중증장애인 고용정책 연구

최종철,홍자영,진홍섭,이효성,현정훈 한국장애인고용촉진공단 고용개발원 2006 연구개발 Vol.- No.14

I. 연구의 목적 장애인복지가 추구하는 목표는 장애인의 사회통합이며, 이를 위한 가장 기본적인 방안은 직업재활이다. 우리나라는 1990년 「장애인고용촉진 등에 관한 법률」이 제정되고, 이에 따라 고용의무제가 도입되면서 장애인 고용정책의 일대 전환을 맞게 된다. 그러나, 고용의무제가 시행된 후 해가 거듭할수록 고용정책의 최우선 대상으로 삼아야 할 중증장애인은 고용의 기회조차도 얻지 못하게 되고, 경증장애인 위주의 고용이 이루어지고 있다. 따라서 본 연구는 먼저 현행 고용의무제도 하에서 중증장애인의 고용현황을 살펴보고, 그간의 중증장애인 고용정책과 그에 대한 문제점을 도출하고자 한다. 또한, 우리나라와 가장 비슷한 제도를 운영 중인 일본과 독일에 있어서의 중증장애인 고용정책을 살펴본 후 이들 국가에 있어서의 시사점을 도출한다. 마지막으로 앞에서 검토한 내용을 바탕으로 향후 우리나라의 중증장애인의 고용정책 방향을 제시하고자 한다. II. 연구내용 우리나라에서는 '중증장애인'을 '장애인 중 근로능력이 현저하게 상실된 자로서 대통령령이 정하는 기준에 해당하는 자'로 정의하고 있다. 이에 대해서는 「장애인고용촉진 및 직업재활법」에서만 구체적으로 정의하고 있으며, 다른 법률에서는 명확한 기준이 없다. 2005년 12월 현재 장애인 1,777천명 중 중증장애인은 659천명(37.1%)이며, 상시 50인 이상 전체 고용의무 사업체에 고용된 장애인 55,009명 중 중증장애인은 10,332명(18.8%)으로 나타나 경증장애인에 비해 중증장애인 고용이 저조한 것으로 나타났다. 이는 전체 고용의무 사업체 17,414개소 중에 중증장애인을 1명 이상 고용한 사업체는 3,429개소(19.7%)에 불과한 것이다. 그러나, 열악한 고용상황에도 불구하고 고용의무사업체의 중증장애인 근로자들의 평균 근속년수는 5.9년으로 나타나 일반노동시장 전체 근로자의 5.8년에 비해 0.1년 높은 것으로 나타났으며, 1,000인 이상 사업체에 근무하는 중증장애인 중 37.2%가 10년 이상 근속한 것으로 나타났다. 이는 대기업이나 양질의 일자리의 중요성을 보여 주는 사례라 하겠다. 그간 우리나라의 중증장애인 고용정책은 중증장애인이 장애로 인해 장시간 근무하기 어렵거나 치료 등의 사유로 인해 탄력적 근무가 필요한 경우 최소 하루 1시간 이상 근무를 하더라도 근로자로 인정하여 주는 '단시간 근로 인정제도', 장애로 인해 근로능력이 현저하게 상실된 중증장애인의 취업과 원만한 직장적응을 지원하기 위한 '지원고용제도', 사업주 무상·융자 지원시 중증장애인 우대 및 지원금을 상향하여 주는 '사업주 우대 지원제도', 취업이 어려운 중증장애인의 일자리를 마련하고 사회통합으로 이끌 목적으로 설립된 사업장을 지원하는 '장애인표준사업장제도', 공무원 채용시험에 응시하는 장애인의 응시상한연령을 중증장애인인 경우 3세, 그 밖의 장애인인 경우 2세를 각각 연장하는 '공무원 응시상한 연령 연장제도', 장애인 고용장려금 지급시에 중증장애인의 경우 기본 장려금단가의 125%~150%까지 차등 지원하는 '장애인고용장려금 차등 지원제도'와 '중증장애인 특별 한시 지원', 중증장애인을 고용하는 경우 납부하여야 할 부담금 총액의 2분의 1 이내의 범위에서 중증장애인의 수에 부담기초액의 2분의 1을 곱한 금액(25만원)을 감액하여 주는 '부담금감면제도' 등으로 실시되었다. 그러나, 현행 정책은 여러 가지 문제점을 안고 있다. 첫째, 고용정책대상을 복지법상 등록장애인과 국가유공 상이자 등 타 법률에서 정하고 있는 장애인 기준을 그대로 준용한 결과 복지정책 대상보다 더 넓은 영역을 정책대상으로 하고 있어 고용정책의 효과성을 저하시키고 있다. 둘째,「국민기초생활보장법」상 장애인복지관 및 장애인직업재활시설에서 실시하는 직업재활사업에 참가하여 얻은 소득만 차감을 하여 주기 때문에 실업 중에 있는 장애인수급자가 수급권과 의료급여권을 담보로 일반노동시장으로 진입을 생각하기가 쉽지 않다는 것이다. 결국 이러한 제도로 인해 장애인들의 자립을 촉진하기 보다는 오히려 일반노동시장으로 진입을 방해하는 요인으로 작용하고 있다. 셋째, 기술의 급격한 변화로 인해 지속적인 직업교육의 필요성을 증대되고 있음에도 불구하고, 아직까지 대부분의 장애인 직업교육이 노동시장 진입에 초점이 맞춰져 있어 진입 이후 전직이나 중도퇴직등에 대한 대책이 없는 실정이다. 넷째, 중증장애인들의 고용 창구가 보호고용임에도 현재 직업재활시설은 보호고용의 기능보다는 단순보호 기능을 수행하는 시설로 전락한 상황으로 전이실적이 거의 전무한 상태이다. 다섯째, 중증장애인의 개별 특성을 고려한 세부적인 지원책이 마련되어 있지 않아 어렵게 취업을 하고서도 고용환경에 적응을 못하고 또다시 실업자로 전락하는 사례가 발생하고 있다. 여섯째, 장애인근로자의 해고보호제도가 없어 노동시장에서 불리한 입장에 처해 있는 장애인근로자들을 우선적으로 보호할 수 있는 방법이 없으며, 해고로 인해 실업이 되어도 본인이 고용지원 기관을 찾아가지 않으면 서비스를 받을 수 없는 현실이다. 우리나라와 가장 비슷한 제도를 운영 중인 일본과 독일의 중증장애인고용정책을 살펴보면, 일본은 중증장애인의 정의를 우리나라와 거의 비슷한 수준정하고 있으나, 최고 경증인 7급은 고용정책대상에서 제외하고 있으며, 중증장애인의 고용촉진을 위해 중증장애인 더블카운트제도, 특례자회사 제도, 중증장애인 단시간 근로제도, 재택근무제도 등을 두고 있고, 부담금제도에 근거한 조성금 등 각종 지원제도를 통해서 중증장애인의 고용을 유도하고, 해고 신고제도를 도입하여 근로자를 보호하고 있다. 독일은 고용정책대상을 중증장애인으로 한정하고 있다. 중증장애인은 "장애정도가 50%이상이고 사회법전의 장소적 적용 범위 내에 합법적으로 거주, 상시 체류하거나 혹은 법률상의 고용상태에 있는자"로 정의하고 있으나, "장애정도가 50%에 이르지 않지만 30%이상이며, 중증장애인의 다른 요건을 충족시키는 경우로서 고용보장을 위한 조치가 없으면 법률상의 고용의 기회를 취득 혹은 유지하지 못하는 상태"에 있는 준중증장애인도 고용정책의 대상으로 인정하고 있다. 그 밖에 장애인 관련법을 통합하여 「사회법전 제9권」으로 법전화하여 장애인의 상황을 고려하여 충실히 보호할 수 있게 하였으며, 장애인의 권리를 실현하고 이익을 대변할 수 있는 조직이나 기구가 설치되어 있고, 장애인의 특성과 여건을 고려하여 단계적으로 평생직업교육을 실시하여 급변하는 사회환경 변화에 적응토록 하고 있으며, 특별한 경우를 제외하고는 고용관계가 지속될 수 있도록 해고보호제도를 도입하고 있으며, 장애를 이유로 한 임금차별금지, 초과근무 면제, 추가 휴가 지급, 재택고용 및 가내공업에 대한 의무인원 산정 등을 실시하고 있다. III. 향후 정책 방향 앞에서 살펴본 내용을 토대로 향후 중증장애인의 고용정책 방향을 제안하면 다음과 같다. 첫째, 고용정책대상을 재조정하여야 한다. 2005년 12월말 기준으로 현행 고용의무제로 보호받을 수 있는 장애인, 즉 고용의무인원은 11만 1천여 명에 불과하다. 이는 정책대상이 1,865,794명(등록장애인 1,777,400명, 국가유공 상이자 88,394명)임을 감안하면 전체의 5.9%만이 고용의무제로 보호를 받을 수 있다는 것이다. 그러나, 이 또한 현행과 같은 규정을 그대로 유지하게 된다면 향후 고령화나 장애범주 확대로 인해 계속적으로 증가할 장애인까지 정책대상이 되는 것이다. 당연히 추가될 장애인은 현재의 등록장애인보다 더 경증화 될 가능성이 크기 때문에 현재 고용되어 있는 경증장애인도 보호를 받지 못할 가능성이 크다. 따라서, 실천적 대안으로 현재 장애인복지법에서 사용하고 있는 판단기준 자체가 의학적 기준에 따른 손실률을 토대로 하고 있기 때문에, 일차적으로는 복지법 대상자 중 통상적으로 직업수행에 별 어려움이 없다고 판단되는 경미한 등급을 제외하고, 이차적으로는 제외되는 복지대상 장애인 중 고용정책대상자로 인정되지 않으면 취업이나 고용유지가 어렵다고 이의를 제기하는 경우에 별도의 개별 판정절차를 거쳐 그 유무를 결정하도록 하는 것이 보다 타당할 것으로 판단된다. 둘째, 중증장애인의 노동시장 진입을 유도하기 위해 「국민기초생활보장법령」을 개정하여야 한다. 현행법상 장애인에게 장애인복지관 및 장애인직업재활시설에서 실시하는 직업재활사업에 참가하여 얻은 소득만을 차감하여 주기 때문에 실업 중에 있는 장애인수급자가 수급권과 의료급여권을 담보로 저임금의 노동시장으로 진입하겠다는 생각을 하기가 쉽지 않다는 것이다. 실제로 취업알선 현장에서는 수급자들이 소득이 노출되지 않는 직장을 원하고 있고, 그렇지 않을 경우 취업을 포기하고 있다고 한다. 따라서 장애인복지정책이 생산적 복지구현을 이념으로 종전의 임시방편적·시혜적 시책에서 탈피하여 근원적인 차원에서 장애인의 자립생활을 도모하고자 한다면 소득금액을 일부 상향 조정하고, 소득창구도 직업재활사업에 한정하지 않고 일반노동시장으로 까지 확대하여 장애인들이 추가적인 소득을 얻도록 열어 주는 것이 장기적으로는 국가 재정에 도움이 되고, 장애인에게도 직업생활의 경험을 쌓아 가는 계기가 된다고 생각한다. 셋째, 평생 직업교육 시스템을 구축하고 체계를 개편하여야 한다. 우리나라에서는 아직까지 대부분의 장애인 직업교육이 노동시장 진입에 초점이 맞춰져 있는 것이 현실이다. 따라서 장애의 특성과 여건을 고려하여 다양한 훈련프로그램의 개발과 노동시장 진입 이후의 고용유지, 전직, 재취업훈련 등 급변하는 사회환경에 대응할 수있는 평생직업교육 시스템을 구축하여야 한다. 또한, 공단, 특수교육기관, 복지관, 공공훈련기관 등을 연계하여 지역별 직업교육네트워크 체계를 구축하여 효과적으로 훈련이 이루어 지도록 하여야 한다. 넷째, 직업재활시설을 재편하여 일반고용을 유도하여야 한다. 현행 직업재활시설 중 사실상 보호시설의 역할만을 수행하는 직업재활시설은 보호시설로 재분류하고, 보호고용 기능을 수행할 수 있는 시설만 보호고용시설로 분류하여야 한다. 또한, 보호시설로 재분류된 시설은 일반회계 지원으로 운영하되 기존 직업재활서비스는 하나의 프로그램으로 설계하여 운영하도록 하며, 보호고용시설로 재분류된 시설은 전국적 네트워크 체제로 재편성하여 상호 연계 하에 운영하도록 하고, 정부 및 대기업과의 연계활성화를 통해 보호고용 전국네트워크 체제의 운영 원활화 도모한다. 이 경우 보호고용에서 생산 가능한 품목을 정부가 우선적으로 계약한다면 효과적일 것이다. 그 밖에도 외국의 경우처럼 보호적 고용의 기본적인 형태 틀을 유지하면서, 일반고용이 갖는 장점을 도입하기 위해 사회적 기업의 개념인 "장애인협동조합"이라는 방식으로 보호고용에 접목시키는 것도 좋을 것으로 판단된다. 다섯째, 장애유형별·특성별 고용지원 대책을 강구하여야 한다. '장애유형별 접근'보다는 '프로그램적 접근'을 해 온 결과 경증장애인에 취업지원 서비스가 집중되는 왜곡현상 발생했다. 따라서 장애인 고용서비스의 질적 개선을 실효성 있게 추진하기 위하여 장애유형에 따른 고용지원 대책을 체계적·전략적·단계적으로 수립하여야 한다. 또한, 장애유형별 특성을 고려한 현실적인 대책을 수립하기 위하여 유형별 당사자 단체 및 전문단체의 참여와 협력을 통해 고용대책을 수립하여야 하며, 유형별로 전략직종 및 적합직무 개발이나 직업영역 확대를 위해 프로그램 운영과 관련 연구를 병행해 나가야 한다. 그리고, 중증장애인에게 주택 신축 및 임차 지원, 버스기사 위촉지원, 통근 도우미 위촉 지원, 주차장 임차 지원 등 세부적이고 구체적인 부분까지 지원함으로써 별 어려움 없이 출퇴근이 가능하도록 지원하여 중증장애인의 고용창출과 고용유지를 유도하여야 한다. 여섯째, 대기업의 적극적인 고용창출을 유도하여야 한다. 대규모 사업장 내에 모든 편의시설을 갖추는 것은 비용발생이 크지만, 장애인이 근무할 수 있는 별도의 중소규모의 작업장을 갖추는 것은 상대적으로 비용발생이 적으며, 고용의무 미이행에 따른 부담금 납부와 사회적 비난을 의식하고 있는 기업에 대해 유력한 대안이 될 수 있다는 것이다. 현재 논의되고 있는 대기업 자회사형 표준사업장의 경우 설립 단계부터 작업장, 편의시설 등 하드웨어(Hard Ware)와 인사관리 등 소프트웨어(Soft Ware)가 장애인에게 적합하도록 설계되기 때문에 별도의 고용관리 비용의 발생이나 직장동료와의 위화감이 발생할 가능성이 낮고, 장애인의 직업능력문제에 있어서도 장애인의 특성을 미리 고려하고 그에 맞게 사업장과 직무내용을 설계하게 될 것이므로 대기업이 장애에 대하여 올바른 인식을 갖게 되는 계기가 될 수 있다. 이는 최근 모든 대기업이 크게 관심을 갖고 있는 기업의 사회적책임(CSR) 이행에 유력한 대안이 될 수 있으며, 이를 통한 기업의 홍보효과도 매우 커서 기업이미지 상승을 위한 기회로 받아들일 수 있을 것이다. 일곱째, 재택취업지원제도를 도입하여야 한다. 중증장애인의 경우 장애상태, 이동, 건강, 가사, 양육 등의 문제로 인해 재택취업을 하는 경우가 많다. 그러나 대부분의 재택취업이 영세·단순임가공 수준이거나 물량확보에 어려움을 겪고 있는 것으로 나타났다. 일반 노동시장으로의 진입이 어려운 이들에게 현재 별도의 지원책이 마련되어 있지 않은 실정이다. 현재 열악한 환경에 있는 재택취업과 가내공업의 지원을 할 수 있는 방안을 마련하여 중증장애인의 고용창출을 유도하여야 한다. 여덟째, 중증장애인근로자 보호제도를 도입하여야 한다. 중증장애인의 고용유지적인 측면과 신속한 고용서비스의 지원을 위해 '해고 신고제도' 또는 '해고 사전 동의제도'를 도입하고, 장애인의 권리를 실현하고 이익을 대변할 수 있는 조직 또는 기구의 설치하며, 장애를 이유로 하는 취업ㆍ임금ㆍ승진ㆍ전보ㆍ퇴직 등에 있어서의 차별을 금지하여야 한다. 또한, 초과근무시 본인의 동의가 없으면 초과근무에서 면제토록하고, 장애 및 건강관리 등을 위해 단시간 근로제를 강화하며, 통상적인 휴가에 추가적으로 유급휴가를 지원토록 하는 등 여러 가지 제도적 장치의 마련이 필요하다.

중증장애인다수고용사업체의 사회적기업 법인화 및 경영관리 합리화 연구

장승권,박윤규,이상훈,최우석,남원호 한국장애인고용촉진공단 고용개발원 2007 용역연구 Vol.- No.8

I. 연구의 필요성 및 목적 본 연구의 필요성은 중증장애인 고용을 확대하고 촉진하기 위해서는 중증장애인다수고용사업체가 성공적으로 경영활동을 영위하고 건전하게 기업 활동을 지속하여야 한다는 점에서 찾아 볼 수 있다. 그러나 실제로 이들 사업체의 경영활동은 어려운 것이 현실이다. 따라서 이들에게 필요한 경영관리 상의 실천대안 연구가 필요하다. 중증장애인을 다수 고용하고 있는 소규모 개인사업체의 경영을 지원하기 위하여 구성된 장애인협동조합 역시 여타 장애인다수고용사업체와 같은 문제를 안고 있다. 따라서 이들의 경영관리 측면의 어려움을 극복하고 합리적이며 효과적으로 경영관리를 하기 위한 연구가 필요하다. 본 연구를 통하여 이들 조직을 건전하게 경영할 수 있는 대안을 제시하고, 이를 통하여 성공적인 경영활동을 하게 된다면 다른 장애인다수고용사업체 역시 많은 시사점을 얻게 될 것이다. 본 연구의 목적은 첫째, 현재 대부분 개인사업자 형태의 중증장애인 다수고용사업체를 사회적기업으로 법인화하기 위한 전략 및 실행방안을 제시하는 것이다. 둘째, 중증장애인다수고용사업체를 사회적기업으로 법인화한 이후 이 기업을 효과적으로 경영관리 하기 위한 실천방안을 제시하는 것이다. II. 연구문제 본 연구의 연구문제는 다음 두 가지이다. 첫째, 개인 사업자 형태의 중증장애인다수고용사업체를 법인화 하는 것이 왜 필요하며, 어떻게 사회적기업으로 법인화 하는 것이 좋은가? 둘째, 사회적기업으로 법인화된 중증장애인다수고용사업체를 어떻게 경영관리 하는 것이 효과적인가? III. 연구방법 본 연구는 문제를 발견하고 그 문제에 대한 구체적 해결대안을 찾는 것이 목적이다. 정리된 연구명제나 연구가설 등을 검증하는 방식의 연구가 아니기에 양적방법보다는 질적방법을 채택하였다. 질적방법 중에서 참여관찰과 심층면접을 이용하여 현재 개별 사업장에서 벌어지고 있는 경영상의 문제를 찾아내고 그 원인을 분석하였다. 이를 위하여 현장방문 및 담당자와 면접하고 실무자와의 토론과 관련 이론 적용을 통한 대안을 제시하였다. 경험연구방법 이외에도 관련 문헌을 조사하고 검토하였다. 특히법률이나 관련 사회적기업을 사례연구 하였다. 이를 통해서 장애인 다수고용사업체의 현황을 파악하고 이들 사례에서 배울 수 있는 함의를 도출했다. IV. 연구결과 두 가지 연구 주제 중, 장애인협동조합의 법인화 방안은 세움 사례를 중심으로 연구한 결과, 세움의 사회적기업 법인화 방향은 비영리민간단체이라고 제시하였다. 다른 법인화 대안과 비교하여 장단점을 분석하였으나, 현단계의 현실적 방안은 주식회사가 아니라 비영리민간단체로 법인화하는 것이었다. 중증장애인다수고용사업체의 경영관리 합리화 방안 연구를 위하여 세움연합회의 한 사업체인 함께사는세상을 사례연구하였다. 이 사례에서 볼수 있는 경영상의 문제점 및 해결방안은 다른 중증장애인다수고용사업체에서 비슷하게 볼 수 있는 보편적 문제였고, 따라서 다른 사업장의 문제를 해결하는 데도 유용할 것이라고 판단했다. 이러한 개별 사례연구를 통하여 경영관리 합리화 방안을 제시했다. 즉, 중증장애인다수고용사업체가 사업적기업으로 발전하기 위하여 필요한 자원과 관리시스템을 아래 그림과 같은 모형을 제시하였다. ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) 이 모형을 중심으로 보면, 첫째, 인적자원개발 측면에서는 중증장애인 다수고용사업체를 경영할 사회적기업가를 양성해야한다. 이를 위하여 사회적기업가를 위한 교육훈련 기관이 필요하다. 그리고 교육대상은 기존의 비장애인 관리자와 신규 사업적기업가 모두를 포함한다. 교육 내용은 사회적기업의 의의를 이해하고 이를 적극적으로 펼칠 수 있는 창의성 교육을 중심으로 해야 한다. 둘째, 마케팅관리 측면에서는 마케팅 전문 사회적 기업을 설립 할 것을 제안한다. 이는 마케팅전문 사회적기업의 형태로, 외부의 지원으로 설립한다. 이 기업은 단순히 판매만 담당하는 것이 아니라 제품 및 서비스 종류의 선정에서부터 최종판매까지 마케팅관련 모든 업무를 담당한다. 이 기업에서는 각 중증장애인다수고용사업체에 맞는 지원을 제공하게 된다. 셋째, 재무관리 측면에서는 사회적기업 투자기금 조성 및 관리지원 체제를 구축한다. 이는 사회적기업의 안정적 재무자원 확보하는 것이 목적이다. 이를 위하여 사회적 전환사채(Social Convertible Bond: SCB)를 발행한다. 그리고 사회적기업의 재무관리 합리화를 위하여 이해관계자를 위한 재무보고 강화와 위험관리 도입, 그리고 성과평가를 강화하기 위한 제도 도입을 제안한다. 넷째, 정보관리 측면에서는 사회적기업 정보화 추진을 위한 정보센터 설립을 제안한다. 이를 위하여 먼저 사회적기업 정보화 추진위원회를 설립한다. 그리고 사회적기업 정보화 추진을 위한 법, 제도, 행정 지원방안 모색하고, 정보의 표준화 작업하고, 사회적기업 정보센터(SEIC: Social Enterprises Information Center) 설립하고, 상품유통 데이터베이스 구축하고, 교육제도 신설하고, 정부의 정책 지원을 요구한다. V. 연구의의 본 연구의 의의는 장애인다수고용사업체가 함께 모인 협동조합이 사회적기업으로 법인화하고 이들 사업체를 합리적으로 경영관리 하기 위해서는 어떤 문제를 어떻게 풀어가야 할지에 대한 경영학자들의 해법이라는 점이다. 아직은 한국의 경영학자들이 장애인고용사업체나 사회적기업에 대한 실증적이고 실천적 연구가 부족하다. 이렇게 연구가 미흡한 부분을 본 연구팀이 채우려 했다는 점이 본 연구의 가장 큰 의미 일 것이다.

중증장애인생산품 우선구매제도 실효성 확보방안

김동주(Dong-Joo Kim) 한국보건복지학회 2018 보건과 복지 Vol.20 No.1

본 연구는 중증장애인을 고용하는 직업재활시설 등에서 생산되는 제품 및 서비스에 대해 국가와 지방자치단체, 공공기관이 의무적으로 구매하도록 규정하고 있는 중증장애인생산품 우선구매제도의 실효성 제고를 위한 방안을 제시하는데 주요한 목적이 있다. 이러한 연구의 목적을 달성하기 위하여 본 연구에서는 중증장애인생산품 우선구매에 의무를 가지고 있는 국가 및 지방자치단체의 평가제도 상에서 우선구매제도와 관련된 평가지표를 검토하여 문제점을 확인하였으며, 중증장애인생산품 생산시설 종사자와 국가 및 지방자치단체의 구매담당자를 대상으로 중증장애인생산품 우선구매와 정부의 업무평가에 대한 초점면접을 실시하였다. 이를 토대로 첫째, 중증장애인생산품 우선구매가 특정시책이나 중점과제, 국정과제로 평가되고 있지만, 타 법령의 우선구매제도로 인하여 역차별을 발생시킬 가능성이 있는 바, 중증장애인생산품 우선구매실적과 관련하여 평가지표를 동일하게 적용할 필요가 있다. 둘째, 중증장애인생산품 우선구매 실효성 확보를 위해 성과관리와 연계를 강화할 필요가 있으며, 셋째, 중증장애인생산품 우선구매 평가시 평가관련 기관간의 유기적 협력체계가 필요함을 제시하였다. The purpose of this study lies in making legislative proposal to improve effectiveness in preferential procurement of products manufactured by people with severe disabilities. For such purpose, work evaluation system of central government and evaluation index related to the preferential procurement policy have been reviewed, and workers in the disabled-produced product manufacture facilities and public institute employees in charge of purchase have been conducted of a focus interview on preferential procurement of products manufactured by people with severe disabilities and performance review of government. Based on such study, legislative proposals have been made; first, though preferential procurement of products manufactured by persons with severe disabilities is renowned as specific policy, key task, or national issue, it may incur reverse discrimination to other preferential procurements; second, the preferential procurement must be improved with detailed disclose of evaluation outcome; third, evaluation index regarding preferential procurement of products manufactured by people with severe disabilities must be applied equally; fourth, performance management and reinforcement of liability is necessary to procure effectiveness in preferential procurement of products manufactured by persons with severe disabilities.

정부 계약수단을 통한 중증장애인 고용확대 방안 연구 : 정부정보화 사업을 중심으로

이효성,최종철,홍자영,진홍섭,현정훈 한국장애인고용촉진공단 고용개발원 2006 연구개발 Vol.- No.13

I. 연구목적 본 연구는 기존의 노동시장에 편입되기 어려웠던 정신, 청각 등 고용취약장애인의 새로운 고용모델을 개발하고자, 적극평등인사정책(Affirmative Action)을 효과적으로 집행하기 위한 정책 수단 중 하나인 "정부계약수단"을 시범 적용하여, 실증적 경험을 통해 그 가능성을 탐색하고 한국적 상황에서 이를 현실화하기 위한 정책적 방안을 제안하기 위해 수행되었다. II. 연구문제 본 연구는 정부정보화 사업영역 내에서 국가와 민간이 협력하여 장애인 고용을 창출하는 새로운 유인수단인 "정부계약수단"의 적용시도를 통해 중증장애인 고용확대를 위한 현실적 대안을 제시하고자 문헌연구와 시범사업을 병행하는 방법으로 수행되었다. 이러한 목적을 위해 구성된 주요 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 비경제활동 인구로 분류된 중증 장애인을 대상으로 하여 정부계약수단을 통한 고용창출이 가능한가? 둘째, 이를 활성화하기 위하여 필요한 정부, 민간사업주, 공단, 당사자, 재활기관 측면에서 지원요소는 무엇인가? 셋째, 위의 결과들을 종합하여 정부계약수단을 통한 중증장애인(정신장애, 청각, 뇌병변 등) 의 고용활성화 방안은 무엇인가? III. 연구방법 연구방법은 문헌조사를 통해 중증장애인의 고용관련 현황을 파악하고 정부계약수단에 대한 이론적 근거와 외국사례를 조사한 후, 2006년 5월~11월에 걸쳐 정부정보화 사업 영역에서 정부계약수단을 통한 시범사업을 실시하고 그 결과를 종합하여 정부계약수단을 통한 중증장애인 고용확대방안을 제안하는 과정으로 구성되었다. 본 사업을 통해 정신장애인 15명 청각장애인 7명 등 22명의 중증장애인이 취업경험을 가졌으며 4명의 직무지도원이 사례관리를 하며 이들의 적응을 지원하였다. 본 연구는 실제 사업수행경험을 통해 결론을 도출하는 실행연구방법을 활용하여 수행되었으며, 본 사업의 목적이 성취되었는지 알기 위해 양적인 평가방법과 질적인 평가방법을 병행하여 사용하고, 시범사업 참여자 직무 만족도 조사 실시 (장애인/비장애인 그룹), 질적인 방법인 면접과 관찰을 통한 과정평가를 실시하여 사업수행과정에서 발생된 지식들을 현장감 있게 정리하였다. IV. 연구결과 본 연구 수행과정을 통해 얻어진 연구결과를 정리하면 다음과 같다. □ 정부계약수단을 활용한 중증장애인 고용창출 가능성 확인 문헌조사를 통해서 볼 때 영국, 미국, 일본 등 장애인 고용선진국에서도 정부계약수단을 통한 다양한 영역에서의 장애인 고용창출은 매우 유용한 방법임이 확인되며, 시범사업 적용결과 본 사업을 통해 정신장애인 15명 , 청각장애인 7명 총 22명의 중증장애인 고용이 정부계약수단을 통해 창출되어 2~5개월 간 직장경험을 가졌다. 이들이 종사한 직무는 이미지 보정 직무였으며 지식정보DB(국립중앙도서관 발주), 행정정보DB(동작구청 발주) 사업에 참여 하였다. 동작구청에서는 행정정보 DB구축사업 발주 시 계약조항에 장애인근로자 채용조건을 명시하여 참여근로자의 20%를 장애인으로 선발하였다. 이렇듯, 정부와 민간 그리고 전문력의 역량을 결합한 정부계약수단을 활용한 고용모델은 정신장애 등 그간 노동시장에서 소외되었던 중증장애인의 고용을 창출하고 유지할 수 있는 유용한 정책수단 임이 확인된다. □ 적절한 지원의 제공을 통한 중증장애인 고용의 지속가능성 확인 정부계약 제도에 의한 TO의 확보 및 단순 직장 진입만으로 중증장애인의 고용유지는 가능하지 않으며 고용의 지속성을 담보하기 위해서는 각 개별 장애인의 특성에 맞는 적절한 지원요소의 제공이 관건이다. 예를 들면 정신장애인의 경우, 지속적인 사례관리 시스템이 필요한 것이고 청각장애인의 경우 필요시마다 적시에 수화통역이 제공되어야 하는 것이다. 또한 교육훈련이 필요하다면 필요시에 교육훈련이 제공되어야 한다. 이러한 부분들에 대한 적절한 지원 없이 사업주나 장애인 개인적 부담으로 이러한 필수 서비스를 제공받아야 하거나 아예 제공받을 수 없다면, 중증장애인의 고용유지는 불가능하다. □ 관련 기관간의 연계를 통한 통합사례관리 서비스 의 중요성을 확인 하였다. 정신, 청각장애인 등 직업적 중증장애인이 대거 참가한 본 시범사업의 성공적인 수행에는 다양한 기관의 다양한 서비스를 종합하고 조정하여 적시에 연결하는 통합 사례관리가 제공되었다. 어느 한 기관 만의 힘으로는 할 수 없는 일이었지만, 다양한 관련기관의 역량을 모을 때 정신장애인 등 중증장애인의 고용유지가 가능하였다. 따라서다양한 기관 간 연계는 중증장애인고용에 있어 필수조건 이며 이를 위한 정보망이나 통합업무 시스템의 구축이 필요하다. □ 중증장애인 전략직무로써 이미지보정 직무 개발 본 정부정보화 사업 참여경험을 통해 수행된 이미지보정 직무는 정신장애인 등 중증장애인이 종사 가능하고 기록물 DB 구축에 있어 필수적으로 거쳐야 하는 직무 중하나로 현장 수요도 많은 편이다. 단, 수주 사업체 별 자체 프로그램을 보유하고 있거나 기록물의 형태에 따라 응용해야 하는 등 이미지 보정 직무 내에 서도 약간의 유동성은 있다. 본 직무를 수행하기 위해서는 컴퓨터 전반에 걸친 사전지식과 포토샾에 대한 이해가 있다면 단기간의 직무교육을 통해 수행이 가능하다. 특히, 본 직무에 대한 만족도 조사 결과 정신장애인들의 만족도가 청각장애인이나 비장애인에 비해 높게 나타났으며, 대인관계가 없고 컴퓨터를 이용하여 작업이 수행되므로 교육훈련과 반복연습을 통해 정신장애인 등 중증장애인의 직무수행이 가능하다. 본 사업을 활성화하기 위한 방안을 제안하면 다음과 같다. □ 정부계약수단을 지원하는 법적 기반의 마련 향후 답보상태에 있는 중증장애인 고용문제를 다양한 영역에서 풀어 낼 수 있는 단초로 "정부계약수단"의 적용은 중요한 의미를 가지게 될 것이다. 현행 법적 기반이 미비한 상태에서 본 수단을 이용한 사례를 만들기 위한 노력의 결과 동작구청의 사례가 가시화 되었으나 향후 지속성을 담보할 수 없다. 따라서 향후, 본 고용모델의 안정적 확산을 위하여 제도적, 법적 기반의 마련은 중요한 과제이다. □ 중증장애인의 특성에 맞는 적절한 지원서비스 제공방안 병행 시범사업을 통해 중증장애인일 수록 장애특성에 맞는 적절한 지원의 제공 여부가 고용유지와 직결되는 중요한 요인이라는 것을 알 수 있었다. 그러나 현행 한국의 직업재활 현실은 정신장애인에게 꼭 필요한 직무지도원의 제공이나, 청각장애인에게 꼭 필요한 수화통역 조차도 장애인이 필요를 느끼는 만큼 충분하게 제공할 수 없는 상황이어서 이를 체계적으로 지원할 수 있는 비용 문제를 포함한 제도적 접근이 필요하다. 비용설계를 할 때에도 공급자의 입장만을 고려하는 것이 아니라 장애인 당사자의 입장에서 필요한 만큼의 충분한 서비스가 제공되어야 고용유지 등 직업적 목표를 달성하는데 실질적인 도움이 된다. □ 단기 고용경험의 유용성을 활용한 경력형성의 가치 인정 전통적으로 직업재활 실무자들은 일반고용을 선호하는 경향이 있다. 이에, 정부정보화영역에서 창출된 일자리가 단기계약업무라는 비판도 있었지만 직업을 처음 경험하는 중증장애인에게는 직업의 세계에 처음 입문하는 이력을 만들어주는 좋은 기회가 되며 향후 양질의 일자리로의 전이가능성을 높여주는 중요한 자산으로서 작용한다는 의의가 있었다. 정부정보화 사업은 1년을 주기로 정부의 계약발주를 통해 이루어지므로 이에 수반되는 인력의 고용형태는 단기 계약직이고 지속성을 담보하지 못한 속성을 가지고 있다. 그러나 이러한 단기 고용이 정신장애인들에게는 실현가능한 목표를 제시하여주는 효과가 있어 오히려 계약기간동안 고용을 유지하는 동인이 되기도 하였으며, 직장경험이 없는 실망실업자나, 일반고용이 힘든 중증장애인의 경우에는 이러한 단기일자리 경험을 통해 자신감을 획득하고 경력을 형성하는 계기가 되기도 하므로 담당자들은 이러한 강점을 살린 지혜로운 활용이 필요하다. □ 정부계약수단을 활용한 다양한 직종에서의 일자리 창출 확산 정부계약수단은 정부정보화 사업을 통해서만 실현할 수 있는 것이 아니고 광범위한 영역에서 적용이 가능하다. 세탁 업무는 독일, 스페인, 일본 등에서 정부계약을 통해 장애인 다수고용사업장이 업무를 수주 받고 있으며 일본의 기후현의 경우는 관엽식물 재배, 침술 마사지 등을 배려형 발주 조달대상으로 하고 있다. 이러한 제외국의 선례 등으로 볼 때 그간 중증장애인 적합직종으로 개발되고서도 고용으로 전이되지 못했던 수많은 직종들이 노동시장에 진입할 수 있는 제도적 지원책으로서 정부계약수단은 그 해답을 줄 수 있을 것이라 기대되며, 동작구청에서 보여준 바와 같이 정부와 지방자치단체의 실질적인 관심과 행동이 요구된다. V. 연구의의 본 연구는 국가와 민간이 협력하여 장애인고용을 창출하는 새로운 정책수단(정부계약수단)을 적용한 최초의 실행연구 사례로, 그간 취업영역에서 가장 소외되었던 정신장애인 등 중증장애인의 직업적 가능성과 정부계약수단을 통한 장애인 고용창출의 유용성을 발견할 수 있는 계기가 되었다는 점에서 의의를 가진다.

중증장애인 고용확대를 위한 자립생활센터 역할 방안

전정식,조한진,최미영 한국장애인고용촉진공단 고용개발원 2006 용역연구 Vol.- No.2

본 연구는 장애인자립생활센터에서 이루어지는 장애인 고용의 논리와 고용 현황 연구를 통해 현행 경증장애인중심의 고용 패턴을 극복하고 중증장애인고용을 확대해 나갈 정책적 전략을 찾아보고자 시도된 것이다. 자립생활운동은 자기결정권과 더불어 서비스 기획 및 시행 전반에 대한 소비자통제가 주된 이념으로 작동한다. 그러한 자립생활의 이념이 체화된, 그리고 지역사회 내에서 중증장애인들이 주도적으로 운영하는 기관이 자립생활센터이다. 자립생활센터의 출발지라고 할 수 있는 미국의 경우, 초창기와는 달리 장애인 고용 관련 프로그램 혹은 사업을 수행하는 자립생활센터가 늘고 있음이 보인다. 2003년 현재 77%에 달하는 미국의 자립생활센터가 고용 서비스를 제공하고 있다. 연구는 문헌연구, 설문조사, 심층면접을 통해 한국 자립생활센터의 운영 현황, 사업 내용, 특히 고용 관련 사업 내용, 장애인 근로자 현황, 처우, 근무내용 등을 살펴보고, 자립생활센터가 중증장애인 고용에 있어서 행할 수 있는 역할 가능성 그리고 이를 지원할 국가적 정책 방향을 살펴보고자 했다. 조사대상 자립생활센터들의 평균 총 근로자수는 7.6명으로 나타난다. 자립생활센터의 평균 장애인근로자 수는 5.1명으로 센터 근로자의 과반수 이상이 장애인으로 구성되어 있다. 1년 이상 근무한 장애인의 평균인원은 3.9명으로 장기근속 장애인이 많게 나타난다. 자립생활센터는 휠체어를 사용하는 중증장애인들이 주로 이용하기에 필요 공간은 주로 1층에 자리 잡고 있고 그렇지 않을 경우에는 엘리베이터가 설치된 건물에 있다. 임대료 부담이 크다. 센터 내 고용관련 장비 및 보조기기로 많은 것은 컴퓨터와 업무용 리프트 차량이다. 현장에서 장애인 근로자들이 요구하는 장비 중의 하나는 통근용으로 활용할 수 있는 리프트차량이다. 5곳의 센터에서는 고용관련장비로 높낮이 조절테이블을 비치하고 있고, 2곳의 센터에서는 휴식용장애인 침대를 두고 있다. 자립생활센터가 이용하는 고용촉진제도는 4가지로 장애인고용장려금, 장애인고용시설무상지원, 장애인신규고용촉진장려금, 장기실업자 고용촉진장려금이다. 장애인고용장려금을 조사대상 센터들 중 55%가 활용하고 있다. 다음으로 장애인고용시설무상지원, 장애인신규고용촉진장려금 제도를 이용하고 있다. 센터에서는 장애인 개개인들에 맞는 맞춤형 보조공학을 지원받고자 하는 의지가 피력되고 있다. 자립생활센터에서 일반적이고 공통적으로 수행하는 서비스는 권익옹호 훈련, (집단)동료상담 교육, 자립생활기술훈련, 활동보조서비스, 체험홈서비스, 정보제공 및 의뢰, 이동차량서비스, 취업지원이다. 조사대상 센터들에게서 가장 많이 행하는 사업은 활동보조서비스이다. 그 다음으로는 (집단)동료상담 교육, 정보제공 및 의뢰, 이동차량서비스, 자립생활기술훈련, 권익옹호 훈련, 체험홈 서비스 순이다. 취업지원서비스는 조사대상의 40%인 8곳의 센터에서 수행하고 있다. 가장 많이 수행되는 취업관련 서비스는 취업 전 지도 및 교육 서비스이고, 다음으로 근로지원인, 취업알선, 취업 후 사후지도 서비스, 취업관련 정보제공 서비스 순으로 서비스가 행해지고 있다. 8곳의 센터들이 장애인고용관련 서비스를 수행한다고 설문에 응답했지만 현장인터뷰조사 결과 목적의식적이고 체계적인 사업진행을 행하고 있는 곳은 2곳이다. 취업지도교육은 하고 있지만 정작 취업으로 이어진 경우도 많지 않은 듯하다. 중증장애인의 취업관련 교육과 취업이 연계된 경우는 같은 직종인 타 자립생활센터로의 취업인 경우가 있고 근로지원인 서비스도 활동보조서비스지원의 성격과 겹쳐 있다. 그러나 인터뷰에 따르면 자립생활센터 운영자들의 고용관련 서비스수행에 대한 의지는 확고하기에 이후 자립생활센터의 취업지원서비스는 지속적으로 성장할 가능성이 있다. 취업 전 지도 교육에 있어서 자립생활센터가 중점을 두는 부분은 '동기유발'과 '장점활용'과 관련된 부분들이다. 자신감 향상, 사회적 기술 학습, 자립생활 기본 이념 교육, 적성발견 및 흥미유발, 실제 현장에서의 동료상담기술 등이다. 자립생활센터가 느끼는 취업지원서비스에 있어서의 어려움은 유자격 장애인 근로자의 부족, 고용주의 인식부족, 사업체와의 연계성 결여, 열악한 직무환경, 근로보조인 부재, 유자격센터의 부족 등이다. 설문조사의 응답 내용은 사회적 의식과 환경의 준비부족을 지적한다. 그러나 설문 조사와 더불어 현장 인터뷰 그리고 초점집단인터뷰 과정에서는 유자격센터의 부족과 유자격 장애인 근로자의 부족도 언급되었다. 최중증장애인의 고용은 현실적으로 자립생활센터 중심으로 이루어질 터인데 교육시킨 장애인을 고용할 자격 있는 센터가 절대적으로 부족하다는 평가다. 센터의 중증장애인 채용 기준 1순위는 자립생활의지 및 가치관이다. 그 다음으로 행정업무 능력 확보를 채용기준으로 제시한다. 자립생활센터는 같은 능력이라면 장애인을 고용하고, 또한 중증장애인을 고용한다. 자립생활센터의 평균 장애인 근로자수는 평균 5.1명인데 이중 중증장애인근로자수가 4.1명이다. 자립생활센터에서 중증장애인근로자들이 행하는 구체적인 직무 내용은 홍보업무, 회원관리, 동료상담, PAS 관리 및 지원, 체험홈 관리, 권익옹호업무, 총무.회계, 사업 기획 등이다. 중증장애인들은 육체적으로 세밀한 작업이나 물리적 힘을 요하는 직무 외에 대부분의 센터업무를 수행하고 있다. 자립생활센터 운영상의 어려움은 재정운영, 인력수급, 센터법적지위순으로 응답된다. 이 세 가지는 순환적인 측면이 있다. 예컨대 법적지위가 부재하기에 정부지원을 받지 못하고, 그로 인해 재정운영에 어려움을 당하며 따라서 원활한 인력수급이 못 이루어지는 것이다. 최중증장애인 고용 전문사업장으로서 자립생활센터는 나름의 역할을 할 것으로 보인다. 그리고 중증장애인의 자체고용 사업장으로서만이 아니라, 자립생활센터는 ADL이 어려운 최중증장애인 전문 취업지원센터로서의 역할 수행도 가능할 것으로 보인다. 최중증장애인의 경우 직업재활서비스만으로는 취업이 어렵다. 그래서 일반 직업재활서비스와 더불어 자립생활서비스가 같이 지원되어야 취업이 가능하다. 이 두 가지 취업지원서비스 모두를 제공할 수 있다는 점에서 자립생활센터는 최중증장애인 취업지원센터로서의 유의미한 역할 수행 가능성을 지닌다. 자립생활센터가 중증장애인 고용촉진 사업을 효과적으로 수행하기 위해서는 우선 법적 지위 확보가 필요하다. 안정적인 지원 체계의 구축을 위해서는 장애인복지법 상의 공식적 기관으로 자리매김될 필요가 있다. 법적인 측면에서 또 하나 지원사항은 기초수급자장애인의 일반근로자화이다. 취업 후 수급권 유지 유예 기간이 연장되고, 수급권 반납 이후에도 의료수급은 지속되도록 법개정이 필요하다. 노동부와 장애인고용촉진공단 차원에서는 다음과 같은 지원들이 필요하다. 우선 자립생활센터를 통한 중증장애인 자체고용 활성화를 위해서는 사업장 구입자금 지원, 편의시설 설치 지원, 맞춤형 보조공학, 맞춤형 직무교육, 근로지원인의 지원이 필요하다. 그리고 자립생활센터를 취업지원센터로서 기능하도록 하기 위해서는 공단과 센터 사이의 인턴고용 및 취업지원 상호협약, 취업지원사업 직무 교육, 실적 베이스 운영비 지원 등이 제안될 수 있다.

보호작업시설내 중증장애인의 근로자성 여부 연구

강동욱,이선우,이달엽,손덕순,김정훈 한국장애인고용촉진공단 고용개발원 2005 용역연구 Vol.- No.4

I. 들어가며 지금까지 보호고용 또는 보호작업시설이 복지적 재활과 노동시장적 고용의 성격을 동시에 추구함에 따른 정체성의 혼란 때문에 장애인에 대한 현장종사자의 원활한 업무수행이나 정부당국(노동부, 보건복지부)의 효율적 정책집행이 어려웠다. 따라서 본 연구에서는 직업재활시설, 특히 보호작업시설의 중증장애인의 근로자로서의 지위와 역할 등에 대한 분류 및 이에 대한 명확한 개념 규정을 실시하고 이를 보호고용 영역을 분류하는 주요 기준으로 활용하는 방안을 마련해 향후 보호고용이 좀 더효율적이고 발전적으로 운영될 수 있는 대안들을 제시하고자 한다. 본 보고서의 주요내용은 보호고용 사업장내 장애인의 근로자성 여부, 보호고용 사업장 실태조사, 보호고용 사업장 중증장애인 근로자 실태조사 및 보호고용영역과 관련한 제외국의 선행사례 연구와 시사점 등으로 구성되어 있다. II. 보호고용의 이해 1. 목적 보호고용(sheltered employment)의 이념은 장애인이 사회의 다른 구성원과 동일하게 되고, 그 사람의 능력에 따라 동등한 권리를 가지며 고용기회를 갖도록 준비시키는 것이다. 우리나라에서 보호고용은 1960년대부터 간헐적이고 자생적인 형태의 보호작업장이 장애인생활시설에서 실시되었으나 보호작업장 형태의 시설과 장비를 갖추기 시작한 것은 1979년 삼육아동재활원(현 삼육재활센터)의 수산시설이 최초인 것으로 추정된다(변용찬 외, 2005b). 보호고용은 일반고용이 어려운 장애인을 위해 보호적인 조건하에서 행해지는 훈련 및 고용으로 중증장애인을 수용시설에서 그 생애를 마치게 하는 것보다 사회활동을 통해 그들이 사회에 통합되도록 하는 것을 말한다(강위영 외, 2001). 2. 법적 정의 및 현황 보호작업시설은 직업재활시설의 한 유형으로 법적으로는 "작업능력이 낮은 장애인에게 주기능으로 직업훈련 및 일거리 등을 제공하여 보호적 조건에서 생산활동에 참여하게 함으로써 이에 상응하는 노동의 대가를 지급하고, 부기능으로 직업알선 등을 실시하는 시설"을 말한다(장애인복지법, 제48조). 2005년 1월 기준 우리나라 직업재활시설은 총 254개소(장애인복지시설협회 등록시설)이고 이들 중 보호작업시설은 개소(장애인근로자 4,542명)이다. 그리고 직업재활기금지원(2004년 기준)을 받은 보호작업시설은 전체 142개소 중 38개소이다. 3. 대상자(장애인복지법 시행규칙 제33조) 근로장애인의 최소인원은 10인 이상이어야 하며, 일반사업장에의 취업이 곤란한 재가장애인으로 근로가 가능한 자 및 장애인생활시설과 인접하여 설치된 경우 입소장애인 중 근로가 가능한 자를 우선으로 한다. 근로장애인 비율의 경우, 장애인 보호작업시설에서 작업하는 총인원 중 장애인이 70%이상이어야 하며 작업공정 등을 고려하여 중·경증장애인을 적재적소에 배치하되 근로장애인중 80% 이상을 장애등급 3급 이상인 장애인으로 고용하여야 한다. 4. 수행사업 1) 보호고용 장애인근로자에게 보호적인 환경에서 유상적인 작업을 제공하여야 하며, 작업에 대한 보수가 제공되어야 한다 2) 훈련관리 장애인근로자의 개인별 재활계획을 수립하여 직업전훈련, 직업적응훈련, 고용상담 및 직업평가를 실시하여야 하고 장애인근로자가 작업공정을 잘 이해하고 작업기술을 익힐 수 있도록 작업에 대한 직무분석을 실시하여야 한다. 3) 재활사업(장애인복지법 시행규칙 제33조) 장애인의 유형, 연령별 특성과 당해 시설에서 수행중인 업종의 특성을 반영하여 재활사업계획을 수립하여야 하며, 재활사업은 직업전훈련(기능학습훈련, 일상생활훈련, 사회적응훈련), 직업적응훈련(보상기능훈련, 인성적응훈련, 직업훈련 등), 직업평가(작업수행, 태도, 적응, 기능평가), 자원봉사자 모집 및 관리, 부모회의 조직 및 운영, 전환고용훈련 등의 내용으로 주 10시간 이상 실시하도록 노력하여야 한다. 4) 시설 운영 및 실적보고 2005년도 장애인보호작업시설의 개인별 평균임금을 확인한 결과, 시설 설치·운영 1년이 경과한 이후에도 근로장애인의 2/3이상에 대하여 최저임금의 50%이상을 지급하지 못하는 경우, 장애인생활시설이나 치역사회 재활시설의 프로그램으로 운영되도록 유도한다. 또한 장애인보호작업시설 운영지원에 적정을 기하기 위하여 근로장애인 수 등 운영현황을 확인한 결과, 독립시설로서의 설치·운영기준을 충족시키지 못하거나, 6개월 동안 지속적으로 최소인원(10인이상)을 충족하지 못하는 경우, 장애인복지법 제49조 및 제52조의 규정에 의하여 지원 중단, 시설신고수리취소, 시설개선 명령 등의 조치를 취할 수 있다. 장애인입소시설 내 설치된 장애인보호작업시설이 장애인의 주간활동(Day Activity)이나 작업치료 차원에서 운영하는 경우 이에 적합한 종류의 시설로 전환하도록 유도한다. 한편 운영실적 보고는 장애이보호작업시설 운영책임자가 운영실적을 시·도지사에게 보고하여야 하고 시·도지사는 운영 실적보고서^(1))를 다음 연도 2월말까지 보건복지부장관에게 제출하도록 규정되어 있다. III. 보호작업시설내 중증장애인의 근로자성 1. 근로자의 법적 개념 1) 근로기준법 관련조문: 제14조 "이 법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다." 근로기준법상 근로자 개념에 대한 원칙적 접근법이 확립된 것은 1994년이다. 그 후 판례는 일관되게 1994년의 접근법을 사용하고 있다. 대법원 1994. 12. 9 선고94다22859 판결('1994년 대법원판결')은 그동안 판례와 학설 등에서 주장되어 오던 근로자성 판단의 제반요소들을 종합·정리하여 판례의 '원칙적 접근법'이라 부를 수 있는 입장을 밝혔다. 이 판결이후 근로자성 판단이 문제된 여러 사안에서 레미콘 운전사사건과 같은 예외를 제외한다면, 대법원은 일관되게 이 접근법에 입각하여 사안별로 근로자성을 판단하여 오고 있다. 1994 대법원판결의 내용: "근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 근로자가 담당하는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 근로자가 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적(對償的) 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다." 원칙적 접근법에서 고려하는 제반요소는 크게 지휘명령의 존재여부를 판단하는 요소(지휘명령성의 요소)와 보수의 성격과 구성에 관한 요소(임금성의 요소) 및 기타의 요소로 구성되어 있다. 구체적으로 보면 다음과 같다. 첫째, 지휘명령성의 요소로서, ① 근로자가 담당하는 멉무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는가, ② 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받는가, ③ 업무수행과정에 있어서도 근로자가 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는가, ④ 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는가, ⑤ 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성이 있는가 등이 검토되고 있다. 둘째, 임금성의 요소로서, ① 보수가 근로 자체의 대상적(對償的) 성격을 갖고 있는가와 ② 기본급이나 고정급이 정하여져 있는가 등이 검토되고 있다. 셋째, 기타의 요소로서, ① 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, ② 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, ③ 세법(근로소득세의 공제여부)이나 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, ④ 양 당사자의 경제·사회적 조건 등이 검토되고 있다. 2) 노동조합및노동관계조정법 관련조문: 제2조 제1호 "근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다." 입법 목적에 따라 근로자의 범위가 다를 수 있음은 학설에서는 일치하고 있으며, 대법원 2004. 2. 27 선고 2001두8568 판결도 "근로기준법은 현실적으로 근로를 제공하는 자에 대하여 국가의 관리·감독에 의한 직접적인 보호의 필요성이 있는가"라는 관점에서 제정된 반면, 노동조합법은 노무공급자들 사이의 단결권 등을 보장 해 줄 필요성이 있는가라는 관점에서 제정된 것이다. 3) 사회보장법 (1) 국민연금법 국민연금법 제3조 제1항 제1호 "근로자라 함은 직업의 종별에 불구하고 사업장에서 노무를 제공하고 그 대가로 임금을 받아 생활하는 자(법인의 이사 기타 임원을 포함한다)를 말한다. (2) 국민건강보험법 국민건강보험법 제3조 제1호 "근로자라 함은 직업의 종별에 불구하고 근로의 대가로서 보수를 받아 생활하는 자(법인의 이사 또는 임원을 포함한다)로서 제4호 및 제5호의 규정에 의한 공무원과 교직원을 제외한 자를 말한다." (3) 고용보험법 고용보험법 제2조 제1호 ""피보험자"라 함은 고용보험및산업재해보상보험의보험료징수등에관한법률("보험료징수법") 제5조제1항·제2항, 제6조제1항 및 제8조제1항·제2항의 규정에 따라 보험에 가입되거나 가입된 것으로 보는 근로자를 말한다." (4) 산업재해보상보험법 산업재해보상보험법 제4조 "이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각호와 같다." 제2호 ""근로자"·"임금"·"평균임금"·"통상임금"이라 함은 각각 근로기준법에 의한 "근로자"·"임금"·"평균임금"·"통상임금"을 말한다." (5) 고용보험및산업재해보상보험의보험료징수등에 관한법률 고용보험및산업재해보상보험의보험료징수등에관한법률 제2조 (정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 2호""근로자"라 함은 근로기준법에 의한 근로자를 말한다." 4) 기타 관련법률 (1) 근로자참여및협력증진에관한법률 제3조 제2호 "근로자라 함은 근로기준법 제14조의 규정에 의한 근로자를 말한다." (2) 최저임금법 제2조 "이 법에서 근로자, 사용자 및 임금이라 함은 근로기준법 제14조, 제15조 및 제18조에 규정된 근로자, 사용자, 임금을 말한다." (3) 최저임금법 제7조 다음 각호의 1에 해당하는 자로서 사용자가 대통령령이 정하는 바에 의하여 노동부장관의 인가를 받은 자에 대하여는 제6조의 규정(최저임금의 효력)을 적용하지 아니한다. 즉 정신 또는 신체의 장애로 근로능력이 현저히 낮은 자 및 기타 최저임금을 적용하는 것이 적당하지 아니하다고 인정되는 자가 여기에 해당한다. (4) 남녀고용평등법: 정의규정은 따로 없지만, 근로기준법과 동일하게 해석한다. (5) 산업안전보건법 제2조 제2호 "근로자라 함은 근로기준법 제14조의 규정에 의한 근로자를 말한다." (6) 임금채권보장법 제2조 제1호 "근로자라 함은 근로기준법 제14조의 규정에 의한 근로자를 말한다." 5) 대법원 판례 소개(원칙적 접근법) - 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부의 판단 기준 - (대법원 2004. 3. 26. 선고 2003두13939 판결) "근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는, 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자가 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재나 작업도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적조건 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 이러한 사용종속성의 판단에 있어서는 노동관계법에 의한 보호필요성도 고려하여야 하며, 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 관한 여러 징표 중 근로조건에 관한 일부의 사정이 결여되었다고 하여 그러한 사유만으로 근로기준법상의 근로자가 아니라고 할 수는 없다." 2. 보호작업시설내 중증장애인의 근로자성 1) 치종적 결론 1994년 대법원 판례 이후 근로자성 관련 사례에서 거의 대부분 지켜져 온 원칙적접근법에 따르면 보호작업시설 내 중증장애인은 근로기준법적 근로자로 볼 수 없다. 즉 근로기준법을 근간으로 한 대법원의 근로자성 판단 주요 3가지 기준인 ① 지휘명령성의 요소(지휘명령의 존재여부를 판단), ② 임금성의 요소(보수의 성격과 구성), ③ 기타 종합적 요소 등에 비추어 볼 때 시설내 장애인은 법적인 근로자성이 결여된다는 것이다. 또한 임금의 생활보장적 측면이 명시된 노동조합법과 근로기준법상의 근로자 개념이 거의 그대로 활용되는 사회보장법, 최저임긍법, 산업안전보건법, 임금채권보장법 등에 의해서도 보호작업시설내 장애인은 현행법상 근로자로 볼수 없다. 다만, 보호작업시설내 장애인이라 하더라도 '잉금을 목적으로 한 강한 종속성, 근로의 계속성, 법정 최저임금이상 수령, 4대보험가입, 소득세원천징수, 실질적 근로계약, 취업규칙 준수 등'을 통해 사회통념이나 노동법의 광의적 해석기준에 의하여도 근로자로 인정하기에 큰 무리가 없는 시설내 장애인에 대해서는 예외를 인정할 수 있다. 2) 근거 근로기준법(제14조) 상의 근로자는 "직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자"를 말하며, 대법원은 1994년 근로기준법상 근로자 개념에 대한 원칙적 접근법을 확립한 이후 거의 대부분의 경우 일관되게 동(同) 접근법을 사용하고 있다. 원칙적 접근법에서 근로자성 판단시 고려하는 제반요소는 크게 3가지로 지휘명령성의 요소(지휘명령의 존재여부를 판단), 임금성의 요소(보수의 성격과 구성) 및 기타 종합적 요소 등인데, 이하에서는 지금까지 우리나라에서 근로자성을 판단하는 주요 기준으로 자리매김해 온 원칙적 접근법을 '보호작업시설내 중증장애인의 근로자성 여부' 판단에 선험적으로 적용해보기로 한다. (1) 지휘명령성의 요소 ① 양자간 실질적 종속관계가 성립하지 않음 보호작업시설내 장애인^(2))의 노무제공과정에서 보이는 인적 종속성(지휘감독성)은 재활서비스의 원활한 제공을 위해 불가피하게 요구되는 것으로 일반 근로자의 그것과는 성질을 달리 한다. 사용자가 일반근로자에 대해 가지는 지휘감독권은 통상 노무지휘권으로 불리는데, 노무지휘권은 근로자에 대한 선택(채용권)과 배제(해고권)을 근간으로 하는 인사권에 의해 담보된다. 따라서 이러한 인사권의 담보가 없는 지휘감독은 그 형픽에도 불구하고 실질적으로는 노무지휘권의 행사로 보기 어렵다(강성태, 2005). 한편 보호작업시설내 장애인에 대한 실질적 지휘감독을 직업훈련이 주 업무인 직업훈련교사가 담당하고 있는 측면을 고려할 때, 시설 내. 위임에 의한 형식상 지휘감독권이 행사되기는 하지만 그 실질은 장애인의 재활훈련에 대한 지휘감독으로 보는 것이 더 타당하다. ② 법에 의해 의무적으로 발생하는 노무제공관계는 원칙적으로 근로관계가 아님 보호작업시설내 장애인의 노무제공은 양 당사자간의 자유로운 의사에 의해 성립하지 않고, 법(장애인복지법 시행규칙 제48조)에 의해 의무적 또는 자동적으로 발생한다(선택의 자유 배제). 법에 의해 의무적으로 발생하는 노무제공관계는 특별한 사정이 없는 한, 원칙적으로 근로관계로 볼 수 없다. 근로관계가 아닌 의무적 노무제공 관계는 국방의 의무를 수행하기 위한 노무제공이나 수형자의 노무제공이 이에 해당하는 바(강성태, 2005), 보호작업시설내 장애인 노무제공의 성격도 이와 유사하고 또한 장애인복지법과 운영규정에 의해 노무제공의 개시(開始)와 종료(終了)가 이루어지므로 일반적인 근로관계로 볼 수 없다. (2) 임금성의 요소 ① 임금의 대가성 보호작업시설내 장애인이 받는 보수가 근로에 대한 통상적인 대상적(對償的) 성격을 띠지 않으며, 기본급이나 고정급이 정해져 있는 경우가 있기는 하나 형식적으로 매우 낮은 급여수준으로 정해져 있는 것으로 추정된다. 한편 본 연구의 실태조사결과에서 응답시설의 연간 임금총액 평균이 7,350만원으로 연간 이익금 6,300만원 보다 1,050만원이 더 많았는데 이는 시설 내 장애인의 보수를 일반적인 대가성 임금으로만 보기 어렵다는 근거가 될 수 있다. 따라서 보호작업시설내 장애인에게 지급되는 임금이 어떤 점에서는 장애인의 노무제공과 관련이 있는 것은 사실이지만 엄격한 대가적·교환적 관계에 있는 것은 아니라 할 것이다. 엄격한 잣대로 보면, 장애인이 임금을 목적으로 또는 대가를 먼저 기대하고 노무를 제공한 것이 아니고 노무를 제공한 결과 그에 대한 보상으로 임금이 주어진 것이다. ② 임금의 성격 등 기타 노동조합법(제4조)에서는 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 모두 근로자로 정의하고 있다. 그러나 보호작업시설내 장애인은 '그들의 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자'로 볼 수 없으므로 이 법에 의하여도 근로자가 아니다. 또한 대표적 사회보장법의 하나인 국민연금법(제3조)은 근로자를 '직업의 종별에 불구하고 사업장에서 노무를 제공하고 그 대가로 임금을 받아 생활하는 자'로 정의하고 있고 국민건강보험법(제3조)에서도 근로자를 '직업의 종별에 불구하고 근로의 대가로서 보수를 받아 생활하는 자'로 규정하고 있다. 보호작업시설내 장애인의 평균임금(약 20만원)은 법정 최저생계비(약 40만원)의 절반에 해당하므로 사회보장 관련법들에 의하여도 근로자로 보기 어렵다. (3) 기타 종합적 요소 ① 소득세법, 사회보험법 등의 근로자성 불인정 보호작업시설내 대부분 장애인은 세법(근로소득세의 공제여부)이나 사회보장제도 에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여도 근로자로서의 지위를 인정받지 못하고 있는 실정이다. 또한 비품·원자재·작업도구 등은 장애인 소유가 아니나 근로제공관계의 계속성은 담보되지 않고 있다. ② 보호작업시설은 장애인복지법상의 복지시설이지 근로기준법상의 사업장이 아님 보호작업시설의 근본목적은 장애인의 기능회복 ·향상과 관련된 각종 재활서비스를 제공하는 것이지 근로기회의 부여가 아니다. 따라서 장애인복지법에 규정된 보호작업시설의 법적 성격을 살펴보더라도 동 시설내 장애인은 근로기준법상 '근로자'로 보기 어렵다. 장애인복지법 제4장(복지시설 및 단체) 제47조(보호조치 등)에 의하면, '국가와 지자체는 장애인의 연령 및 장애의 종별과 정도를 고려하여 동법 제48조의 규정에 의한 장애인복지시설에서 적절한 보호, 의료, 생활지도와 기능회복훈련 등의 서비스를 제공함으로써 장애인이 기능회복과 향상을 도모할 수 있도록 필요한 시책을 강구하여야 한다'라고 명시하고 있다. 본 연구와 보건복지부 국정감사자료(2005)에 의하여도 동 시설내 근로장애인의 2/3이상이 최저임금의 50% 이하를 받고 있는 현실을 고려하더라도 '근로기준법상의 사업장'으로 보기 어렵다. 참고로「2005년 장애인복지사업안내」(보건복지부)에 "보호작업시설내 근로장애인의 2/3이상에 대하여 최저임금의 50%이상을 지급하지 못하는 경우, 장애인생활시설이나 지역사회 재활시설의 프로그램으로 운영되도록 유도한다"라는 규정이 있다. 한편 대법원 판례에서 사업장의 고교 실습생과 병원의 인턴이나 레지던트(수련의)를 근로자로 인정한 사례는 있으나, 이를 법적인 재활서비스 제공기관인 보호작업시설의 장애인에게도 그대로 적용하는 데는 무리가 따른다. 3. 보호작업시설 중증장애인의 '근로자성'에 대한 실증적 접근 근로기준법(제14조) 상의 근로자는 "직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자"를 말하며, 대법원은 1994년 근로기준법상 근로자 개념에 대한 원칙적 접근법을 확립한 이후 거의 대부분의 경우 일관되게 동(同) 접근법을 사용하고 있다. 이하에서는 현재까지 우리나라에서 근로기준법상 근로자성을 판단하는 주요 기준인 원칙적 접근법 또는 대법원판례(1994) 내용을 약 10~14가지 요소로 세분하여 이들 각각에 대한 응답기관 시설장/담당자의 의견을 수렴해보았다. 본 연구에서는 '보호작업시설내 중증장애인의 근로자성 여부' 판단함에 있어 앞의 법 논리적(logical) 접근과 함께 수량화를 통한 실증적(empirical) 접근도 시도해보기로 한다. 1) '근로자성' 판단기준 14가지 - 원칙적 접근법 - (1) 보호작업시설(이하시설)의 장애인이 임금을 목적으로 근로를 제공하는지 여부 (2) 시설의 장애인이 종속적인 관계에서 근로를 제공하고 있는지 여부 (3) 시설의 장애인이 대부분 근로계약을 체결하고 있는지 여부 (4) 시설의 장애인이 대부분 4대보험(국민연금,건강보험,고용보험,산재보험)에 가입되어 있는지 여부 (5) 장애인의 업무가 시설운영자(사용자)에 의해 정해지는지 여부 (6) 시설의 장애인이 시설내 취업규칙 또는 복무(인사)규정의 적용을 받는지 여부 (7) 시설의 장애인이 업무수행과정에서 시설운영자(사용자)로부터 구체적이고 개별적인 지휘·감독을 받는지 여부 (8) 시설 장애인의 근무시간과 근무장소가 시설운영자(사용자)에 의해 지정되고 장애인은 이에 따르는지 여부 (9) 운영자(사용자)가 장애인에게 지급하는 보수가 순수하게 그들의 노동에 대한 대가인지 여부 (10) 장애인의 기본급이나 고정급이 대부분 정해져 있는지 여부 (11) 장애인에 대한 근로소득세가 원천징수되고 있는지 여부 (12) 장애인이 운영자(사용자)에게 근로를 계속적으로 제공하고 있는지 여부 (13) 장애인의 근로활동이 전적으로 현재의 운영자(사용자)에게만 제공되고 있는지 여부 (14) 시설 내 장애인과 운영자(사용자)간의 경제·사회적(계약이나 근무환경) 조건 등을 종합적으로 고려해볼 때 우리 시설에서 일하는 장애인을 당연히 근로자로 보는지 여부 2) '근로자성' 관련의견 및 실태조사 결과 개요 근로자성에 대한 보호작업시설장 또는 담당자의 긍정적 답변 비율은 평균 46.5% 그리고 5점 척도^(3))의 평균(척도)값도 대부분 3점대로 나타나 시설장이나 담당자들의 장애인에 대한 근로자성 인식정도가 비교적 낮은 것으로 분석되었다(<표1>참조). 또한 3점 척도로 구성된 4대보험 가입 변수는 평균이 1.7927 점으로 미가입의 비율이 높았고, 취업규칙유무는 평균 1.4938점으로 취업규칙 구비정도가 낮게 나타났다. <표1 > 근로자성에 대한 의견 ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) 한편 근로자성에 대한 시설장이나 담당자의 긍정적 답변 비율을 항목별 크기로 나타내면 다음의 [그림1]과 같다. ◁그림 삽입▷ (원문을 참조하세요) [그림 1] 근로자성 긍정적 답변 비율 3) '근로자성' 관련 의견 및 실태조사 분석결과 (1) 임금목적의 종속적 근로제공 여부 보호작업시설의 장애인이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는지 여부에 대해 '그렇지 않다'는 응답이 49.4%로 가장 많았으며, '그저 그렇다' 17.3%, '전혀 그렇지 않다' 9.9% 등으로 부정적인 응답이 3/4를 넘었으며, '그렇다'는 응답이 21.0%, '매우 그렇다'는 응답은 2.5%에 불과하였다. 즉 3/4의 보호작업시설에서 일하는 장애인이 임금을 목적으로 근로를 제공하는 것은 아님을 알 수 있다. (2) 임금의 대가성 여부 장애인들이 받는 보수가 노동에 대한 대가인지에 대해서는 '그렇다'가 56.1%, '매우 그렇다'가 19.5%로, 긍정적인 응답이 75%를 넘었다. 반면에 '그렇지 않다'는 응답이 12.2%, '전혀 그렇지 않다'가 2.4%로, 부정적인 응답은 20% 미만이었다. 물론 이 경우에는 장애인들의 보수가 근로자체의 대상적(對償的) 성격을 띠고 있다. 그러나 본 연구의 실태조사결과 응답시설의 연간 임금총액 평균이 7,350만원으로 연간이익금 6,300만원보다 1,050만원이 더 많게 나타났는데, 이러한 사실은 장애인이 받은 보수가 순수하게 그들의 생산활동이나 노동에 대한 대가로만 구성되었다고 보기 어려움을 뒷받침해주고 있다. (3) 기본급 고정 여부 보호작업시설내 장애인의 기본급 또는 고정급이 대부분 정해져 있는지에 대해 '그렇다'가 46.3%로 가장 많았으나, '그렇지 않다'는 시설도 25.6%로 두 번째로 많았다. 또한 '매우 그렇다'와 '전혀 그렇지 않다'는 응답이 각각 8.5%로 동일하게 나타났다. 설문에서 기본급 또는 고정급 액수를 물어보지는 않았으나 그 금액정도가 일반 사업장의 그것보다 많이 낮을 것으로 예상된다. (4) 근로소득세 원천징수 여부 시설내 장애인에 대해 근로소득세를 원천징수하는지 여부에 대해 '전혀 그렇지 않다'는 응답이 48.1%로 가장 많았으며, '그렇지 않다'가 29.1%였다. 따라서 3/4가 넘는 시설에서 장애인에 대해 근로소득세를 원천징수를 하지 않음을 알 수 있다. 반면에 '그렇다'는 시설은 12.7%, '매우 그렇다'는 시설은 7.6%였다. 근로소득세는 '근로자가 근로의 대가로 받는 소득에 부과하는 조세'로 사회통념상 이 세금의 납부여부도 근로자성을 판단하는 주요근거로 활용되는 바, 본 조사결과와 같이 3/4 이상의 시설에서 근로소득세 원천징수가 이루어지지 않는다는 사실은 시설내 장애인을 근로기준법적 근로자로 보기 어련게 하는 하나의 요소로 작용한다. (5) 근로계속성 여부 시설내 장애인이 보호작업시설 운영자에게 근로를 계속 제공하는지 여부에 대해 '그렇다' 56.3%, '매우 그렇다' 13.8%로 70% 정도가 계속 근로를 제공하고 있는 것으로 조사되었다. 반면에 '그렇지 않다'는 부정적 응답은 8.8%에 불과하였다. 본 연구 조사결과 시설 장애인 평균근속년수는 2.9년으로 나타나고 시설의 70% 정도도 근로계속성을 인정하였다. 그러나 보호작업시설은 장애인복지법상의 직업재활시설로서 전체 시설수에 비해 입소하려는 장애인수가 훨씬 많기 때문에 대부분 장애인의 실질적인 입소기간은 보통 3년 이내로 제한되고 있다. 따라서 물론 2.9년이라는 기간이 짧은 시간은 아니지만 이런 경우에도 근로제공의 계속성이 인정될 수 있는지 는 의문이다. (6) 전속성 여부 시설내 장애인의 근로활동이 전적으로 현재의 보호작업시설 운영자에게만 제공되는지에 대해 '그렇다'가 39.7%, '매우 그렇다' 11.5%로 50% 이상이 현재 운영자에게만 제공되는 것으로 조사되었다. 그러나 '그렇지 않다'는 응답도 25.6%로 상당수에 달했다. 보호작업시설내 장애인의 노무제공과정에서 보이는 전속성은 재활서비스의 원활한 제공을 위해 불가피하게 요구되는 것으로 일반 근로자의 전속성과는 그 성질이 다른 것으로 판단된다. 따라서 시설의 50% 이상이 장애인 노무가 현재 운영자에게만 제공되는 것으로 응답했더라도 이를 근거로 근로자성을 주장하기는 어렵다. (7) 종합적 근로자성 여부 시설내 장애인과 운영자(사용자)간의 경제·사회적(계약이나 근무환경) 조건 등을 종합적으로 고려하여 보호작업시설에서 일하는 장애인을 근로자로 인정하는지에 대해 '그렇다'는 30.0%, '매우 그렇다'는 13.8%로 조사되었다. 반면에 근로자로 인정하는 것에 대해 '그렇지 않다'는 부정적인 응답은 23.8%, '전혀 그렇지 않다'는 5.0%였다. 마지막으로 '그저 그렇다'는 응답은 27.5%로 조사되었다. 참고로 종합적 근로자성을 분명히 인정한 35개 시설만을 대상으로 '임금목적의 종속적 근로관계' 여부를 분석해본 결과, '전혀 그렇지 않다' 또는 '그렇지 않다'라고 응답한 비율이 49.9%로 '그렇다' 또는 '매우 그렇다' 의 38.3% 비율보다 높았다. 그리고 '근로소득세 원천징수를 하지 않고 있다'는 67.6%, 4대 보험가입비율 48.6%, 평균임금은 약 26만원으로 나타났다. (8) 4대보험 가입여부 장애인의 4대 보험(국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험) 가입 여부에 대해 가입한 보호작업시설은 29.3%에 불과하며, 가입하지 않은 시설이 62.2%로 나타났다. 즉 보호작업시설의 70% 이상이 장애인에게 최저임금을 제대로 주지 못해 자동적으로 4대보험에 가입되어 있지 못한 상태임을 알 수 있다. 이러한 높은 4대보험 미가입 비율은 지금 현재만 나타나는 일시적 현상이 아닌 점도 근로자성 여부에 부정적 영향을 미친다. (9) 취업규칙 유무 시설내 근로장애인 관련 취업규칙이나 복무규정이 있는지에 대해 '있다'는 시설은 51.9%이며, '없다'는 시설이 46.9%로 조사되었다. 따라서 보호작업시설에서는 근로 장애인과 관련된 취업규칙이나 복무규정이 없는 시설도 절반 정도에 이르는 것으로 나타났다. 근로기준법 제96조(취업규칙의 작성·신고)에 따르면, 상시 10인이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 의무적으로 작성하도록 규정하고 있는데 응답기관의 약 절반정도는 이를 지키지 않고 있는 실정이다. (10) 취업규칙/ 규정 적용 여부 취업규칙 또는 복무규정이 있는 보호작업시설 중에서 이를 입소 장애인들에게 적용하는 정도를 보면, 85% 정도가 보통 이상으로 적용되고 있었다. 특히 '잘 적용됨' 이라는 응답이 42.6%로, 규정을 갖고 있는 시설에서는 어느 정도 규정이 적용되고 있다는 것을 알 수 있다. (11) 이익금 대비 임금총액, 월평균임금 보호작업시설의 1년간 이익금 총액에 대해서는 86개 시설 중 77개 시설이 응답하였으며, 최소 100만원에서 최대 7억5천만원까지 분포되어 있었다. 보호작업시설의 1년간 이익금의 평균은 6,304만원이었다. 1년간 임금 총액은 최소 120만원에서 최대 8억6천4백만원까지 분포되어 있었으며, 평균은 7천350만원이었다. 지난 1년간 월평균 임금은 최소 1만5천원에서 최대 91만원까지 분포되어 있으며, 평균은 20만4,800원이었다. 따라서 전반적으로 임금 수준은 매우 낮은 것으로 조사되었다. (12) 근로시간 및 근속년수 시설내 장애인들의 1일 평균 근무시간은 최소 4시간, 최대 9시간이며, 평균적으로 6.97시간 일을 하고 있었다. 이중에서 근로시간은 평균 5.53시간으로 1시간 30분 정도는 순수 근로시간이 아닌 것으로 조사되었다. 굉균 근속년수는 2.9년인 것으로 조사되었다(대략 3년 후에 의무적 시설퇴소). 보호작업시설은 운영규정에 따라 일주일 근무시간 중 10시간 이상은 직업전훈련, 직업적응훈련, 직업평가, 전환고용훈련 등을 해야 하는데, 본 연구 실태조사결과에서 '1일 순수 근로시간'이 6시간 미만으로 나타난 것도 이런 이유 때문이다. 이러한 근무형태도 일반적인 근로관계에서는 찾아보기가 어렵다. (13) 일반고용 전환가능성 시설내 장애인들이 일반고용으로 전환될 가능성에 대해서는 '매우 낮다' 36.9%, '낮다' 41.7%로 3/4 이상의 시설에서 장애인이 일반고용으로 전환될 가능성이 낮다고 보고 있었다. 반면에 '높다' 또는 '매우 높다'고 응답한 시설은 4.8%에 불과하였다. 이러한 결과는 대법원이 근로기준법적 근로자성을 인정한 '고교실습생이나 병원 인턴/레지던트'의 경우와 매우 대조적이다. 즉 이들이 근로자성을 인정받은 주요 이유 중의 하나가 실습종료 후 일반취업으로의 높은 전환가능성이 전제됨을 감안할때, 일반고용으로 전환될 가능성이 낮은 보호작업시설내 근로장애인을 근로기준법적 근로자로 보기 어려운 중요한 이유가 될 수 있다는 것이다. 4. 정책적 시사점 및 향후 개선과제 1) 보호작업시설의 역할 재정립 또는 생활시설로의 전환 본 연구의 실태조사와 보건복지부 국정감사자료(2005)에서 보호작업시설내 근로장애인의 2/3이상이 최저임금의 50% 이하를 받고 있는 것으로 조사되었으므로 해당시설은「2005년 장애인복지사업안내」(보건복지부) 운영지침, 즉 "보호작업시설내 근로장애인의 2/3이상에 대하여 최저임금의 50%이상을 지급하지 못하는 경우, 장애인생활시설이나 지역사회 재활시설의 프로그램으로 운영되도록 유도한다"라는 규정에 따라 생활시설이나 재활시설로의 변경을 강제적으로 유도해야 한다.^(4)) 즉 정확한 실태조사를 통해 보호작업시설의 기능을 제대로 수행하지 못하고 있는 생활시설이나 지역사회재활시설 프로그램의 한 형태로 운영되고 있는 시설들에 대해서 보호작업시설 본연의 기능을 회복하게 하거나 아니면 생활시설이나 지역사회재활시설로의 전환을 엄격하게 유도해야 한다는 것이다. 학계에서는 작업활동시설, 보호작업시설, 직업훈련시설 등이 시설 본연의 기능을 잘 수행하지 못하는 경우가 있어 시설인증위원회를 두어서 일정한 자격의 검증을 거친 후 시설 성격에 맞는 시설로 신고될수 있도록 하는 방안이 마련되어야 한다는 주장도 있는데 이런 방안도 검토해 볼만하다. 2) 근로자성 불인정 장애인에 대한 노동법적 보호 노동법의 보호를 받으려면 먼저 근로자성이 인정되어야 하는데 본 연구에서 종합적으로 검토해 본 결과 보호작업시설 내 모든 장애인을 근로기준법적 근로자로 인정할 수는 없었다. 이는 곧 근로자성 부여가 곤란한 장애인들은 노동법적 보호도 받기가 어렵다는 의미다. 따라서 이들 보호작업시설 장애인에 대해서는 '시설내 근로협약 및 권고(가칭)'를 만들어 근로기준법상의 근로자가 아닌 장애인에 대해서도 노동법적 보호(노동3권 보장, 사회보험적용, 임금보호, 근로시간의 보호, 산업안전·보건, 근로조건관련 제반사항 등)를 해 줄 필요가 있다. ILO는 1980년대부터 가내근로자에 대한 보초의 필요성에 관심을 가지고 여러 가지 논의를 거친 후 1996년에는 '가내근로협약 및 권고'를 국제노동기준으로 채택함으로써 전통적 의미의 근로자가 아닌 자에 대해서도 노동법적 보호를 확대한 바 있다(강성태, 2005). 그리고 동시에 보호작업시설내 장애인에 대해서는 '근로협약 및 권고'와는 별도로 헌법에 규정된 인권적 기본권(행복추구권, 노동권)도 어떠한 경우에도 반드시 지켜져야 한다. 3) 근로자성 인정 장애인에 대한 노동법적 보호 시설내 장애인의 일부이기는 하나 보수가 법정 최저임금 이상이고, 기본급이나 고정급이 정해져 있고, 근로소득세가 원천징수되고, 근로의 전속성과 계속성이 인정되고, 4대 보험이 가입되어 있고, 근로계약 및 취업규칙·복무규정 등^(5))이 구비된 모범적 시설이나 장애인에 대해서는 근로기준법상의 근로자성을 인정해 노동법적 권리를 보장해주는 방안도 고려해 볼 필요가 있다. 즉 보호작업시설네에서 근로자성이 인정되는 일부 장애인들에 대해서는 근로기준법 권리보장을 해주어야 한다는 것이다. 미국의 경우 최저임금비율에 따라 정규(산업)프로그램과 전환(재활)프로그램이라는 두 가지 형태로 구분하고, 시설의 사업내용도 작업과 훈련의 두 가지 형태로 구분하고 있다. 이렇게 되면 직업기능상으로는 일반고용 수준이지만 작업장의 경영환경이나 장애인력 수요부족 등으로 인해 부득이하게 지역내 보호작업시설에서 근로하는 장애인은 근로기준법적 보호를 받을 수 있게 된다. 또한 근로자성이 인정되는 보호작업시설내 장애인들에 대해서는 근로계약서나 취업규칙(복무규정, 인사규정등)이 불리하게 작성되어서는 안 되며, 동시에 이들에 대한 근로기준법적 보호규정들도 엄격히 적용되어 혹시라도 시설 내 장애인의 인권 및 생활보장이 소흘해지는 일이 있어서는 안 된다. 4) 중증장애인 장기근무 가능한 직장 마련 현재 보호작업시설의 입소연한은 보통 3년 기한으로 제한되어 있어 중증장애인들이 장기간 안정적으로 일할 수 있는 환경이 거의 마련되어 있지 못하다. 따라서 일반기업체에 취업이 어려운 중증장애인들이 취업의 일환으로 보호작업시설에서 장기적인 직업생활을 유지할 수 있도록 변화가 이루어져야 한다. 그리고 이런 변화를 위해서는 근로작업시설이나 보호작업시설이 원래의 기능을 빠른 시일 내 회복해야 하며, 이 과정에서 미국의 굳윌 인더스터리, 영국의 삼할, 일본의 특례자회사 및 우리나라의 표준사업장 등의 운영시스템을 직·간접적으로 벤치마킹할 필요가 있다. 참고로 일본 특례자회사의 경우 그 유형은 민간형(민간기업이 100% 출자), 제3섹터형(민간기업과 지방자치단체가 공동출자), 복지조인트형(민간기업과 사회복지법인이 공동출자한 경우) 등의 세 가지가 있다. 특례자회사의 주 사업내용은 모기업이 아웃소싱을 통해 조달하던 인쇄·우편·총무·여행 등의 서비스 업무, 모기업의 사업부문 중 장애인에 적합한 정보입력, 소프트웨어 개발, 원예사업 등이 주류를 이루고 있다. 5) 정부의 조정기능 강화와 혁신 현재 노동부와 보건복지부는 장애인고용과 직업재활 업무영역에서 '장고및직재법'을 통해 표면적으로는 연계되고 일원화된 것처럼 보이나 법개정 5년이 지난 현재까지 실질적으로는 서로 다른 성격의 사업을 양 부처가 담당하는 비효율적 이원화 구조를 취하고 있다. 물론 이에 대한 책임은 이름뿐이었던 장애인복지조정위원회(국무총리산하) 그리고 장애인고용과 직업재활실무를 직접 맡고 있는 노동부 및 보건복지부가 같이 져야 한다. 지금까지 학계나 장애인계 일부에서 이에 대한 문제점을 지속적으로 주장하고 있으나 개선의 기미가 거의 없는 실정이다. 법률이 현실을 전혀 반영하지 못하고 있다면 그 법률을 현실에 맞게 개정해야 한다. 당장의 번거로움과 고통 때문에 수술이 필요한 환부를 그대로 지니고 산다면 그 종국적 결과는 우리나라 장애인고용과 직업재활의 퇴보로 이어질 것이다. 특히 이 과정에서 노동부는 어찌되었던 '장고및직재법' 시행의 주무부처이므로 책임성 있게 동법 시행에 따른 실효성을 엄밀히 따져서 정리할 것은 깨끗하게 정리하고 다음 단계로 넘어가야 한다. 그리고 노동부의 이러한 노력과 함께 보건복지부도 "중증장애인 직업재활법(가칭)"을 별도로 마련하여 직업재활사업을 이 법에 의해 운영하든지 아니면 관련법에 근거해 지금까지 실시해왔던 직업재활사업이 본연의 기능을 회복하도록 특단의 조치를 취해야 한다. IV. 제외국 선행사례의 시사점 1. 한국에의 시사점 본문에서 해외의 장애인보호작업장 운영사례를 살펴본 결과 장애인 직업활동 보장과 수익성 추구라는 두 가지 보편성을 알 수 있었다. 장애인의 활동보장은 발달권이라는 측면과 수익성 추구는 기업본래의 측면에서 이해될 수 있다. 이익추구라는 기업이 속성을 배제할 경우 보호작업장에서는 프로그램 그 자체와 프로그램을 수행하는 직원들, 그리고 이용자들의 안전하고 쾌적한 환경이 중요하다. 미국에서는 직업교육의 일환으로 시작된 보호작업장을 sheltered workshop, rehabilitation workshop, rehabilitation work center, rehabilitation industry, work adjustment center, work training center 등으로 불리워져 왔으며, 어느 정도의 임금이 제공되는 일(paid work)을 중요하게 고려한다. 이러한 시설의 프로그램들은 서비스이용자 중심으로 자원을 효율적으로 사용하도록 배려하고 있다. 한편 중증장애인에 대한 적극적인 훈련, 고용 욕구충족, 그리고 일정한 만족할만한 활동의 보장이라는 세 가지 주요한 목적을 달성하기 위한 보호자업장의 본래 설립목적과 취지를 달성하기 위해서는 프로그램이 초기에 정해진 목표를 얼마나 달성하였는가와 질을 높이기 위한 노력들이 얼마나 성공적인가를 살펴보아야 한다. 따라서 작업장 이용자와 그 가족들의 욕구나 희망, 그리고 바램들을 충분히 충족시켰는지 점검하고 평가하는 노력이 필요하다. 서비스가 필요한 사람들에게 도움이 될만큼 제공되었는지, 욕구를 충족시키기에 충분히 강렬한지를 점검하여야 한다. 이용자들이 제공된 서비스에 대해 만족을 느끼며, 도움이 되었는지와 관련하여 프로그램의 초기계획과 설정된 하위목표들을 면밀히 검토하여 보강하고 가능한 대안이 있으면 모색하며, 전략적인 상위목표와 프로그램과정상의 목표들에 대한 지표들을 구분하고 체계적으로 판단할 필요가 있다. 보호작업장을 육성하기 위해서는 경영상 결핍될 수 있는 일정 부분을 국가가 지원해 주는 노력이 필요하다. 2. 보호작업시설의 중·장기적 발전방안 중증장애인의 근로권과 노동권을 국가 차원에서 보장하기 위해 노동부가 장애인보호작업장을 운영하기 원한다면 보건복지부와 차별되는 자체적인 인프라를 구축할 필요가 있다. 또한 보호작업장에 종사할 전문 인력들을 육성하고 관리하여야 할 것이다. 이 경우 우리나라에서 장애인 보호작업장이 성공을 거두고 효과적인 프로그램으로 발전하기 위한 몇 가지 제안은 다음과 같다. 첫째, 보호작업장의 운영은 사업보다는 이용자의 발달과 인권에 일차적인 비중을 두어야 한다. 인권은 양도나 위탁이 불가능한 존재 그 자체로써 존엄한 것이기 때문이다. 능력이 부족한 사람을 대신하는 전문가는 전문적 보호수단, 법률적 방어수단 등을 통해 이용자들이 학대, 유기, 착취의 위험으로부터 보호받도록 배려하여야 한다. 둘째, 노동부가 장애인보호작업장을 육성할 또 다른 방향은 양극화되어 가는 우리나라 노동시장과 고실업 사회구조에 의해 발생하는 실업 상태의 장애인들을 대폭 흡수할 수 있도록 정규(산업)보호작업장을 확대해 나가는 것이다. 노동부가 작업장의 사업상 계약이나 사업수행 조건들을 조성해 줄 때 보호작업장은 소규모 지역사회의 역할을 수행할 수 있고 장애인에게는 생활의 장을 제공해 줄 수 있을 것이다. 셋째, 작업장이 설립목적이 이윤추구에 있느냐 아니면 훈련이나 복지조성에 있느냐의 구분을 통해 유형을 나누고 고용을 위해 내보내는 일시적 훈련기관의 역할을 하는지 아니면 영구고용과 보호에 초점을 두는지 구분할 수 있다. 보호작업장의 설립주체가 민간기구나 종교단체 등 매우 다양하기 때문에 종사하고 있는 직원들이 고용과 훈련 전문가인지 아니면 복지관련 전문가인지의 구분을 통해 전문적 배경을 파악하고 이를 구분의 기준으로 삼는 것도 가능할 것이다. 넷째, 정부가 운영하는 형태의 보호작업장도 고려의 대상이 될 수 있을 것이다. 체계적인 육성책을 마련하여 공공기관이 지닌 장점들을 최대한 활용할 때 운영은 성공을 거둘 것이며, 전문가들이 공공부문에 고용된다면 교육기관이나 사회가 모두 이익을 얻을 수 있다. 만약 위탁경영을 생각할 때에는 인증과정과 지표들을 개발하여 충분한 준비 후에 시행하여야 할 것이다.

중증장애인의 재택고용 활성화 방안

김성회,김효정,이요행,강배근 한국장애인고용촉진공단 고용개발원 2006 용역연구 Vol.- No.5

1. 필요성 및 목적 정보교환 및 의사소통과 관련된 기술공학의 광범위한 발달로 인해 중증장애인의 재택근무의 범위가 확대되고 있으나, 장애인 재택고용은 여전히 미미한 수준에 머물러 있는 현실에서, 본 연구는 장애인의 재택고용을 촉진시킬 수 있는 방안을 모색하기 위하여 수행되었다. 1) 연구내용 첫째, 국내외 문헌연구를 통하여 재택고용과 재택근무의 개념과 유형, 그리고 중증장애인 재택고용관련 정책을 살펴보고, 둘째, 재택고용사업체의 관리자를 대상으로 재택고용에서 나타나는 문제점과 재택고용을 위한 정책에 관한 의견, 그리고 재택고용에 대한 태도를 조사하며, 셋째, 장애인 재택근무를 지원하고 있는 직업재활시설이나 복지관등을 대상으로 중증 장애인 재택고용 지원실태와 제도적 지원에 관한의견을 조사하였고, 넷째, 장애인 재택근무자를 대상으로 재택근무에 대한 실태 및 태도를 조사하였다. 2) 연구방법 문헌 연구와 설문 조사, 면접 조사를 병행 실시하였다. 2. 국내외 장애인 재택고용 관련 정책 1) 미국 미국에서의 재택고용은 미장애인법에 적용을 받고 있는 15인 이상의 사업체는 의무사항이다. 미국의 재택고용은 고용주와 장애인간 합리적인 조정으로써 선택의 과정이나, 합리적인 조정에 대한 마땅한 대안이 없다면 의무적으로 재택고용을 제공해야 한다. 2) 일본 기업이 장애인에게 자택 등에서 근로활동을 하는 장애인에게 일거리를 발주하였을 때, 기업체에 특례장려금을 지급하거나 상시근로자 301인 이상 고용부담이 있는 사업체에 일거리 발주액에 근거한 고용부담금을 감면해 준다. 또한 사업주가 재택취업지원단체(재택취업장애인에 대한 지원을 하는 단체로서 후생노동성 장관에게 신청하여 등록을 받은 법인)를 사이에 두고 재택취업장애인에게 일을 발주하는 경우에도 동일하게 적용한다. 3) 한국 재택근무자의 정의는 근로기준법상의 근로자로서 업무의 대부분을 사업장에 출근하지 않고 사업주와 계약 또는 합의한 장소에서 업무를 행하는 자중 임금지급의 기초가 되는 일수가 16일 이상이고, 사업장에서 통상의 근무일수가 1주일에 2일이하인 근로자로 정하고 있다. 재택근무에 대한 지원대상은 중증장애인을 재택근무형태로 신규 고용하는 사업주(단 채용 후 3개월이 경과하지 아니한 자 포함)가 해당되며, 신규고용과 동시에 근로계약 및 내용이 근로자성으로 인정받을 수 있는 조건에 부합하여야 한다. 3. 조사 분석 결과 1) 조사대상자 ① 장애인을 재택근무로 고용하고 있는 사업체, ② 재택고용 장애인 근로자, ③ 재택고용이나 재택부업을 실시하고 있거나 실시한 경험이 있는 직업재활 종사자 전문가 집단이다. 조사대상 재택고용 사업체와 재택근무장애인은 CJ텔레닉스 51명, 대한항공 25명, 아시아나 항공 6명, 인포데이타 27명이었다. 2) 재택근무장애인 조사 결과 첫째, 장애인 재택근무자는 여성이 81.9%로 대부분이며, 고객상담원으로 취업하는 남성의 비율이 늘어나고 있는 것으로 보인다. 둘째, 재택근무자가 대부분 상지기능에 제한이 없는 지체장애인이나 신장장애가 대부분으로 이는 컴퓨터 사용능력과 관련이 있다. 셋째, 재택근무자의 장애등급이 중증이 거의 반수를 차지하는 것으로 보아 재택근무가 중증장애인에게 적합한 근로형태라고 할 수 있다. 넷째, 재택근무자가 다른 근로형태에 비해 비교적 동종업무에 장기적으로 근무하는 경향성이 있는 것으로 생각되며, 재택고용에 대한 전반적인 만족도는 높은 것으로 나타났다. 즉 회사로의 출근일이 적은점, 직무관련교육 실시, 생산성증가, 출퇴근으로 인한 피로감 감소 등이 가장 긍정적이었으며, 재택근무시 가족의 방해는 받지 않는 것으로 나타났다. 반면 야간근무로 인한 피로나 건강 문제, 계약직으로 인한 한계로 승진이나 비전 부재, 근로시간을 자율적으로 조정할 수 없는점, 부적절한 봉급, 회사와의 일체감을 느끼지 못하는 점, 재계약에 대한 불안감과 생활고 등으로 나타나고 있다. 다섯째, 재택근무자의 봉급은 고정급과 성과급이 가장 많으며, 주요 업무내용으로는 대고객상담업무이다. 여섯째, 장애인재택근무자의 재택근무 동기는 근무시간에 융통성을 가질 수 있다는 장점에서 선택하였으며, 기타 출퇴근 등 이동에 어려움, 가족을 돌보아야 할 처지 등 다양한 동기를 가지고 있다. 일곱째, 재택근무자들은 재택고용 활성화 정책으로 재택고용사업체의 정보제공 및 취업알선, 재택고용 지원센터 설치, 재택근무자에 대한 부당한 대우 개선과 재택고용 사업체확대 등을 지적하고 있다. 또한 재택지원센터는 장애인공단에 설치하는 것을 가장 선호하였는데, 이는 장애인 정책의 공공성을 강조하는 것으로 해석된다. 여덟째, 일본과 같은 재택취업지원사업의 실시에 찬성 의견을 보였는데, 이들은 재택부업도 장애인고용정책에 포함시켜야 함을 표명하고 있다. 아홉째, 기초생활수급장애인의 추가소득인정에 대해서는 적극적인 동의를 보였으며, 40만원에서 80만원정도의 추가소득을 인정해야 한다고 생각하고 있다. 열 번째, 대고객서비스 직무에 대한 근로지속시간은 일일 6시간이 적당하다는 의견이 많았다. 열한번째, 재택고용에 따른 무상지원금은 실제 소요된 비용을 모두 지원해야 하며, 인원한도도 실제 고용한 인원에 대해서는 모두 지원해야 한다고 응답하여 인원제한과 지원한도를 늘려야 함을 지적하고 있다. 3) 재택고용(부업) 지원기관 조사 결과 첫째, 재택고용이나 재택부업 지원의 경험을 가지고 있거나 실시하고 있는 직업재활실시기관은 전체 보건복지부에서 지정하여 실시하고 있는 139개 기관 중 장애인공단을 제외한 17개 기관(12.2%)만이 재택고용이나 재택부업을 실시하고 있는 것으로 나타났다. 이들 기관이 대부분 서울과 경기, 인천 등 주로 수도권에서 집중되어 있어, 재택지원 센터를 설치한다면 수도권을 중심으로 설치해야 함을 시사한다. 둘째, 보건복지부 지정 직업재활실시기관은 주로 재택부업을 지원하고 있으며, 장애인공단은 재택부업은 지원하지 않고, 재택고용을 지원하고 있는 것으로 나타났다. 셋째, 실무자들은 재택고용은 중증장애인의 고용활성화를 시킬 수 있는 대안이며, 장애인들이 재택고용을 하기 원하고 있는 것으로 보고 하였다. 넷째, 재택고용지원제도를 적극적으로 알려야 홍보해야 하며, 재택고용지원제도의 무상지원 한도와 금액을 신규로 재택고용을 실시한 장애인들에게는 중증장애인 재택고용에 활용되는 비용 전부를 지원해야 한다. 다섯째, 재택부업과 관련한 내용들로는 주로 전자제품이나 악세사리, 완구 등이며, 단순한 포장도 일거리로 제공되고 있었으며, 한 개 기관당 10명-30명이내의 재택부업장애인들을 지원하고 있는 것으로 나타났다. 여섯째, 재택부업지원에서의 어려움은 장애인의 경우, 납기와 불량품 발생이 많았으며, 사업체로는 납품단가가 적은 일거리가 많고, 재택부업지원담당자가 업무를 중복적으로 실시하고 있어 인력지원이 시급한 것으로 나타났다. 일곱째, 재택고용이나 재택부업을 활성화시키기 위한 정책으로는 재택지원센터를 설치하되, 장애인공단이나 복지관의 직업재활센터가 적당하며, 재택지원센터에서는 재택고용전산망을 운영하여 재택사업체에 대한 정보제공과 취업알선을 실시하고, 직무개발과 사업체 확대를 실시해야 한다. 여덟째, 사업체가 재가장애인들에게 재택부업의 일거리를 제공해도 고용장려금을 지급하고 있는 일본의 사업을 받아들여 우리나라 실정에 맞도록 재택지원제도를 만들어야 하며, 이때 재택지원센터의 설립지정이 동시에 이루어져야 한다. 아홉째, 기초생활수급장애인의 직업재활측면에서 일거리 제공과 함께 추가소득을 인정하여, 일하고자하는 욕구를 증진시켜야 한다. 4. 결론 및 정책제언 첫째, 재택고용에만 한정된 재택근무지원제도는 용어의 사용이 부적절하므로 재택고용지원사업으로 명칭을 변경해야 한다. 다만 재택부업 사업을 도입하게 된다면 이 용어는 그대로 사용하여도 무관하다. 둘째, 재택고용근로자의 재택근무일수는 일정기간의 합숙교육이나 사내교육 참석을 제외하고는 모두 근로자의 자택에서 근로하는 것으로 정의를 내려야 한다. 다만 업무특성 상 사업체 근무일수가 있어야 한다고 인정될 때는 근로계약시 이를 사업주와 근로자가 합의하여 진행할 수 있도록 해야 한다. 또한 직무습숙기간에 대해서는 재택근무를 실시하지 않고, 유예기간을 둘수 있으며, 그 기간은 3개월로 하며, 필요시 직업능력평가사가 평가하여 확대의견을 제시하면 이를 승인해 주어야 한다. 셋째, 재택고용은 장애인근로자의 편의증진을 목적으로 하므로, 재택고용에 따라 설치하게 되는 장비나 시설은 소프트웨어를 포함하여 모두 지원해야 하며, 제한을 두어서는 안된다. 구체화된 장비목록은 사례를 적용해서 확대해야 하며, 이를 위해 지속적으로 사례발굴을 해나가야 한다. 넷째, 재택고용지원사업의 악용을 방지하기 위하여 일정기간 장애인 의무고용기간을 두고, 이를 보증할 수 있는 제도적 장치를 마련해야 한다. 다섯째, 재택고용 근로자를 양성하기 위해서는 장기적인 직업훈련이 필요하며, 직업인으로서의 소양을 충분히 갖추도록 대인관계훈련프로그램이나 인지행동프로그램을 병행하여 실시해야 한다. 여섯째, 근로자의 근로여건을 개선시키기 위해서는 보다 재택근무조건이 좋은 사업체를 확보해야 한다. 따라서 공공성을 강조한 특별사업장이나 사회적 기업을 대고객전화업무를 전문으로 하는 사업체로 육성해야한다. 일곱째, 고객상담원으로서의 남성의 노동시장 참여가 보다 적극적으로 이루어 질 수 있도록 적극적인 홍보를 실시하고 육성해야 한다. 여덟째, 일부 장애유형에 한정되기 보다는 다른 장애유형도 포함될 수 있도록 다양한 시범사업을 실시해야 하며, 시범사업의 적용은 기업에 법적 강제를 할 수 있도록 법개정을 해야 한다. 아홉째, 재택고용가능 직무를 다수포함하게 되는 사업들이 정부사업에 참여하게 될 때, 장애인고용계획을 구체적으로 명시하도록 하고, 이를 준수했는지에 대한 점검을 통하여 계약을 연장해 주어야 하는 제도를 신설해야 한다. 열 번째, ① 재택고용을 전담하는 부서나 지원센터가 설치되어야 하며, 이들 기관을 통해서 재택고용 사업체의 정보제공 및 취업알선을 실시하고, ② 재택근무자에 대한 부당한 처우에 대한 개선 노력을 하며, ③ 재택고용 편의시설 및 장비를 개발하고 지원해야 하며, ④ 사업체의 재택고용 담당직원에 대해서는 직업생활상담원이나 작업지도원과 같이 배치수당을 지급해서 재택근무자들에 대한 편의를 제공할 수 있어야 하며, ⑤ 재택고용사례 확대 보급하고, ⑥ 고용전산망에 재택고용을 반영할 수 있도록 전산망을 개정해야 하며, ⑦ 관련 직무에 대한 원격 직업훈련을 실시하고, ⑧ 재택고용 사업체를 확대하기 위하여 다양한 접근을 실시해야 하며, ⑨ 다양한 장애유형을 포함시킬 수 있도록 재택고용 직무개발을 시켜주어야 한다. 열한번째, 재택부업지원사업을 신설하여 일정액 이상 장애인에게 일거리를 제공하고 보수를 지급한 경우, 장려금을 지급하도록 해야 한다. 열두번째, 직업재활실시 기관을 대상으로 재택근무지원센터로 지정하여, 노동부가 직업재활기금사업수행기관에 대한 개입을 적극적으로 실시할 필요가 있다. 열세번째, 근로능력이 있는 기초생활수급권자의 노동시장 진입을 위하여 추가 소득을 인정하고, 일정액이 넘지 않는 범위 내에서 의료급여를 지급할 수 있도록 함으로써 노동시장 참여를 적극적으로 이루어지도록 장려해야 한다.

중증장애인 고용활성화를 위한 근로지원인제도 도입방안

심진예,남용현,강필수 한국장애인고용촉진공단 고용개발원 2005 연구 Vol.- No.10

I. 서론 1. 연구배경과 연구목적 ○ 중증장애인의 생산력을 향상시키고 직장내 업무적응을 위해서 보조공학(assistive technology)이 활용되고 있지만 인간의 지적인 기술과 능력이 반드시 요구되는 일(task)이 있으므로 인력을 통한 근로지원은 장애인의 생산력을 높이는데 많은 도움을 줄 수 있음. ○ 장애인에 대한 최근 이론적 접근도 장애를 규정하는 개념이 단순모델에서 복합모델로, 개별 및 의료 모델에서 사회적 및 환경중심 모델로 전환됨에 따라 중증장애인의 다양한 차원의 고용 환경의 개선과 지원이 이루어진다면, 장애인의 노동시장 참여는 더욱 확대될 수 있다는 사회환경적 요인이 강조되고 있음. - 90년대 이후 정신적 ·신체적 손상의 정도가 심각할수록 근로활동이 제약될 것이라는 전통적인 장애관에서 벗어나 중증의 손상이 있는 경우에도 사회적·물리적 환경의 개선을 통해 근로활동 참여가 가능하다는 관점이 주를 이루게 됨. ○ 환경적 요인에 대한 강조는 장애에 대한 국가와 사회의 적극적인 역할을 강조하는 관점과 일치하는데, 미국이나 유럽 국가들은 장애인의 근로의욕 고취를 위한 경제적 유인전략과 장애인 근로능력배양 및 일자리 제공을 위해 재활·고용서비스 지원 등의 근로연계방안을 더욱 적극 활용함으로써 장애인들의 근로참여와 급여탈피를 촉구하고 있음. ○ 장애에 대한 사회환경적 관점의 확산과 다양한 근로연계방안 및 유인책의 등장은 자립생활운동과 관련해 재택내 생활에서 벗어나지 못한 중증장애인의 사회통합을 위한 활동보조인의 중요성을 부각시키고 있으며, 이를 근로영역까지 확장시킨 근로지원인 제도의 도입의 필요성이 인식되어 미국은 직장내 활동보조인 제도(Personal assistance in workplace), 독일의 근로지원인(Arbeitsassistenz), 일본의 업무활동원조자 등의 형태로 나타남. ○ 자립생활운동의 진원지인 미국 내에서 자립생활의 대표적 서비스인 활동보조서비스를 단계적으로 발전시킨 직장내 활동보조인 제도는 저소득 장애인의 근로를 촉진시키는 근로유인책의 일환으로 운영되고 있음 ○ 우리나라와 같이 할당제를 채택하고 있는 독일과 일본은 우리나라의 기금의 성격과 유사한 재원으로 근로자 및 사업주 지원형태로 장애인근로자를 위해 이 제도를 운용하고 있음. ○ 따라서 이 제도가 보건복지부의 광범위한 사회복지서비스 중 일부인 장애인 근로자 지원 서비스로 도입되어야 하는지 또는 공단의 고용촉진 및 직업재활 사업범주 안에 포함시켜야 할지에 대한 논의가 필요함. - 전자의 측면이라면, 미국과 일본을 통해 전파받은 자립생활운동을 이념적 측면으로 하여 활동보조서비스의 하위서비스 중 하나의 형태로 제도화시킬 수 있을 것임. - 후자의 경우는 독일과 유사하게 근로지원인 제도를 장애인근로자 지원사업으로 도입하는 것이며, 공단의 장애인근로자 지원사업을 확장시키는 결과를 가져오게 될 것으로 예측됨. ○ 이와 관련해 공단은 근로지원인제도 도입에 앞서 기존 전문인력을 평가하고 그 결과 나타나는 제도적 공백을 채울 수 있는 효과적인 제도인지를 그 타당성을 판단함으로써 근로지원인 제도 도입의 타당성을 판단해 볼 필요가 있는데 현재「장애인고용촉진 및 직업재활법」상의 전문요원인 직업생활상담원, 수화통역사, 직무지도원을 포함한 직업재활전문요원, 점역사와 이밖에 근로 장애인의 고용관리를 돕는 작업지도원 등 다양한 인력이 이미 작업현장과 재활현장에서 활용이 되고 있기 때문임. ○ 따라서 본 연구는 중증장애인의 고용활성화를 위해 일반 사적영역과 생활영역의 활동보조인 역할을 근로영역에서 수행하는 것이라고 볼 수 있는 근로지원인 제도 도입에 대해 검토하고자 하는데 이러한 검토는 제도 또는 정책 도입 과정에 앞선 초기적인 탐색적 차원의 연구의 성격을 띄며, 제도도입 방안을 마련하는데 초점을 두기보다 공단의 사업영역 확대의 필요성과 타당성 문제, 그리고 도입을 가정할시 예측되는 제도 운영을 둘러싼 쟁점들을 검토하는데 주력하고자 함. - 특히 근로지원인 사업확대의 타당성 논의를 위해 본 연구는 전문인력 활용실태를 전반적으로 검토, 평가하고자 하며, 이를 위해 고용관리지원 사업과 관련한 인력 수요를 분석하여, 현재 대표적인 장애인 근로자 지원제도인 수화통역사, 작업지도원, 직업생활상담원 등의 인력제도가 있음에도 불구하고 근로지원인이라는 또 다른 형태의 고용관리 지원의 도입이 필요한지에 대해 논의하고자 함. 2. 연구방법 및 연구내용 □ 연구방법 ○ 연구주제 관련 국내외 문헌자료와 사례를 수집, 분석하였음. - 국내 장애인 고용관련 인력의 법적 자격기준, 양성체계 등을 검토하였으며 활동보조인과 근로보조인의 개념적 차이 및 도입 관련 쟁점을 찾기 위해 보건복지부의 자립생활 시범사업 계획서,「장애인고용촉진 및 직업재찰법」상의 근로지원 관련 조항을 참고함. - 미국, 일본, 독일의 장애인 근로지원 제도 운영 여부와 이와 관련한 정부부처와 지원방식 등을 검토하여 의무고용제를 실시하는 우리나라의 경우 근로지원인 제도의 효과적인 도입방안을 마련하는데 시사점을 찾고자 함. ○ 공단 고용환경개선시스템 DB 내의 2000년부터 2005년 8월까지 고용관리비용이 지급된 사업체의 고용관리지원 관련 인력 수요를 분석하였음 - 고용관리 사업주 지원비용을 지급받은 사업장 총 1,046개 케이스를 분석대상으로 하여 업종, 사업체규모, 장애인 고용률 등의 변수를 사용해 각 인력 유형별 수요의 특성과 그 함의를 정리하였음. ○ 장애인 고용관련 인력활용 및 근로지원인 제도에 대한 의견조사를 위해 면접 조사를 실시하였으며 공단의 고용관리 지원사업과 취업지원사업 행정실무자, 중증장애인 자립생활센터 운영자, 사업체 관리자, 직업재활수행기관 종사자를 그 대상으로 하였으며 전문가 자문회의를 통한 연구결과 검증하였음. □ 연구내용 ○「장애인고용촉진 및 직업재활법」상의 전문요원의 유형과 역할 그리고 활용실태를 검토함으로써 신규인력 도입이라고 볼 수 있는 근로지원인 제도의 타당성을 살펴보았음. - 기존인력의 활용실태를 분석하기 위해 장애인근로자의 대표적 원조서비스인 고용관리지원과 관련한 인력의 수요를 분석하였으며 인력유형 과 사업체 특성 등 변수에 따른 수요의 특성을 밝히고자 함. ○ 근로자 지원제도 도입을 둘러싼 쟁점을 논의하였으며 이와 관련해 지원제도의 이념적 접근방식을 논의하고 제도도입에 대한 공단의 책임영역과 역할을 검토함으로써 장애인 근로자 지원이 사회복지 정책이 일환의 활동보조서비스의 하위 서비스로 제공되어야하는지, 공단의 장애인근로자 지원의 일환으로 제도화되어야 하는지를 검토하였음. ○ 근로지원인 제도의 운영과 관련한 논의로서 근로지인인 개념과 역할 규정, 서비스 지원 대상기준, 지원방식 및 제도관리의 문제에 대해 논의하였음. II. 장애인 고용 관련 인력 실태 1. 전문요원 □ 법적 근거 ○「장애인고용촉진 및 직업재활법」제65조에 따르면, 노동부장관은 장애인의 직업지도, 직업적응훈련, 직업능력개발훈련, 취업후 적응지도 등 장애인의 고용촉진 및 직업재활을 위한 업무를 담당하는 장애인직업생활상담원 등 전문 요원을 양성해야함. ○ 시행령 제70조는 '노동부장관은 법 제65조의 규정에 의한 장애인직업생활상담원 등 전문요원에 관한 권한을 공단에 위탁한다'고 나타나있으며 시행규칙 제16조는 '전문요원 양성과정의 훈련실시기관, 훈련교과 및 훈련기간 등에 관하여 필요한 사항은 노동부장관이 정한다(2002.9.13 신설조항)'라고 기술됨. □ 전문요원의 유형 ○ 전문요원 정의근거 규정을 검토해보면, 동법 제65조 장애인의 직업지도, 직업적응훈련, 직업능력개발훈련, 취업 후 적응지도 등 장애인의 고용촉진 및 직업재활을 위한 업무를 담당하는 자로 포괄적 의미부여를 하고 있음. ○ 전문요원의 종류는 ①장애인직업생활상담원, ②장애인직업훈련교사, ③장애인직업재활전문요원, ④삭제, ⑤삭제, ⑥수화통역사전문요원, ⑦점역전문요원임. 2. 전문요원 유형별 현황 □ 장애인직업생활상담원 ○ 직업생활상담원은 민간자격이며 양성 및 자격부여기관은 한국장애인고용촉진공단임. - 공단은 70시간 이상의 교육을 이수한 자에 한해 자격증을 부여하며 양성인원은 2004년 7월 현재(1기-21기) 1,048, 기수 당 평균 49.9명이 양성되됨. - 2005년 5월 현재 352개 사업장에서 선임하고 있음. - 선임의무사업체가 장애인직업생활상담원을 선임하지 않는 경우, 과태료가 부과됨. ○ 장애인직업생활상담원 운영 및 양성의 문제점은 먼저 선임의무의 이행률이 낮다는데 있으며, 또한 과태료 부과실적이 전무하고, 과태료 부과를 위한 미선임 사업체의 매년 실태파악이 용이하지 않다는 것임. ○ 2주간의 교육후 시험을 거쳐 자격증이 발부됨에 따라 타민간자격증에 비해 전문성을 갖추기에 부족한 측면이 있다. 그리고 보수교육이 규정되어 있으나 의무사항이 아니므로 계속적인 자격증관리가 미흡함. ○ 따라서 직업생활상담원제도가 실효를 거두기 위한 개선방안으로 직업생활상담원 양성기준 내규정비가 필요한데 사업체의 교육참여의 부담을 경감하기 위해 교육과정 중 집합교육은 상담원 활동사례 및 현장실습, 상담실습 등으로 구성하고 대부분의 교육과정을 온라인 과정으로 개편하는 것이 고려될 필요가 있음. □ 장애인직업훈련교사 ○ '장애인직업훈련교사'는 법적으로 전문요원으로 명시되어 있으나 특별한 양성근거 및 현황이 없는 상황이며, 근로자직업훈련촉진법(2004.12.31 전문개정으로 2005.7.1부터 근로자직업능력개발법으로 시행)의 직업능력개발훈련교사(노동부장관이 자격증발급)를 활용하고 있음. ○ 직업훈련교사는 국가공인자격으로 양성 및 양성기관, 훈련기준에 관한 규정은 근로자직업훈련촉진법 제33조 내지 제38조에서 정하고 있으며, 양성기관은 한국산업인력공단의 출연에 의하여 설립된 학교법인이 설립한 대학(4년제), 한국기술교육대학교(4년제), 한국기술교육대학교 능력개발교육원 등임. ○ 보건복지부 장애인직업재활시설의 직업훈련교사의 채용요건으로는 고등교육법에 의한 대학에서 직업재활 또는 특수교육을 전공하고 졸업한 자(또는 특수교육 자격증 소지자), 사회복지사업법에 의한 사회복지사, 장애인직업재활 또는 장애인 직업재활시설 운영직종과 관련된 자격증을 취득한 후 장애인복지사업에 2년 이상 관련된 자격증을 취득한 후 장애인복지사업에 2년 이상 종사한 경력이 있는 자로 정하고 있어 전문요원의 자격기준과는 달리 적용되어 법 적용의 실익이 확보되지 않으므로 양 부처에 일관되게 적용될 전문요원에 대한 관련 법률의 동질성 유지가 필요한 것으로 나타남. □ 장애인직업재활전문요원 ○ 법적으로 양성근거가 마련되지 못한 상태이며, 한국직업재활학회에서 직업재활사 자격증을 발급하고 있으나 특별한 지원이나 관련법규는 없음. - 한국직업재활학회에서 법상의 장애인직업재활전문요원의 자격요건과 직업생활상담원 양성기준에 의한 단기간 양성과정으로는 전문적 직업 재활업무를 수행하기에는 미흡하므로 직업재활, 재활관련 학과 졸업생을 대상으로 최소 교육시간을 보장할 것이 요구될 필요가 있음. ○ 장애인직업재활전문요원 중 중요한 유형은 직무지도원(job coach)인데 법개정을 통해 장애인직업재활전문요원으로 포함되었음. ○ '중증장애인지원고용업무처리지침'(개정 2004.3.31)의 제8조에 따르면, 직무지도원의 역할은 교통수단 등의 이용에 관한 지도, 직장 내 기본 규칙에 관한 지도, 직장생활을 위한 일상생활관리에 관한 지도, 대인관계 및 직장적응에 관한 지도, 작업도구 및 보조구 사용방법에 관한 지도, 훈련직종에서의 직무수행에 대한 지도, 작업태도에 관한 지도, 훈련사업장 담당자 및 보호자와의 협력관계 유지, 훈련일지 및 훈련생 종합평가기록부 작성, 적응지도 등임. ○ 직무지도원은 2002년 법 개정을 통해 전문요원에서 삭제되고 직업재활 전문요원으로 포섭되었으므로 그 양성기준이나 역할에 대한 근거가 없으므로 양성기준과 그 체계를 마련해서 지원고용의 활성화에 보다 기여를 할 수 있도록 해야 함. ○ 현재 직무지도원은 직무수당이 매우 낮은 수준이며 제도초기부터 지금까지 수당단가가 인상된 사례가 없었으며, 낮은 수당으로 인해 직업적으로 보장받지 못하고 있기 때문에 인력풀이 형성되지 않고 있음. - 따라서 전문인력을 인력풀에 흡수하는 것은 어려운 측면을 가지고 있으므로 무엇보다 처우 개선이 필요함. □ 수화통역사전문요원 ○ 보건복지부는 수화통역사 제도운영을 (사)한국농아인협회에 위탁하고 있으며 매년 100여명 수화통역사를 배출하고 있으며, 2004년 12월 말 현재 614명에게 자격증을 발부함. ○ 수화통역사는 수화통역센터를 통해 장애인에게 서비스를 제공하고 있으며 「장애인복지법」제48조 제1항에 의거 장애인지역사회재활시설로 의사소통에 지장이 있는 청각, 언어장애인에 대한 수화통역 및 상담서비스를 제공함으로써 원활한 일상생활 및 사회생활을 영위할 수 있도록 지원하고 있음. - 또한 각 장애로 인한 의사소통의 장애, 일상생활 및 사회활동 전반의 어려움과 불이익을 감소시키고 농아인에 대한 사회인식을 제고하여 농아인의 사회통합을 지원하고 있음. ○ 수화통역사는 민간에서 자율적으로 양성·운영하고 있음으로 별도의 직업재활영역 및 역할을 규정하여 수화통역사전문요원을 양성하는 것은 행정력 낭비라고 볼 수 있으며 따라서 공단은 수화통역사전문요원의 양성과정을 두어 직업영역에서 전문요원으로 활용할 수 있는 방안을 모색해보는 것이 필요함. □ 점역전문요원 ○ (사)한국시각장애인연합회는 보건복지부의 인가를 받아 점역교정사 시험을 실시하고 있으며 자격종류는 국가공인 민간자격임. - 양성현황을 보면, 점역교정사 전문양성기관은 별도로 없으나 전국맹학교(5개소), (사)한국시각장애인연합회 지부(15개소), 대학 강좌 등에서 점자관련 교육이 이루어지고 있음. - (사)한국시각장애인연합회 중앙회에서 매년 시험전 1주간에 걸쳐 한글맞춤법 등 점역교정사 시험 대비반 운영하고 있으며 2002년 국가공인민간자격을 취득하여 1, 2, 3급을 두고 있으며 매년 2회(2004년 말 총6회) 실시하여 2004년 말 현재 총 114명이 자격을 취득하였고 그 중 2급은 24명, 3급은 90명임. □ 전문요원 운영의 문제점 ○ 전문요원이 될 수 있는 자의 자격기준은 전공과 배경(학력, 근무경력등) 면에서 편차가 크고 다양하며, 자격기준이 장애인고용촉진등에관한 법률(2000년 전문개정 이전 법률)에서 직업생활상담원 자격기준으로 명시되어 있던 것으로 이를 기타 전문요원에 확대 적용하는 것은 자격요건을 불명확하게 만들며, 전문요원을 유형화시키는 목적에 부합되지 못하는 것으로 볼 수 있음. ○ 법 제65조에 의한 전문요원의 정의는 있으나, 장애인직업생활상담원, 장애인직업훈련교사, 장애인직업재활전문요원 등 종류별 세부정의가 없으며 민간의 양성실태와 양성이후의 인력수급 및 활용 등을 종합적으로 판단하지 않은 채 도입되어 장애인직업훈련교사와 같이 명칭만 존재하는 전문요원이 존재하는 등의 문제점과 더불어 직업재활사업에 활용할 수 있는 구체적 법적 근거가 매우 미약한 상태이므로 각 전문요원의 존치 여부에 대해 별도 검토가 필요함. ○ 현재 공단에서는 장애인직업생활상담원이 유일하게 양성되고 있으나 이 또한 양성 이후의 우대조치나 관리방안이 미'비하여 양성된 인력을 충분히 활용하지 못하고 있으므로 이 제도를 활성화하여 양성과정을 강화하고 양성이후 활동영역을 넓히는 방향으로 개선하는 것이 바람직하다고 판단됨. 3. 고용관리비용지원 실태분석 □ 고용관리지원 사업 ○ 한국장애인고용촉진공단은 사업주 및 장애인근로자에 대한 각종 지원을 통해 장애인고용촉진 및 안정을 도모하고자 '고용환경개선사업'을 실시해 오고 있음. ○ 장애인고용관리비용은 장애인을 고용한 사업주의 고용관리비용 부담완화 및 장애인 근로자의 직장적응력을 제고시키는데, 그 목적이 있으며 지원대상은 적정한 고용관리를 위하여 수화통역사, 작업지도원, 직업생활상담원을 위촉·선임·배치한 사업주이며 고용관리비용의 일부를 1~3년간 지원함. - 수화통역비용은 중증청각, 언어장애인 1-5명당 수화통역사 1인을 배치하는 경우 1인당 월 30만원이 지급되며, 작업지도 비용은 상시 중증장애인 근로자 1-5명당 작업지도원 1인을 배치하는 경우 1인당 월 70만원이 지급되며, 장애인직업생활상담비용은 모든 장애인 근로자에게 적용되며 상시장애인 근로자 5~10명당 1인을 선임할 수 있으며, 1인당 월 30만원이 지급됨. - 사업주및장애인등에 대한 응자·지원규정이 2004년 개정됨에 따라, 작업지도비용은 96시간 이상 실시에서 60시간 이상 실시로 실시시간이 단축되었다. 또한 장애유형별 지원기간에 차등화를 두게 되어 정신지체, 정신장애, 뇌병변장애, 발달 및 시각장애는 3년 간 지원이 유지되고 나머지 장애유형은 1년으로 지원기간이 단축되었으며 수화통역비용은 과거 1인당 20만원에서 10만원이 인상되어 30만원이 월 지급되게 되었음. □ 사업체 수요분석 ○ 고용관리지원제도의 지원실태 및 연도별 추이를 분석하기 위한 분석페이터는 공단의 고용환경개선시스템 DB에서 고용관리비용을 지급받은 사업장 데이터 총 1,046케이스임. ○ 분석 원자료의 변수는 조직형태,,지역, 산업분류, 상시근로자수, 장애인근로자수, 고용관리 장애인근로자수, 지급액수, 지급년도, 지원기간이며분석시점은 고용관리비용 지급 시점인 '지급년도' 항목상의 2000년부터 2005년 8월까지임. □ 전체 수요 분석 ○ 2000년부터 2005년 8월까지 고용관리비용을 지급받은 업체는 연도별 중복을 포함하여 1,046케이스임. - 연도별 지원추이를 살펴보면, 2000년 100개 사업체를 시작으로 지속적으로 고용관리지원제도에 대한 수요가 증가되어왔음을 알 수 있으며, 2003년도에는 40.0%p의 대폭적인 증가가 나타남. ○ 사업체의 산업분류별 분포를 보면, 모든 연도에 걸쳐 제조업 분야가 가장 높은 비율을 차지하고 있음. - 2000년부터 70%를 상회하고 있으며, 2001년부터는 80%를 넘어서거나 이에 육박하는 것을 알 수 있는데 이러한 분석결과는 장애인의 노동수요가 제조업분야에 치중되어있다는 시장적 특성에서 비롯되는 것으로 판단됨. - '기타 전자부품 제조업' 의 하위분류인 '그 외 기타 전자부품 제조업'가 12.2%로 가장 높게 나타났으며 '그 외 기타 분류 안된 제품 제조업'이 9.8%, '장난감 제조업'(9.8%), '그 외 기타 봉제의복 제조업'(2.7%), '기타 자동차 부품 제조업'(2.3%) 순으로 나타남. ○ 제조업분야 이외에 사업서비스업, 도매및소매업, 운수업 그리고 기타공공, 수리 및 개인서비스업에서 지원제도에 대한 이용이 비교적 높은 것으로 나타남. - 사업서비스업은 경비업(22.6%), 인력공급업(16.1%), 포장 및 충전업(14.5%)으로 나타났으며 금융및보험업, 건설업, 교육서비스업 등의 분야에서는 1.0% 수준에 그치는 것으로 분석됨. ○ 사업체규모별 고용관리지원 수요분포는 10-49인 이하가 가장 높은 것으로 나타남. ○ 장애인고용률이 높아질수록 대체로 제도이용률도 높아지는 것으로 나타났으며 장애인 고용률이 20.0% 이상이 되는 사업체의 이용분포가 높고 50.0% 이상인 사업체의 분포가 각 년도 마다 가장 높은 수준인 것으로 분석됨. ○ 세 가지 고용관리지원 중 가장 많은 수요가 있었던 지원은 작업지도비용으로 총 581개, 연평균은 96.8개 업체가 지원받았음 - 다음은 직업생활상담비용 지원으로 총 366개, 연평균 61.0개 업체가 이지원제도를 이용하였으며, 가장 수요가 적은 것은 수화통역비용지원으로 총 240개 업체가 지원받았으며 40.0개 업체가 수화통역사를 위촉한 것으로 나타남. □ 산업분류별 수요 ○ 수화통역 - 수화통역비용을 지급받은 업체 총 240개 업체 중 94.2%가 제조업 분야에 편중되어 있음. ○ 작업지도 - 작업지도비용을 지원받은 업체는 80.0% 이상이 제조업 분야인 것으로 분석되었으며, 도매 및 소매업분야와 사업서비스 분야 및 기타 공공, 수리 및 개인서비스업에서도 작업지도원의 이용이 다른 분야에 비해 비교적 높은 것으로 분석됨. ○ 직업생활상담원 - 직업생활상담원 비용을 지급받은 업체의 대부분도 수화통역과 작업지도와 유사하게 제조업 분야가 가장 높은 것으로 분석되었으나 수화통역, 작업지도, 직업생활상담 순으로 사업체의 제조업 분야 분포가 낮아 지는 것으로 나타남. - 세 가지 유형의 고용관리지원 제도 중 산업분야에 걸쳐 가장 고르게 수요분포가 나타났으며 도매 및 소매업과 사업서비스업 분야의 분포가 높고 운수업 분야도 타 지원제도에 비해 비교적 높게 나타남. □ 지역별 수요 ○ 수화통역비용 - 지역별로 인천과 경기 지역에서 사업체 분포가 가장 높으며 경북, 대구, 경남 등에서도 분포가 비교적 높은 것으로 분석됨. ○ 작업지도 - 작업지도비용을 지원받은 사업체의 지역별 분포는 경기, 부산이 대체로 높게 나타났으며, 경남, 서울, 경북 등에서도 상대적으로 높은 것으로 분석되었으나 전남, 광주, 제주, 울산 등의 지역에서는 작업지도원의 이용수준이 낮게 나타남. ○ 직업생활상담 - 서울, 경기, 경북 등에서 높은 것으로 나타났으며 전남, 전북, 제주, 울산 등의 비율은 낮은 것으로 분석되어 이 지역에 대한 고용관리지원이 미흡한 원인과 그 대책을 검토할 필요가 있는 것을 알 수 있음. □ 사업체 규모별 수요 ○ 수화통역 - 수화통역사 고용관리 지원과 관련해, 10-49인 규모의 사업체의 이용률이 다른 규모의 업체에 비해 높은 것으로 나타났다. 또한 사업체의 규모가 커질수록 수화통역사 이용률도 높아지는 것으로 나타났는데 소규모 사업체보다 업체규모가 커질수록 수화통역사를 활용하는 경향이 높은 것으로 분석됨. ○ 작업지도 - 작업지도지원 사업체 비율도 수화통역과 동일하게 10-49인의 사업체 규모가 가장 높게 나타나 전체 분포의 50% 이상을 차지하고 있으혀, 9인 이하의 사업체 분포는 수화통역사 보다 높은 것으로 분석됨. - 반면에 100인 이상의 사업체에서의 작업지도원의 배치율이 매우 낮게 나타나는데 300인 이상의 사업체는 2002년부터 2005년 8월까지 1개 업체만이 이 지원을 이용하는 것으로 나타나 수화통역과 직업생활상담 지원에 비해 그 이용이 매우 저조한 것을 알 수 있음. ○ 직업생활상담 - 다른 고용관리지원과 달리 100인 이상의 사업체에서 분포가 높게 나타났으며, 300인 이상 사업체의 이용률이 다른 유형에 비해 가장 높은 것으로 분석 됨. □ 장애인고용률별 수요 ○ 수화통역 - 장애인고용률이 높아질수록 사업체 분포도 높아지는 것이 확인되는데 2.0%-9.9%의 장애인고용률 업체가 가장 높은 비율로 분석됨. ○ 작업지도 - 장애인 고용률이 높은 업체일수록 이용률이 높아지는 것으로 나타났는데. 장애인 고용률이 20.0%를 넘어서부터 업체의 작업지도원 이용률이 높아지는 것으로 나타났으며 50.0%를 넘은 사업체의 작업지도원 배치율은 급격히 높아짐. ○ 직업생활상담 - 전체 업체 중 2.0%-9.9% 장때인 고용률 업체의 비율이 높게 나타났으며 장애인고용률이 높아질 수록 선임률도 높아지는 것으로 분석되었음. □ 고용관리지원 사업체의 장애인 근로자 규모 ○ 해를 거듭될수록 '장애인근로자수'도 증가하는 추세를 보이는 것으로 나타남. □ 고용관리지원 비용지급 추이 ○ 수화통역비용지금액은 2000년 약 3천 5백만원 지급을 시작으로 지속적으로 증가하여 2005년 8월 약 1억 2백만원이 지급되었음 - 작업지도원 지급비용은 매년 꾸준한 증가세를 보이고 있는 것으로 나타났으며 지급총액이 가장 많은 것을 알 수 있는데 이용 사업장이 많고 지급액수도 다른 지원에 비해 높기 때문인 것으로 판단할 수 있음. - 직업생활상담원의 지급액은 2001년 감소되다가 2002년 낮은 증가세에서 2003년 63.1%p 급격한 증가를 보임. 4. 기타 장애인 보조인 사례 □ 보건복지분야 ○ 활동보조인 - 보건복지부의 2005년 중증장애인 자립생활센터 시범사업 추진계획(안)에 따르면, 활동보조서비스(Person리 Assistance Service)는 중증장애인에게 신변활동, 가사 및 일상생활의 보조, 이동편의증진 등의 활동보조 서비스를 지원하는 것으로 정의됨. ○ 김경혜(2004)의 연구에 따르면, 2004년 2월 기준 전국에 15개의 자립생활센터가 운영중이며 이중 ◎.7%가 활동보조서비스를 제공하고 있으며, 기관별 평균 이용자수는 1보명(2003년 연인원)으로 나타남. - 외국의 경우, 자립생활센터는 유료서비스를 원칙으로 하고 있으나 우리나라의 경우 일부 센터를 제외하고 모든 서미스가 무료로 제공되고 있는데 김경혜(2004)의 조사결과 15개소 중 7개소만이 활동보조인 파견에 대해서 유료사업을 하는 것으로 나타났으나 유료사업을 하더라도 모든 이용자가 요금을 지불하는 것은 아닌 것으로 나타남. 유료의 경우 요금은 시간당 3,000-4,000원으로 조사됨. ○ 따라서 중증장애인에게 소비자중심주의에 입각한 서비스 선택권 보장이 제대로 이루어지지 않는 우리의 현실에서 향후 현재형태의 무료서비스가 지속될 경우 활동보조인의 사회 ·경제적 치위를 보장하기 힘든 상황이라 판단됨. - 중증장애인의 자립생활에 대한 사회적 관심 확대와 제도적 지원 요구에 대해 보건복지부는 2005년부터 시범사업으로 8개 시 ·도 10개 기관을 선정, 자립생활센터지원사업을 통해 유급활동보조인 서비스를 제공하고 있음. ○ 활동보조서비스의 주요 서비스대상은 1,2급 중증장애인 중 일상생활을 영위할 수 없는 사람이 우선순위를 가지며 소득 및 재산수준은 기초생활보장 수급자 및 차상위 계층을 대상으로 하고 있음. □ 여성장애인 가사도우미 및 시각장애인심부름 센터 ○ 보건복지부의 장애인복지시책 중 하나로 여성장애인 가사도우미 파견사업을 실시하고 있으며 지방으로 이양되었음. ○ 장애인심부름센터운영사업은 한국시각장애인연합회가 주체가 되어 시각장애인의 주로 시각장애인을 위한 민원업뚜 대행, 직장 출퇴근, 장보기등의 일을 대행해주고 있음. □ 가정봉사원 ○ 가정봉사원파견시설은 정신쩍 ·신체적인 이유로 독립적인 일상생활을 영위하기 어려운 노인이 있는 가정에 봉사원을 파견하여 필요한 각종서비스를 제공하고 있음. - 파견대상 세대는 일상생활 수행능력(ADL: Activities of Daily Living)에 지장이 있는 자, 노인성질환 또는 노쇠로 인해 심신의 장애가 있는자, 일반질환으로 인해 일시적인 일상생활 서비스가 필요한 자, 독거노인으로서 일상생활 서비스가 필요한 자, 기타 복지실시기관장이 가정봉사원의 서비스가 필요하다고 인정한 자임. - 서비스 내용은 ① 신체적 수발에 관한 사항, ② 일상생활 지원에 관한사항, ③노화, 질병 및 장애관리에 관한 사항, ④ 상담 및 교육에 관한 사항, ⑤ 지역사회복지자원 발굴 및 네트월 구축에 관한 사항임. - 가정봉사원은 가정봉사원교육기관을 통해 양성되고 있는데 양성교육과정, 보수교육과정, 수발자교육과정, 기타 교육과정으로 운영되고 있음. □ 교육분야 : 특수교육 보조원 ○ 현재 특수교육기관 및 통합학급에 특수교육보조원들이 장애학생을 위한 지원인력으로 배치되어있으나 특수교육보조원에 대한 지위, 자격조건 및 업무 등에 대한 규정이 없어 특수교육보조원의 자격뿐 아니라 신원에 대한 보장조차 할 수 없는 상황이어서 특수교육보조원의 역할이 장애학생의 교육활동 등 지원에서 특수교사 업무 보조 및 기타업무로 변질되고 있음. ○ 이에 특수교육보조원제를 특수교육진흥법 내에서 명시하여 형식적인 제도로 그치지 않고 특수교육대상자의 통합교육 및 특수교육에 실질적인 도움이 될 수 있도록 하기 위해 특수교육기관 및 통합학급에 특수교육보조원을 배치하는 것을 의무화하는 특수교육진흥법 개정 작업이 추진되고 있음. III. 국외의 근로지원인 제도 1. 독일 □ 근로지원인(Arbeitsassistenz) 제도의 도입 배경 ○ 1990년대 들어서며 경제상황이 전반적으로 더 악화되어 노동시장의 일반 실업률도 점차 상승하고 있는 추세인데 이런 현상은 중증증애인 고용에 더욱 부정적 영향을 끼치고 있음. ○ 이런 상황 속에서 독일 정부는 2000년 이후 중증장애인의 고용을 증진시키기 위해 장애인고용 관련법을 제정 · 개정하고 여러 가지 새로운 정책 및 제도를 시행하기 시작했으며 각종 다양한 지원을 확대하고 고용활성화를 위한 연방차원의 캠페인 등을 시작하는 등 심혈의 노력을 기울여왔음. ○ 이런 노력의 일환으로 중증장애인고용 활성화를 위해 근로지원인(Arbeitsassistenz)제도를 도입하여 운영하고 있으며, 근로지원인제도의 목적은 중증장애인들이 직장에서 중증의 장애로 인해 발생하는 어려운 문제를 해결하는데 있으며 이 제도는 2000년 10월 1일 시행되기 시작한 ""중증장애인의 실업퇴치를 위한 법""(Gesetz zur Bekampfung der Arbeitslosigkeit Schwerbehinderter, SchwBAG)에서 처음으로 법제화되었고 이후 2001년 7월 1일부터 발효된 사회법전 제9권(Sozialgesetzbuch IX, SGB IX) 제102조제4항에 동(同)제도에 대한 자세한 사항이 규정되었음. □ 근로지원인 제도 운영방식 ○ 전제조건은 중증장애인근로자가 기본적으로 자신에게 요구되는 업무를 처리할 수 있는 자질을 소유하고 있어야 함. - 즉 주업무의 처리는 기본적으로 중증장애인근로자 자신이 직접 수행해야 하며 근로지원인은 그 업무의 핵심을 수행하는 것이 아닌 ""지원""에 국한되며, 이런 점에서 기존의 잡코치(Job Coaching)나 직업보완적 지원과는 차별성을 갖음. ○ 근로지원인을 신청할 수 있는 자격은 중증장애인근로자를 고용한 사업주는 물론 장애인당사자의 자기결정권에 입각하여 중증장애인근로자 본인에게도 부여되며 근로지원인 신청 및 재정지원 등에 관한 전반적 사항은 우리나라의 ""한국장애인고용촉진공단""과 거의 유사한 통합사무소(Integrationsamt)에서 관할함. ○ 근로지원인 사용과 관련하여, 장애인고용과 관련된 사업주의 의무이행 여부가 매우 중요한데, 예를 들면 장애에 적합한 작업장의 선택, 교육, 조직, 시설 흑은 설비 등 사업주의 책임 등이 이행되었는가가 매우 중요하고, 장애인근로자가 근로지원인을 신청할 경우 사업주로부터 ""외부의 근로지원인"" 사용에 대한 동의가 서면으로 확인되어야 함. ○ 근로지원인을 사용하기 위헤서는 장애인근로자의 일자리가 정규적 일자리로서 주당 근로시간 15시간 이상으로 사회법전 제73조의 일자리이어야 함. ○ 근로지원인 활용과 관련된 모든 비용은 통합사무소가 지원하며ABM(Arbeitsbeschaffungsmassnahmen, 일자리창출조치)의 경우는 노동사무소가 지원함. ○ 근로지원인에 대한 지원 규모는 근로지원인을 필요로 하는 중증장애인 개인의 필요에 따라 차이가 있는데 월 평균 260유로-1,100유로에서 이루어 지고 있음. ○ 근로지원인이 일하는 시간은 하루 평균 3-4 시간 정도 일하는 것으로 나타나고 있으며 근로지원인으로 활용 가능한 대상으로는 학생, 친지는 물론 가족 등도 가능하며 현재 독일에서는 근로지원인의 자격을 좀 더 명확히 규정하려는 노력을 기울이고 있음. ○ 독일의 경우 근로지원인에 대한 통합사무소의 지원 시 무엇보다 중요한 것은 오직 중증장애인의 ""근로""와 연계될 경우만 비용을 지원하도록 규정하고 있다. 즉 일상적 생활에 도움을 주는 활동보조인 같은 경우는 이 지원에서 제외됨. - 중증장애인의 일상적 삶에서 지속적으로 필요한 지원은 간병보험(PQegeversicheumg) 혹은 사회사무소(Sozialamt)에서 지원하고 있음. □ 근로지원인 활용실태 ○ Rheinland지역의 통합사무소(K진n 소재)가 18개의 다른 통합사무소와 함께 수행한 2004년도 프로젝트보고서(""참여를 위한 근로지원인; Arbeitsassistenz zur Teilhabe, Landesverband Rheinland K즘In, 2005)는 근로지원인 제도의 실태를 조사함. - 근로지원인을 활용한 280명의 남성중증장애인과 165명의 여성중증장애인을 조사함. - 학력별로 살펴보면 대학교 졸업 이상의 중증장애인들이 근로지원인 활용을 더 많이 하는 것으로 나타남. - 근로지원인을 사용하는 중증장애인들이 종사하는 분야는 주로 사회분야, 공공부문, 교육분야, 상업분야이며, 산업영역과 장애특성의 연관성을 살펴보면 사회분야에서는 보행에 장애가 있는 중증장애인들이(24%), 보건분야에서는 시각장애인이(20%), 교육분야에서는 청각장애인이(24%) 근로지원인을 많이 활용하는 것으로 나타남. - 횔체어이용장애인은 다양한 특성을 보이고 있는데 공공부분 16%, 수공업분야 16%의 비율을 보임. - 여성은 사회분야와 교육분야 그리고 공공행정부문에서, 남성은 상업분야 및 IT분야에서 근로지원인을 많이 활용하는 것으로 나타남. - 근로지원인 사용시간은 남성의 경우 53.5%가 하루에 3시간 이상 근로지원인을 활용하는 것으로 나타나고 여성의 경우 남성보다 짧게 사용한 것으로 나타나 여성의 44.5%가 하루에 3시간 이상 활용하는 것으로 조사됨. 3. 미국 □ 활동보조서비스 관련 법 전개 ○ 진보적인 지역 직업재활 시스템을 가능하도록 하고 중증장애인의 고용을 취지로 1973년에 제정된 재활법을 1978년에 개정하여 자립생활을 위한 종합적인 서비스의 제공이 법조문에 기제 되고(PL95-602 법안) 이 결과 미국 내의 자립생활센터는 연방 정부로부터 사업 보조금을 지원 받을 수 있게 되었으며, ""자립생활을 위한 종합시책(Comprehensive Services for Independent Living)""이 제정됨. ○ 1981년 Ronald Reagan 대통령은 Public Law 97-35를 승인하였다. PL 97-35의 Section 2176은 Social Security Act의 section 1915(c) 즉, Medicaid Home and Community-Based Services(HCBS) Waiver program을 입법. ○ 이 최초법안에 따르면, 주정부는 가정봉사서비스(homemaker/home health aids service), 퍼스널 케어서비스(personal care services), 주간보호(adult day health), habilitation, 사례관리 (case management), 위탁간호(respite care)를 제공할 권한을 부여받게 되었으며 Medicaid Waiver 법은 지역사회내의 장애인을 위한 지원서비스가 활성화되기 시작한 것으로 우리의 의료보호에 해당하며 지역사회내 중증장애인 PAS서비스를 실시함. - 이러한 법의 제정은 70년대 대형 수용시설내의 열악한 환경을 비판을 내용으로 하는 탈시설화 운동의 영향이라고 볼 수 있으며, Medicaid Waiver로 인해 중증장애인이 시설에 입소하지 않고 지역사회 내에 머물면서 생활하는 것이 가능하도록 함. ○ 1990년 7월 26일 대통령 부시는 ADA법을 승인하였는데 ADA의 Title I은 고용주가 모집과 고용, 테스트, 배치, 훈련에 있어 차별적이어서는 않되며 적절한 배려(reasonable accommodation)를 통해 장애인이 주요한 직무를 수행할 수 있도록 능력을 촉진시켜야 한다는 점을 기술하고 있음. ○ 1999년 12월 '근로티켓 및 근로유인증진법'(Ticket to Work and Work Incentives Improvement Act : TWWIIA)이 빌클린턴 대통령에 의해 승인됨. - 이 법안을 통해 장애인 수급자들을 일자리로 연결시키기 위한 제도적 유인전략들과 재활 ·고용서비스전략들을 새롭게 도입하여 장애인 수급자들이 소득활동에 더욱 적극적이도록 유도하였음. ○ 90년대로 들어오면서 자립생활 운동가들은 기관주도형 활동보조서비스(agency-directed PAS) 모델에서 장애인 본인들이 주도하는 즉 소비자 주도형 활동보조서비스(consumer-directed PAS) 모델로 전환해야 한다는 주장이 강하게 제기됨. □ 직장 활동보조서비I구(Personal Asastance Services in the workplace) 제도 ○ 정의 - ADA의 Title I 에 따르면, 15인 이상의 피고용인을 사용한 사업주는 '적절한 배려'(reasonable accommodation)를 제공해야 하며 적절한 배려는 근로관련 원조(work-related assistance)의 형태인 PAS를 포함하고 있으나 개호서비스(personal attendant care) 형태의 PAS는 포함하지 않음. - 직업적 배려(job accommodation)로서 PAS는 '개인의 생리적 욕구'(personal nature)를 반드시 서비스해야하는 것은 아님. - 그러나 몇몇의 상황에서는 고용주는 외부 업무출장을 하는 피고용인에게 개호서비스(personal attendant care)가 제공되는 것을 고려해야함. ○ 비용지원 조건 - 사업체가 법적으로 PAS에 대한 책임이 있기 위해선 ADA에 따르면, 특수한 기준(specific criterion)이 충족되어야 하는데 1) 고용과정 중 면접시 자신의 장애사실을 알려야 하며, 2) 사업체는 ADA 규정상의 장애인을 15명 이상 고용해야하며, 3) PAS는 직무의 핵심직무를 수행하기 위해 요구되어져야 하며 4) PAS 비용의 지불은 사업체에게 과도한 부담을 주어서는 안된다는 것임. ○ 주요 재원 - 일반 PAS의 주요 재원처는 Medicaid와 연방정부와 주정부의 저소득자를 위한 의료서비스 재정(health financing program)인 Medicai건 재원인데 Medicaid Title XIX PCS optional state benefit와 Medicaid 1915(c) HCBS Waiver program가 있음. - PAS와 관련한 주정부의 재원은 다양하며 주정부마다 다른 형태로 존재한다. 주정부의 직업재활국(Vocational Rehabilitation Agency: VR)은 VR서비스를 이용하는 장애인이 취할 수 있는 재원옵션임. - 주정부 재원에서 이용할 수 있는 또 다른 재원은 Medical Waiver program. - Social Security Administration(SSA)는 PAS를 위한 또 다른 주요한 재원을 제공하는데 Social Security Work Incentives의 Impairment-Related Work Expense(IRWE) 또는 Plan to Achieve Self Sufficiency(PASS)로 충당될 수 있음. 3. 일본 □ 일본의 장애인 캐어 서비스 전개 ○ 정종화(2002)에 따르면, 일본의 장애인 캐어 서비스는 가정봉사원파견제도->흠헬퍼 파견제도-> 중증뇌성마비개호인파견제도->전신성장애인개호인제도->개호보험으로 발전하여 왔으며, 전형적인 시설 보호 중심으로 발전하여 지역사회생활 지원이라는 과정을 거쳐옴. ○ 1993년부터는 시정촌 home helper 파견 사업이 확대보급되어 개호자 파견서비스가 민영화, 시장화됨. ○ 2003년부터는 장애인도 개호보험과 같은 시스템 속에서 사업비지원방식에서 '지원비'제도가 도입되었는데, 장애인 지원이제도는 장애인 등 이용자가 자기에게 서비스를 제공해주는 단체에 필요한 서비스를 요청하고 서비스를 받은 후에 그 이용료를 정부에 지급하는 제도임. ○ 그러나 앞으로 장애인자립지원법(◎좀후 투올◎◎쟌)이 일본국회 중위원에서 가결되어 2006년 4월 1일부터 전국적으로 시행될 예정임. - 이 법은 지원비제도의 운용에 있어 증가하는 지원비 재정의 국고부담을 명백히 하고 지방자치단체와 국가에 의한 지역자립생활을 추진하고자 만들어진 법이며 지원비예산의 상한선을 놓고 장애인단체의 반대와 국가재정의 어려움을 이유로 대립양상을 보이고 있는 것이 과제로 남음. □ 근로지원 제도 ○ 잡코치 (job coaches) - JEED의 주요 활동 중 하나는 잡코치(job coaches)를 통한 지원임. - 장애인의 작업장 적응을 위해 잡코치는 직접적이고 전문화된 지원을 제공하며, 기업관리자와 다른 피고용인들이 장애를 이해하는 것을 돕고, 작업내용과 환경개선에 대해 제안함. - 장애인 동료관계, 의사소통을 향상시킬 수 있는 지원을 제공하고 지원종류 후 사후지도를 실시하며, 일반적으로 2-4개월(최대 8개월) 제공됨. ○ 업무수행원조자 - 직무지도원은 조성금(부담금으로 구성된 재원)으로 지원되지 않으며, 사업주에게 무료로 파견되며 JEED의 일반예산으로 운영되지만 직장개호자, 업무수행원조자 및 기타 원조자는 모두 조성금에 의한 재정지원체계를 갖추고 있다는 점에서 직무지도원과 차이점이 있음. □ 고용관리지원(Employment Management Support) 제도 ○ 지역장애인직업센터(Local Vocational Centers for Persons wifh Disabilities), 장애인고용협회지부(Prefectural Associations for Ehployment of Persons with Disabilities), 장애인고용정보센터(Information Centers for the Ehployment of Persons with Disabilities)와 관련됨. ○ 고용관리지원은 장애인 고용관리와 관련한 지원을 요청하는 고용주를 원조하는데 활용되고 있음. - 다양한 분야 예컨대 의료분야, 사회교육, 사회복지, 심리학, 직업기술개발, 엔지니어링 고용관리 등의 분야의 전문가는 장애인직업센터에서 직업상담가(vocational counselor) 그리고 각 지역의 장애인고용협회 또는 장애인고용정보센터의 고용 어드바이저(employ advisor)가 함께 장애인고용관리를 활성화시키기 위해서 협력함. □ 고용에 대한 카운셀링과 세미나 ○ 장애인고용을 촉진시키고 직업안정을 위해 아래와 같은 서비스가 고용주에게 제공되며 장애인고용협회 지부(Prefectural Association for Employment of Persons with Disabilities) 등에서 사업을 실시하고 있음. IV. 근로지원인제도 도입방안 1. 제도도입과 관련한 쟁점 □ 신규인력 확대 타당성 문제 ○ 장애인 근로자 입장과 사업주의 입장에서도 근로지원인 제도도입의 필요성에 대해선 공감이 가능할 수 있으나 '근로지원인 제도'라는 신규 사업확대와 장애인 근로자 지원인력 확대의 측면에서 검토할 때 근로지원인이 기존의 전문인력에 대한 평가와 그 결과 나타나는 제도적 공백을 채울 수 있는 효과적인 제도인지를 판단될 필요가 있음. ○ 장애인 근로자 지원인력인 수화통역사, 직업생활상담원, 작업지도원의 수요분석을 통해 나타난 결과 첫째, 제조업분야의 수요가 매우 높게 나타났으며, 둘째, 영세사업장과 장애인 다수고용사업체는 작업지도원의 수요가 높은 것으로 나타났으며, 셋째, 전체 사업체 수요가 낮다는 점임. ○ 이를 통해 기존의 장애인근로자를 지원 제도와 비교해 근로지원인 제도는 다음과 같은 이유에서 그 도입의 타당성을 가질 수 있음. - 첫째, 기존의 근로자 지원제도는 소규모 제조업 사업체에 높은 수요를 나타내 사무직종이나 서비스 직종의 비교적 고학력 장애인의 근무원조 기능을 효과적으로 하지 못하고 있다는 점인데 독일에서 근로지원인에 대한 사무직종이나 고급전문직종에 종사하는 장애인의 이용률이 높은 것이 시사하듯이 근로지원인 제도는 고학력 장애인이나 전문직종에 유효하게 사용될 수 있으며 예컨대 IT 업계에 종사하는 뇌성마비 장애인등에게 효과적일 수 있다고 예상됨. - 둘째, 기존의 전문인력은 장애인의 작업지도, 직업적응훈련, 적응지도등 재활서비스 성격이 강하다는 점에서 근로지원인 제도와 차이점을 가지고 있는데 근로지원인은 장애인과의 사전계약에 따라 장애인 업무를 '보조'해주는 역할을 수행한다는 점에서 기존의 인력, 예컨대 직무지도원(job coach)과 그 역할에서 경계가 있으며, 장애인의 자기선택권을 존중해주는 입장에 서있다는 점에서도 재활패러다임 전문가와 차별화된 역할을 수행할 수 있음. - 셋째, 고용관리 지원제도는 사업주에 대한 지원에 한정되어 있어 관련인력들이 장애인의 교육훈련에 책임감을 느끼지 못해 장애인에 대한 서비스가 형식적으로 이루어지는 문제점을 만들어낼 개연성이 높으며 이에 대한 공단의 관리 ·감독도 규제력을 갖지 못하므로 근로지원인은 장애인근로자에 대한 직접적인 고용지원 형태이기 때문에 개별 장애인에 적합한 서비스를 제공함으로써 제도 이용에 대한 장애인 만족도를 높이고 생산성을 높일 수 있다는 점에서 그 중요성과 가치를 인정할 수 있음. □ 제도도입의 책임주체의 문제 1) 이념적 측면 ○ 보건복지부의 중증장애인 자립생활센터 시범사업 추진계획에 따르면, 사업의 목적은 재가 중증장애인들이 활동보조서비스 등 자립생활 서비스를 이용함으로써 지역사회 내 다양한 사회활동 참여증대 및 삶의 질 회복에 두고 있음. - 이에 따르면, 활동보조서비스는 중증장애인에게 신변활동, 가사 및 일상생활의 보조, 이동편의증진 등의 활동보조를 위한 서비스라고 정의하고 있으며 자립생활 지원대상 장애기준도 중증장애인중 1급 및 2급 장애인과 소득 및 재산기준은 기초생활보장수급자 또는 차상위 계층으로 제한하고 있음. ○ 따라서 보건복지부의 자립생활센터 추진 및 관련 서비스는 기회에 있어서는 평등을 보장하려는 현대사회복지이념과 장애인에 대한 사회적 책임, 장애로 인해 받게 되는 불평등적 요소의 제거와 경제 ·사회적 손실을 일정부분 보전함으로써 장애인이 사회적 형평을 보장받을 수 있게 하기 위한 정책적 노력의 일부라고 볼 수 있으며 기초적인 사회복지 서비스라고 할 수 있음 - 따라서 보건복지부의 자립생활센터 구축 및 지원 그리고 활동보조서비스의 확대된다고 해도 활동보조인을 통한 근로지원 서비스나 근로지원인 도입의 가능성은 희박해 보이는데 우선 예비 장애인 근로자나 취업 장애인은 서비스 대상에 포함되기 어렴기 때문이며 근로지원 서비스가 활동보조서비스 중 하나로 추가된다고 해도 이는 복지서비스의 성격에서 크게 벗어날 수 없으므로 소득수준이 낮은 중증장애인의 자활사업이나 근로연계사업의 일환으로 추진될 가능성이 높기 때문에 장애인의 고용에 미치는 효과성도 크게 기대하기 힘들기 때문임. ○ 따라서 일반적 장애인 사회복지서비스가 아닌 장애인의 노동권 보장의 측면에서 근로지원제도의 도입을 접근할 필요가 있는데 장애로 인해 스스로 해결하기 어려운 근로에 대해 지원자의 원조를 받는 것은 장애인의 노동권을 보장하는 사회적 책임으로 간◎할 수 있을 것임. - 따라서 노동권 보장의 이념을 배경으로 한 근로지원인 제도의 접근은 복지 영역이 아닌 노동의 영역에서 제도도입을 접근하는 것으로 장애인의 근로자성을 인정하고 장애인 근로자의 노동권 확보를 위해 합당한 조치를 강구하는 차원으로 근로지원인 제도를 도입하는 것이라고 할 수 있음. 2) 제도도입의 공단의 역할과 기금재원 사용의 측면 ○ 장애인의 고용촉진 및 직업재활을 목적으로 설립 운영된 공단(법 36조)은 근로지원인에 대한 사회복지적 접근이 아닌 노동권 보장과 고용확대를 위한 정책적 측면에서 근로지원인 제도를 접근하고 제도 설계를 마련할 필요가 있을 것임. - 그러나 이러한 장애인 노동권의 보장적 측면에서의 근로지원제도의 도입은 이념적 측면에서 타당하다고 할 수 있으나 재원 마련, 대상자 선정, 근로지원인의 역할과 서비스 내용을 규정화하는데 있어 많은 논란이 예상됨. ○ 법 제3조(국가 및 지방자치단체의 책임) 제2항에서는 ""국가 및 지방자치단체는 중증장애인고용 및 여성장애인에 대한 고용촉진 및 직업재활을 중요시하여야 한다""라고 규정하고 있으므로 공단은 중증장애인의 고용촉진과 직업재활을 위해 근로지원인 제도에 대해 심도있게 검토할 필요가 있는데 사회적 지원이 더욱 긴막한 대상을 우선적으로 지원하여야 한다는 본래의 법정신을 제대로 구현하기 위해서임. ○ 공단이 사업주체로 그 책임과 역할을 갖는다는 것은 곧 이 제도도입에 대한 재원 확보의 책임과도 연관되는데 근로지원인은 장애인 고용을 위한 취업후 적응지도 등을 행하는 자에 대한 괼요한 경비의 응자·지원의 용도로 기금에서 지원받을 수 있는지 검토해야 함. - 또한 제17조 장애인근로자 지원에 따르면, 노동부장관은 장애인근로자의 안정적인 직업생활을 도모하기 위하여 필요한 자금을 응자할 수 있으므로 이를 근거로 시행규칙상의 직업생활 안정자금, 출퇴근용 자동차 구입자금 융자 외에 근로보조인 지원자금을 추가하여 장애인 당사자가 근로지원인을 고용하여 지급한 급여를 상환받을 수 있도록 규정을 마련하는 방안도 검토될 필요가 있음. ○ 그러나 근로지원인 제도운영 예산을 기금이외의 재원에서 충당하는 것도 검토되어야 하는데 기금재원의 다각화의 필요성이 많이 제기되는 시점에서 다른 기금의 사용도 고려해볼 수 있는데, 고용보험 상의 직업능력개발훈련과 관련한 근로자 지원 중 장애인 근로자에 대한 지원으로서 근로지원제도를 포함시키는 것도 검토해 볼 수 있음. 2. 제도 운영에 대한 쟁점 □ 근로지원인 개념과 역할 규정 ○ 본 보고서에서 '근로지원인'은 생활영역에서의 활동보조인과 같이 근로영역에서 장애인을 '보조'하는 인력이라고 할 수 있으며 미국의 직장 내 활동보조인(personal assistants in workplace)을 준용하여 개념화될 수 있는데 ""장애인근로자가 핵심적인 직무의 효율적 수행을 돕는 원조(또는 보조)자""라고 규정할 수 있음. - 이들의 원조는 장애인 근로자의 핵심직무를 직접적으로 수행과 무관하며 장애인근로자가 작업현장에서 지원인의 도움 없이는 수행할 수 없는 일로 제한되어야 하며, 이는 주변적 직무와 관련되어 있는데 예컨대 전화걸기, 직무관련 출장업무동행, 의사소통 지원 및 통역, 문서파일작업, 문서대독, 구술, 복사, 데이터 입력, 우편개봉, 작업공간 정리등임. ○ 따라서 근로지원인은 일반 일상생활영역을 케어하는 활동보조인과 기존의 재활 전문인력과의 역할경계가 신중히 검토될 필요가 있는데 근로시간 중의 신변처리, 식사지원의 문제 등 일반 개호서비스를 근로지원인의 업무영역에서 제외시키는 문제에 대해 신중히 검토될 필요가 있음. - 근로지원인의 업무영역에 대한 법적 근거와 이에 대한 규정과 지침을 구체적으로 서술할 필요가 있으며 이를 토대로 고용주와 피고용인 그리고 근로지원인은 근로지원 내용을 합의해야 할 것임. □ 서비스 지원 대상과 자격 ○ 우선 장애인근로자이어야 할 것이며, 장애유형은 모든 장애인에게 지원하는 것 아니라 시각장애, 청각장애, 척수장애, 뇌병변장애 등 감각장애와 신체장애에 국한시킬 필요가 있음. - 독일에서와 같이 주당 근로시간 등의 근로자성을 인정받을 수 있는 자격을 갖춘 근로자 지원에 초점을 맞출 필요가 있음. ○ 장애정도는 「장애인고용촉진 및 직업재활법」상의 중증장애인을 원칙으로 하되 평가를 통해 해당 사업장에서 근로지원인의 필요성을 인정받은 자에 한해야 할 것임. - 이 필요성이란 작업장 내에서 장애인 스스로가 해결할 수 없는 일로 인해 근로에 어려움을 가지고 있어 타인의 지원이 필요한 경우를 의미하며 이 지원은 반복적이지 않은 업무, 주변적 지원 업무에 한해야 하며, 평가를 통해서 그 필요성을 인정받아야 할 것임. ○ 사업주 자격은 장애인 고용과 관련해 사업주가 취할 수 있는 조치를 이행했는가를 통해 판단할 수 있을 것임. - 예컨대 장애에 적합한 편의시설, 시설설비의 설치와 개조, 고용관리지원의 이용횟수, 장애인 근로자에 대한 교육훈련 정도 등이 평가되어야 할 것임. □ 지원방식의 문제 ○ 장애인 근로자 신청자는 서비스 요청사항을 사업주와 협의해야 하며, 사업주의 동의 하에 지원받을 수 있어야 함. ○ 근로지원인의 수급과 관련해 현재 우리나라 자립생활센터는 첫째, 활동 보조인 역할을 충실히 수행하거나 또한 그 의지가 있는 인력(personnel)이 부족하고, 둘째, 유능한 활동보조인이 되고자 하는 사람들을 가이드 하는 전문훈련 프로그램이 미비하기 때문에 자립생활서비스를 실시하고 있는 장애인복지관이나 IL센터 내부에서 근로지원인 양성체계를 갖추는 데는 많은 시간이 요구될 것으로 보임. ○ 따라서 원조를 효과적으로 제공하기 위한 기술과 인성을 갖춘 근로지원인을 양성이 고려되어야 하며 수요가 공급을 앞설 때 동일한 인력으로 부터 근로지원이 되지 못할 경우에 대해 체계적으로 대처하고 관리할 수 있는 시스템이 필요함. - 무엇보다 '적시성'의 문제를 해결할 수 있어야 하는데 근로지원인은 장애인근로자 옆에서 항상 대기하는게 아니라 일주일에 몇 시간을 정해서 파견되는 인력이므로 필요한 서비스 총량을 계산하고 적시에 지원이 이루어질 수 있는 매칭서비스 지원이 따라야 할 것임. ○ 퍼스널 케어와 일반 근로지원 영역이 구분될 수 있는 지에 대해서는 많은 논란이 예상되므로 근로지원인 수당산정에 어려움이 따를 것으로 보임. - 따라서 중증장애인의 근로능력평가와 핵심직무수행 능력 그리고 이를 수행하는데 필요한 보조인력의 업무영역을 평가할 수 있는 평가시스템도 마련되어야 하며 이를 통해 근로지원인의 하루 평균 서비스시간, 서비스 총량과 내용을 산정하고 그에 따른 수당이 지급되도록 해야 할 것임. □ 근로지원인 이념적 실현의 어려움 ○ 근로지원인 제도는 활동보조인서비스와 같이 장애인 당사자 중심의 서비스를 추구하는 IL이념을 반영하고 있으므로 기존의 장애인 전문가 중심의 서비스와 달리, 장애인 당사자 스스로가 자신에게 어떤 도움이 필요한지 판단하여 직접 서비스를 요구, 관리, 평가할 수 있음. - 그러나 수당지급방식이 직접지급(direct payment)이 아닌 기금지원에 따른 간접지원방식이 도입된다면, 당사자의 의견이 충분히 수용되기 어려운 측면이 있으며, 자기결정권과 선택권을 행사하는 것에 있어 제한을 가질 수 있음. □ 기타 ○ 사업주체인 공단과 장애인근로자는 근로지원인의 필요성을 고용주와 상사에게 효과적으로 설득시키는 것도 이 제도도입의 성공에 관건이라 할 수 있음. - 근로지원 내용에 대해서도 사업주와의 합의를 마련해야 함. - 당사자-사업주-근로지원인 간의 갈등의 문제도 발생될 수 있는데 일부 고용주는 적절한 배려(reasonable accommodation)로서 근로지원인을 사용할 책임에 대해 이해하지 못하고 근로지원인이 물의를 일으키거나 부대비용이 수반되는 것에 대해 심적인 부담을 가질 수 있음.

독일의 중증장애인 고용정책 : 그 의미와 시사점 - 사회법전 제9권을 중심으로 -

최낙관 한국자치행정학회 2008 한국자치행정학보 Vol.22 No.2

본 연구의 목적은 중증장애인을 대상으로 한 독일의 장애인고용정책에 대해 분석하고 이를 통해 한국의 장애인 고용정책에 주는 시사점을 도출하는 것이다. 독일의 장애인고용정책은 2001년 산재되어 있었던 장애인 관련법들을 「사회법전 제9권」에 통합 법전화하며 체계화하게 된다. 「사회법전 제9권」의 입법목적은 중증장애인의 “재활과 참여”, 즉 중증장애인의 노동관계를 강화하고 노동시장에서의 불이익을 제거하자는데 있다. 이러한 법적 안정성에 기초하여 일반노동시장의 진입이 특히 어려운 중증장애인들이 의무와 보호고용의 기회 및 고용관계를 유지할 수 있는 권리를 갖게 되었다. 독일의 중증장애인 5%의 의무고용제도와 차별금지제도 뿐만 아니라, 특히 통합사무소와 통합전문가의 역할은 중증장애인의 직업재활과 노동시장참여를 제도적으로 보장하는데 핵심적인 역할을 하고 있다. 나아가 장애인의 권익보호 및 해고보호를 위한 통합사무소와 중증장애인대표의 역할은 장애인의 완전한 사회통합을 위해 우리에게 주는 시사점이 크다. The purpose of this paper is to analyze german employment policies of disabled people and to provide significant support and advice for its disability policy in Korea. Social Security Code Ⅸ was established in 2001, brought together different legislation and involved a programmatic transformation in official German disability policy which went from the welfare approach to equal participation. This comprehensive law provides the basic framework concerning all regulations about the rehabilitation and equal participation of disabled people in Germany. In the field of the employment of disabled people the German government mainly relies on traditional instruments. There is a quota system that requires all private companies and public services with 20 employees or more to have at least 5% severely disabled staff. In the case of non-compliance employers have to pay compensation tax which is collected and used in turn to finance accessible workplaces as well as special employment and job programmes. All employers, who offer jobs and/or training for people with disabilities, can get public funding and information as well as consultation by special advice bureaus, the so called Integration Services(Integrationsämter), which have the task to assist in the employment of disabled persons, for example by financing measures of accessibility and technical adaptations, subsidizing wages and personal assistance at the work place etc. The most important actors in the field of creating accessible jobs are local Integration Offices(Integrationsfachdienste). Their aim is to help people with severe disabilities who have special difficulties finding regular employment by way of applying active promotion measures. Generally, social legislation obliges all employers to consider if a free job could be given to a severely disabled applicant. In the case of job terminations employees with severe disabilities have special protection. Private business and civil service both are also obliged to employ ombudspersons who represent the interests of disabled staff as well as applicants.

중증장애인 직업능력개발 모형 연구(Ⅰ)

육주혜,김언아 한국장애인고용촉진공단 고용개발원 2001 조사연구 Vol.- No.1-I