계획행동이론을 적용한 조직원의 혁신행동에 관한 실증적 연구

양종곤,이호준 한일경상학회 2014 韓日經商論集 Vol.64 No.-

본 연구는 지금까지 혁신에 관한 연구가 주로 조직, 산업단위의 연구에서, 개인의 혁신이 조직성공에 중요한 영향을 미친다는 가정에서 출발하였다. 기존의 혁신행동에 관한 선행요인과 혁신행동과의 관계에 관한 연구에서 탈피하여 계획행동이론 모델에 혁신행동을 적용한 모델을 중심으로 실증적으로 분석하였다. 계획행동이론 모형을 토대로 계획된 행동이론을 적용한 연구모형이 제조기업의 조직원을 중심으로 검증되었는데, Ajzen의 기본 모형을 토대로 한 실증연구에서 혁신적 태도, 혁신의 주관적 규범과 혁신에 대한 지각된 행동통제 모두 혁신행동 의도에 양의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 혁신의 지각된 행동통제는 혁신행동에 양의 영향을, 혁신행동 의도와 지각된 행동통제는 혁신행동에 양의 영향을 미치는 것으로 검증되어, Ajzen의 기본 모형에 혁신행동은 적합한 모형임을 확인하였다. Most firms try to adopt and implement innovative programs such as Samsung’s Maha Management and Google’s MoonShock be competitve and to sustain their competitiveness. These programs demands to identify new ways of doings at the workplace. All programs might not be successful without individual’s great efforts. The purpose of the study applies the Theory of Planned Behavior to better understand the role of antecedents leading to innovative intentions and actions of manufacturing organizations. According to the results of the analysis, three predictors’ constructs which are attitudes, subjective norms and perceived control of behaviors, of Ajzen’s model proved to be serve as predictors to employee’s innovative intention. Perceived control of behavior among three predictors were the strongest predictors. The study also found that both perceived control of behavior and innovative intention are predictors of employee’s innovative actions at organizations. Perceived control of behavior was stronger predictor than innovative intention.

조직문화와 구성원 혁신행동의 관계 : 조직신뢰와 과업갈등의 조절효과

최인옥,박지환,선종규 경성대학교 산업개발연구소 2011 산업혁신연구 Vol.27 No.3

본 연구는 공군 장교를 대상으로 첫째, 조직문화(개발문화, 집단문화, 합리문화, 위계문화)의 유형별로 조직 구성원의 혁신행동과 어떠한 관계가 있는지에 대해 알아보고, 둘째, 조직문화와 혁신행동 간 조직신뢰와 과업갈등의 조절역할을 살펴보는데 그 목적이 있다. 분석결과 첫째, 문화형태와 혁신행동의 관계에서 합리문화를 제외한 개발과 집단문화는 구성원 혁신행동과 유의미한 정(+)적 관계를, 위계문화는 혁신행동과 부(-)적 관계를 갖는 것으로 나타났다. 둘째, 조직문화와 구성원 혁신행동 간 조직신뢰의 조절효과 분석결과, 조직신뢰는 개발(정(+)적 관계를 강화) 및 위계문화(부(-)적 관계를 약화)와 혁신행동과의 관계에서 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 조직문화와 구성원 혁신행동 간 과업갈등의 조절효과 분석결과, 과업갈등은 집단문화와 구성원 혁신행동의 관계에서만 양자 간의 정(+)적 관계를 강화시키는 것으로 나타났다. 최근의 군조직들의 경우 과거의 권위적이고 획일적인 문화에서 현대사회의 특성과 가치관이 반영된 새로운 관리전략이 요구되고 있다는 점에서 본 연구는 나름의 의미를 가지고 있다고 하겠다. 또한 국가의 안보와 국민들의 안위, 나아가 삶의 질 향상에 한축을 담당하고 있는 군조직의 조직문화를 살펴보고, 아울러 현대사회에서 조직생존에 필수적인 변화, 혁신과의 관계를 살펴보는 것은 시기적절한 것으로 판단된다. 끝으로 본 연구의 시사점, 한계점 및 향후 연구방향에 대해 제시하였다.

공무원의 잠재동기가 혁신행동에 미치는 영향 : 직무만족의 매개효과와 협업 의사소통의 조절효과

진윤희,김성종 한국인사행정학회 2021 한국인사행정학회보 Vol.20 No.4

본 연구는 잠재동기를 역량감과 직무자율성, 피드백의 상호작용을 통해 형성되는 내재적 동기 유발요인으로 정의하고, 잠재동기 수준이 혁신행동으로 나타나는 과정에서 작용하는 직무만족의 매개효과와 협업 의사소통의 조절효과를 규명하고자 한다. 분석 대상은 중앙정부와 광역자치단체에 소속된 일반직 공무원이며 분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 공무원의 혁신행동은 잠재동기가 높을수록 증가하는 것으로 확인되었다. 둘째, 직무만족이 잠재동기와 혁신행동의 관계를 매개하고 있으며 직무만족이 부분 매개적 작용을 하고 있음이 확인되었다. 셋째, 잠재동기와 혁신행동 사이에서 협업 의사소통이 조절변수로 작용하고, 협업의사소통이 잠재동기와 혁신행동의 관계의 강도를 조절하고 있음이 확인되었다. 넷째, 잠재동기와 혁신행동의 관계에서 확인된 협업 의사소통의 조절효과는 직무만족에 의한 매개된 조절효과가 확인되었다. 즉, 조절변수로 작용 하는 협업 의사소통이 매개변수 직무만족을 통해 간접적으로 종속변수 혁신행동에 영향을 미치고 있으며, 매개변수 직무만족의 수준에 따라 조절효과가 달라지고 있음을 보여주었다. 본 연구는 내재적 동기의 선행요인이 되는 잠재동기 수준이 혁신행동에 긍정적 영향을 미치고 있음을 보여주고 있는데, 잠재동기 수준이 역량감, 직무자율성, 성과 피드백의 상호작용을 통해 형성되므로 공무원의 혁신행동을 높이기 위해서는 이들 세 가지 요소가 조화를 이룰 때 혁신행동이 높아지므로 통합적 관점에서 잠재동기 향상을 위한 인적자원 관리가 이루어질 필요성이 있음을 시사한다. 본 연구는 그동안 선행연구에서 사용되지 않았던 잠재동기와 혁신행동의 관계를 규명하고 있으며 직무자율성, 역량감, 성과 피드백의 상호작용을 통해 혁신행동을 설명하는 점에서 기여하는 바가 있다.

습지향성 및 상사-부하 교환관계의 질이 구성원의 혁신행동에 미치는 영향에 관한 연구

온세현,박계홍,최영근 한국상업교육학회 2011 상업교육연구 Vol.25 No.2

기업혁신의 선행요인으로 관련 연구들은 조직수준의 학습을 제시하고 있다. 특히 기업이 구성원의 학습활동에 대해 장려하고 비전을 공유하며 구성원의 의견을 경영진이 의사결정에 적극 반영하여 시행하는 기업문화의 개념인 학습지향성을 강조하고 있다. 이러한 학습지향성의 결과 변수로 조직수준의 혁신을 제시하고 있다. 그러나 조직의 변화와 혁신은 새로운 가치창조 능력을 필요로 하며 가치창조는 구성원 개인에 의해 창출되는 것이기 때문에 개인수준의 혁신활동은 조직혁신의 원천이 될 수밖에 없다. 그럼에도 불구하고 학습지향성이 개인혁신행동에 미치는 영향을 규명한 연구는 미비한 실정이다. 또한 상사는 조직에서 혁신을 주도하는 위치에 있기 때문에 상사-부하의 교환관계 질은 부하의 혁신행동에 중대한 영향을 미칠 수 있을 것이다. 뿐만 아니라 이러한 상사-부하의 교환관계 질은 조직의 학습지향성이 개인혁신행동을 유발하는 것을 강화시킬 수 있는 관리적 조절요인으로서의 가능성이 존재한다. 본 연구는 세 가지 관점에서 연구를 수행하였다. 첫째, 조직의 학습지향성 수준이 구성원의 혁신행동에 미치는 영향을 제시하고 실증분석 하였다. 둘째, 상사-부하의 교환관계 질에 따라 부하의 혁신행동이 달라지는지를 실증분석 하였다. 셋째, 학습지향성이 구성원의 혁신행동에 미치는 영향을 강화시킬 수 있는 조절요인으로 상사-부하 교환관계의 질을 제시하고 실증분석 하였다. 분석결과, 첫째 조직의 학습지향성은 구성원의 혁신행동을 증가시키는 것으로 나타났다. 둘째, 상사-부하 교환관계 또한 구성원의 혁신행동에 정(+)의 관계를 보였다. 셋째, 조직의 학습지향성이 구성원의 혁신행동에 미치는 긍정적인 영향을 상사-부하 교환관계의 질이 강화하는 것으로 나타났다. 본 연구는 학문적으로 첫째, 학습지향성의 결과변수로 개인혁신행동의 개념을 제시하고 실증적으로 규명하였다는데 의의가 있다. 둘째로는 조직의 학습지향성이 구성원의 혁신행동에 미치는 영향을 강화할 수 있는 관리적 조절요인으로 상사-부하 교환관계의 질을 제시하고 이를 실증적으로 규명하였다는데 의의가 있다. 실무적으로 기업현장에서 학습 지향적 조직문화를 통해 조직의 혁신을 위해 노력하는 경영진들에게 상사-부하 교환관계의 중요성을 시사하고 있다. 긍정적인 상사-부하 교환관계는 조직공정성과 상사의 변혁적 리더십이 주로 선행요인으로 제시되고 있어 실무적으로 조직공정성에 대한 관리와 경영 관리자들에게 변혁적 리더십에 대한 교육의 필요성을 시사하고 있다. The studies of innovation have suggested learning at the organizational level as the antecedent of organization innovation. Especially, they have emphasized learning orientation, as a kind of organizational culture, which promotes the innovation activity of employees, shares the vision of organization, and actively adopts the opinion of employees. But because the organizational change and innovation require the ability of creation of new value and the new value is created by employees, the innovation activity at the individual level is the origin of organization innovation. Nevertheless, few researches examined the effect of learning orientation on individual innovative behavior and suggested managerially modulating factors to strength the effect. And also, because leaders are positioned to encourage innovation, leader-member exchange may influence employees' innovative behavior. Therefore, this study examined with three perspectives. First, we suggested and empirically verified the effect of learning orientation on the innovative behavior of employee. Second, we suggested and empirically verified if leader-member exchange may influence employees' innovative behavior. Third, we suggested and empirically verified the modulating effect of leader-member exchange on the relationship between learning orientation and the innovative behavior of employee. In the results, first, learning orientation is positively associated with individual innovative behavior. Second, the quality of leader-member exchange also influences positively individual innovative behavior. Finally, the quality of leader-member exchange enforce positively the impact of learning orientation on individual innovative behavior. This study provides two academic contributions. First, we develop the individual innovative behavior as the dependent variable of learning orientation. Second, we introduce the quality of leader-member exchange that positively strengthen the relationship between learning orientation and the innovative behavior of employee. Practically, we provide the importance of leader-member exchange to top management that try to promote the innovative behavior of employee in the context of learning orientation. Organizational justice and transformational leadership are suggested as the major antecedents of the quality of leader-member exchange, so we provide the practical implication that top management should manage organizational justice and the education of leadership is very important.

연구논문 : 개인혁신행동의 선행요인과 POS의 매개효과에 관한 연구

이도형 ( Do Hyung Lee ),이승희 ( Seung Hee Lee ) 한국인적자원관리학회 2012 인적자원관리연구 Vol.19 No.2

조직이 경쟁에서 살아남고 성장하기 위해서는 구성원의 혁신행동이 필수적이다. 이러한 조직구성원의 혁신행동은 조직의 혁신으로 이어지게 되어 결과적으로 조직이 성장하고 발전하게 될 것이다. 하지만, 혁신에 대한 연구는 기업이나 공공기관 등 조직을 대상으로 한 연구가 대부분인 반면에 개인의 혁신행동에 관한 연구는 아직까지 많이 부족한 편이다. 조직의 혁신을 이루기 위한 선행요건이 구성원들의 혁신행동이기 때문에 조직이 혁신적이 되기 위해서는 구성원들의 혁신행동을 이끌어낼 수 있는 선행요인에 대한 연구가 매우 중요하다. 이에 본 연구에서는 개인 고유의 특성변수인 창의성과 조직 구성원으로서의 특성변수로서 리더-구성원 교환관계(LMX: Leader-Member Exchange), 조직지원인식(POS: Perceived Organizational Support)이 개인의 혁신행동에 미치는 영향을 실증 분석하였다. 또한 이들 사이의 관계에서 조직지원인식의 매개변수로서의 역할을 측정하였다. 실증분석 결과 LMX는 개인혁신행동에 직접적인 영향을 미치지 못하였지만. POS를 통한 간접효과가 검증되었다. 즉, POS는 LMX와 개인혁신행동사이에서 완전매개역할을 하는 것으로 밝혀졌다. 개인의 창의성은 POS와 개인혁신행동에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며. POS는 그들의 관계에서 부분매개역할을 하며, POS 또한 개인의 혁신행동의 선행요인으로 나타났다. 결론적으로 LMX, 개인의 창의성, POS는 개인혁신행동을 유발할 수 있는 요인이며, 이들의 관계에서 결국 개인의 혁신행동으로 이어지기 위한 매개체로써의 역할을 POS가 수행하고 있다는 점을 시사해 주고 있다. All organizations need the innovation of members composing an organization. The innovation of members of an organization can be said to be an basic item leading the innovation of organizations(Scott & Bruce, 1994; Kanter, 1988). However, most research on innovation targeted companies or organizations and research on innovativiveness behavior of individuals is not actively conducted yet. This study identified how independent variables such as LMX (leader-member exchange) and creativity affect POS(perceived organizational support) and individual innovativeness behavior. This research also analyzed the mediating effect of POS the relationship between them. The findings of this study showed that LMX did not affect individual innovate behavior. However it turned out that LMX have a positive influence on POS (Perceived Organizational Support), It have significant positive impact on individual innovate behavior through POS. Next, it turned out that creativity have a positive influence on POS. Also, it have significant positive impact on individual innovate behavior.

문제해결 스타일이 혁신행동에 미치는 영향 - 핵심자기평가와 상사지원인식의 조절효과 검증을 중심으로 -

강순 ( Xun Jiang ),안성익 ( Ahn Seong Ik ),김성용 ( Kim Seong Yong ) 한국인적자원관리학회 2021 인적자원관리연구 Vol.28 No.1

기업 간 경쟁이 치열해지면서 통상적인 방법으로 기업이 경쟁에서 이길 수 없게 됨에 따라서 모든 조직들이 혁신을 간구하게 되었고, 이에 따라서 조직혁신을 증진하는 다양한 노력을 시도하는 가운데, 개인 수준의 행동을 통해 조직혁신을 도모하고자 혁신행동이 등장하게 되었다. 이런 배경 속에서 탄생한 혁신행동은 꾸준히 주목을 받아왔고, 그와 더불어 혁신행동을 증진하는 방안에 대해서 다양한 연구가 진행되어 오고 있다. 최근 혁신행동에 대한 종합적 문헌연구를 실시한 Kwon & Kim(2020)의 연구에서는 혁신행동의 선행요인으로서 개인특성의 중요성이 매우 낮게 다루어졌다. 이에 본 연구는 개인특성과 혁신행동간 관계를 다룬 기존 연구를 간략히 살펴보고, 연구의 방향을 설정하였다. 기존 연구에서는 성격과 혁신행동 간 관계에 대해서는 많이 연구되었으나, 이외의 개인특성과 혁신행동 간의 관계를 다룬 연구는 매우 부족한 편이다. 이에 본 연구는 혁신행동 연구 초기에 다루어졌던 개인특성인 문제해결 방식과 최근 주목받고 있는 개인특성인 핵심자기평가에 주목하게 되었다. 그리고 성격과 같은 개인특성과 혁신행동을 다룬 연구들은 혁신에 대한 성격의 주효과에도 많은 관심을 보였지만, 특성활성화 이론에 입각하여 성격 등의 특성이 혁신행동으로 발현되게 하는 상황요인에도 많은 관심을 보였다. 이러한 기존 연구 흐름에 따라서, 본 연구는 문제해결 스타일이 혁신행동으로 발현되는 과정에서 관련 상황요인으로 상사지원에 주목하고, 문제해결 스타일과 혁신행동 간의 관계에서 상사지원의 조절효과를 살펴보았다. 나아가, 특성활성화이론을 확장하여, 개인특성이 관련 행동으로 발현하는 과정에서 특정 개인이 이 관계를 증폭시킬 수 있는 가능성에 대해서 논의하고, 핵심자기평가가 문제해결 스타일과 혁신행동 간의 관계를 조절하는지 여부를 확인하였다. 이를 실증적으로 분석하기 위해서 중국의 공기업에 근무하는 228명으로부터 설문을 통해 자료를 수집하였고, 위계적 회귀분석을 통해 가설을 검증하였다. 분석결과, 문제해결 스타일의 두 하위 차원 중에서 직관적 문제해결 스타일만 혁신행동에 유의한 정(+)의 효과를 보였다. 또한 핵심자기평가는 혁신행동에 통계적으로 유의한 정(+)의 효과를 보였지만, 직관적 문제해결 스타일과 혁신행동 그리고 체계적 문제해결 스타일과 혁신행동 간 관계 모두에 대해서 유의한 조절효과를 보이지 않았다. 마지막으로 상사지원인식은 혁신행동에 대해서 유의한 정(+)의 효과를 보였고, 직관적 문제해결 스타일과 혁신행동 간에 유의한 조절효과를 보인 반면에 체계적 문제해결 스타일과 혁신행동 간 관계에 대해서 유의한 조절효과를 보이지 않았다. 이상의 결과를 놓고, 이론적 그리고 실무적 함의점에 대해서 논의하였다. As the competition among the firms, the conventional way of firms became useless for the competition and tried to search for innovation. In pursuing innovation, firm realized that firms’ innovation starts from individual members’ behaviors and created the concept of innovative behavior. Innovative behavior draw lots of attention and a large number of studies has been conducted up to now. Recent Kwon & Kim’s (2020) literature review on innovative behavior showed little attention to individual trait like personality. In this background, our study shortly reviewed on the studies about the relationship between personal trait and innovative behavior and set the direction of this study. After short review, we found that there is not a few studies about the relationship between personality and innovative behavior but little about the relationship between innovative behavior and the personal traits except personality. So we focused on the problem solving style which drew the attention as antecedents of innovative behavior at early stage of research on innovative behavior and core self-evaluation which are suggested relatively recently and very limitedly studied as the antecedents of innovative behavior. The studies on personal traits pay attention not only to their effects on consequences but also to the relevant situation that can activate the relationship between trait and trait relevant behavior following trait activation theory. In the vein, we also considered in the supervisory support as the potential moderating variables on the relationship between problem solving style and innovative behavior. For the empirical test, we collected data from the 228employees belong to Chinese public companies with survey and analyzed the relationship with hierarchical regression analysis. First, only intuitive problem solving style except systematic problem solving style showed significant positive effect on innovative behavior. Second, in the case of core self-evaluation, its main effect on innovative behavior was supported but none of its moderating effects on the two path from problem solving style to innovative behavior. Last, in the case of supervisory support, its main effect on innovative behavior was supported and the moderating effect on the path from intuitive problem solving style to innovative behavior was supported. On these results. We discussed the theoretical and practical implications.

긍정심리자본이 혁신행동과 직무성과에 미치는 영향 : 조직지원인식의 조절효과를 중심으로

박태운,김문중 한국상업교육학회 2019 상업교육연구 Vol.33 No.5

본 연구는 긍정심리자본과 혁신행동이 직무성과에 미치는 영향과, 혁신행동이 긍정심리자본과 직 무성과 사이에서 매개효과가 있는지, 혁신행동과 직무성과 사이에 조직지원인식의 조절효과를 검증 하는데 목적을 두고 있다. 국내 금융업 및 공기업과 IT 관련 서비스 기업을 대상으로 실증분석을 통해 긍정심리자본의 4가 지 하위요소인 자기효능감, 희망, 낙관주의, 복원력은 개인의 긍정적인 심리적 자원으로써 혁신행동 과 직무성과에 모두 정(+)의 영향을 미친다는 것을 확인하였으며, 또한 새로운 것에 대한 추구와 적 극적 수용을 의미하는 혁신행동 또한 개인의 심리자본을 통해 직무성과에 정(+)의 영향을 미치고 있는 것을 확인하였다. 그리고 긍정심리자본과 직무성과 간 혁신행동의 매개효과를 검증한 결과, 긍 정심리자본의 4가지 하위요소 모두가 직무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 혁신행동이 긍정심리자본과 직무성과 간에서 매개변수로써 중요한 변수임을 확인할 수 있었다. 혁신행동과 직 무성과 간의 조직지원인식의 조절효과를 검증한 결과에서도 조직구성원이 혁신행동을 함에 있어서 조직지원인식은 혁신행동과 직무성과 간의 관계를 조절하는 것으로 밝혀졌다. 이러한 연구결과는 개인의 긍정심리자본과 혁신행동, 그리고 구성원의 신뢰를 바탕으로 한, 조직 지원인식 간의 복합적 상호관계가 직무성과에 영향을 미치고 있음이 확인되었으며, 이는 구성원들 의 긍정심리자본이 직무성과로 이어지기 위해서는 조직구성원들 사이에 혁신행동과 조직으로부터 보상과 지원을 받고 있음을 의미하는 조직지원인식의 이루어져야 함을 알 수 있었다. This study aims to analyze how positive psychological capital and innovative behavior affect job performance; and focuses on the moderating effect of perceived organizational support between innovative behavior and job performance. Through an empirical analysis for companies in domestic financial industry, public enterprises and ICT service-related enterprises, it proved that the 4 sub-components of positive psychological capital as individual positive psychological resources such as self-efficacy, hope, optimism and resilience as positive psychological resources of individuals have positive influence to innovation behaviors and job performance. In addition, innovative behavior which seeks and embraces new things has a positive influence on job performance through individual psychological capital. And, this analysis result proved 4 sub-components of innovative behavior have mediating effect between positive psychological capital and job performance and this result indicates that the innovative behavior is important mediating variable between two variables. Also, analysis result proved that perceived organizational support has moderating effect between innovative behavior and job performance. These results has confirmed that the complex interactive relationship has an influence on the job performance based on the individual positive psychological capital, the innovative behavior, and the member’s trust in the organization. Moreover, this study shed light on the importance of organizational support that can affect the perception of members to rewards in order to improve job performance.

일반논문 : 상사지원이 혁신행동에 미치는 영향에 관한 연구 -직무열의의 매개효과를 중심으로

진윤희 ( Yoon Hee Jin ),김성종 ( Sung Jong Kim ) 가톨릭대학교 정부혁신생산성연구소 2015 정부와 정책 Vol.8 No.1

본 연구에서는 상사지원이 혁신행동에 미치는 영향을 직무열의의 매개효과를 통해 실증적으로 검증하였다. 이의 검증을 위해 H 공기업 본사 직원을 대상으로 2014년 3월 10일부터 3월 31일까지 설문조사를 진행하였고, 회수된 200부의 설문지 가운데 189부의 유효설문을 최종 통계분석에 활용하였다. 분석결과, 상사지원은 직무열의(상사지원-직무열의)에 유의한 영향을 미치고, 직무열의가 혁신행동(직무열의-혁신행동)에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 상사지원이 혁신행동(상사지원-혁신행동)에 미치는 직접효과는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 마지막으로, 직무열의를 매개로 하여 상사지원에서 혁신행동(상사지원-직무열의-혁신행동)으로 가는 간접효과는 유의하게 나타나 직무열의가 상사지원과 혁신행동을 매개역할을 수행하면서 조직 내 개인의 혁신행동에 영향을 미치는 중요한 요인임을 살펴볼 수 있었다. 본 연구는 공기업의 조직 내 구성원의 혁신행동을 촉진시키기 위한 요인으로 상사지원과 직무열의의 중요성을 설명하였다는 점에서 의의를 가진다. In this study, the effects of supervisors support on innovative behavior in public enterprise was empirically validated with the mediating effect of job engagement. To verify, a survey was proceeded with the employees from a company KEPCO headquarters from March 10th, 2014 to March 31st, 2014 and out of 200 surveys collected, 189 valid surveys were used for the final statistical analysis. From the analysis, supervisors support gives a significant impact on the job engagement, and the job engagement brings significant impact on innovative behavior. However, this supervisors support appears that it does not give direct effects on innovative behavior. Finally, the job engagement is used as mediated parameter to give indirect effect from supervisors support to innovative behavior significantly and this leads as major effects of influencing the innovation behavior of individuals within the organization. This study describes the importance of the firm support and job engagement as a fact to boost up the innovative behavior within all employees of public organizations.

셀프리더십이 혁신행동에 미치는 영향

정원호(Jeung, Won Ho),윤인수(Yun, In Soo) 한국인적자원관리학회 2016 인적자원관리연구 Vol.23 No.5

The purpose of this study is to examine the effects of self-leadership and procedural justice on innovative behavior of organizational members. More importantly, this study examined the interaction effects of self-leadership and procedural justice on innovative behavior of organizational members. Based on prior studies and related theories, we developed competing hypotheses in predicting the interaction effects of self-leadership and procedural justice on innovative behavior. The results of this study are as follows. First, self-leadership of organizational members is positively related to innovative behaviors of organizational members. A member with higher level of self-leadership are more likely to behave innovative manners. Second, perceived procedural justice is also positively related to innovative behavior. A member with higher level of perceived procedural justice tend to behave in innovative ways. Finally, the effects of interaction between self-leadership and procedural justice has negative effects on innovative behaviors of organizational members. This result implies that individual’s self leadership and perceived procedural justice has supplementary effects in explaining organizational members’ innovative behavior. 현대 조직은 급속한 환경변화에 직면하고 있다. 기술은 예측할 수 없을 정도의 속도로 발전하고 있으며, 조직구성원은 과거와는 달리 다양한 특성을 가지고 있다. 이러한 변화무쌍한 조직 환경에서 조직이 성공하기 위해서는 변화하는 환경에 적절하게 대응할 수 있어야 한다. 뿐만 아니라 미래의 변화 방향을 경쟁 조직보다 먼저 예측하고 변화를 선도할 수 있어야 한다. 이를 위해서 조직은 조직 내 핵심역량을 최대한 활용하여야 하는데, 그 중에서도 가장 중요한 핵심역량은 조직구성원이다. 지속적인 변화를 강요받는 시대에서 조직구성원은 지속적으로 새로운 아이디어를 창출하고 이를 실행하는 노력을 기울여야한다. 따라서 조직구성원의 혁신행동은 현대 조직의 생존과 발전에 필수적인 요소로 주목받고 있다. 선행연구에서는 혁신행동의 선행요인으로 개인적 특성, 직무특성, 조직적 환경의 영향에 대해서 논의하였다. 본 연구에서는 이러한 선행연구의 이론적, 실증적 논의를 기반으로 조직구성원의 혁신행동을 불러일으키는 두 가지 요인에 집중한다. 첫째, 개인 스스로가 자신의 행동과 생각을 변화시켜 자기 스스로에게 영향력을 발휘하는 셀프리더십이 혁신행동의 중요한 선행요인으로 작용할 것으로 가설을 설정하고, 이를 실증적으로 검증하였다. 둘째, 조직이 자원을 할당하거나 조직구성원에게 분배하는 과정상의 의사결정이 얼마나 공정한가에 대한 구성원의 지각인 절차공정성에 의해 혁신행동이 유발될 것으로 가설을 설정하고,이를 실증적으로 검증하였다. 마지막으로, 개인적 특성과 환경적 특성의 상호작용이 어떤 양상으로 혁신행동에 영향을 미칠 것인지를 논의하고 이를 실증적으로 검증하였다. 특히, 개인적 특성과 공정성의 상호작용에 대한 선행연구의 결과가 불일치하는 점을 고려하여, 경쟁가설을 제시하고 이를 실증적으로 검증하였다. 본 연구의 결과는, 첫째, 셀프리더십은 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 셀프리더십이 높은 조직구성원이 낮은 조직구성원보다 혁신행동을 더 많이 하는 것을 의미한다. 둘째, 절차공정성은 구성원의 혁신행동에 정(+)의 영향을 미쳤다. 조직의 절차공정성이 높다고 지각한 구성원이그렇지 않은 조직구성원에 비해서 더 많은 혁신행동을 보이는 것으로 나타났다. 마지막으로 셀프리더십과 절차공정성의 상호작용은 혁신행동에 부(-)의 영향을 미쳤다. 이는 셀프리더십과 절차공정성이 상호 작용을 하면서 시너지의 효과를 내기보다는 서로간의 효과를 보완 및 대체하는 효과를 가짐을 나타낸다. 본 연구의 결과를 바탕으로 이론적 실무적 시사점을 논의하였다. 또한 본 연구의 한계를 제시하고, 미래 연구방향을 제시하였다.

임파워링 리더십이 혁신행동과 지식공유에 미치는 영향 : 창의적 조직분위기의 조절효과를 중심으로

조일현(Ilhyun Jo) 리더십학회 2021 리더십연구 Vol.12 No.3

조직의 목표를 달성하고 경쟁우위를 확보하기 위해서는 변화하는 상황에 능동적이고 적극적으로 대응하는 혁신행동이 필요하며 이를 위해 기업은 임파워링 리더십의 역할에 주목하여야 한다. 본 연구는 임파워링 리더십이 혁신의 핵심요소인 혁신행동에 어떠한 영향을 미치는지를 고찰하며 특히 임파워링 리더십과 혁신행동을 연결하는 주요 경로로서 지식공유의 역할과 이 과정에서 창의적 조직분위기의 조절효과를 실증하고자 한다. 구체적으로 보면, 임파워링 리더십이 혁신행동에 직접적으로 미치는 영향과 지식공유에는 어떠한 영향을 미침으로써 궁극적으로 혁신행동에 기여하는지에 대한 간접적인 영향을 살펴보고 이 과정에서 창의적 조직분위기가 미치는 조절효과를 검증한다. 이를 통해 임파워링 리더십이 혁신행동의 미치는 관계에 대한 전반적인 실증적 매커니즘을 파악한다. 가설의 검증을 위해 34개 기업 589명 대상의 설문조사를 분석한 결과, 임파워링 리더십은 혁신행동과 지식공유에 정 (+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며 지식공유는 임파워링 리더십과 혁신행동을 매개하는 것으로 나타났다. 또한 창의적 조직분위기는 임파워링 리더십과 지식공유의 관계를 정의 방향으로 조절하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 임파워링 리더십은 혁신행동을 직접적으로 향상시킬 뿐 아니라 지식공유의 증가에 영향을 미침으로써 궁극적으로 혁신행동의 향상에 기여하며 이러한 과정에서 창의적 조직분위기는 조절효과가 있음을 확인하였다. 이는 임파워링 리더십이 혁신행동을 직접적으로 향상시킬 뿐 아니라 지식공유의 증가에 영향을 주어 궁극적으로 혁신행동의 향상에 기여하므로 기업현장에서 임파워링 리더십과 지식공유의 중요성이 강조된다. 아울러 창의적 조직분위기에 따라 임파워링 리더십에 의한 지식공유 성과가 달라질 수 있음을 밝힘으로써 혁신행동을 위한 지식공유의 효과를 높이기 위해 어떠한 조직적 노력이 필요한지에 대하여 시사점을 제공한다. 본 연구는 혁신행동 창출 프로세스를 통합적으로 접근함으로써 기업성장을 위한 리더십 방향을 설정하는데 있어 현실적인 시사점을 도출하고, 결론에서는 실증결과의 요약과 본 연구가 갖는 학문적·실무적 의의와 연구의 한계 및 향후 연구방향을 제시하였다. Innovative behavior is essential for leader’s excellent performance and effective organizational functioning and this important discretionary behavior is based on how they receive treatment from their leaders. This study investigated the relationship among empowering leadership, innovative behavior, knowledge sharing, and organizational creative climate. In particular, this study examined employee’s knowledge sharing as a mediator in the relationship between empowering leadership and innovative behavior. And also examined organizational creative climate as a moderator in the relationship between empowering leadership and knowledge sharing. Based on theoretical constructs linkage, the research model and hypotheses were established. Thereafter, empirical data were collected by postal mails or direct visits using a set of questionnaires. All of the research variables were measured on a five-point Likert scale(ranging from 1 = strongly disagree to 5 = strongly agree). This survey was administered to employees working in 34 firms, 589 samples were used for the analysis. This study conducted an EFA & CFA for the validity test and Cronbach’s α test for the reliability test. And then hierarchical regression analysis and Process Macro were used for testing hypotheses. The result of analysis showed the positive relationship between empowering leadership and innovative behavior and mediating model analysis exhibited that the effect of empowering leadership on innovative behavior was partially mediated by knowledge sharing. We also found that organizational creative climate in organization moderated the relationship between empowering leadership and knowledge sharing such that empowering leadership is more positively related to knowledge sharing when organizational creative climate is higher. The study findings were discussed along with managerial and theoretical implications and the limitations and future direction of the study.