장애인고용촉진및직업재활기금의 합리적 운용방안

박자경,남용현,김경아,김규한 한국장애인고용촉진공단 고용개발원 2006 연구개발 Vol.- No.5

본 연구는 장애인고용촉진및직업재활기금을 안정적·효과적으로 운용하기 위한 방안을 모색하는데 목적이 있다. 장애인고용촉진및직업 재활기금은 현재 장애인고용촉진 사업을 수행하는 거의 유일한 재원이지만, 사업주가 납부한 부담금으로 대부분 조성됨에 따라 장애인고용이 증가하면 기금은 감소하는 구조적인 한계를 가지고 있다. 그리고 이는 결과적으로 장애인 고용촉진 및 직업재활사업을 안정적으로 수행하는데 걸림돌이 되고 있다. 이에 본 연구는 기금을 안정적으로 운용하기 위해 사업성격별로 다양한 재원을 활용하는 방안과 지출 측면에서 기금 지원 사업들이 보다 효과적으로 수행될 수 있는 방안들을 모색하였다. 제시된 연구목적을 위하여 본 연구에서는 제2장에서 기금의 수입 구조와 지출 구조를 살펴보았고, 제3장에서는 부담금 제도와 기금으로 수행되는 사업에 대한 평가를 실시하였으며, 제4장에서 합리적인 기금 운용방안에 대한 시사점을 도출하기 위하여 일본과 독일의 사례를 조사하였다. 그리고 이를 바탕으로 제5장에서는 수입 측면에서 타 재원을 활용하는 방안과 지출측면에서는 기금으로 수행되는 사업들을 보다 효과적으로 운영하기 위한 방안들을 제시하였다. 본 연구에서 활용한 자료는 기금의 수입ㆍ지출 현황, 사업별 실적 및 2005년 장애인근로자 실태조사 원자료(raw data)이며, 각 자료에 대한 기술통계치를 산출하여 제시하였다. 본 연구의 주요 결과와 그에 따른 개선방안들은 다음과 같다. ■ 기금 구조분석 결과와 재원 다각화 방안 기금 특성을 이해하기 위해 1991~2005년까지의 수입·지출을 분석한 결과, 기금 수입의 대부분은 사업주가 납부한 부담금으로 조성되며, 일반회계 등 타 재원의 활용은 매우 미미한 것으로 나타났다. 지출측면에서는 공단 출연금과 고용장려금의 비중이 높게 나타났다. 그리고 최근, 수입증가율에 비해 지출 증가율이 높으며 특히 고용장려금의 증가가 급속하게 이루어짐으로써 기금 수지의 적자 및 불안정성이 초래되고 있다. 본 연구는 이에 대한 대책으로 사회보험, 일반회계 재원을 확보하는 방안을 제시하였다. 이를 위해 각 사업의 목적 및 내용, 대상에 근거하여「고용보험법」과「산업재해보상보험법」을 검토하였고, 일본과 독일의 사례를 분석하였다. 먼저 사업목적 및 사업내용을 검토한 결과, 고용보험기금으로 수행되는 고용보험사업 중 고용알선사업, 고용안정사업, 직업능력개발사업은 장애인고용촉진및직업재활기금으로 수행되는 고용환경개선사업, 고용알선사업, 직업능력개발사업과 유사한 것으로 나타났다. 또한 사업대상 측면에서는 장애인의 실업률이 고령자나 여성의 실업률보다 훨씬 높은 점 등 장애인들이 노동시장 내 대표적 취약계층이므로 고용보험사업과 근로복지사업에서 우선적 정책대상이 되어야 함을 제안하였다. 사회보험 재원의 확보에 이어 일반회계 확보 방안에 대해 살펴보았다. 본 연구에서는 일본과 독일의 사례를 참조하여 장애인고용촉진공단운영비 등 장애인고용촉진사업을 수행할 때 소요되는 행정적 비용은 기초 인프라에 해당되는 만큼 일반회계를 통해 지원되는 것이 타당하다고 제안하였다. 또한 기금에서 지원하고 있는 직업재활지원사업은 사업내용과 대상을 고려할 때 일반회계에서 지원이 이루어지는 것이 타당할 것이다. ■ 제도 및 사업평가 결과와 개선방안 합리적인 기금 운용을 위해서는 재원다각화와 같은 수입구조의 개선뿐 아니라 장애인 고용촉진을 위한 제도와 기금으로 지출되는 사업이 효과적으로 수행되어야 한다. 이를 위해 본 연구에서는 장애인고용부담금제도와 기금 지원 사업들에 대한 평가를 실시하고 그에 따른 개선방안을 도출하였다. 먼저 부담금제도를 분석한 결과, 부담금 업체 중 고용률이 0.5% 미만인 사업체 비중이 가장 높으며, 대기업의 장애인 고용이 저조한 것으로 나타났다. 그리고 이러한 현상은 좀처럼 개선되지 않는 것으로 나타났다. 더불어 장애인 고용률이 0.5% 미만인 사업체, 그리고 대기업의 경우 장애인을 다수 고용하거나 규모가 상대적으로 작은 사업체에 비해 장애인 고용에 대한 적극성이 더 낮은 것으로 조사되었다. 따라서 이들 사업체에 대한 고용의무가 강화될 필요성이 있는 것으로 나타났다. 이를 위해 본 연구에서는 장애인 고용률별(0.5% 미만, 0.5~1%, 1~2%), 사업체 규모별(500인 미만, 500~1000인 미만, 1000인 이상)로 부담금을 차등징수하는 방안을 제안하였다. 기금 지원 사업에 대한 평가에서는 장애인 고용환경개선 및 고용유지사업, 고용장려금, 취업알선 및 직업능력개발사업 등의 장애인 지원제도는 모두 고용확대에 일정 부분 기여한 것으로 나타났다. 그러나 이 사업들은 임금수준, 고용형태와 같은 고용의 질에는 기여를 하지 못한 것으로 나타났다. 또한 이직의사나 이직장애인의 근속년수를 통해 측정한 고용유지 효과에서도 마찬가지로 분석되었다. 본 연구에서는 장애인들의 고용의 질을 개선하기 위해서는 인적자본을 향상시키기 위한 장기적인 지원과 투자가 이루어져야 한다고 전제하고, 단기적인 측면에서는 취업한 장애인들의 재교육이나 재훈련이 보다 활성화되어야 한다고 보았다. 특히 재훈련의 기회를 제공하기 어려운 중소기업에 대한 지원이 강화되어야 할 것이며, 훈련비 지급, 훈련기간 동안의 임금 지원 방안 등이 마련되어야 한다. 더불어 본 연구에서는 장애인의 근속은 생산성과 경력에 영향을 미치며, 결과적으로 임금 등 고용의 질을 향상시킬 수 있기 때문에 중요하게 다루어져 한다고 제안하였다. 이를 위해 장애인들의 고용유지를 위한 지원, 즉 고용환경개선사업을 통해 근로하기 적합한 환경을 조성하거나 고용유지관리비용의 지원을 확대하는 등의 방안들이 마련되어야 한다. 마지막으로 합리적인 장려금 지출을 위한 개선방안에서는 장애인고용에 따른 비용이 더 많이 발생하는 경우에는 더 많은 지원을 하고, 별도의 지원이 필요하지 않은 경우에는 지원을 축소 또는 폐지한다는 원칙에 따라 장려금 개선방안을 제시하였다. 즉 장애정도별 지원에서는 중증장애인에 대한 지원의 폭을 넓히고 별도의 지원이 필요하지 않은 경증장애인(예를 들어 5급, 6급)의 경우 장려금의 축소나 폐지 등의 제도개선을 검토해야 한다. 또한 지원 시점과 관련해서는 상대적으로 많은 지원이 필요한 입사 초기에 더 많은 장려금을 지급하고 일정시기 이후에는 장려금을 축소하거나 폐지하는 것이 필요할 것이다. 마지막으로 본 연구에서는 장려금 업체에 근무하는 장애인들의 고용의 질을 개선하기 위해 장려급 지급 시 임금수준, 고용형태 등을 보장하는 기준이 마련되어야 함을 제안하였다. 즉 고용형태나 임금수준에 상관없이 고용률을 산정해 주는 것이 아니라 상용직으로 고용한 경우, 일정 기간 이상 고용한 경우, 최저임금 이상을 지급한 경우 등에 한정하여 고용률을 산정하는 방안이 검토되어야 한다. 이러한 지급조건들은 일시적으로 장애인 고용을 위축시킬 수 있으나 장기적으로는 고용의 질을 개선하는 중요한 방법이 될 것이다. 지금까지 기금을 합리적으로 운용하기 위한 다양한 방안들을 제시하였다. 본 연구가 기금과 관련한 기존 논의와 비교하여 가지는 의의는 부담금과 장려금을 통해 기금수지를 조정하려던 기존의 시각에서 벗어나, 기금을 합리적으로 운용할 수 있는 방안들을 포괄적으로 다루고 있다는데 있다. 또한 본 연구에서는 기금의 합리적인 지출을 위해 기금 지원 사업이 효과적으로 이루어져야 한다고 보고, 기금 지원 사업의 성과를 평가하고 그에 따른 개선방안을 도출하였다. 이를 위해 기존의 실적(output)위주의 성과 뿐 아니라 참여도, 만족도, 고용유지, 고용의 질 등 다양한 지표를 활용하여 성과를 평가하였다는 점에서 의의를 찾을 수 있을 것이다.

장애인고용부담금의 헌법적 정당성 및 제도적 타당성

전광석 한국헌법판례연구학회 2010 헌법판례연구 Vol.11 No.-

지난 20년간 장애인고용부담금은 의무고용제 및 장려금제도와 함께 장애인고용을 위한 정책수단으로 기능하였다. 고용부담금은 사용자에게 장애인 고용의무를 부과하고 의무고용률에 미달하는 경우 이를 간접적으로 강제하는 수단이다. 장애인고용부담금은 사용자의 영업의 자유를 제한하는 효과가 있기 때문에 이에 대한 헌법적 정당성을 구명할 필요가 있다. 이 연구에서는 특별부담금의 정당성 요건을 중심으로 이 문제에 접근하였다. 고용부담금 자체가 정당성이 있다 하더라도 그 구체적인 내용에 따라서는 사용자의 영업의 자유를 과잉 제한하는가에 대한 헌법적 검토가 필요하다. 고용부담금의 산정 기준을 중심으로 이 문제를 검토하였다. 고용부담금의 실효성을 높이기 위해서는 고용부담금의 유도 및 조정적 기능을 보다 강화할 필요가 있다. 이를 위하여 장애인을 고용하는 경우 소요되는 특별비용을 산정하여 이를 기초로 고용부담금이 책정되어야 한다. 따라서 현재와 같이 최저임금을 기준으로 고용부담금을 산정하는 것을 재검토되어야 한다. 또 장애인 의무고용률이 점차 상승하고 있기 때문에 장애인고용률에 따라서 고용부담금을 차등 산정하는 방법이 개발되어야 한다. 기존에 중증장애인을 고용하는 경우 고용부담금을 일부 감면하는 방법을 중증장애인의 고용하는 유인효과가 크지 않다. 중증장애인의 고용은 오히려 최근 도입된 의무고용에 있어서 더블카운트제도, 장애인의 고용을 실질적으로 지원하기 위한 장려금제도, 그리고 1차 노동시장에 실질적으로 접근할 수 없는 중증장애인을 위한 직업훈련과 고용보호를 강화하여 실현하여야 할 것이다. In the last 20 years the quota levy system according to the act for the employmental promotion for the disabled has been practised with another instruments such as quota system and promotional measures for the disabled. The constitutional legitimacy should scrutinized, since this instrument is supposed to restrict the freedom of the employers. In this article this problem is, firstly, structured in regard to the legitimacy of the special levy. And then the criteria of the proportionality is applied to scrutizie the constitutionality of the special levy. To enhance the effect of the special levy for the employmental promotion for the disabled the inducive and steering function should be strengthened. It is argued that the special costs required in case of the employment of the disabled should be calculated, based upon it the special levy should be appropriated. The appropriation of the special levy based upon the minimum wage needs to be reformed. Additionally the differentiated burden of the special levy should be introduced as the quota for the employment has been increased in last years and coming years. For the severely disabled the vocational education and training for them should be more activated either to be incorporated in the first labor market, or protected in the sheltered market for the disabled.

연계고용제도 사업평가 및 개선방안

남용현,박자경,심창우 한국장애인고용촉진공단 고용개발원 2007 연구개발 Vol.- No.7

I. 연구의 필요성 및 목적 우리나라 경우 장애인고용을 활성화시키기 위해 1990년「장애인고용촉진 등에 관한 법률」(이하 장고법)을 제정하여 장애인고용의무제를 기반으로 여러 다양한 제도를 시행하기 시작하였고 이후 적지 않은 가시적 성과가 있었다. 그러나 중증장애인들의 고용문제는 현재에 이르기까지 해결하기 어려운 난제로 남아 있다. 이에 중증장애인들의 고용활성화를 위해 1996년부터 연계고용제도가 도입되었다. 이 제도는 고용의무사업주가 중증장애인이 주로 고용되어 있는 연계고용 대상시설에 도급을 줄 경우 고용의무사업주가 장애인 미고용 시 납부해야 하는 부담금을 감면해 주는 것이다. 연계고용제도는 제도 시행 이후 제도운영에 있어 적지 않은 문제점들이 발생하였다. 이런 제도상 문제점들을 해결하기 위해 2000년과 2004년 연계고용 관련 고시개정이 이루어졌다. 그러나 고시 개정 시에도 동제도의 성과에 대한 체계적인 평가가 제대로 이루어지지 못했고 연계고용제도의 문제점을 근원적으로 제거하지 못한 한계로 인해 고시개정 후 현재에 이르기까지 제도운영에 있어 쉽게 해결하기 어려운 문제들이 발생하고 있다. 이런배경에서 연계고용제도 개선방안 도출과 더불어 연계고용을 활성화시키기 위한 방안 마련이 시급히 요청되고 있다. 본 연구는 연계고용제도 및 현황에 대한 전반적인 검토를 통해 연계고용제도 개선방안을 제시하는데 그 목적이 있다. II. 연구문제 및 연구내용 본 연구의 연구 문제는 다음과 같다. 첫째, 연계고용제도를 도입한 이후 그 성과는 어떠한가? 둘째, 연계고용제도 고시개정 이후 발생하는 주된 문제점은 무엇인가? 셋째, 연계고용제도 문제점을 향후 어떻게 개선할 것이며 향후 이 제도를 활성화할 방안은 무엇인가? 본 연구는 다음과 같은 내용을 중심으로 진행되었다. 서론에 이어 II장에서는 먼저 우리나라 연계고용제도 발전과정 및 제도현황을 살펴보고 유사한 제도를 운영하고 있는 일본, 독일 및 프랑스의 현황을 고찰하였다. III장에서는 그간의 연계고용제도의 사업성과가 어떠했는지를 검토하고 아울러 현재 발생하고 있는 주요 문제점들이 무엇인지를 분석하였다. IV장에서는 연계고용제도의 문제점을 해결할 수 있는 개선방안을 제시하고 이와 더불어 향후 연계고용제도가 활성화될 수 있는 방안을 제시하였다. 연구를 위해 연계고용제도와 관련된 문헌자료와 한국장애인고용촉진공단(이하 공단) 및 노동부의 행정자료를 검토하고 일본, 독일, 프랑스 등 다른 국가의 관련제도 자료 검토를 통해 제도의 발전과정, 주요 특성, 운영현황, 문제점 등을 분석하였다. 아울러 표준사업장, 직업재활시설, 장애인자립작업장(이하 자립작업장) 및 고용의무사업주 등에 대한 실태파악을 통해 연계고용제도 운영 현황을 살펴보고 연계고용 관련 실무자를 중심으로 제도개선을 위한 의견을 수렴하였다. III. 연구결과 사업평가는 사업이 기획되어 재정이 투입되고 일련의 과정을 통해 사업이 진행된 후 사업을 통해 산출된 결과물이나 최종적인 성과가 적절한지에 대해 평가하는 것이다. 본 연구에서는 연계고용제도에 대한 사업평가를 고용의무사업주 측면, 연계고용 대상시설 측면 그리고 연계고용제도 운영 측면으로 구분하여 실시하였다. 먼저 고용의무사업주 측면에서는 연계고용제도를 통한 부담금 감면액, 연계고용제도의 도움 정도 그리고 연계고용제도에 대한 인지도 등을 평가지표로 삼았다. 연계고용 대상시설 측면에서는 장애인·중증장애인고용인원, 매출액 및 도급액, 연계고용제도 도움 정도, 연계고용체결 대상 시설별 비중 등을 평가지표로 삼아 평가를 실시하였다. 연계고용제도 운영 측면에서는 연계고용제도 목적 및 내용의 적절성, 집행절차 및 방법의 합리성 등을 중심으로 평가를 실시하였다. 먼저 고용의무사업주 측면에서 평가한 결과 1996년 연계고용제도 시행후 2004년까지 연계고용계약체결 실적은 상당히 미흡하였다. 그러나 2005년이후 연계고용계약체결에 따른 부담금감면 고용의무사업체가 대폭 증가하기 시작하였다. 업종별로 살펴보면 연계고용계약체결은 주로 제조업 중심이고 연계고용 대상시설별로 보면 직업재활시설이 가장 많고 표준사업장과 자립작업장이 그 뒤를 잇고 있다. 연계고용제도를 통한 부담금 감면은 건수가 늘어나는데 비해 부담금 감면(2005년 1,103,951천원, 2006년 1,157,546천원, 2007년 1,983,801천원)은 그리 증가하지 않고 있으며 일부 대기업의 부담금 감면액이 전체 부담금 감면금액의 절반을 넘고 있어(53.9%) 나머지 사업체들의 부담금 감면금액은 미미한 수준에 그치고 있는 것으로 나타났다. 연계고용 대상시설 측면에서 표준사업장, 직업재활시설 및 자립작업장의 현황은 여러 측면에서 연계고용제도를 활성화시키기에 구조적으로 매우 취약한 것으로 나타났다. 연계고용 대상시설의 규모, 인적 구성이나 생산기반이 매우 취약하고 매출액과 도급액 규모도 미미하며 생산품목이 제한적이다. 연계고용 대상시설들의 이런 상황이 연계고용제도가 발전하지 못하고 있는 주된 이유 중의 하나로 작용하고 있다. 연계고용체결과 장애인고용의 관계를 살펴보면 상관관계를 판단할만한 축적된 사례가 적어 연계고용계약체결에 따른 효과를 측정하기 어려웠다. 장애인고용인원의 증감은 시설마다 차이를 보여 이를 연계고용과 연관시켜 일반화시킬 수 없는 한계가 있었다. 일부 시설들의 경우 연계고용을 통한 도급액이 총매출의 절반을 넘고 있어 이 제도를 통한 수주물량 확보가 중요한 의미를 갖는다. 그러나 이는 역설적으로 보면 연계고용제도에 대한 지나치게 높은 의존도가 오히려 역기능으로 작용할 수 있는 문제가 있다. 연계고용제도 운영 측면에서는 제도개선을 위한 꾸준한 노력들이 있었지만 적지 않은 정책적 오류들이 발견되어졌다. 오랜 기간 연계고용제도가 활성화되지 않자 정부에서는 2000년 법개정을 통하여 표준사업장을 새로이 연계고용 대상시설로 인정하기 시작하였고 부담금 감면 뿐 아니라 고용장려금을 지급할 수 있도록 제도를 변경하였다. 그러나 장려금 추가지급 관련조항은 연계고용을 체결한 사업주(고용의무를 이행한 경우)와 직업재활시설등에 장려금이 이중으로 지원될 뿐 아니라, 「장애인복지법」에 의해 직업재활시설을 별도로 지원하고 있어 이중적 수혜가 발생하는 문제점으로 인해 2004년 직재법 개정 시 장려금 추가지급 조항이 삭제되었다. 2000 법개정 후 연계고용을 통하여 부담금 감면과 더불어 고용장려금을 추가로 지원받은 사례가 발생하지는 않았지만 장애인근로자를 직접 고용하지 않고서도 장려금까지 지원받을 수 있도록 제도를 변경한 것은 적절치 못한 정책적 판단에서 기인한 것으로 평가할 수 있다. 노동부와 공단에서는 연계고용을 활성화시키고자 연계고용 대상시설을 보호고용 영역에서 일반고용 영역으로까지 지속적으로 확대하고 (중증)장애인고용의무비율을 대폭 완화하고 부담금 감면은 물론 고용장려금까지 지급할 수 있도록 제도를 변경했지만 (중증)장애인고용의무비율의 완화를 제외하고 그동안 이루어진 연계고용 관련제도변화는 연계고용을 활성화시키려는 사업목적에 지나치게 몰입되어 제도 도입 본래의 취지에서 오히려 멀어지고 제도 운영이 매우 복잡해지는 부작용을 낳았다고 판단된다. 연계고용제도 관련하여 수차례의 고시 개정 후에도 제도 활성화 과제와 더불어 운영 상 다음과 같은 문제점이 다수 발생하고 있어 이를 시급히 보완할 필요성이 대두되고 있다 : 부담금 감면 기준, 생산에 직접 종사한 장애인근로자 산정 문제, 장애인근로자 고용유지 기준부재문제, 연계고용체결 승인 관련 조항의 부재 문제, 부정 신청에 대한 제재조항의 부재문제 등. 본 연구는 이런 일련의 문제점 분석과 더불어 제도개선 및 활성화방안을 다음과 같이 제시하였다. 첫째, 현행 부담금 감면제도는 도급받은 시설 등의 장애인근로자수를 기준으로 하고 있어 오용 혹은 악용될 소지가 있고 실제 부담금 감면을 위한 산정과정에서 해결하기 어려운 매우 복잡한 문제들이 발생하고 있다. 이런제반 문제들을 해결하기 위해 부담금 감면기준을 장애인근로자수 기준에서 도급액(원료비용 제외)을 기준으로 일정비율 만큼 부담금을 감면하는 방식으로 변경할 것을 제안하였다. 둘째, 현재 연계고용제도 고시에 부담금 감면에 따른 승인은 명시되어 있으나 연계고용체결 승인과 관련한 규정이 마련되어 있지 않다. 이에 향후 고용의무사업주와 연계고용 대상시설 사이에 연계고용계약이 체결되더라도 일정 절차에 따른 공단의 승인 후 부담금 감면이 이루어질 수 있도록 고시 개정을 통해 연계고용체결 승인에 관련한 세부 규정을 마련할 것을 제안하였다. 셋째, 현재 연계고용계약체결을 통해 부담금을 감면받더라도 연계고용 대상시설에서 종사하는 장애인근로자의 고용유지에 관한 규정이 마련되어 있지 않다. 고시 제5조제4호에 단순히 “장애인근로자수”를 명시하게 되어 있어 장애인근로자에 대한 해고 등 고용불안 요소가 상존하는 문제가 있다. 이 문제를 해결하기 위해 연계고용계약 체결 시 연계고용체결 대상시설의 생산에 직접 종사한 장애인근로자를 명시하고 일정 기간 이상 예를 들어 1년 이상의 근로계약, 해고의 제한 등의 적극적인 조치를 명기할 것을 제안하였다. 넷째, 2007년 법개정에 따라 가칭 “자회사형 표준사업장”이 설립될 수 있는 법적 근거가 마련되었는데 “자회사형 표준사업장”은 일본의 특례자회사제도와 유사하게 “자회사형 표준사업장”의 장애인근로자수를 모기업에 반영할 수 있게 되었다. 이에 따라 향후 “자회사형 표준사업장”이 연계고용계약을 체결하더라도 부담금 감면 대상에서 제외할 것을 제안하였다. 다섯째, 현재 부담금 감면과 관련해서는 부정 신청에 대한 제재조항이 아직 마련되어 있지 않다. 이에 부담금 감면 수혜를 위해 거짓 또는 허위로 부담금 감면을 신청하는 사업주에 대해 일정 기간의 지급제한 등 제재조치 조항을 신설하고 부정신청에 대한 신고 시 포상금 지급근거 등을 마련할 것을 제안하였다. 여섯째, 제도개선방안과 더불어 향후 연계고용 활성화 방안을 제시하였다. 연계고용이 활성화되기 위해서는 우선적으로 표준사업장, 직업재활시설 및 자립작업장의 생산기반의 구축 및 강화가 시급함을 지적하였다. 이를 위해 향후 보건복지부, 노동부 및 지방자치단체의 협력ㆍ지원을 통해 예를 들어 지방자치단체의 초기 투자비용 지원 혹은 보건복지부의 일반회계를 활용하여 연계고용 대상시설에 설비 투자하는 등의 방안을 강구할 것을 건의하였다. 일곱째, 연계고용제도를 활성화하기 위하여 연계고용 중점추진 대상(대기업, 표준사업장·직업재활시설·자립작업장 등)을 선정하여 연계고용 안내를 강화함으로써 이 제도에 대한 인지도를 높여야 함을 지적하였다. 아울러 고용의무사업주와 연계고용 대상시설 간의 정보 교류 활성화를 위한 연결시스템 구축이 매우 중요하기 때문에 노동부, 보건복지부 및 공단 등 행정담당기관들, 개별 사업체는 물론 경영자총협회와 같은 사업주연합체 그리고 개별 연계고용 대상시설들은 물론 관련 기관들의 참여 하에 일종의 협의체를 구성하고 다양한 정보교류의 장을 마련할 것을 제안하였다. IV. 연구 의의 본 연구는 연계고용제도 성과에 대한 체계적 평가가 제대로 이루어지지 않은 현실에서 문헌고찰, 행정자료 분석, 사례분석 및 관계자 면담 등을 통해 연계고용제도에 대한 평가를 시도하고 현행 제도 운영 시 나타나고 있는 문제점 해결을 위한 개선방안을 제시했다는 데 큰 의의가 있다. 다만 본 연구는 연계고용계약체결이 본격적으로 확대되기 시작한 시점(2005년)으로부터 시차가 적어 연계고용제도 운영 성과에 대해 제한적인 분석만 이루어졌는데 이런 한계는 후속연구 속에서 해결될 수 있기를 기대한다.

장애인 고용부담금 부과 여부가 장애인 고용성과에 미치는 영향

류정진 한국장애인재활협회 2013 재활복지 Vol.17 No.4

본 연구의 목적은 장애인 고용부담금 부과 여부가 장애인 고용성과에 미치는 영향을 실증적으로 분석하는 데 있다. 구체적으로는 장애인 고용부담금을 부과하는 기업과 부과하지 않는 기업의 장애인 고용률 차이를 분석하는 것이다. 분석을 위해 한국장애인고용공단의 2011년도 장애인 고용실시상황 자료와 통계청 및 보건복지부의 거시 자료를 통합하였으며 자료가 내재적 구조임을 감안해 위계적 선형모형(Hierarchical Linear Modeling: HLM)을 이용하였다. 분석결과 장애인 고용부담금 부과 여부는 장애인 고용성과에 영향을 미치며 장애인구 수와 상호작용하는 것으로 나타났다. 장애인 고용부담금을 부과할 경우 부과하지 않을 때보다 장애인 고용률이 0.7%p 이상 높아질 것으로 추정된다. 그러나 지역의 경기와 장애인 고용성과 사이에 인과관계는 나타나지 않았다. 고용성과는 기업이 속한 지역의 경기보다는 기업이 의무를 이행하도록 하는 강제력에 달려 있음을 시사한다. The object of this article is to examine the effect of the quota-levy system on employment outcome of people with disabilities in Korea. Merging the data from disability employment report of 16,246 businesses in 2011 and the macroeconomic indicators such as regional economic condition, the author analyzes the effect of quota-levy system on employment outcome of persons with disabilities by using Hierarchical Linear Model(HLM). The finding is that imposing the levy on businesses affects employment outcome of people with disabilities but regional economic condition does not. The rate of employees with disabilities of the levied business is 0.7%p higher than that of the other business. The result of analysis implies that employment outcome of people with disabilities is influenced by the quota-levy system rather than regional economic condition.

고용부담금 제도변화에 따른 장애인 고용의 잠재적 상승효과

신현중(申鉉仲),원소연(元瀟軟) 한국국정관리학회 2012 현대사회와 행정 Vol.22 No.3

장애인고용을 촉진하기 위한 정부정책은 1990년 장애인 고용촉진 등에 관한 법률이 제정된 이후 본격적으로 시행되었다. 정부는 장애인 의무고용제도를 도입하여 지속적으로 의무고용률을 상향조정하고 있으나 실제 장애인의 취업률은 OECD국가들에 비해 매우 낮은 수준이다. 정부는 장애인 의무고용률을 준수토록 하기 위해 고용부담금, 고용장려금 및 고용계획 제출 등의 제도를 도입하고 있으나, 그 중에서 가장 효과적인 것이 고용부담금제도이다. 정부는 고용부담금의 상향조정을 통해 장애인 의무고용수준을 높이려고 노력하고 있으나 현실적으로 그 효과가 미미하다. 본 연구에서는 정부가 고용부담금 수준을 상향조정함에도 불구하고 그 효과가 작은 이유가 무엇인지, 그리고 효과를 높이기 위해서는 어떻게 제도적 보완을 해야 하는지에 대해 밝힌다. 본 연구에서는 고용부담금을 50-100인 종업원 규모의 사업체에도 확대 적용할 필요성, 그리고 기업규모에 따른 차등지급장치를 마련할 필요성이 있음을 강조한다. 설문 대상은 수도권의 50인 이상 상시 종업원을 고용하고 있는 일반 민간 사업체의 인사담당자들이며 층화표본추출방법을 이용하여 400개의 사업체를 표본으로 추출하였다. 분석기법으로는 순서로지스틱 및 다양한 기술통계들을 사용하였다.

Legislative Challenges on Disability Employment System in Korea

Mi Kyung Cho(조미경) 한국노동연구원 2013 노동정책연구 Vol.13 No.1

세계장애보고서(World report on disability)는 2010년 현재 세계 인구의 약 15%를 장애인구로 추정하고 있다. 우리나라도 등록장애인구가 지속적으로 증가하고 있는 추세이지만 장애인들의 고용의 기회는 일반 노동시장에서 여전히 배제되어 있는 실정이다. 우리나라는 장애인고용촉진 및 직업재활법에 근거하여 장애인 의무고용제도를 시행하고 있고 장애인차별금지법도 제정하어 법제도적인 면에서는 장애인의 근로권이 보장될 수 있는 토대가 마련되어 있다고 볼 수 있다. 그러나 법정 장애인 의무고용률을 민간기업이나 국가기관 모두 달성하지 못하고 있다. 이러한 인식하에 본 논문은 현행 장애인고용촉진 및 직업재활법에서 규정하고 있는 장애인 의무고용제도의 내용을 구체적으로 검토하면서 문제점과 법적 개선과제를 제시하고 있다. 이를 종합하여 제언하면 다음과 같다. 첫째, 의무고용제도하에서의 장애개념을 새롭게 정립할 필요가 있다. 의무고용대상을 장애인복지법상의 장애개념을 원용하여 적용함으로써 정책의 목적과 대상 간에 불일치가 나타난다. 또한 직업생활능력이 비장애인과 차별되지 않는 6급 장애인을 의무고용대상에 포함시키지 말고 보다 중증장애인 중심으로 적용하는 것이 바람직하다고 생각한다. 둘째, 장애인 의무고용률을 ‘5년마다’ 정하도록 장애인고용촉진 및 직업재활법에서 규정하고 있으나 이를 ‘3년마다"로 개정하는 것이 합리적이라고 본다. 장애인복지법에 근거하여 실시하고 있는 장애인실태조사도 5년에서 3년으로 개정된 바 있다. 또한 중증장애인 고용률 2배수 산정제도를 확대하여 단시간 장애인 근로자에 대하여 연구자는 0.5카운트 제도를 제안한다. 셋째, 고용부담금의 경우 장애인고용을 촉진할 수 있는 효과를 가져올 수 있는 수준으로 정하되, 기업규모에 따라 고용부담금을 차등부과하는 프랑스의 예를 참고하여 대기업의 장애인 고용유인효과를 극대화할 필요가 있다. 넷째, 국가 및 지방자치단체도 장애인고용부담금을 납부해야 한다고 본다. 국가 및 지방자치단체에 대한 특례조항(법 제79조)에 따라 2010년 1월부터 국가기관 및 지방자치단체의 장이 공무원이 아닌 근로자를 고용하는 경우에 그 근로자에 대하여 고용의무와 고용부담금이 적용된다. 부담금의 법적 성격 및 법 논리상으로도 국가 및 지방자치단체도 고용부담금을 납부하는 것이 합리적이라고 본다. 다섯째, 고용장려금은 사중손실을 최대한 방지하는 선에서 설계되어야 하며, 부담금 및 장려금이 장애인 고용촉진 기능을 제대로 발휘하는지 지속적인 검토가 필요하다. This paper provides a comprehensive overview of current legislation on the employment of disabled people and recommends a direction for future legislation aimed at improving the system currently in place in Korea. The goal of this paper is to provide evidence that will help guide revisions of relevant provisions of appropriate Acts and stimulate further discussion on disability and employment. To this end, the paper begins with an examination of existing legislation related to disability employment in Korea. It then presents the major legal challenges to improve the disability employment system. The paper concludes by providing five recommendations based on a review of the current legal system in Korea. Firstly, the impairment grading should be reevaluated in relation to the quota system. Secondly, the period of mandatory employment rate evaluation should be revised in order to reflect the changing environment. Thirdly, the employment levy should be determined by the level at which employers are induced to employ disabled people. Fourthly, part-time worker with disabilities should be factored into the quota system. Fifthly, surveys should be conducted on employers who are required to pay levies and employers who qualify for the subsidy, to ensure that the levy and subsidy are working properly.

기업체의 규모별, 고용부담금 부과의무 여부에 따라 장애인고용률에 영향을 미치는 요인

이형렬 한국장애인고용공단 고용개발원 2014 장애와 고용 Vol.24 No.1

본 연구는 기업체의 규모별, 고용부담금 부과의무 여부에 따라 조직적 특성 변수, 업무 환경관련 변수, 사업주지원제도 인지관련 변수, 채용지원서비스 이용관련 변수, 장애인고용 인식관련 변수가 장애인고용률에 영향을 미치는 요인을 실증적으로 규명하는데 연구 목적이 있다. 본 연구를 위해 2012년 기업체 장애인고용 실태조사 원자료(raw data)를 활용하였으며, 본 연구와 직접 관련이 있는 5,261부를 분석에 사용하였다. 연구결과, 기업체의 규모별, 고용부담금 부과의무 여부에 따라 장애인고용률에 강하게 영향을 미치는 요인 및 함의점은 다음과 같다. 첫째, 조직적 특성 변수에서는 기업체의 산업유형은 비제조업일수록(소규모, 중소규모, 중규모, 부과의무), 개인사업체일수록(소규모, 부과미의무), 영업이익이 감소할수록(중규모, 부과의무) 고용률이 높게 나타났다. 둘째, 업무환경관련 변수에서는 작업환경이 열악할수록 오히려 고용률이 높게(중규모, 대규모, 부과의무) 나타났다. 셋째, 사업주지원제도 인지관련 변수에서는 고용장려금(소규모, 중소규모, 중규모, 대규모, 부과의무), 시설자금융자(소규모, 부과미의무), 보조공학기기(소규모, 부과미의무), 장애인표준사업장(중소규모, 부과미의무), 중증장애인생산품우선구매제도(소규모, 중소규모, 대규모, 부과미의무, 부과의무)를 인지할수록 고용률이 높게 나타났다. 그러나 통합지원서비스(소규모, 부과미의무), 연계고용(중소규모, 부과의무), 자회사형표준사업장(소규모, 부과미의무), 재택근무지원제도(중소규모, 부과미의무)를 인지하지 못할수록 오히려 고용률이 높게 나타났다. 넷째, 채용지원서비스 이용관련 변수에서는 구인상담(중규모, 부과의무), 취업알선(소규모, 중소규모, 부과미의무), 적응지도서비스(중소규모, 부과미의무)를 이용한 기업체일수록 고용률이 높게 나타났다. 이러한 연구결과 및 함의를 근거로 하여 기업체의 규모별, 고용부담금 부과의무 여부에 따라 장애인고용률을 증진시킬 수 있는 직업재활적 측면의 개입방안을 제언하였다. This study aims to figure out how the employment rate of the disabled is affected by the variables such as the size of the business, organizational characteristics depending on the application of the quota levy system for employment of the disabled, work-environment, employer support system, employment support system, the perception of disability employment empirically. The raw data of the research on the disability employment of the industry in 2012 was utilized for this study and the directly related 5,261 reports of them were analyzed. The result suggested the factors that affects on the size of the business, organizational characteristics depending on the application of the quota levy system for employment of the disabled, which implies the followings. First, in the analysis of organizational characteristics, the employment rate is increased when the types of business is non-manufacturing industry(small, medium-small, medium business, quota-levy system mandatory) and also when it is private company(small, quota-levy system not mandatory). As the business profit(medium business, quota-levy system mandatory) increases, the employment rate is improved as well. Second, as the work-environment is poor, the employment rate is elevated. Third, as the perception of the employer support system, subsidy of employment(small, medium-small, medium, large business, quota-levy system mandatory), facility loan(small business, quota-levy system not mandatory), assistive technology use(small business, quota-levy system not mandatory), sheltered-workplace for the disabled(medium-small business, quota-levy system not mandatory), the law on the preferential purchase of products manufactured by persons with severe disabilities(small, mediumsmall, large business, quota-levy system not mandatory, quota-levy system mandatory) is improved, the employed rate is increased. However, the employment rate is increased when the perception of the consolidated support system(small, quota-levy system not mandatory), related employment(medium-small business, quota-levy system mandatory), special subsidiary company(small business, quota-levy system mandatory), telecommuting-work support system(medium-small business, quota-levy system not mandatory) is lower. Forth, in the analysis of the employment support system, the employment rate was improved when the companies used counseling for the employers (medium business, quota-levy system mandatory), employment mediation(small, medium-small business, quota-levy system not mandatory), guiding system for adjustment(medium-small business, quota-levy system mandatory). Based on the result of this study, the measures for the occupational rehabilitation were suggested in order to improve the disability employment rate has to be specialized according to the size of the business and the application of the quota levy system for employment of the disabled.

장애인고용 활성화방안에 관한 연구

최호택(Choi, Ho-Taek),정환웅(Jeong, Hoan-Ung) 한국복지행정학회 2004 복지행정논총 Vol.14 No.2

본 연구는 우리나라 장애인고용제도의 법･제도 운영상의 실태와 문제점을 분석하여 장애인 고용을 실질적으로 활성화 할 수 있는 정책적 참여 방안을 고찰하는데 그 목적이 있다. 본 연구에서 논의된 우리나라 장애인고용제도의 문제점으로는 첫째, 고용부담금의 실효성 부족, 고용장려금의 비현실화 문제등과 같은 장애인고용 이행수단의 비합리성을 들 수 있다. 둘째, 장애인등록과 장애인고용의 상호 비연계, 미고용 업체에 대한 정부의 제재수준 미약 문제 등 소극적인 제도운영을 들 수 있다. 셋째, 장애인의 고용상 차별의 문제를 들 수 있다. 이상의 문제점을 해결하기 위한 방안으로는 첫째, 고용부담금 차등적용, 고용 차별시 제재조항 강화, 장애인 법정고용인원의 상향조정 및 업종별 적용제외율의 합리적 조정 등을 위한 법․제도 개선이 필요하다. 둘째, 기업체에 대한 장애인고용 인센티브를 확충해야 한다. 셋째 장애인 인식개선홍보, 장애인 고용현황 공개등을 통한 사회인식 개선의 노력이 필요하다. Purpose of this study is to consider political plans for activating employment of the disabled practically by analyzing present status and problems of our country s employment system for the disabled in the aspect of law, system and operation. As the problems of our country s employment system for the handicapped argued in this study are: First problem is irrational enforcement measures for employment of the handicapped such as lack of effectiveness of the allotment for employment and impractical employment subsidy. Second problem is inactive operation of the system such as the situation that registration and employment of the disabled are not mutually connected and weak governmental sanction against companies not employing the disabled. Third problem is discrimination in employing the disabled. As plans to solve the above problems: First, improvement of law and system is necessary in order for different application of the allotment for employment, reinforcement of sanction against discriminated employment, increase in the legal number of the disabled to employ, and rational arrangement of the exception ratio according to industrial classification. Second, incentive for enterprises employment of the disabled must be expanded. Third, publicity activities for improving recognition of the disabled and effort for improving social recognition through opening the disabled s employment status to the public are necessary.

공무원 부문 장애인 고용부담금 부과 제도의 쟁점에 관한 연구

이종정,이달엽,전가영 대구대학교 특수교육재활과학연구소 2019 특수교육재활과학연구 Vol.58 No.4

The purpose of this study investigated anticipated issues in the implementation of the levy system for the employment of persons with disabilities and seeking the possible solutions countermeasures in the public sector. In the preliminary survey, we conducted telephone and internet surveys to four mandatory employment- granting agencies and three non-implementing agencies that allowed the survey. It was controversial that the levy of the employment was contradictory and necessary to improve conditions for employment of persons with disabilities before the levy was handled. The main issues include insufficient legal justice issues related to social solidarity, equity issues with other disabled employment systems, categories of mandatory employment for civil servants, occupational categories and applications, selection of institutions to be imposed, uncertainties in the operation of contributions,In conclusion, establishment of a relevant department to charge within the institution, adoption of differential methods considering the specificity of individual institutions, the estimation of the appropriate employment rate per institution, introduction of positive incentive system are needed. 「장애인고용촉진 및 직업재활법」 제32조의2에 따라 2020년부터 의무고용률에 못 미치는 장애인 공무원을 고용한 기관의 장도 고용부담금을 납부하게 된다. 본 연구는 제도의 실행 시 예상되는 쟁점들을 다루고 대응방안을 모색한다. 연구방법은 예비조사 형식으로, 조사를 허락한 의무고용 이행기관 4곳과 비이행기관 3곳에 대해 전화와 인터넷 설문을 실시했다. 연구 결과, 기관의 특수성에 따른 장애인 공무원 고용의 어려움, 장애인 고용에 대한 긍정적 인식과 고용유지를 위한 기관의 노력, 고용부담 증가를 위한 장애인 고용부담금 예산 마련 및 부과방식의 개선, 장애인 고용부담금 제도의 보완 등의 의견이 있었다. 주요 쟁점으로는 사회연대 책임과 관련한 불충분한 법적 정당성 문제, 다른 장애인고용 제도와의 형평성 문제, 공무원 부문 의무고용대상자 범주와 적용제외 직종 문제, 부과대상 기관 선정 문제, 부담금 운용의 불명확성 문제, 부담금 산정문제 등이 제기되었다. 대표적인 대응방안과 선결과제로는 기관 내 담당 관련 업무 부서를 신설하고, 개별 기관의 특수성을 고려한 부담금 차등부과 방식과 기관별 적정 의무고용률 산정, 긍정적인 유인제도 도입 등을 논하였다.

장애인 고용법제에 관한 소고(小考)

장미혜(Jang, Mi-hye) 숭실대학교 법학연구소 2015 法學論叢 Vol.34 No.-

2014년말 현재 우리나라의 장애인은 약 249만 명으로 전체 국민의 약 4.9%를 차지하고 있으며, 이들 장애 발생의 90% 이상은 교통사고, 산재, 질환 등 후천적 원인에 의해 발생하고 있는 현실을 감안하면 장애인고용법제가 중요성을 갖는 것으로 보인다. 장애인고용법제는 장애로 인해 직업생활에 상당한 제약을 받는 장애인이 그 능력에 맞는 직업생활을 통하여 인간다운 생활을 할 수 있도록 하여 장애인의 근로권과 평등권을 실현하는 것을 목적으로 한다. 우리나라에서 장애인고용법제는 1990년 사업주의 고용의무제(고용할당제)를 중심으로 하는 「장애인고용법」이 제정되면서 본격화되었고, 2007년 「장애인차별금지법」이 제정되면서 현재까지 2개의 법률이 병존하고 있다. 장애인고용의무제는 1990년 법 제정이후 여러 차례 개정을 통해 제도를 보완하여 그간 장애인 고용확대의 가시적 고용성과를 이루었다. 그러나 2014년 기준 고용의무 일자리는 장애인구 대비 약 7.8%에 불과하고, 경증위주 고용, 대기업 고용률 저조 등의 문제점이 있으며, 앞으로도 장애인구 증가에 따라 고용현실은 점점 악화될 가능성이 있어 제도 보완이 필요하다. 이에 본 논문에서는 고용의무제도의 개선방안으로 고용의무 대상을 직업적 장애인을 타깃으로 하여 재편하고, 의무고용률의 상향조정, 고용의무 미이행 사업주에 대한 제재 강화, 대기업의 장애인 고용활성화를 위한 간접고용 제도 보완, 장애인의 직업능력개발 지원 강화등의 방안을 제시하였다. 「장애인차별금지법」은 장애를 사유로 하는 교육, 고용, 재화와 용역의 제공 및 이용 등 6가지 영역의 차별을 금지하는 방식으로 규정되어 있어 통일성을 기할 수 있다는 장점은 있으나, 급변하는 고용환경의 변화에 대응하여 유연하게 법제의 개정이 필요한 고용상 차별의 경우에는 한계가 있다. 따라서 단기적으로 고용차별금지와 고용확대를 함께 담는 단일 법률을 제정하는 것이 필요하다. 즉, 현행 장애인고용법에 장애인차별금지법의 고용 부문을 추가하는 것이다. 장기적으로는 장애를 비롯하여 성, 연령, 종교, 고용형태 등 각 개별법에 흩어져 규정된 고용상 차별금지의 통일성을 꾀할 수 있도록 고용평등법의 형식으로 규제하는 방안도 고려해 볼 수 있다. 또한, 국가인권위원회는 장애인차별 여부 판단과 시정권고를, 법무부는 시정명령과 과태료 부과하는 방식으로 분리되어 있다. 이는 노동사건의 전문성을 갖는 준사법적 기관인 노동위원회로 일원화하여 노동위원회에서 시정명령과 이행강제금을 부과하고, 사전적 예방조치인 노동행정관청의 사업장에 대한 고용차별 감독권과 체계적으로 연계 되어야 한다. 장기적으로는 노동사건을 전담하는 노동법원을 설립해야 할 것이다. 다만, 이 경우에도 차별피해자의 접근성, 신속성, 비용경감 등의 장점이 있는 행정적 구제절차를 반영하여 사법적 심사의 전단계인 노동위원회 등의 조정이 필요하다고 본다.