다국적 기업의 조직문화 직무특성 조직몰입의 관계에 관한 연구

민경원 ( Kyeong Won Min ),이희수 ( Hee Su Lee ) 아시아.유럽미래학회 2016 유라시아연구 Vol.13 No.1

이 연구는 기존연구에서 인적자원 관리의 직무특성과 조직문화 간의 접점에 대한 논의가 미비하다는 데 문제의식에서 출발하여 조직문화, 직무특성과 조직몰입 간 영향 관계를 규명하는 데 주안점을 두며, 추가적으로 조직문화와 조직몰입 간 관계에서 직무특성의 매개 역할을 검증하고자 한다. 본 연구의 목적을 고려하여 한국에 진출한 외국계 다국적 기업의 조직구성원을 연구 대상으로 한다. 다국적기업은 모기업의 조직문화와 현지 기업의 조직문화가 다르고, 다문화 배경의 구성원들로 이루어져 있으며, 직무설계 또한 모기업의 영향을 받는다는 점에서 다국적 기업의 구성원은 설정된 변인 관계를 설명하는 데 적합한 연구대상이라고 할 수 있다. 본 연구에서는 조직문화의 개념을 Hofstede(1984)가 다섯 가지의 문화로 구성한 문화차원에 바탕을 둔다. 한국을 대상으로 연구에서 위 다섯 가지 문화 중 불확실성 회피성향, 장기적-단기적 지향성, 개인주의-집단주의가 요인분석 결과 타당도가 있는 것으로 연구된 바 있어 이 세 가지 문화차원을 사용하도록 한다. 다국적 기업들은 현지의 조직구성원과의 우호적인 관계가 중요하기 때문에 조직구성원의 직무만족과 조직몰입을 높이는 데 많은 노력을 기울인다. 조직몰입을 위해서는 급여와 같은 외적인 조건도 중요하지만, 그 무엇보다도 직원들이 업무 자체 즉 직무특성에 만족하는 것이 중요하다. 직무특성은 기술다양성, 과업정체성, 과업중요성, 자율성, 피드백 등의 5가지 요인으로 분류되며, 이 특성들을 잘 갖춘직무를 가진 조직구성원은 동기 부여와 직무 만족을 경험하게 되고, 조직에 몰입하여 결국 조직성과가 증대된다. 다국적 기업의 경우, 직무특성에 따른 직무 설계는 개인이나 집단의 행동과 마찬가지로 문화적인 관점에서 다루어져야 할 필요가 있다. 다양한 배경의 구성원들로 이뤄진 다국적 기업들은 단일 문화 조직에 비해 직무특성을 이해하는 데 의사소통 문제와 타문화 동료에 대한 이해 등이 훨씬 더 많이 요구된다. 위와 같이 주요 연구 변인의 개념과 이해를 바탕으로 변인 간 관계를 규명하고자 한다. 서울지역 외국계 다국적 기업 조직구성원 283명의 응답 결과를 분석을 통하여 다음과 같은 분석결과 및 시사점과 한계점을 제시할 수 있다.첫째, 다국적 기업의 조직문화는 조직몰입에 정(+)적 영향을 미쳤으며, 불확실성 회피성향, 장기적 지향성, 집단주의가 클수록 조직몰입도가 높은 것으로 나타났다. 조직의 장기적 지향성은 조직몰입과 같은조직 생산성 지표에 영향을 미치며, 장기적인 시각을 가진 동양적 가치가 한국 내 다국적 기업에서 유효하다는 것을 의미한다. 이 결과를 통하여 다국적 기업의 한국 조직구성원들은 불확실한 업무환경을 선호하지 않는다는 것을 알 수 있으므로 안정보다는 수익을, 장기적 성장보다 단기적 성과를 추구하는 기업의 경우 조직 관리에 이를 고려해야 한다. 집단주의 성향은 기존의 연구 결과와 마찬가지로 개인주의보다 조직몰입에 더 많은 영향을 미친다는 결과를 보여주었다. 다국적 기업의 조직문화에 대한 연구의 이와 같은 결과는 다국적 기업의 경영진과 관리자들에게 한국 내 조직 설계 및 관리에 실무적인 시사점을 줄 것이다. 둘째, 다국적 기업의 조직문화 중 불확실성 회피성향과 장기적 지향성은 5가지의 직무특성과 모두 정(+)적인 관계를 보여주었다. 다만 개인주의-집단주의는 직무특성 중 기술다양성에 정(+)적인 영향을 주었고 피드백에 부(-)적인 영향을 미쳤으며, 다른 3개의 직무특성에는 유의한 영향을 미치지 않았다. 셋째, 직무특성의 모든 요인은 조직몰입에 긍정적인 영향을 미친다. 이 연구의 대상인 다국적 기업은 다양한 문화 배경과 출신 국가를 가진 구성원들로 이뤄지기 때문에 일방적이고 획일적인 직무특성은 적합하지 않으며, 활발한 의사소통이 더욱 강조될 것이라는 점에서 자율성과 피드백은 매우 중요하다. 과업정체성에 대해서는 다국적 기업의 직무는 보고 체계가 복잡하고, 부서별 분업이 분명한 편이므로 조직구성원이 각자의 직무의 범위에 대해 명확히 인식하는 것은 직무에 대한 성과와 만족으로 이어질 수 있다. 넷째, 추가적인 분석을 통해 불확실성 회피성향과 조직몰입, 장기적-단기적 지향성과 조직몰입 간에 직무특성의 매개 역할을 검증하였다. 그러나 개인주의-집단주의와 조직몰입 간에는 직무특성이 매개역할을 하지 않았다. 조직문화, 조직몰입 및 직무특성 간 관계에 대한 연구가 많지 않을 뿐 아니라, 매개역할은 기존 연구에서 거의 다루어지지 않았다. 결국 조직몰입은 조직문화와 상관관계를 갖기는 하지만 조직몰입을 높이기 위해서는 직무특성의 완비 정도가 중요하며, 각각의 직무특성별로 매개역할을 할 수있다는 것이 검증되었다. 본 연구가 갖는 한계점과 연구방향은 다음과 같다. 첫째, 후속 연구에서는 개인주의-집단주의와 조직몰입 간 관계에 영향을 줄 수 있는 다양한 매개 변인 예를 들면 상사와의 관계 혹은 의사소통 등과 같은 요인을 탐색하고 도입할 필요가 있다. 둘째, 본 연구는 다국적 기업의 조직문화를 한국인 조직구성원이 인지한 조직문화로 한정한 것이며, 모기업이 소재하고 있는 본사의 국가에 대해서는 고려하지 않았다. 모기업이 어느 국가 또는 어느 문화권에 속해 있는지가 조직문화에 영향을 줄 가능성이 많을 것으로 예상된다. 따라서 향후 연구에서는 모기업의 소재 위치에 대한 고려가 요구된다. 셋째, 이 연구는 한국 내의 외국계 다국적 기업을 대상으로 한정하였다. 세계적인 다국적 기업으로 성장하고 있는 한국 기업이 많으므로 한국계 다국적 기업을 대상으로 확대하거나, 한국계 외국계 다국적 기업과의 비교 연구에 이르기까지 연구 범위가 확대되기를 촉구한다. This study started from the question that discussion on relationship between job characteristics in human resources management and organizational culture has not been much developed. The aim of this study is to explore relationship among organizational culture, job characteristics and organizational commitment. Additionally the study includes exploring if job characteristics can play a mediating role in between organizational culture and organizational commitment. Employees in multi-national companies are selected as proper targets. The multi-national companies have different organizational culture compared to the mother company as well as the local companies having employees from multi-cultural background, and even job designs are affected by the mother company, which can explain relationship of set variable effectively. With concept of an organizational culture coming from the five(5) cultural dimensions of Hofstede(1984), the three out of five cultural dimensions: high uncertainty avoidance, long term-short term orientation, and individualism-collectivism were used in this study, based on factor analysis results of a previous research. Most multi-cultural companies value positive relationship with the local members and organizational commitment. Rather than an external factor such as salary, whether employees are satisfied with the work itself or job characteristics is deemed as an important factor to increase organizational commitment. The job characteristics are classified into 5 sub-factors: skill variety, task identity, task significance, autonomy, and feedback with which the employees tend to experience motivation and job satisfaction, and consequently better organizational achievement. The multinational companies need to treat the job design in regards to job characteristics in a cultural point of view. Compared to a single organization, multinational companies require much more understanding about language barrier and employees’ culture. As major concepts of variables are presented above, the study was set out. By analyzing the responses of 283 employees of foreign multinational companies in Seoul, the following implications and limitations were found. First of all, the organizational culture multinational companies has a positive effect on organizational commitment and it was found that the bigger the uncertainty avoidance, long term orientation and collectivism, the higher the organizational engagement. The long-term orientation affects on productivity indices such as organizational commitment, meaning that the eastern oriental value with the long-term point of view can work effectively in the multinational companies. This result also found that the Korean members do not prefer uncertain work environment, which the multi-national companies those seek for profit rather than stability and short term achievement rather than long term achievement should consider. It is shown that the collectivism affect more on organizational commitment than individualism, as in other previous researches. These results will provide practical implications to the executives as well as the managers of multinational companies in regards to organizational design and management within Korea. Second, among the organization culture of multinational companies uncertainty avoidance and long term orientation had a positive relationship with the five job characteristics. However, individualism-collectivism gave a positive effect on skill variety only out of the job characteristics while showing a negative effect on feedback, having no significant effect on other three. Third, all the factors of job characteristics have positive effects on organizational commitment. For multinational companies having employees from various cultural backgrounds and country of origins, one-sided and standardized job characteristics would not be suitable, making autonomy and feedback the most important factor in regards to emphasizing active communication. For task identity, the work of multinational companies requires complex reporting system and division of tasks by department or team is very clear. Under this condition, for employees to have clear work scope can lead to satisfaction of work. Fourth, through an additional research it is found that job characteristics play a mediating role in relationship between uncertainty avoidance and organizational commitment and also between long term-short term orientation organizational commitment. However, job characteristics do not play a mediating role between individualism-collectivism and organizational commitment. There not only is much research on relationship among organization culture, organizational commitment, and job characteristics, but also was not dealt with in previous studies. Eventually, although organizational commitment and organization culture has a correlation, in order to improve organizational commitment, it is important to have complete job characteristics in place, making it possible for each job characteristic to play an mediating role. The limitations and direction of this study are as follows. First, there is a need of searching and acquiring various mediating variables such as relationship between subordinates and managers or communication with colleagues or managers that can have an effect on the relationship of individualism-collectivism and organizational commitment in the follow-up research. Second, this study set a limit to organization culture that Korean organizational members perceived of and did not consider the headquarter or the mother company of the sampled companies. It is expected that which country that the mother company belongs to or which culture it follows will likely affect the organizational culture. Third, this research limited the target to foreign multinational companies in Korea. There is a demand of expanding research range by comparing Korean and foreign multinational companies, or by targeting Korean multinational companies.

젠더특성에 따라 조직문화가 동적역량을 매개로 조직유효성에 미치는 영향

곽효근 ( Kwag Hyo Keun ),서철승 ( Seo Cheol Seung ),이상진 ( Lee Sang Jin ) 한국경영공학회 2019 한국경영공학회지 Vol.24 No.1

Many companies attempt to transform themselves into creative organizations to create high performance. Organizational culture and dynamic capabilities are essential to make a creative organization. As the participation of women in society is more prevalent than ever, enterprises should have more concern on creating an environment that maximizes the capability of women as a way of improving the business performance. The purpose of this study is to verify the mediating effect of dynamic capabilities that affects creativity for the organizational culture to influence organizational effectiveness in a rapidly changing environment, the fourth Industrial Revolution. Furthermore, this research investigates differences in organizational culture and dynamic capabilities according to gender characteristics. The result of this research is as followings. Rational culture affected to organizational effectiveness, however, Hierarchical culture affected only to creativity as a sub-factor of organizational effectiveness. Absorptive transformation capabilities as a sub-factor of dynamic capabilities mediated organizational culture and organizational effectiveness. And absorptive transformation capabilities positively affected to the organizational effectiveness in hierarchical culture as well. Rational culture positively affected to both dynamic capabilities and organizational effectiveness regardless of gender. In the rational culture, women are more involved to their job than men, and their performance is more than twice as high. Hierarchical culture influenced men's dynamic capabilities, but did not affect women's dynamic capabilities. Thus, this study represents that enterprises should build rational culture to business performance by utilizing the competence of female workers and have more concern on making environment for employees to exercise their dynamic capabilities.

홉스테드(G.Hofstede) 모형에 기반한 중국 기업문화 연구

김문준 ( Moon-jun Kim ),이창호 ( Chang-ho Lee ) KNU기업경영연구소 2021 기업경영리뷰 Vol.12 No.2

본 연구는 글로벌 경제 대국인 중국에 대해 Hofstede의 국가문화 유형(권력거리, 개인주의, 남성성, 불확실성 회피, 장기 지향성)비교를 기반으로 중국문화 특성을 확인하고자 하였다. 중국의 글로벌 경제 위상에 대비하여 Hofstede의 문화 유형을 적용한 중국문화 비교 연구는 매우 부족한 실정이었다. 이에 본 연구는 Hofstede의 국가문화유형을 기반으로 중국 문화특성을 비교 연구하여 각 유형별 특성을 확인하고자 하였다. 본 연구는 Hofstede 의 문화유형을 통한 중국 문화특성 비교에 대한 이론적 실무적 시사점을 적용하였다는 측면이 선행연구와 차별성이라 할 수 있다. 본 연구결과를 통해 나타낸 주요 결과는 다음과 같다. 본 연구를 통해 나타낸 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 홉스테드의 문화적 특성비교에 대한 특성과 주요 국가별 지수를 확인하였다. 둘째, 홉스테드의 문화적 특성 대한 선행연구 결과를 기반으로 중국문화의 특성을 확인하였다. 셋째, 홉스테드의 문화특성 비교에 의한 한국과 중국의 문화적 특성에 대한 공통점과 차이점을 나타냈다. 넷째, 한국과 중국의 기업의 조직문화의 공통점과 차이점을 분석하여 제시하였다. 한편 본 연구를 통해 나타낸 주요 시사점은 중국문화비교에 대한 이론적 실무적 시사점을 추가하였다는 측면이다. 또한, 한국과 중국의 기업 내 조직문화 비교에서 유교적 기반의 공통점과 기업가치 실천에 대한 차이점을 확인하였다는 측면이다. We study attempted to confirm the characteristics of Chinese culture based on the comparison of Hofstede’s national culture types (power distance, individualism, masculinity, uncertainty avoidance, long-term orientation) for China, a global economic powerhouse. In preparation for China’s global economic status, comparative studies of Chinese culture using Hofstede’s cultural type were very lacking. Therefore, this study was to confirm the characteristics of each type by comparing and studying Chinese cultural characteristics based on Hofstede’s national cultural type. This study is differentiated from previous studies in that it applied theoretical and practical implications for the comparison of Chinese cultural characteristics through Hofstede’s cultural type. The main results expressed through the results of this study are as follows. First, the characteristics of the comparison of Hopsted’s cultural characteristics and the indexes of major countries were identified. Second, the characteristics of Chinese culture were confirmed based on the results of previous studies on the cultural characteristics of Hopsted. Third, it showed the similarities and differences in the cultural characteristics of Korea and China based on the comparison of Hopsted’s cultural characteristics. Fourth, the similarities and differences of corporate cultures in Korea and China were analyzed and presented. On the other hand, the main implications presented through this study are the addition of theoretical and practical implications for Chinese culture comparison. In addition, in the comparison of corporate organizational cultures between Korea and China, the commonalities of the Confucian foundation and differences in corporate value practice were identified.

학교조직 문화와 풍토의 개념적 관계에 관한 고찰

김세호 교육종합연구원 2010 교육종합연구 Vol.8 No.1

This study considered the conceptual relationship between organizational culture and organizational climate; which search for the intangible characteristics of school by comparative point of view. And the aim was to find out the relational characteristics between these two concepts, which has obscure conceptual boundary as well as the similarities. First, based on the literatures focused on the organizational culture and climate of schools, problems and implications caused by the establishment of conceptual relationship were discussed. Also the individual and combined meaning of this complex terminology was examined and suggested a result obtained through the similarity and difference of these concepts. In summary, organizational culture and organizational climate are the complex concepts which search and describes for the organizational intangible characteristics and have the similarities in some ways. Firstly, their surrounding environments are the basis of the establishment of these concepts. Secondly, they are closely related to behavioral patterns and shared consciousness among the group members. However, at the individual level, organizational culture is consisted of multi-dimension of symbolic and meaningful elements based on the shared consciousness among the members. Also it includes metal and material aspects and has a characteristic; it is settled by fairly long term and can be learned and passed on. On the other hand,organizational climate is an physical and psychological characteristic itself. It includes spontaneously and artificially fostered factors, and takes shorter period and simply formation process compared to organizational culture.

조직문화 유형이 조직효과성에 미치는 영향에 관한 연구: 공항운영 공기업을 대상으로

이제윤(Lee, Je-Yun),임도빈(Im, To-Bin) 한국공기업학회 2017 공기업논총 Vol.18 No.1

본 연구는 조직문화 유형인 집단문화, 발전문화, 위계문화, 합리문화가 조직효과성인 직무만족, 조직몰입, 경영성과에 각각 어떠한 영향을 미치는가를 실증적으로 분석하였다. 그 결과, 첫째, 조직문화는 네 가지 조직문화 유형 모두가 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직문화는 조직몰입에 유의미한 영향을 미치며, 이 중 집단문화, 발전문화, 합리문화가 조직몰입에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타난 반면, 위계문화는 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 조직문화 유형 중 합리문화만이 경영성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직문화 유형과 조직효과성 간의 관계에 개인특성의 매개효과가 있는지 분석한 결과는, 성취욕구, 통제위치, 집단주의 성향 변수 모두 집단문화-직무만족, 발전문화-직무만족, 합리문화-직무만족, 집단문화-조직몰입, 발전문화-조직몰입, 합리문화-조직몰입의 관계에서 부문매개효과가 있는 것으로 나타났으나, 그 외에는 없는 것으로 나타났다. 이상의 결과는 조직문화의 변화가 조직효과성에 영향을 미치는 중요한 요인임을 보여주고 있다. 따라서 조직구성원의 성취욕구를 조직효과성 향상과 조화될 수 있도록 하고, 내부적 통제위치를 가진 구성원들의 동기화와 구성원들의 집단주의 성향의 촉진을 통해 조직효과성을 향상시킬 수 있는 방안을 모색할 필요가 있다. This study examines how changes in organizational culture affect organizational effectiveness. First, we defined organizational culture for four types; group culture, development culture, hierarchical culture, and rational culture. From the empirical study, we found that all four types of organizational culture made significantly positive effect in employee’s job satisfaction. In the case of the organizational commitment, group culture, development culture and rational culture are identified to be influential positively. However, hierarchical culture has no meaningful effect on the organizational commitment. For the management performance, only the rational culture has been studied as a positive factor. Between the typology of organizational culture and organizational effectiveness, individual characteristics such as need for achievement, locus of control and collectivism acted as strong mediating affect.

경찰공무원의 조직문화와 직무특성 및 직무지속의지의 관계

김찬선,박영만 한국융합보안학회 2014 융합보안 논문지 Vol.14 No.6

이 연구는 경찰공무원의 조직문화와 직무특성 및 직무지속의지를 규명하는데 있다. 이 연구는 2012년 수도권소재(서 울) 경찰공무원들을 연구대상으로 선정한 후 판단표집법(judgment sampling method)을 이용하여 최종분석에 이용된 사 례 수는 총 187명이다. 분석방법은 SPSSWIN 18.0을 이용하여 빈도분석, 요인분석, 신뢰도분석, 다중회귀분석 등을 실시 하였다. 결론은 다음과 같다. 첫째, 경찰공무원의 조직문화는 직무특성에 영향을 미친다. 즉, 개발합의적 문화, 위계적 문 화가 형성될수록 피드백은 증대되며, 위계적 문화, 합리적 문화가 형성될수록 직무중요성은 높다. 또한, 개발합의적 문화 가 형성될수록 자율성은 높다. 둘째, 경찰공무원들의 조직문화는 직무지속의지에 영향을 미친다. 즉, 개발합의적 문화가 형성되면 직무기대만족은 증대 되는 반면 고의적불성실은 감소한다. 또한 위계적 문화가 형성될수록 위기지각 행동은 증가한다. 셋째, 경찰공무원의 직무특성은 직무지속의지에 영향을 미친다. 즉, 피드백과 직무중요성이 부각되면 직무기 대만족은 증대되는 반면, 기능다양성은 감소한다. 또한 피드백 기능이 부각되면 위축요인을 감소한다. 직무중요성을 높 게 인식할수록 고의적불성실을 증대되는 반면, 기능다양성은 감소한다. 기능다양성을 높게 인식할수록 대안기대는 증가 하며, 직무중요성, 자율성, 기능다양성을 높게 인식할수록 위기지각은 증대된다. The purpose of this study is to investigate the relationship between organizational culture, job characteristics and job continuance will among police officers. This study targets the police officers dispatched in the Seoul metropolitan area in 2012, and it uses judgment sampling method to analyze 187 samples. This study conducted the statistical analysis, including frequency analysis, factor analysis, reliability analysis and multiple regression analysis, by using SPSS WIN 18.0. The result is as follows. First, the organizational culture among police officers has effects on job characteristics. That is, the feedback increases as the organizational culture becomes more mutual development- or agreement-oriented, or as it becomes more hierarchical; on the other hand, the job importance increases as more hierarchical and rational a culture becomes. Also, self-determination increases as an organization becomes more mutual development- or agreement-oriented. Second, the organizational culture among police officers has effects on the job continuance will. That is, the expected satisfaction increases but intentional insincerity decreases as the organizational culture becomes more mutual development- or agreement-oriented. Also, risk-perceiving behavior increases as an organizational culture becomes more hierarchical. Third, police officers' job characteristics have effects on the job continuance will. That is, the feedback and job importance increases the expected satisfaction while reducing functional diversity. The feedback also reduces the contraction factor. The job importance increases intentional insincerity while reducing functional diversity. The functional diversity not only increase alternative expectation but also increases risk-perceiving factors.

한국 호텔종사자 직무특성에 대한 감정노동 연구

김혁수(Hyuk Soo Kim) 한국호텔외식관광경영학회 2014 호텔경영학연구 Vol.23 No.1

The present study was conducted to identify the relationship between job characteristics and emotional labor and to examine the moderating effect of organizational cultures with employees of Korean hotels. Job characteristics represented the following components in this study:ows: job diversification, job analyzability, job interdependence, relationship with a superior and standby-situation phenomenon. Additionally, an organizational culture were divided into hierarchical culture and rational culture. A survey was conducted from October 15 to November 25, 2013. A total of 350 questionnaires were collected and 343 usable questionnaires were entered into data analyses. The results of this study are as follows: First, standby-situation phenomenon, job diversification and job interdependence out of the job 5 characteristics had positive effects on emotional labor. Second, job diversification with rational culture had partial positive moderating effects on the relationship between job characteristics and emotional labor. Third, analyzability with hierarchical culture had partial negative moderating effects on the relationship between job characteristics and emotional labor. And diversification with hierarchical culture had partial positive moderating effects on the relationship between job characteristics and emotional labor. Since job characteristics and organizational cultures had significant impacts on hotel employees`` emotional labor, job characteristics and organizational cultures should be carefully considered when we manage hotel human resources.

조직공정성과 조직시민행동 간의 관계에서 기능별 조직문화의 조절효과에 관한 연구

이미경(Lee, Mi Kyeong),전상길(Jeon, Sang Gil) 한국인적자원관리학회 2016 인적자원관리연구 Vol.23 No.1

기업은 목표를 달성하기 위해 필요한 기능별로 조직을 구성하고, 조직구성원은 기능에 속해 자신의 직무를 부여받는다. 즉, 조직 관점에서의 기능이나 구성원 관점에서의 직무는 직원들이 처한 상황, 책임, 목표 등 다양한 것을 나타낼 수 있는 중요한 요인 중 하나이다. 또한, 이는 기능 및 직무에 따라 필요한 규범혹은 선호하는 조직문화 역시 다르게 나타날 수 있음을 의미한다. 본 연구는 H자동차 연구개발조직을 대상으로 차량개발의 기능을 ‘디자인’, ‘설계’, ‘시험’, ‘PM’, ‘STAFF’로 구분하고, 기능별로 조직공정성이 조직시민행동에 미치는 영향과 조직문화의 조절효과에 대해 살펴보았다. 분석결과를 요약해보면 다음과 같다. 첫째, 조직공정성은 ‘PM’을 제외하고 나머지 4가지 기능에서 조직시민행동에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 조직공정성과 조직시민행동 간의 관계에서 조직문화의 조절효과를 기능별로 살펴보는 탐색적 접근을 위해 각 문화를 각각 투입하여 회귀분석을 실시함으로써 조직시민행동에 미치는 조직문화의 영향력도 기능별로 달라질 수 있음을 밝혔다. 이처럼, 본 연구는 조직공정성과 조직시민행동의관계에서 각 기능별 조직문화의 조절효과의 차이를 살펴봄으로써, 기능과 직무의 특성을 고려한 조직 관리의 실질적인 방안을 제시하는 것에 의의를 가진다. Various functions that are constructed by company’s needs effect on the organizational members’ situation, responsibilities, and goal. It means that the organizational members could have the different perception, attitude, and behavior by various functions. This study adopted the survey based-data of the members within a big domestic company’s headquarter of research and development and grouped the members by various functions. The groups were named ‘Design part’, ‘Engineering design part’, ‘Test part’, ‘PM(Project Management) part’, and ‘STAFF part’. The study pursued verifying the differences of the effect of Organizational justice and Organizational culture on the Organizational Citizenship Behavior(OCB) by the groups. It also verified the differences of the moderating effect of Organizational culture on the relationship between Organizational justice and OCB by the groups. The followings are abridged results. First of all, Organizational justice had positive effect on OCB in all groups except PM. Secondly, the results of Organizational culture’s moderating effect were also showed differently according to various functions in R&D. With these results, this paper has meaning that it verified the differences of various functions and suggested substantive way for organizational management.

군 조직문화 특성이 직무만족에 미치는 영향: 권한위임의 매개효과와 개인 인지사고특성의 조절효과를 중심으로

김문겸,서상국,김종하 단국대학교 융합사회연구소 2020 공공정책과 국정관리 Vol.14 No.1

The purpose of this study is to verify ‘Mediating Effect’ of delegation of authority and ’Moderating Effect’ of the cognitive thinking Characteristics of individuals in the impact of the characteristics of military organizational culture on job satisfaction. To this end, 735 military officers working at the ROK Joint Forces Military University were surveyed and analyzed. The research findings are as follows. First, exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis of measurement variables show that the culture of military organization has largely ‘consensus culture,’ ‘rational culture’. and ‘hierarchical culture’, but the culture of development has not yet developed. Second, while the culture of consensus and hierarchy has a significant impact on job satisfaction, rational culture has no significant impact on job satisfaction. This shows that the culture of military organization is changing, suggesting that there is a need to strengthen the culture of consensus that can harmonize and communicate with each other rather than rational culture, such as obedience from top-down order in the past. Third, it has been shown that ‘ability trust’ and ‘self-determination’ play a mediating role in the influence of organizational culture on job satisfaction. Therefore, in order for the mission-type command being pursued by the military organization to be established, it is necessary to trust the ability 본 연구의 목적은 군 조직문화 특성이 직무만족에 미치는 영향에서 권한위임의 매개효과와 개인 인지사고특성의 조절효과를 검증하는 것이다. 이를 위해 합동군사대학교에서 근무하고 있는장교 735명을 설문조사 하여 분석하였다. 연구결과, 첫째, 측정변수에 대한 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석을 실시한 결과, 군 조직문화에는 크게 합의문화와 합리문화, 위계문화 순으로 존재하고, 개발문화가 아직 발전되지 않았음을 알 수 있었다. 둘째, 합의문화와 위계문화가 직무만족에 유의한 영향을 미치는 데 반해합리문화가 직무만족에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 이는 군 조직문화도 변화되고 있음을 나타내고, 과거 상명하복과 같은 합리문화 보다는 서로 화합하고 소통할 수 있는 합의문화가 강화될 필요성이 있음을 시사한다. 셋째, 조직문화가 직무만족에 미치는 영향에서 능력 신뢰와 자기결정성이 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 따라서 군 조직에서 추진하고있는 임무형지휘가 정착되기 위해서는 조직 구성원에 대한 능력 신뢰와 자기결정성을 많이 부여할 필요가 있다. 넷째, 조직문화와 권한위임, 직무만족의 관계에서 개인의 인지사고특성이 조절역할을 하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는, 조직 구성원의 경우 각기 다른 인지사고특성을 가지고 있기 때문에 자신이 선호하는 조직문화와 직무 스타일이 있다는 것이다. 따라서군 조직에서 조직 구성원의 직무만족을 향상시키기 위해서는 개인의 인지사고특성을 고려한 직무배치와 권한위임의 한계 또는 방법을 다르게 적용할 필요가 있음을 시사하고 있다.

중·한 가족기업 및 특급호텔 종사자 직무특성 및 조직문화에 대한 감정노동 연구

윤영집,김혁수 한국호텔관광학회 2014 호텔관광연구 Vol.16 No.2

In this study, we studied the relationship between job characteristics and emotional labor and moderating effect of organizational culture with Chinese employees of Korean firms operating in China and employees of Korean deluxe hotels in Korea. We defined job characters as follows: job diversification, job analyzability, job interdependence, relationship with superior and standby- situation phenomenon. And we divided organizational culture into hierarchy culture and rational culture. For this study, we collected 251 questionnaires from Chines employees 6 Korean firms operating in China and 343 questionnaires from 2 Korean deluxe hotels in Korea. The results of this study are as follows: Chines's Job diversification and standby-situation phenomenon had positive effects on emotional labor. But job analyzability and relationship with superior had negative effects on emotional labor. Job interdependence had a little effect on emotional labor. Organizational culture had no moderating effect. Korean's standby-situation phenomenon, job diversification and job interdependence had positive effects on emotional labor. Job diversification with rational culture had partially positive moderating effects on the between job characters and emotional labor. Analyzability with hierarchy culture had partially negative moderating effects on the between job characters and emotional labor. Since job characteristics and organizational cultures had significant impacts on firms and hotels employees' emotional labor, job characteristics and organizational cultures should be carefully consider when we manage firm and hotel human resources.