아시아 상황에서 조직몰입 영향변수와 결과변수와의 관계: 한국과 태국 종업의 사례

김보인 ( Bo Ine Kim ) 한국국제경영학회 2012 國際經營硏究 Vol.23 No.1

본 연구에서는 조직몰입의 변수와 성과 간의 다양한 관계를 아시아 상황에서 검증하고자 한국과 태국의 종업원을 대상으로 연구하였다. 이 연구의 목적은 역할 스트레스(역할 모호성과 역할 갈등)와 조직몰입(감정몰입과 근속몰입) 간의 관계를 살펴 봄과 동시에 조직몰입과 조직성과(이직의도와 직무만족)의 관계를 분석하였다. 특히 본 연구에서는 조직몰입의 매개효과에 대한 검증과 함께 변수간 관계를 좀더 종합적으로 살펴보기 위해서 구조방정식을 통한 경로분석을 사용하였다. 연구결과 전반적으로 역할 모호성이 역할 갈등보다 변수들 간의 관계에 있어 더 크게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 전체적으로 역할 모호성은 감정몰입과 직무만족에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 한국에서는 역할 모호성이 근속몰입에도 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 역할 갈등의 경우 감정몰입이나 근속몰입에 제한적인 영향을 보였다. 매개효과에 대한 분석 결과, 감정몰입이 역할 모호성과 직무만족 사이에 그리고 역할 갈등과 이직의도 사이에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 통하여 본 연구는 아시아 국가에서의 인적자원관리에 대한 몇 가지 시사점을 제시하였다. This research explores the various relationships among organizational commitment, its antecedents and outcomes in the Asian context. The purpose of this study is to examine the relationships between the prime antecedent variables(role ambiguity and role conflict) and the components of organizational commitment(affective commitment and continuance commitment) as well as the relationships between the commitment components and the outcomes of commitment(turnover intention and job satisfaction). This study used a path analysis approach to investigate the integrated relationships among variables. The results showed that the role ambiguity was more significant than role conflict in explaining other variables. The effect of role ambiguity was negative and significant both on affective commitment and job satisfaction. A negative influence of role ambiguity on continuance commitment was found only in Korea. As for role conflict, there were limited influences found both on affective and continuance commitment. The results also confirmed the significant mediating effects of affective commitment both between role ambiguity and job satisfaction and between role conflict and turnover intention. Based on the empirical findings, this study suggested several managerial implications in terms of human resource management.

근로자의 이직의도에 영향을 미치는 요인에 대한 연구

김보인(Kim, Bo Ine) 한국인적자원관리학회 2017 인적자원관리연구 Vol.24 No.5

The purpose of this study is to analysis the antecedents of turnover intention. This study considered job, organization and leadership behavior variables. For job variables, job ambiguity and job conflict were considered. Organizational formalization and organizational distributive justice for the organization variables. And consideration and initiating structure for the leadership behavior variables. To give on-the-job implication, this study include employee component; country, gender, age and rank.. As results show, organizational distribution justice and consideration leader behavior decrease turnover intention. Job ambiguity and conflict increase turnover intention. Among Employee component, country and age were not significant however gender and rank were significant to analysis by component comparison. Therefor in managing turnover intention, gender and rank need to be consider not by country nor age. 본 연구는 조직의 안정적 관리 증진 측면에서 근로자의 이직의도에 영향을 미치는 주요 요인들을 분석했다. 이때 주요 요인으로 직무특성, 조직특성 그리고 리더십행동을 분석함으로써 경영관리 측면에서 시사점을 제공하고자 한다. 직무특성으로는 직무모호성과 직무갈등, 조직특성으로는 조직공식성과 조직분배공정성, 리더십행동으로는 직장상사의 배려적 리더십행동과 구조주도적 리더십행동을 포함하였다. 그리고 본 연구에서는 현장 활용도를 높이기 위해 관리의 측면에서 근로자의 구성특성이 이직의도 관리에 어떠한 의미를 가질 수 있을 지를 제안하고자 한다. 근로자의 구성특성으로는 근로자의 국가, 성별, 연령 그리고 직급을 고려하였다. 본 연구에서는 근로자의 구성특성이 근로자의 이직의도 관리에 반영되어야하는지를 분석하였다. 이를 위해 본 연구에서는 한국, 태국, 필리핀, 싱가포르, 방글라데시, 미국 근로자를 대상으로 이루어진 설문을 기반으로 한 실증연구를 실시하였다. 본 연구결과, 조직분배공정성과 상사의 배려적 행동은 이직의도를 감소시키는 요인으로 나타났고 직무모호성과 직무갈등 모두 이직의도를 증가시키는 것으로 나타났지만 직무모호성의 영향이 더 큰 것으로 보인다. 근로자의 특성 중에서 국가와 연령에 대한 구분은 유의하지 않은 반면 성별과 직급별 차이는 유의한 것으로 타났다. 따라서 조직은 근로자의 이직의도 관리시 국가나 연령에 따른 관리보다는 성별이나 직급에 따른 차별적 관리가 필요하다는 것을 시사한다.

회사 경영관리방식에 대한 중국 근로자의 인식이 조직몰입에 미치는 영향 실증연구

김보인(Kim, Bo Ine),이춘수(Lee, Chun Su) 한국인적자원관리학회 2013 인적자원관리연구 Vol.20 No.4

본 연구에서는 인적자원관리 연구에 중요한 연구소재인 근로자의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 분석하는데 있어 중국 근로자가 인식하는 회사의 경영관리방식에 대한 인식 영향을 중심으로 실증분석 하였다. 특히 본 연구는 소비자 연구에서의 지역 구분을 인적자원관리에 적용해 봄으로써 중국 내 지역 간 인적자원관리 특히 천진, 청도, 상해, 심양 지역에게 시사점을 주고자 한다. 기존 연구와 차별화를 위하여 샘플을 초급대학 이상의 학력을 가진 비생산직 종사자의 직무관련 태도에 대하여 분석하였다. 실증분석을 위한 툴로 SPSS 를 활용하여, 신뢰성, 타당성, 상관관계분석, ANOVA분석, MANCOVA분석 그리고 다중회귀분석을 실시하였다. 선정된 중요 변수로, 경영관리방식에는 근로자의 참여성, 업무의 지시성, 업무의 명확성, 개인업무의 평가성 마지막으로 근로자의 안정을 선정하고 조직몰입은 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입을 선정하여 각각의 미치는 영향을 비교하여 심층적으로 분석하였다. 분석 결과 지역별로 근로자가 인식하는 경영관리방식의 정도와 조직몰입의 수준에 차이가 있는 것으로 나타났다. 특히 이러한 결과는 근로자 참여성과 업무의 지시성에서 나타났다. 그리고 근로자가 인식하는 경영방식과 조직몰입과의 관계를 실증분석한 결과 중국 근로자가 인식하는 근로자의 안정성은 근로자의 정서적 몰입과 규범적 몰입에 긍정적인 영향을 주었다. 이는 중국 근로자들이 근무에 안정성을 느낄수록 정서적 몰입과 규범적 몰입이 증가하는 것을 나타냈다. 그리고 개인업무의 평가성은 지속적 몰입과 규범적 몰입에 긍정적인 영향을 미쳤다. 이를 통하여 중국도 개인에 대한 평가가 성과에 반영이 제대로 될 때 근로자의 조직몰입이 높아지는 서구적인 생각이 어느정도 자리를 잡혔다는 것을 알 수 있다. 하지만 본 연구의 결과에 의하면 중국 4개 지역 근로자들의 경영 관리방식에 대한 인식이나 조직몰입에서는 지역적 차이가 보이지 않는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 중국 내 지역별 문화적 차이에 따라 중국 내 지역별 인사관리 표준화가 적용될 수 있음을 시사하고 있어 앞으로 이 분야에 대한 연구가 지속적으로 필요하다는 것을 시사하고 있다. The purpose of this study is to empirically analyze the Chinese workers' perception on management method perception in analyzing workers' organizational commitment. By applying regional classification to human resource management, this study provides managerial implications on regional human resource management in China and Tianjin, Qingdao, Shanghai, and Shenyang regions, in particular. Tools for empirical analysis utilizing SPSS, reliability, validity, correlation analysis, ANOVA analysis, MANCOVA analysis and multiple regression analysis was performed, to differentiate samples with college education and job-related attitudes of non-production workers(white colors) was analyzed. The analysis shows that there are regional differences in the level of workers' organizational commitment and the level of management method perception. In particular, such divergences were most apparent in the areas of worker participation and work direction. An analysis on the relationship between management method perception and organizational commitment shows that workers' perception of workers' stability had positive effect on emotional commitment and normative commitment. This shows that a Chinese workers feel more stable at work, their emotional and normative commitment also increase. In addition, individual job evaluation had positive effect on consistent commitment and normative commitment. This shows that western thought of when individual evaluation is reflected on performance, only then workers' organizational commitment will increase, is also taking hold in China. However, the study shows that there are no significant regional differences among the four regions in terms of workers' perception on management method perception and organizational commitment. The results of this study demonstrate that standardization in regional human resource management can be practiced in spite of regional cultural variances in China but also calls for further study.

한국의 대 중국 및 동남아시아 해외직접투자 비교분석

김보인(Bo-Ine Kim),신만수(Mann-Soo Shin) 한국무역학회 2011 貿易學會誌 Vol.36 No.5

방글라데시 근로자의 조직몰입과 선행변수

김보인 ( Bo Ine Kim ) 국제지역학회 2014 국제지역연구 Vol.18 No.3

방글라데시는 저임금의 풍부한 노동력 보유, 동-서남아를 연결하는 전략적 위치, 그리고 지식인 비즈니스 종사자는 영어 능통하여 영어로 의사소통이 가능하다는 강점을 가지고 있다. 더불어 중국의 임금 상승, 노동 규정 강화 등과 같은 중국 내 경영환경 악화에 따라 향후 중국을 대체하는 투자대상국으로서 방글라데시의 위상이 높아질 것으로 전망된다. 이러한 시점에서 방글라데시에서 경영활동을 하는데 있어 필요한 인적자원관리 측면의 연구가 필요하다고 생각된다. 따라서 본 연구에서는 근로자 관리에서 중요한 요소인 조직몰입을 방글라데시근로자를 대상으로 연구해보고자 한다. 본 연구에서는 방글라데시 근로자의 조직몰입에 영향을 미치는 선행변수로 근로자의 역할모호성, 역할갈등, 자발적 참여 그리고 일중심성을 분석하고자 한다. 그리고 조직몰입을 감정적 조직몰입, 근속적 조직몰입 그리고 규범적 조직몰입으로 구분하여 각각의 조직모입에 영향을 미치는 요인과 영향의 정도차이를 연구하였다. 연구결과 방글라데시 근로자들의 감정적 조직몰입에는 역할모호성과 역할갈등이 부정적인 영향을 그리고 자발적 참여와 일중심성은 긍정적 영향을 미치는 것으로 보였다. 근속적 조직몰입은 자발적 참여와 일중심은 영향을 미치지 않았다. 그리고 역할모호성은 근속적 몰입을 감소시키는 반면 역할 갈등은 근속적 몰입을 증가시키는 것으로 나타났다. 마지막으로 규범적 몰입에는 역할모호성은 부정적인 영향을 주고 자발적 참여와 일중심성은 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과를 바탕으로 방글라데시 근로자의 조직몰입에 영향을 주는 요인에 대한 이해와 이를 바탕으로 방글라데시 근로자의 조직몰입을 증가시키기 위해 필요한 인사관리적 시사점을 제시하고자 한다. Abundance of low-wage labor resources, strategic location connecting East-West Asia and business professionals are fluent in English are strength of Bangladesh. Also the business environment changes in China such as the wage increases and labor regulations enhancement acts as searching for replacement of investment where Bangladesh is considered as substitute. At this point there is a need for research of Bangladesh employees at human resource management level. Therefore this study focus on the research of an important component of human resource management, organizational commitment. This study analysis the Bangladesh employees organizational commitment and its antecedent. This study consider four antecedents, role ambiguity, role conflict, voluntary participation and the work centrality and three organizational commitment, affective organizational commitment, continuous organizational commitment and normative organizational commitment. As results show, role ambiguity and role conflict has a negative influence on affective organizational commitment. And voluntary participation and work centrality give positive influence. Role ambiguity showed a negative effect on continuous organizational commitment, however role conflict show positive effect. Voluntary participation and work centrality showed positive effect on normative organizational commitment and role ambiguity showed negative influence. Results of this study give clue to understand Bangladesh employees organizational commitment and its relation among variables. And thus the need for appropriate management presented.

한국과 싱가포르 종업원의 조직몰입 비교연구 : 정서적, 유지적, 규범적 조직몰입을 중심으로

김보인(Bo ine Kim) 호서대학교 사회과학연구소 2016 社會科學硏究 Vol.35 No.1

본 논문은 Allen and Meyer(1990)의 세 가지 조직몰입 개념과 구성 그리고 측정이 한국과 싱가포르 근로자에게 적용할 수 있는지를 타당성을 검증하고자 하였다. 그리고 한국과 싱가포르 종업원의 조직몰입에 영향을 주는 변수를 분석하였다. 그 결과 한국과 싱가포르 종업원을 대상으로 Allen and Meyer(1990)의 세 가지 조직몰입 개념 타당성과 측정의 신로성이 확인되었다. 영향변수 분석결과 직무의 다활동과 보상적절성은 한국과 싱가포르에 공통으로 정의 영향을 주는 것으로 나타났다. 그리고 한국 종업원에게는 직무의 자율독립성이, 싱가포르 종업원에게는 상급자지원과 진급기회가 정의 영향을 주었다. 반면에 타 기회는 한국 종업원에게는 부정의 영향을 주는 반면 싱가포르 종업원에게는 정의 영향을 주는 것으로 나타났다. 따라서 본 연구의 결과를 봤을 때 우선 한국과 싱가포르 종업원관리 측면에서 Allen and Meyer(1990)의 세 가지 조직몰입 개념을 활용할 수는 있지만 종업원의 조직몰입을 향상시키기 위해서는 한국과 싱가포르에서 유사하게 접근할 수 있는 부분과 차이를 두고 관리할 부분이 있다는 측면을 고려해야 한다. This study analysed whether Allen and Meyer(1990)’s three component organizational commitment concept and measurement could be applied to Korean and Singaporean employees. The study also analysed the antecedent of employee’s organizational commitment. As a result, reliability and validity of Allen and Meyer(1990)’s three component organizational commitment concept and measurement were confirmed with Korean and Singaporean employees. Firstly, antecedent analysis result has shown that job variety and reward appropriateness influenced positively for both Korean and Singaporean employees. Second, job independence had positive influence on Korean employees while supervisor support and promotion opportunity were shown positive for Singaporean employees. However, other opportunity had negative influence on Korean employees while it had positive influence on Singaporean employees. As a result, it is suggested that similarities and differences in terms of management system should be considered in order to improve organizational commitment of both Korean and Singaporean employees.

한국 문화제품, 한국 국가이미지가 중국인의 한국 의료관광 방문의도에 미치는 영향에 관한 연구

김보인 ( Bo Ine Kim ),이춘수 ( Chun Su Lee ),장설 ( Xue Zhang ) 국제지역학회 2014 국제지역학회 춘계학술대회 Vol.2014 No.-

한국 국제신규벤처기업의 결정요소: 해외직접투자와 수출에 대한 증거

김보인 ( Bo Ine Kim ),이유경 ( You Kyoung Lee ) 한국중소기업학회 2013 기업가정신과 벤처연구 Vol.16 No.4

본 논문의 목적은 한국기업에서 국제신규벤처기업을 결정하는 중요한 요인이 무엇인지를 분석하고자 한다. 본 연구에서 국제신규베처기업의 국제화를 해외직접투자와 수출이라는 2가지 관점에서 실증 분석하였다. 특히 본 연구는 설립연수, 산업, 외국인지분율 유무, 기업형태, 기업규모, 소유유형이라는 독립변수를 설정하였다. 본 연구는 한국 직업 능력 개발원 데이터인 2005 HCCP에 포함된 53개 기업을 대상으로 실증 분석하였다. 실증분석 결과 본 연구는 한국에서 해외직접투자나 수출의 국제신규벤처기업을 결정하는 주요 요소로써 그 기업이 속하는 산업과 외국인 지분율이라는 결과를 제시한다. 우선 국제신규벤처기업이 서비스 산업의 특성을 보인다는 실증결과를 살펴보면, 금융, 법률, 컨설팅, 의료, 교육과 같은 지식기반 서비스업은 제조업과 달리 초기설비비용이 적게 필요하며 우수한 인적자원을 바탕으로 신속하게 해외확장 전략이 가능한 분야이기 때문에 국제신벤처 기업의 경우에 중요한 결정요인으로 작용한다고 볼 수 있다. 또한 국제신규벤처기업은 외국인지분율이 없는 특성을 보인다는 결과는 국제신규벤처기업의 경우 외국인 지분율이 의미하는 국제화 경험, 네트워크, 해외시장지식보다는 서비스 산업의 특성에 해당하는 국내 인력들에게 체화된 고급기수이나 노하우, 전문 인력, 경영역량, 무형자산 등이 더 중요한 요소로 작용하기 때문이라는 시사점을 제시할 수 있겠다. 이처럼 본 논문은 해외직접투자와 수출이라는 두 가지 관점에서 국제신규벤처기업국제화의 주요 결정요인을 파악하였고, 산업과 외국인 지분율이 주요 결정요소라는 차별적인 변수를 제공한다는 점에서 큰 의의를 지닌다. 그러나 향후 해외직접투자나 수출 및 외국인 지분율에 대한 보다 자세한 자료 획득이 가능해진다면 보다 깊이 있는 추가적인 연구가 가능할 것이다. This paper raises important questions about what the main determinants in international new venture. The aim of our empirical study is to identify international new ventures from two points of view, foreign direct investment and export. We describe the main independent variables: years of operation, industry, foreign ownership, firm type, firm size, and ownership type. This empirical study is designed to determine what independent variables impact on international new venture in terms of foreign direct investment and export. Our sample is based on samples of 53 firms listed in the 2005 Human Capital Corporate Panel (HCCP) of Korea Research Institute for Vocational Education and Training (KRIVET) data. Our empirical results suggest that the main determinants are foreign ownership,industry, and years of operation in case of international new venture as to foreign direct investment. We report our findings that international new venture as to foreign direct investment shows the characteristics of firms with no foreign ownership, service industry, and longer years of operation. Furthermore, we find that the key determinants are industry and foreign ownership in international new venture regarding export. This findings suggest that international new venture regarding export shows the characteristics of firms with service industry and no foreign ownership.

한국과 방글라데시 사기업과 공공기관 종사자의 이직의도 관리방안을 위한 연구

김보인(Bo ine Kim) 한국국제상학회 2017 國際商學 Vol.32 No.2

본 연구의 목적은 한국과 방글라데시 사기업과 공공기관 종사자의 이직의도 관리방안을 위한 시사점을 제시하기 위함에 있다. 이를 위해 본 연구에서는 이직의도, 감정적 조직몰입, 직무스트레스 그리고 리더십행동 간의 관계를 분석하였다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 선행연구를 바탕으로 연구모형을 설계하고 사설을 설 정하였고 913부의 설문조사 결과를 바탕으로 실증분석을 실시하였다. 본 연구에서는 변수들 간의 종합적 관계이해를 위하여 구조방정식 모형을 활용하였다. 실증분석결과, 직무모호성과 직무갈등의 두 직무스트레스 모두 감정적 조직몰입에 유의한 부의 영향을 주는 반면 상사의 리더십행동 중에는 배려적 행동만 유의한 정의 영향을 주었 다. 그리고 감정적 조직몰입은 이직의도에 유의한 부의 영향을 주며 완전매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 국가와 조직유형에 대한 집단별 교차타당성 분석결과 조직유형에 대한 비 교만이 유의한 통계적 의미를 가졌다. 사기업과 공무원 모두에게 직무스트레스와 감정몰입의 통계적으로 유의한 영향을 보이는 것으로 나타난 반면 배려적 행동은 사기업에서만 유의한 영향을 보였다. 따라서 한국과 방글라데시 사기업과 공공기관 종사자의 이직의도를 관리하는 데 있어 감정적 조직몰입과 직무스트레스 그리고 리더행동에 대한 유사한 부분도 있지만 세 심하고 신중한 태도가 필요함을 시사한다. Purpose : The purpose of this study analysis the relationship among turnover intention, affective organizational commitment, job stress and leadership behavior of private and public sector employees in Korean and Bangladesh. Research design, data, methodology : This paper’s research model and hypotheses are developed based on literature review in the field of turnover intension. Questionnaire survey was conducted to 913 employees of private and public in Korea and Bangladesh. To analysis relationships of variables this study use AMOS 20.0 statistic program. Results : A ccording to t he results, b oth job stresses, j ob amb iguity a nd job conflict negatively influence affective organizational commitment. However consideration leadership behavior give positive influence. And affective organizational commitment negatively influence turnover intention which act as full mediating role between job stress, leadership behavior and turnover intention. According to cross-validation analysis result, only comparing by sector has significant statistic meaning. Conclusions : As Based on the results to decrease turnover intention affective organizational commitment, job stress and leader behavior need to be managed. However careful and cautious management is needed in managing turnover intention of private and public sector employees in Korean and Bangladesh.

한국, 태국, 필리핀, 싱가포르 근로자의 감정적 조직몰입에 영향 미치는 요인변수에 대한 분석

김보인(Bo Ine Kim) 한국아시아학회 2015 아시아연구 Vol.18 No.1

본 연구는 한국, 태국, 필리핀, 싱가포르 근로자를 대상으로 직무특성, 조직특성 그리고 문화특성이 감정적 조직몰입에 미치는 영향을 분석하였다. 직무특성의 분석틀은 직무모호성과 직무갈등 요인으로, 조직특성의 경우는 조직 내 보상공정성과 상사지원도 변인으로 구성하였다. 문화특성은 준거집단별 집단주의 개념을 이용하여 조직 내 상사, 부하, 동료에 대한 집단주의로 구분하여 분석하였다. 연구결과, 감정적 조직몰입에 대한 직무모호성의 영향에서 한국, 태국 그리고 싱가포르는 부의 관계를 보였으며, 직무갈등은 한국에서만 부의 관계가 있는 것으로 나타났다. 보상공정성은 한국과 태국에서, 상사지원도 요인은 필리핀에서 각각 정관계의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 준거집단별 집단주의 가운데 상사 집단주의는 한국과 태국에서 정의 관계가 발견되었다. 반면에 부하 집단주의는 한국에서는 부의 관계를, 필리핀에서 정의 관계를 보였다. 그리고 동료 집단주의는 태국에서 부의 관계를 보였다. This study aims at analyzing the relationships among perceptions of job, organization and culture of employees. For this, a comparative analysis frame was consisted of such variables as job ambiguity, job conflict, reward fairness, supervisor support and target specific collectivism toward supervisor, subordinate and colleague, all of which might have some influence on the affective organizational commitment of employees among four countries in Asia, South Korea, Thailand, the Philippine and Singapore. As a result, job ambiguity has negative influence in Korea, Thailand and Singapore, whereas reward fairness has positive influence in Korea and Thailand. For the target specific collectivism, supervisor collectivism give positive influence in Korea and Thailand, while subordinate collectivism brings conflicting effects between Korea and the Philippine.