조직 구성원의 공유가치 실천 행동에 미치는 영향요인 연구 : 계획적 조직문화 변화의 관점을 중심으로

국문 초록 (Abstract)

최근의 급변하는 경영환경 속에서 기업들은 생존과 성장을 위해 조직문화 변화의 필요성에 직면하고 있다. 21세기의 세계화․정보화 시대에 스마트하고 스피디한 업무처리의 중요성이 강조되면서, 조직의 문화가 바뀌지 않으면 더 이상 생존하기 어렵다는 절박감이 많은 기업들이 조직문화 변화를 추진하는 배경이다.
조직문화 변화에는 두 가지 유형이 있다. 하나는 불연속적 변화이고 다른 하나는 연속적 변화이다. 조직문화 형성설의 관점에서 문화는 변화가 가능하며 문화의 변화를 계획하고 실행할 수 있다. 이것이 불연속적 변화의 형태이다. 기업들이 조직문화 변화를 추진하는 것은 이러한 계획적 문화 변화이다. 계획적 조직문화 변화를 추진하는 기업들이 많이 취하는 방법이 구성원들의 행동지침으로서 공유가치를 제정하고 이를 전파하는 것이다. 조직문화를 정의한 수많은 연구자들의 정의에서 공통적으로 추출되는 단어가 구성원의 행동지침으로서 공유된 가치와 신념이다. 기업들이 문화변화를 추진하는 것은 결국 조직 구성원의 행동지침으로서의 공유가치를 바꾸려는 시도라고 할 수 있다.
그러나 기업이 추진하는 조직문화 변화는 실패하는 경우가 많은데, 그 이유 중의 하나로 구성원의 참여와 지원을 이끌어내지 못한 점을 들 수 있다. 기업이 문화변화를 추진하면서 일방적으로 조직의 입장만을 내세운 채 구성원의 태도와 행동변화만을 요구하는 것이다. 조직 변화에 대한 여러 선행연구(Armenakis, Harris, & Field, 1999; Klein & Sorra, 1996 등)에서 조직이 추구하는 변화를 성공적으로 이끌기 위한 요소의 하나로 조직변화에 대한 조직 구성원의 적극적인 참여와 지원이 중요하다는 연구결과가 제시되고 있다.
그럼에도 불구하고 조직문화 변화 상황에서 구성원의 태도와 행동의 변화에 초점을 맞춘 연구는 놀라우리만치 드물다. 이는 무엇을 조직문화 변화로 보고 어떻게 측정할 것인가라는 문제가 존재하기 때문으로 판단된다. 그러나 아울러, 연구의 초점을 조직 차원에 두는 연구에 편중된 이유도 있을 것이다. 즉 조직행동 연구에서 변화에 대한 연구는 구성원의 태도와 행동에 초점을 두는 미시적 연구보다는 조직의 변화 프로세스 등 주로 거시적인 측면에 집중되어 왔다. 그러나 조직문화 변화에 있어서 조직구성원은 변화의 대상이자 주체이다. 구성원의 참여와 지원이 없이는 조직문화 변화가 성공하기 어렵기 때문이다.
본 연구는 이러한 문제의식을 바탕으로 조직문화 변화 상황에서의 구성원의 태도와 행동 변화에 초점을 두었다. 즉 기업이 새로운 행동지침으로서의 공유가치를 조직 내에 정착시키는 데 있어서 구성원이 변화에 참여하고 지원하는 행동에 영향을 미치는 요인이 무엇인지를 구명하려 하였다. 조직이 추진하는 문화 변화가 곧 구성원들이 새로운 공유가치를 실천하는 행동이라고 본다면 위에서 언급한 문화 변화의 측정 문제는 해결될 수 있을 것으로 판단하였다.
구체적으로는 Herscovitch & Meyer(2002)의 변화몰입과 변화지지행동의 개념을 적용하여 구성원의 공유가치 실천 행동에 영향을 미치는 요인을 분석하였다. 그리고 변화몰입에 영향을 미치는 요인을 상사의 변혁적 리더십 요인과 구성원 자신이 지각하는 변화관련 인지적 요인으로 구분하고, 인지적 요인은 다시 변화관련 자기효능감, 변화결과 호의도, 조직의 변화준비성 등으로 세분화하여 영향의 정도를 파악하고자 하였다.
본 연구의 실증분석 대상은 현재 조직문화 변화를 추진하고 있는 대기업 집단으로서 8개의 기업으로 구성된 그룹이다. 따라서 응답자들은 조직문화 변화가 무엇을 의미하는지 구체적으로 인식할 수 있으며, 조직이 제시한 새로운 공유가치를 실천하는 것이 무엇인지도 명백히 지각할 수 있다.
분석 결과, 변혁적 리더십과 지각된 변화관련 인지적 요인(변화관련 자기효능감, 변화결과 호의도, 조직의 변화준비성)이 모두 정서적 변화몰입과 공유가치실천 행동(순응, 전파)에 정의 영향력을 미치는 것으로 드러났다. 아울러 정서적 변화몰입이 변혁적 리더십과 공유가치실천 행동 간의 관계를 매개하며, 변화관련 인지적 요인과 공유가치실천 행동 간의 관계에서도 매개효과가 있음이 밝혀졌다.
이러한 연구 결과는 기업이 조직문화 변화를 성공적으로 추진하기 위해서는 구성원의 태도적 측면에서 정서적 변화몰입을 높일 필요가 있음을 시사한다. 정서적 변화몰입은 구성원이 마지못해 변화를 따르거나 소속된 조직에 대한 의무감에서 변화를 받아들이는 것이 아니라, 그 조직문화 변화가 필요하고 가치 있음을 감정적으로 받아들였을 때 발생하는 것이다. 따라서 이를 위해서는 조직문화 변화의 필요성과 당위성을 인식시키고 그에 동참할 수 있도록 유도하는 다양한 활동이 필요하다. 또 상사의 변혁적 리더십이 정서적 변화몰입과 공유가치실천 행동을 촉진하므로 이를 실천하는 노력이 이루어질 필요가 있다. 아울러 조직문화 변화를 성공적으로 수행할 수 있을 것이라는 믿음을 가질 수 있도록 하여 변화관련 자기효능감을 높이고, 변화 결과가 바람직할 것이라는 점을 알리고 변화를 철저히 준비하여 추진하는 것 역시 중요하다는 사실이 밝혀졌다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Organizational cultures in businesses are required to change for their own survival and develop in a fast-paced business environment. They recognize the importance of "smart and speedy" work capabilities in the 21st century of information and globalization. Thus, they are aware of the necessities to promote organizational culture changes since they encounter difficulties of surviving without changing organization cultures.

There are two types of organizational culture changes. One is discontinuous and the other is continuous changes. According to the concept of organizational culture formation, culture can be changed and performed based on planning. That is a form of the discontinuous changes. What most businesses promote as organizational culture changes corresponds to such planned cultural changes. First, they establish the shared values as the code of conduct and ultimately propagate shared values. A number of researchers define the organizational culture commonly used shared values and beliefs as the code of conduct. When most businesses try to change their own organizational culture, they eventually attempt to change shared values as the code of conduct for members

There are so many failures in organizational culture changes promoted by organizations since they hardly draw members' participation and support. when they change organizational culture changes, they urge only members to change their attitude and behaviors as standing on the organization's side. Several studies(Armenakis, Harris, & Field, 1999; Klein& Sorra, 1996, etc.) on organizational culture changes identify that members' participation and support are one of the key factors to lead changes pursued by the organization to the successful ones.

Despite previous studies, there are few studies focused on the changes about members' attitude and behaviors in regard to organizational culture changes. Many studies focused heavily on the organization-centered research as well as they have problems about what can be equivalent to the organizational culture changes and how it can be measured. Thus, many researchers pay more attention to the process of organizational culture change as a macroscopic perspective than the change of members' attitude and behavior as a microscopic one. The organizational culture changes can not be successfully built without members' participation and support since members take roles of both participants and objects as well in the organizational culture changes.

This study is based on awareness of the issues so it focuses on changes of members' behavior and attitude in the context of organizational culture changes. Also, this study tries to articulate the factors that affect members' participation and support in relation to organization changes when companies plant shared values as the code of conduct into the organizations. the issue of measuring the changes can be solved if the members practice new shared values and those practices are considered as the organizational culture changes.

I apply the theory of the commitment to change and change support behavior from Herscovitch & Meyer(2002) in order to analyze the factors that lead members to perform the shared values. First, I analyze differences between the transformational leadership factors and self-cognitive factors as factors for the commitment to change. Then, I determine the impact of cognitive factors after classifying them into change-related self-efficacy, outcome expectancies to change and readiness for organizational change.

This study is based on eight large enterprises which drive organizational culture changes into their groups. Also, respondents are well aware of what organizational culture changes mean and what can be as performing new shared values presented by the organization.

According to the analysis, both factors as the transformational leadership and cognitive factors related to perceived changes(change-related self-efficacy, outcome expectancies to change and readiness for organizational change) have the greater impact on the commitment to change, and practice behaviors(compliance, championing) of shared values. Moreover, the analysis shows that the affective commitment to change affects practice behaviors of shared values corresponding with the transformational leadership and cognitive factors related to perceived changes. This research supports that the affective commitment to change for members' attitude is the key factor to promote successful organizational culture changes. The affective commitment to change does not mean the obligation for members to follow changes or to accept changes, but the awareness for members to see the value of organizational culture changes as a necessity. To do so, it requires a variety of activities which lead members to understand why organizational culture changes are necessary and to participate in changes. In addition, the transformational leadership promotes the affective commitment to change and practice behaviors of shared values so it should be performed for managerial levels. It is also important to help members see the successful organizational culture changes and enhance own change-related self-efficacy. Then, members prepare the changes and make the outcome for the organizational culture changes as desirable.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서론 1
• 제1절 연구의 배경 및 목적 1
• 제2절 연구의 방법과 구성 6
• 제2장 연구 주제의 이론적 고찰 7
• 제1절 조직문화와 문화 변화 7
• 1. 조직문화의 개념 7
• 2. 조직문화의 구성요소 10
• 3. 조직문화의 발생과 변화 16
• 4. 변화에 대한 구성원의 태도와 행동 31
• 제2절 변화 몰입 34
• 1. 몰입의 개념 34
• 2. 변화몰입의 개념적 원형으로서의 조직몰입 35
• 3. 변화몰입의 개념 40
• 4. 변화몰입 관련 선행연구 42
• 제3절 변화몰입의 선행요인 48
• 1. 변혁적 리더십 48
• 2. 변화 관련 자기효능감 59
• 3. 변화 결과 호의도 63
• 4. 조직의 변화 준비성 64
• 제4절 공유가치의 실천 68
• 1. 공유가치의 개념 68
• 2. 공유가치 실천행동과 변화지지행동 69
• 3. 변화몰입과 변화지지행동 70
• 제3장 실증 연구 방법 73
• 제1절 연구모형 및 가설 73
• 1. 연구모형 73
• 2. 연구 가설 74
• 제2절 변수의 조작적 정의 및 측정 도구 81
• 1. 변혁적 리더십 81
• 2. 변화몰입 81
• 3. 공유가치실천 행동 82
• 4. 변화 관련 자기효능감 83
• 5. 변화결과 호의도 83
• 6. 조직의 변화 준비성 83
• 제3절 실증연구 대상 및 자료 수집과 분석 방법 85
• 1. 실증연구 대상 85
• 2. 자료의 수집과 분석 방법 87
• 제4장 실증 분석 결과 88
• 제1절 측정도구의 적합성 분석 88
• 1. 타당성 및 신뢰성 분석 88
• 2. 변수 간 상관관계 분석 93
• 제2절 가설 검증 96
• 1. 변화관련 영향요인과 변화몰입의 관계 96
• 2. 변화관련 영향요인과 공유가치실천 행동의 관계 99
• 3. 변화몰입이 공유가치실천 행동에 미치는 영향 101
• 4. 변화몰입의 매개효과 103
• 제5장 결론 108
• 제1절 연구 결과 및 시사점 108
• 1. 연구결과의 종합 및 논의 108
• 2. 연구의 의의 113
• 3. 연구의 실무적 시사점 114
• 제2절 연구의 한계와 향후 과제 117
• 참고문헌 119
• 부록 : 설문지 132
• Abstract 137

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