조직변화에서 구성원의 자아표현이 조직성과에 미치는 영향에 관한 연구 = (An) empirical study on the impact of employee self-expression on organizational performance in organizational change

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Enterprises become more competitive by creating new business opportunities and added value and are trying consistent organizational change for survival and development in the business environment including rapidly changing information communication technology(ICT). Thus, management of organizational change with the ordinary system to lead change more rapidly and consistently is required. In particular, a member, who is the target of change management and needs to fulfill change, is a leading and active subject and plays an important role closely related to organization workforce quality so organized change management with considering personal psychological traits of a member is very important. An individual as a member who can be regarded as the set of psychological traits tends to decide behavior by subjectively analyzing and judging a situation or an object, which is being faced, according to the respective culture and experiences. This tendency is called ‘self-expression’ because it can be shown in organizational change.

The purpose of this study is to prove the effect of self-expression of a member on organizational performance in organizational change. Therefore, this study investigated the effect of self-image congruity, which is self-expression, on organizational performance by the medium of rational behavior and performance driver in the aspect of multidimensionality of self-concept of a member with literature studies regarding organizational change, self-congruity theory, theory of reasoned action, performance driver and organizational performance.

The model and the hypothesis of this study are as follows. First, rational behavior on organizational change will be positively affected as self-image congruity of a member on organizational change is higher. A member should decide behavior depending on acceptance of change by subjectively analyzing and judging, according to the respective culture and experiences, whether the effect of organizational change is congruous with the working environment. As a result, a member would actively accept change and behave to have a positive effect on organizational performance as the result of comparison and evaluation of the situation is more conformed to the effect of organizational change. However, the opposite case should show the negative results such as resistance and indifference. In particular, self-image congruity of a member has self-concept under the personal/social dimension and these two dimensions should have a significant effect on the attitude of rational behavior and subjective norm, respectively, to organizational change. Second, rational behavior to organizational change should have a positive effect on performance drivers for performance improvement, such as acquisition of self-motivation and information/knowledge/technology diffusion. Organizational change has to perform new and complex tasks and there is information/knowledge/technology to learn. When the behavior of a member to organizational change is active and rational, a member should perform a task depending on organizational change with self-direction. In addition, information/knowledge/technology accumulated by organizational change will be shared and diffusion to colleagues. Third, performance driver should have a positive effect on job satisfaction and organizational commitment which are psychological results of the organization. As performance drivers including acquisition of self-motivation and information/knowledge/technology diffusion are more improved, a member should value the job positively and be satisfied. In addition, a member should identify the organization, actively participate in the organization and be more immersed.

To verify the model and the hypothesis of this study empirically, It planned measurement questions based on references. For the measurement method of self-image congruity, direct score formula was selected and organizational change targets related to organizational performance were composed in the aspect of practical job performance. For data collection, employees over 20 years old who actually experienced organizational change received a survey based on measurement questions. The model and the hypothesis of this study were verified by conducting reliability analysis, validity analysis, structural equating model analysis based on data collected through the survey.

According to the analysis result, self-image congruity which is self-expression of a member on organizational change had a significant effect on rational changed behavior. Rational changed behavior to organizational change had a significant effect on performance drivers including acquisition of self-motivation and information/knowledge/technology spread. Lastly, performance driver had a significant effect on job satisfaction and organizational performance which is organizational commitment. The effect of self-expression of a member to organizational change on organizational performance was all significant and all the applicable hypotheses were supported. Therefore, the effect of self-expression of a member to organizational change on organizational performance was proved.

Based on the results, academic suggestions of this study are as follows. First, it was confirmed that there was a significant relation between self-congruity, which is self-expression of a member, and organizational performance. By dealing with self-expression as a psychological·emotional factor of a member, I found the cause of changed behavior of a member and suggested the importance as a management factor to enhance organizational performance. Therefore, it would be used for studies on change management of the organization at the various viewpoints by understanding the psychological·emotional condition of a member. Second, the effect of multidimensionality of self-concept of self-congruity of a member to organizational change on rational behavior to organizational change was empirically investigated. Thus, it was confirmed that personal self-congruity was closely related to ‘belief to behavior’ which is a personal factor forming the attitude for rational behavior due to organizational change. On the other hand, it was confirmed that social self-congruity was closely related to ‘normative belief to behavior’ which is a social factor forming subjective norm for rational behavior due to organizational change.
Third, this study suggested performance drivers, such as acquisition of self-motivation and information/knowledge/technology spread, to improve organizational performance. These two performance drivers were very important factors to enhance organizational performance. Fourth, this study defined the concept of organizational change images and self-image congruity of a member based on references and established measurement questions by using that. If using organizational change-self-congruity measurement questions established by this study, the quantitative and qualitative outcome can be created by regularly measuring change maturity suitable for change keywords. Therefore, it should be helpfully used for studies on organizational change and performance management. Fifth, this study is meaningful because I tried more developed studies on change management in the field of MIS when enterprises are making an attempt at various changes including ICT. I investigated self-expression of a member for deeper internalization to the organization in studies on change management focusing on technical progress and acceptance so it should become important in various fields of study of MIS including the future introduction of new technology.
Practical suggestions of this study are as follows. First, the change management model for organizational change and outcome creation was proposed. A significant relation between rational behavior, performance driver and organizational performance depending on organizational change images and the level of self-image congruity of a member was verified by improving the change management model, focusing on the complex change process, to suggest the integrated change management model. This model can arouse importance of visible and short-term outcome creation as well as long-term outcomes because of considering individual characteristics of a member and psychological·emotional diversity. Second, the necessity for change management strategies and operations considering psychological factors of a member was suggested for internalization of organizational change to the organization more effectively. I established the basis of the change operation system, which can minimize resistance against organizational change and detect and adapt to short-term changes, by investigating individual characteristics of a member.
Third, the necessity for various systems and change management program for sympathy formation to organizational change and goal attainment was suggested.

국문 초록 (Abstract)

기업은 ICT(information communication technology) 환경을 포함한 급변하는 경영환경 속에서 새로운 비즈니스 기회와 부가가치 창출을 통해 경쟁우위를 확보하고 생존과 발전을 위해 끊임없는 조직변화를 시도하고 있다. 이에 따라 더욱 빠르고 지속적으로 변화를 추진 할 수 있는 상시 체계를 갖춘 조직변화의 관리가 필요하다. 특히, 변화관리의 대상이자 변화를 수행해야 하는 구성원은 주도적이고 능동적인 주체로서 조직 노동력 품질과 밀접하게 관련하여 중요한 역할을 담당하고 있다. 그래서 심리적 특성의 집합이라고 할 수 있는 구성원 개인은 근본적으로 그들이 직면한 상황이나 대상에 대해서 각자의 문화와 경험에 따라 주관적으로 해석하고 판단하여 행동을 결정하려는 경향이 있다. 이러한 경향을 ‘자아표현(self expression)’이라고 하는데, 조직변화에서도 나타날 수 있기 때문에 구성원 개인의 심리적 특성을 고려한 체계적인 변화관리가 매우 중요하다.

본 연구의 목적은 조직변화에서 구성원의 자아표현이 조직성과에 영향을 미치는 것을 증명하기 위함이다. 따라서 조직변화(organizational change), 자아 일치성 이론(self-congruity theory), 합리적 행동 이론(theory of reasoned action), 성과동인(performance driven), 조직성과(organizational performance)에 관한 선행연구를 통해 구성원의 다차원적 자아개념 관점에서 자아표현인 자아 이미지 일치성(self image congruity)이 조직성과에 미치는 영향을 합리적 행동과 성과동인을 매개로 하여 살펴보았다.

본 연구의 모형 및 가설은 다음과 같다. 첫째, 조직변화에 대한 구성원의 자아 이미지 일치성이 높을수록 조직변화에 대한 합리적 행동에 긍정적 영향을 미칠 것이다. 구성원은 조직변화가 미치는 영향이 자신의 업무 환경과 일치하는지를 각자의 문화와 경험에 따라 주관적으로 해석하고 판단하여 변화수용여부에 따른 행동을 결정할 것이다. 결과적으로 구성원은 조직변화가 주는 영향과 자신의 상황을 비교/평가하여 그 결과가 일치할수록 적극적으로 변화를 수용하고 행동하여 조직성과에 긍정적인 영향을 미칠 것이다. 하지만 반대의 경우는 저항, 무관심 등의 부정적 결과가 나타날 것이다. 특히, 구성원의 자아 이미지 일치성은 개인적(personal)/사회적(social) 차원에서의 자아개념을 가지고 있는데 이 두 가지 차원은 조직변화에 대한 합리적 행동의 태도와 주관적 규범 각각에 유의미한 영향을 미칠 것이다. 둘째, 조직변화에 대한 합리적 행동은 자발성 확보와 정보/지식/기술 확산과 같은 성과향상을 위한 성과동인에 긍정적인 영향을 미칠 것이다. 조직변화는 새롭고 복잡한 업무를 수행해야 하고 새롭게 알아야 할 정보/지식/기술이 존재한다. 조직변화에 대한 구성원의 행동이 적극적이고 합리적일 때 자기 주도성을 가지고 조직변화에 따른 업무수행을 할 것이다. 또한 조직변화를 통해 축적된 정보/지식/기술을 동료들에게 공유 및 확산시킬 것이다. 셋째, 성과동인은 조직의 심리적 성과인 직무만족과 조직몰입에 긍정적인 영향을 미칠 것이다. 자발성 확보와 정보/지식/기술 확산과 같은 성과동인이 향상 될수록 구성원은 자신의 직무에 긍정적인 가치를 두며 만족할 것이다. 또한 조직과 자신을 동일시하며 조직에 적극적으로 관여하고 몰입하려는 정도가 높아 질 것이다.

본 연구의 모형 및 가설은 실증적으로 검증하기 위해 기존문헌을 바탕으로 측정문항을 구성하였다. 자아 이미지 일치성 측정 방법은 직접 측정법(direct score formula)을 선택하였고, 실무적 업무수행 관점에서 조직성과와 관련된 조직변화 대상을 구성하였다. 자료 수집은 측정문항을 토대로 실제로 조직변화를 경험한 20대 이상 직장인을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문조사를 통해 확보한 자료를 바탕으로 신뢰성 분석, 타당성 분석, 구조방정식모형 분석을 실시하여 연구모형 및 가설을 검증하였다.

연구 분석결과에 의하면 조직변화에 대한 구성원의 자아표현인 자아 이미지 일치성은 합리적 변화행동에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직변화에 대한 합리적 변화행동은 자발성 확보와 정보/지식/기술 확산인 성과동인에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로 성과동인은 직무만족과 조직몰입인 조직성과에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직변화에 대한 구성원의 자아표현이 조직성과에 미치는 영향은 모두 유의미하며 해당되는 연구가설은 모두 지지되었다. 따라서 조직변화에서 구성원의 자아표현이 조직성과에 영향을 미치는 것을 증명하였다.

위와 같은 연구결과를 기반으로 본 연구의 학문적 시사점과 실무적 시사점을 제시하고자 한다. 학문적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 구성원 자아표현인 자아일치성과 조직성과와의 유의한 관계를 검증하였다. 구성원 심리적·정서적 요소로 자아표현을 다룸으로써 조직변화에서 구성원의 변화행동에 대한 근원을 밝혀내고 조직성과 향상을 위한 관리요소로 중요성을 검증 하였다. 또한 구성원 입장에서 조직변화를 어떻게 바라보고 있는지를 파악할 수 있어 구성원 개개인의 특성이 반영된 변화관리 필요성을 검증하였다. 따라서 지금까지 조직변화관리에 관한 연구의 한계를 보완하고 구성원의 심리적·정서적 상태를 이해하여 보다 다각적인 관점에서 변화관리 연구에 활용될 것이라 본다.
둘째, 조직변화에서 구성원의 자아일치성의 다차원적 자아개념이 조직변화에 대한 합리적 행동에 미치는 영향을 실증적으로 규명했다는 것이다. 이를 통해 개인적 차원의 자아 이미지 일치성은 조직변화로 인한 합리적 행동을 위한 태도를 형성하는 ‘행동에 대한 신념’과 밀접한 관계가 있음을 규명하였다. 반면, 사회적 차원의 자아 이미지 일치성은 조직변화로 인한 합리적 행동을 위한 주관적 규범을 형성하는 ‘행동에 대한 규범적 신념’과 밀접한 관계가 있음을 규명하였다. 셋째, 조직성과를 향상시키는 차원에서 자발성 확보와 정보/지식/기술 확산과 같은 성과동인을 제안하였다. 이 두 가지 성과동인은 조직성과에 중요한 영향을 미치는 것으로 나타나므로 조직성과를 향상시키는 중요한 요인으로 의미가 있다고 하겠다. 넷째, 기존문헌을 바탕으로 조직변화 이미지와 구성원 자아 이미지 일치성을 정의하고 이를 토대로 측정문항을 정립하였다. 향후 조직내부 구성요소간의 일치성 측정 시 유용하게 활용 될 것으로 본다. 또한 본 연구에서 정립된 측정문항을 토대로 조직변화-자아일치성 측정문항을 활용하여 변화 키워드에 맞는 정기적으로 변화성숙도 측정으로 정량적 및 정성적 성과물을 생성할 수 있어 조직변화 및 성과관리 연구 분야에서 의미가 있다고 하겠다. 다섯째, ICT의 파급효과와 영향력이 커지고 있고 기업은 정보화를 포함한 다양한 변화를 시도하고 있는 현 시점에서 MIS분야에서 한층 더 발전된 변화관리 연구를 시도하였는데 의의가 있다. 기술 발전 및 수용 중심의 변화관리 연구에서 조직에 한층 더 깊이 내재화 시킬 수 있도록 구성원의 자아표현을 다루었다는 점은 향후 신기술 도입을 포함한 MIS의 다양한 연구 분야에서 중요한 관점으로 다루어 질 것이라 기대한다. 여섯째, 조직변화와 같은 상황에 대해 구성원은 각자의 문화와 경험에 따라 주관적으로 해석하고 판단하여 자신의 행동을 결정하려는 자아표현욕구(self expression needs)가 있다는 것을 자아 일치성 이론(self-congruity theory)을 통해 검증하였다. 이러한 구성원의 자아표현(self expression)은 조직행동의 다양한 연구 분야에서 중요한 관점으로 다루어 질 것이라 기대한다.
이러한 학문적 시사점과 함께 실무적 시사점은 다음과 같다.
첫째, 조직변화 및 성과창출을 위한 변화관리 모형을 제시하였다. 기존 복잡한 변화 프로세스 중심의 변화관리 모델을 보완하여 조직변화 이미지와 구성원 자아 이미지 일치성 정도에 따른 합리적 행동, 성과동인, 조직성과 간의 유의미한 관계를 검증하여 통합적인 변화관리 모형을 제시하였다. 구성원 개개인의 특성 및 심리적·정서적 다양성을 고려할 수 있어 장기적 성과뿐만 아니라 가시적이고 단기적 성과창출의 중요성 환기할 수 있는 모형이라 할 수 있다. 둘째, 조직변화를 보다 효과적으로 조직에 내재화 할 수 있도록 구성원 심리적 요소를 고려한 변화관리 전략 및 운영의 필요성을 제시하였다. 구성원 개개인 특성을 파악하여 조직변화에 대한 저항을 최소화 하고 단기간 변화를 감지하고 적응할 수 있는 변화 운영체계의 토대를 마련하였다. 셋째, 조직변화에 대한 구성원의 공감대 형성을 위한 변화관리 프로그램의 필요성을 제시하였다. 조직은 변화과정에서 구성원들이 조직변화에 대한 주관적 해석과 판단을 통해 변화행동을 결정한다는 것을 고려해야 한다. 조직변화의 성공적인 정착을 위해 구성원의 공감대 형성이 중요하다. 따라서 조직변화에 대한 공통된 인식과 목표를 달성하고자 하는 공감대 형성을 위한 최대한 다양한 제도 및 변화관리 프로그램을 도입할 필요가 있다.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서론 = 1
• 제1절 연구의 배경 및 목적 = 1
• 1. 연구의 배경 = 1
• 2. 연구의 목적 = 6
• 제2절 연구의 범위 및 방법 = 9
• 제3절 연구의 구성 = 10
• 제2장 이론적 배경 = 11
• 제1절 조직변화 = 11
• 1. 조직변화 개념 = 11
• 2. 조직변화 유형 = 12
• 3. 조직변화 대상 = 16
• 4. 조직변화 상황과 구성원 행동 = 17
• 5. 변화관리 = 20
• 6. 변화관리 이슈 = 22
• 7. 조직변화에 대한 MIS 연구 동향 = 24
• 제2절 자아 일치성 = 27
• 1. 자아개념 = 27
• 2. 자아 이미지 개념 = 29
• 3. 자아 이미지 형성과정 = 30
• 4. 자아 이미지 유형 = 31
• 5. 자아 이미지 일치성 = 32
• 제3절 합리적 행동 이론 = 36
• 1. 행동에 대한 태도 = 38
• 2. 행동에 대한 주관적 규범 = 38
• 3. 행동의도 = 39
• 4. 변화행동 = 40
• 제4절 성과동인 = 42
• 1. 성과동인 개념 = 42
• 2. 성과동인 요소 = 44
• 제5절 조직성과 = 48
• 1. 성과 개념 = 48
• 2. 조직성과 개념 = 49
• 3. 조직성과 연구 = 49
• 4. 직무만족 = 50
• 5. 조직몰입 = 50
• 제3장 연구모형과 연구가설 = 53
• 제1절 연구모형 = 53
• 제2절 연구가설 = 55
• 1. 조직변화로 인한 변화행동에 대한 태도에 미치는 영향 = 55
• 2. 조직변화로 인한 변화행동에 대한 주관적 규범에 미치는 영향 = 57
• 3. 조직변화로 인한 변화행동의도에 미치는 영향 = 59
• 4. 변화행동에 미치는 영향 = 60
• 5. 성과동인에 미치는 영향 = 61
• 6. 조직성과에 미치는 영향 = 63
• 제4장 연구방법 = 65
• 제1절 연구대상 및 자료수집방법 = 65
• 1. 연구대상 = 65
• 2. 자료수집 방법 = 65
• 제2절 변수의 조작적 정의 및 측정 = 68
• 1. 조직변화 이미지와 구성원 자아 이미지 = 68
• 2. 자아 이미지 일치성 = 69
• 3. 조직변화에 대한 합리적 행동이론 = 71
• 4. 성과동인 = 74
• 5. 조직성과 = 76
• 제5장 연구결과 분석 및 해석 = 79
• 제1절 연구대상자의 일반적 특성 = 80
• 1. 응답자의 인구통계학적 특성 = 80
• 2. 응답자가 경험한 조직변화 대상 = 85
• 제2절 가설검증을 위한 예비 분석 = 88
• 1. 신뢰성 = 88
• 2. 타당성 = 89
• 3. 연구의 결과 및 분석 = 102
• 제6장 결론 및 논의 = 115
• 제1절 결론 및 시사점 = 115
• 1. 연구결과 요약 = 115
• 2. 연구의 시사점 = 119
• 제2절 연구의 한계 및 향후 연구제안 = 122

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