-related diversity produces positive effects on performance by incorporating various ideas and perspectives for problem solving and innovation, whereas personal-related diversity dampens performance due to the lack of communication and subgroup conflict. To resolve this controversy, this study proposes the moderation effect of diversity convergence mechanism on performance, which is mobilized by sharing task knowledge and team identity. Specifically, we propose that team diversity can enact a role of synergy for team performance under such convergence mechanisms. Shared task knowledge about key elements of the team`s relevant environment may enhance team members` coordination and effectiveness in performing tasks that are complex and unpredictable. Shared team identity would also make team members to share team`s vision, mission, value, and objective which help solving various kinds of problem that shared task knowledge could not solve entirely. Team members who share similar task knowledge and identity can anticipate each other`s responses and coordinate effectively. A majority of existing research, however, has studied the influence of diversity and shared task knowledge/team identity independently - how workforce diversity influence on team performance positively or negatively and how sharing of task knowledge and team identity have a positive effect on team performance. This study proposes an integrated model that would combine the two different research. That is, if diversity would be defined as the mechanism that can lead a divergent effect to produce various information and knowledge, diversity could bring a synergy effect on team performance only when the divergent resource could be integrated with shared task knowledge and team identity as a convergence mechanism. The sharing task knowledge and team identity could play a critical moderating role to integrate the divergent diversity effect. If the team diversity is regarded as various human capital, the sharing of task knowledge and team identity would be the convergence mechanism to utilize diversity positively. It is in a high level of shard task knowledge and shared team identity that task-related diversities (i.e., functional background, educational background, and team tenure) lead to team performance. In the personal-related diversities (i.e., gender, age, and birthplace), however, shared task knowledge may not play the convergence mechanism enough to override the negative effect of personal-related diversity; only shared team identity mitigates negative effects and thus utilizes diversity`s positive potential. In conclusion, we need to understand the processes through which and the conditions under which diversity may bring high team performance. The clarification of when and how diversity would bring some positive or negative effect has been big concern and diversity management is desperately required for maximizing positive potentials and mitigating negative effect of diversity. Even though diversity might have positive potential in a long-term, it would not be easy to utilize diversity effectively in the workplace until we can address the mechanism of it correctly. We also discussed the managerial implications of our claims.

리더와 구성원의 리더십 이중주: 팀에서 리더의 변혁적 리더십과 구성원의 변혁적 리더십의 상호작용

김문주 ( Moon Joo Kim ),이지예 ( Ji Ye Lee ),윤정구 ( Jeong Koo Yoon ) 한국지식경영학회 2013 지식경영연구 Vol.14 No.3

The present study examines the effects of transformational leadership exercised by team leader and transformational leadership shared by team members on team creativity and team performance at the team level. A growing body on leadership research highlights the role of team leadership in work organizations. In team settings, studies have focused exclusively on individual leaders who occupy formal leadership positions and exercise vertical influence over team members. In contrast to this traditional approach, shared leadership highlights a horizontal influence process where leadership is collectively carried out by team members. In this shared form of leadership, members actively participate in the leadership process and horizontally influence other team members. This mutual influence among team members constitutes a critical condition for the success of team-based organizations. The ability of team members to work together as a team is the key to the overall functioning of the team organization. To verify the effect of two leadership styles, we analyze the effect of a leader`s transformational leadership and members` shared transformational leadership on team creativity and team performance for the same team. This study also predicts that the transformational leadership shared by members will moderate the effects of leader transformational leadership on team performance and creativity. Our findings show that both leaderships have a positive effect on team performance. However, the main effect of a leader`s transformational leadership on team creativity is not significant when members` transformational leadership is employed into the model. With the effect of leader transformational leadership controlled for, the main effects of the transformational leadership shared by members on team creativity and performance are significant. In addition, we also found the significant moderation effects of member transformational leadership by leader transformational leadership on team creativity. Based on these findings, we strongly recommend that team based organizations shift the leadership focus from the leader focused leadership model to the shared leadership model. We also discuss managerial implications of our findings in details.