인적 자본, 사회적 자본, 우울의 최적모형 탐색과 영향관계 분석

최혜지(Choi, Hyeji),이소영(Lee, Soyoung),정순둘(Chung, Soondool) 한국정신건강사회복지학회 2015 정신보건과 사회사업 Vol.43 No.2

본 연구는 첫째, 인적 자본과 사회적 자본의 인과적 관계에 대한 논란과 둘째, 사회적 자본이 우울에 영향을 미치는 과정에 대한 직접모델과 간접모델 사이의 시각차에 대한 문제의식에서 출발했다. 인적 자본과 사회적 자본 그리고 우울의 인과적 관계를 규명하려는 목적으로 수행되었으며 구체적으로 인적 자본과 사회적 자본 그리고 우울의 관계를 가장 잘 설명하는 모형을 밝히고, 기모형에 근거해 인적 자본과 사회적 자본이 우울에 미치는 직접 및 간접적 효과의 유의미성을 분석하고자 했다. 할당표집을 통해 추출한 20세 이상 성인 남녀 1,216명으로부터 수집한 자료를 구조방정식모형을 이용해 분석했다. 분석결과 인적 자본이 우울에 직접적으로 영향을 미치고 동시에 사회적 자본을 매개로 간접적으로도 영향을 미치는 것으로 가정한 모형 3의 적합지수가 가장 높은 것으로 나타났다. 모형 3에서 인적 자본이 우울에 미치는 직접적 효과는 유의미한 것으로 나타났으며 인적 자본의 수준이 높을수록 우울은 감소하는 것으로 검증되었다. 인적 자본은 사회참여, 네트워크, 신뢰, 규범 모두에 유의미한 영향을 미쳤으나 사회참여와 네트워크만이 우울에 유의미한 영향을 미쳐, 사회참여와 네트워크를 매개로 한 인적 자본의 간접적 영향력만이 유의미한 것으로 분석되었다. 네트워크는 인적 자본이 우울에 미치는 영향을 긍정적으로 매개하는 것으로 나타난 반면 사회참여는 인적 자본이 우울에 미치는 영향을 부정적으로 매개하는 것으로 나타나 인적 자본이 높을수록 사회참여는 증가하나 사회참여의 증가는 우울에 부정적인 영향을 미치는 것으로 검증되었다. This study was based on discussions regarding a direction of the causal relationship between human capital and social capital, and difference in the ideas on impact mechanism of social capital on depression such as direct verse indirect. The purposes of this study were 1)to identify the model showing the highest model fit in explaining the causal relationship between human capital, social capital, and depression 2)analyze the direct and indirect impacts of human capital and social capital on depression. Data from 1216 Korean adults aged 20 and over were analyzed by structural equation model. Results of this study revealed that model 3 had the highest model fit which developed on the following premises that human capital determined social capital and that social capital mediated the impacts of human capital on depression. Model 3 showed that human capital impacted on depression directly as well as indirectly through social participation and social network. As human capital increased, social participation and social network increased. In turn, increase in social capital caused increase in depression but increase in social network was associated with decrease in depression. Implications of finding from this study were discussed.

전략적 인적자원관리 시스템이 지적 자본과 혁신역량에 미치는 영향

송경렬(Song, Gyeong Ryeol),김종관(Kim, Jong Gwan) 한국인적자원관리학회 2011 인적자원관리연구 Vol.18 No.3

기업이 목표를 달성하기 위해서는 인적자원을 전략적 관점에서 관리하고, 인적 자원의 전문적 지식과 기술 그리고 능력을 적극적으로 개발하며, 혁신을 통해 지속 가능한 경쟁우위를 확보하여야 한다. 이에 본 연구는 선행연구를 토대로 전략적 인적자원관리 시스템(인적자원 확보, 개발, 평등, 협력, 문서, 정보)이 지적 자본(인적 자본, 사회적 자본, 조직적 자본)에, 그리고 지적 자본이 혁신역량(점진적 혁신역량, 급진적 혁신역량)에 미치는 영향에 관한 연구모형과 연구가설을 설정하였다. 이를 검증하기 위해 국내 247개 기업으로부터 수집한 자료를 사용하여 실증분석 하였다. 분석결과, 전략적 인적자원관리 시스템의 인적자원 확보와 개발은 인적 자본에, 인적자원 평등과 협력은 사회적 자본에, 인적자원 문서와 정보는 조직적 자본에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 지적 자본 중 인적 자본과 조직적 자본은 점진적 혁신역량과 급진적 혁신역량에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 사회적 자본은 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 그리고 지적 자본 중 인적 자본과 조직적 자본은 전략적 인적자원관리 시스템과 혁신역량과의 관계에 매개 효과를 가지는 것으로 나타났고, 사회적 자본은 매개 효과를 가지지 않는 것으로 나타났다. Companies should be secured a sustainable competitive advantage to achieve its goal through innovation by active developing human resources’ professional knowledge, skills, and abilities and managing human resources in strategic perspective. Thus, this study, based on previous studies, were set the model and research hypotheses on the influence that the strategic human resource management (acquisition HR, developmental HR egalitarian HR, collaborative HR, documentation HR, information HR) will be positive influenced to intellectual capital (human capital, social capital, organizational capital), and intellectual capital will be positive influenced to innovation capability(incremental innovation capability, radical innovation capability). This study were empirically analyzed using the data collected from domestic 247 companies. The results of analysis, the acquisition and developmental HR were significantly positive influenced to human capital, the egalitarian and collaborative HR to social capital, the documentation and information HR to organizational capital. In addition, human capital and organizational capital of intellectual capital significantly positive influenced to incremental innovative capability and radical innovative capability. However, the social capital was not influenced. In addition, human capital and organizational capital of intellectual capital appeared that have the mediating effect in relationships between strategic human resource management system and innovation capability. However, the social capital was not appeared.

인적자본과 기술혁신간의 관계: 기업의 국제화 경험 효과를 중심으로

권순환 글로벌경영학회 2023 글로벌경영학회지 Vol.20 No.2

This study investigate the relationship between human capital, one of the key factors in creating the firm’s competitive advantage, and the technology innovation. From an integrated approach, we divide human capital into firm specific human capital and general human capital and analyze the impact of two human capitals on technological innovation empirically. In addition, we examine when and how this relationship is more stronger or weaker. Using survey data from Korean Research for Vocational Education and Training and 2) NICE information service in Korea, first, we find that both firm specific human and general human capital can enhance the technological innovation of firm. This results suggests that the two types of human capital are crucial variables in improving technological innovation of firm as each unique and complementary resource. Second, the relationship between general human capital and technological innovation is more stronger as firms’ international experience increases. In particular, general human capital strengthens technological innovation when interacting with firm international experience, but we do not find the moderating variable effect of firm international experience in the relationship between firm specific human capital and technological innovation. In order to improve the technological innovation of firm, we need to consider not only the firm-specific human capital related to on-the-job training investment but also the improvement of the human capital quality through formal education outside of firm while capitalizing firm international experience. This study conduct the research to identify technological innovation from an integrated point of view, considering not only the traditionally firm-specific but also general human capital, which has recently been paying attention again. In addition, we demonstrate that the firm international experience is the crucial boundary condition, explaining detailed mechanism of the relationship between human capital and technological innovation of firm. 본 연구는 경쟁우위 창출에 있어 핵심 요소 중 하나인 인적자본과 기업의 혁신성과 간 관계를 규명하였다. 통합적 관점에서 두 종류의 인적자본으로 구분하여 기술혁신에 미치는 영향을 실증 분석하였다. 또한 인적자본과 기술혁신 간 관계를 조절할 수 있는 기업의 경계조건으로서 기업의 국제화 경험의 효과를 검증하였다. 2009년부터 2017년까지 한국직업능력개발원에서 제공하는 인적자본기업패널 자료에 NICE 신용평가(주)에서 제공하는 재무 자료를 결합하여 분석에 활용하였다. 분석 결과를 살펴보면, 첫째, 기업 특유의 인적자본과 일반적 인적자본은 모두 기업의 기술혁신 성과를 향상시키는데 기여하였다. 이는 두 종류의 인적자본이 각각의 고유한 보완적 자원으로서 기술혁신 성과를 향상시키는데 중요한 변수임을 시사한다. 둘째, 인적자본과 기술혁신에 있어 기업의 국제화 경험은 기업의 경계조건으로서 두 변수 간 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 특히 일반적 인적자본은 국제화 경험과 상호 작용 할 경우 기술혁신 성과를 강화시키지만, 기업 특유의 인적자본과 기술혁신 성과 간 관계에서는 국제화 경험의 조절 변수 효과는 나타나지 않았다. 따라서, 기업의 경영자는 국제화 경험을 활용하여 기술혁신 성과를 향상시키기 위해서는 기업의 업무에 최적화된 교육 훈련 뿐 아니라 기업 외부의 영역에서 교육을 통해 인적자본의 질적 수준을 향상시키는 방안을 강구할 필요가 있다. 본 연구는 전통적 관점의 기업 특유의 인적자본뿐 아니라 최근 다시 주목받고 있는 일반적 인적자본을 함께 고려하여, 통합적 관점에서 기술혁신 성과를 규명하였다. 또한, 인적자본과 기술혁신 간 관계를 규명하는 경계조건으로서 기업의 국제화 경험의 상호작용 효과를 포함하여 분석함으로써, 인적자본과 기술혁신 간 관계에 대한 세부적인 메커니즘을 규명했다는 점에서 이론적, 실무적 의의를 가진다.

국제경제 ; 중국의 인적자본과 중국지역경제발전 격차에 관한 연구

김상욱 ( Sang Wook Kim ) 국제지역학회 2008 국제지역연구 Vol.12 No.1

본 연구는 중국의 지역경제발전 격차를 인적자본을 중심으로 분석하고 있다. 특히 인적자본을 초등 인적자본, 중등 인적자본, 고등 인적자본 세 수준으로 나누어, 각 수준의 인적자본이 지역경제발전에 대한 영향을 분석하였다. 우선 중국의 각 성별 전체 인적자본 스톡을 추정하고, 이를 바탕으로 각 성별 초등 인적자본, 중등 인적자본, 고등 인적자본을 추계하였다. 실증 회귀분석은 패널 GLS 방법을 이용하였다. 본 연구는 1997년~2004년을 분석기간으로 설정하고 있으며, 물적자본, 노동력, 인적자본을 설명변수로 이용하고 있다. 본 연구의 실증분석결과는 인적자본이 물적자본과 더불어 중국의 지역경제발전 격차를 설명하는 중요한 변수임을 발견하였으며, 시기별, 지역별, 인적자본 수준별로 각각 다른 영향을 가지고 있음을 발견하였다. 종합적으로 보면 초등 인적자본이 지역경제발전 격차에 대한 영향이 가장 현저함을 발견하였으며, 이는 중국의 지역경제발전 정책에 중요한 시사점을 가지고 있다. 즉 경제발전 수준이 다른 지역별로 인적자본의 증대를 위해서 각각 다른 정책이 필요하다. Human capital has an important role in regional economic development. This paper analyzes the regional economic development disparity in China, from the viewpoint of human capital. Especially, this paper separate human capital into three levels human capital, lower level human capital, middle level human capital, and high level human capital, and analyzes the relation between the three level human capital and regional economic development disparity. This paper estimates human capital stock in provincial level, and estimates the three level human capital stocks in provincial level. And estimate the physical capital stock, 1978 is the base year. The empirical study has three period, 1997~2004, 1997~2000, and 2001~2004. For the regional characteristics, this paper also separate country into three region, east region, middle region, and west region. The empirical analyzation use Lucas model, and regression uses panel GLS method. The results find that the human capital is the important variables in regional economic development disparity in China, and also find that there are different affectation by periods, by regions, by three levels.

인적자본은 어떻게 기업의 성과를 향상 시킬 수 있는가? : 기업의 국제화 경험과 혁신역량의 조절효과를 중심으로

서민교,권순환 한국국제경영관리학회 2021 국제경영리뷰 Vol.25 No.3

본 연구는 인적자본과 기업 성과 간 관계를 규명하였다. 경영자원론 분야에서 주로 연구되어진 기업 특유의 인적자본 뿐 아니라, 최 근 혁신경영 분야에서 관심을 받고 있는 일반적 인적자본을 포함하여 통합적 관점에서 성과에 주는 영향력을 분석 하였다. 또한 기업 의 국제화 경험과 혁신역량을 포함하여 기업의 경계조건을 규명하였다. 한국직업능력개발원에서 제공하는 인적자본기업패널 자료와 NICE 신용평가에서 제공하는 기업 재무 자료를 결합하여 회귀분석을 실시하였으며, 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째 기업 특유의 인적자본은 예상과는 달리 기업의 성과에 유의미한 영향을 주지 않았으나, 일반적 인적자본은 기업의 성과에 정(+)의 영향을 주는 것 으로 나타났다. 둘째, 인적자본과 기업의 성과 간 관계를 조절해 주는 경계조건을 규명한 결과, 기업의 국제화 경험이 증가할수록 인 적자본과 기업 성과 간의 관계를 강화시키는 것으로 나타났다. 인적자본이 보유한 지식, 기술, 경험이 국제화 경험과 결합되면, 다시 새로운 지식과 자원이 생성되고 가치창출 활동에 투입되어 성과를 향상시킬 수 있다. 또한, 인적자본의 역량이 높을수록 혁신창출 과 정에서 발생된 지식과 경험을 쉽게 이해하고 체화할 수 있으며, 다시 기업의 생산활동에 활용되어 기업의 성과에 기여할 수 있다. 본 연구의 이론적, 실무적 시사점은 다음과 같다. 인적자원에 대한 교육과 투자는 인적자본을 생성시키고, 기업의 성과를 향상시킬 수 있다. 따라서 기업의 경영진은 비용의 관점 보다는 투자의 관점으로서 인적자본을 육성할 필요가 있다. 기업의 국제화 경험과 혁신 역량은 인적자본과 시너지 효과를 유발시켜 기업의 성과를 향상시킬 수 있다. 따라서 인적자본에 대한 투자 뿐 아니라 기업의 국제화 와 혁신창출에 대한 노력을 병행해야 함을 시사한다. In this study, we investigate the relationship between human capital and firm performance. We analyze that relationship by using an integrated perspective, including not only the firm-specific human capital, which has been mainly studied in the field of resource-based view, but also general human capital, which has recently received attention in the field of innovation management. In addition, we consider the boundary conditions of the firm, such as international experience and innovation capability. We use the multiple regression analysis by combining the human capital data from Korea Research for Vocational Education and the financial data from NICE information service. As a result of the analysis, first, we find that the firm-specific human capital did not significantly affect the firm performance, but the general human capital has a positive effect on the firm performance. Second, the effect of human capital on the firm performance is stronger when this relationship is combined with the firm international experience and innovation capability. When the knowledge, skills, and experiences possessed by human capital are combined with the firm international experience, new knowledge and resources are generated and we can put them into value-creating activities to improve the firm performance. At the same time, the higher the competency of human capital, the easier it is to understand and embody the knowledge and experience in the process of innovation, and we can use them again in the firm’s production process, contributing to the firm performance. The theoretical and practical implications of this study are as follows. The education and investment in human capital can create the human capital and improve the firm performance. Therefore, the management team of firm needs to foster human capital from the investment perspective rather than from the cost one. The firm international experience and innovation capability can enhance the firm performance by creating a synergy effect with human capital. Therefore, we need to consider not only investments in human capital, but also efforts to firm international experience and innovation should be done in parallel.

일반적 인적자본과 이직의도간의 관계: 근속연수 및 직무자율성의 조절효과

박오원 경성대학교 산업개발연구소 2018 산업혁신연구 Vol.34 No.4

Previous studies on human capital are mainly focused on how human capital in organizational level can contribute on organizational performance and competitiveness. Recently, human capital researches are interested in investigating the features of human capital types to understand the effect of human capital. In particular, considering the importance of general human capital, there has been a lack of research on the relationship between general human capital and employee attitudes toward organization. Thus, this study examined the direct effect of general human capital on turnover intention and the moderating effect of organizational tenure and job autonomy between the two variables. To test our hypotheses, government employees participated in the survey and 1968 samples were used in the analysis. Empirical results showed that the level of general human capital was positively related to turnover intention. Moreover, organizational tenure and job autonomy alleviated the positive relationship between general human capital and turnover intention. Finally, this paper discussed theoretical and practical implications and suggested future research directions. 인적자본에 대한 중요성이 강조되면서 인적자본에 대한 기존 연구들에서는 조직수준에서의 인적자본이 조직성과나 조직 경쟁력에 어떠한 기여를 하는지에 대한 연구에 초점을 두고 있다. 최근 연구들에서는 조직수준 이외에 인적자본이 가지는 특성을 파악하기 위해 개인수준에서의 인적자본 유형별 특성을 규명하는 연구에 관심을 가지고 있다. 특히, 일반적 인적자본이 가지는 중요성에 비해 일반적 인적자본의 특성과 조직에 대한 다양한 태도와의 관계에 대한 연구는 상대적으로 부족한 편이다. 이에 본 연구에서는 개인 수준에서의 일반적 인적자본의 특성을 파악하기 위하여 일반적 인적자본 수준이 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지를 분석하였다. 그리고 상황변수로 근속연수와 직무자율성을 제시한 후 이들 두 개의 상황변수가 일반적 인적자본과 이직의도간의 관계를 어떠한 방향으로 조절하는지에 대해 분석하였다. 연구문제를 검증하기 위해 공무원을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 회수된 총 1968부를 횡단면 분석하였다. 회귀분석 결과 일반적 인적자본 수준은 이직의도와 정의 관계를 가지는 것으로 확인되었으며, 근속연수가 높을수록 그리고 직무자율성 수준이 높을수록 일반적 인적자본과 이직의도간의 긍정적 관계는 약화되는 것으로 나타났다. 마지막으로 본 연구의 이론적, 실무적 시사점과 향후 연구방향에 대하여 기술하였다.

변혁기 인적자본의 이론적 제 측면

김강식 ( Kang-sik Kim ) 한국질서경제학회 2012 질서경제저널 Vol.15 No.4

교육 등 능력개발활동을 통해서 축적된 생산력은 결국 노동소득과 연결된다는 측면에서 인적자본의 개념은 산업교육의 투자적 효과를 강조하고 있다. 이러한 인적자본에 대한 중요성은 16∼17세기의 William Petty와 Adam Smith 시대를 거치면서 미약하나마 경제분석에 도입되기 시작하였지만, 인적자본의 개념은 Schultz 경제 분석에 본격적으로 도입․사용되기 시작한 1950년대 말부터 비로소 일반적으로 받아 들여지게 되었다. 인적자본에 대한 이론들의 초기의 설명은 교육과 훈련이 근로자들의 생산성을 증가시키고 그들에게 유용한 지식과 기술을 나누어줌으로써 그들의 평생소득을 증가시킨다는 것이었다. 그 시기에 인적자본의 개념은 경제학에서 우위를 차지하게 되었고, 노동시장의 분석, 임금결정, 그리고 다른 경제학 분야(예를 들면, 경제성장분석, 건강지출비용분석, 이주인구 연구 등)에 강한 영향력을 미치게 되었다. 인적자본과 교육투자의 개념은 주로 Schultz and Becker의 노력에 의하여 교육에 대한 경제적 사고에 있어 견고한 위치를 차지하게 되었다. 인적 자본에 대한 생각은 인간이 소유한 기술, 지식, 태도가 자원이며, 이러한 인적자본은 사회의 전체가용자원 중 중요한 한 부분을 차지하고 있다는 아이디어에 근거를 두고 있다. 인적자본에의 투자는 현장훈련(on-the-job-training), 현장경험, 직업탐색의 과정, 이주, 연수 등의 다른 형태로 나타나기도 한다. 그러나 교육은 인적자본형성의 과정이며, 국민소득을 증가시킨다고 하는 인적자본론에 대한 일부의 비판도 있다. 즉 교육은 노동자들의 생산능력을 증가시키는 것이 아니라, 단순히 그들의 생산능력을 만들어 내는 타고난 고도의 능력과 개인 특성을 가진 각 개인들을 걸러내는 선발장치로 활동할 뿐이라는 비판이 있다. 본 논문에서는 인적자본의 여러 측면을 문헌자료를 중심으로 분석하였다. 특히 인적자본과 경제성장, 기술, 국제 아웃소싱, 기술기반 접근방법, 전이가능성을 초점을 두어 그 관계 및 시사점을 비판적으로 검토하였다. The contemporary structural change of developed economies is different from those in the past in many respects but in one: it vigorously transforms the world as we know it, compelling people to face new, perhaps less certain reality. Structural changes inevitably bring about demand for knowledge and skills different from those required in the era before. During the industrial revolution skilled artisans protested against technologies that made crafts acquired through years of learning redundant. Nevertheless, the human capital investment of those nineteenth century artisans is just a fraction of the human capital investment in skilled labor today. This is one of the reasons why the structural change of today is far costlier than any of those of the past. The degree of specificity of human capital is one of the central questions in labor economics. This is not surprising because the answer to this question is relevant from several policy and management perspectives. First, the more general human capital is, the less costly are job displacements due to firm closures and shrinking. This is because human capital generality means that the skills learnt at the pre-displacement job are also useful in a larger number of alternative jobs. This additionally suggests that countries with more portable skills across jobs should have smoother labor market adjustments in times of technological change and internationalization of the division of labor. Second, the more general human capital is, the more difficult it is for firms to tie employees to certain job positions. For instance, for more general jobs firm investments in training are less effective means of binding employees to their firms.

한국여성의 ‘인적자본’이 취업에 미치는 영향에 대한 연구

박수미(Su Mi Park) 한국인구학회 2002 한국인구학 Vol.25 No.1

이 연구는 개인들의 노동공급행위를 설명하는 중요한 이론 중 하나인 ‘인적 자본론’이 여성들의 취업특성을 설명하는 데에 여전히 유효한지에 대한 문제제기에서 출발했다. 구체적으로 이 연구는, 여성들이 지닌 인적자본이 여성들의 취업결정과 취업직종에 어떠한 영향을 미치는지를 경험적으로 분석했다. 이 연구에서 살펴보고자 하는 가설은 크게 두 가지로서, 첫째는 여성들의 인적자본이 여성들의 취업률에는 어떤 영향을 미치는지이며, 둘째는 여성들의 인적 자본이 여성들의 취업직종에는 어떤 영항을 미치는지이다. 한국사회 고학력 여성들의 경제활동참여율이 매우 저조하다는 데에서 알 수 있듯이, 여성들이 지닌 인적자본이 여성들의 취업률에 별다른 영향을 미치지 못할 것이라는 점이 이 연구의 주된 가설이다. 하지만 일단 취업을 한 여성들의 경우에는 그들이 갖고 있는 인적자본이 취업직종에서는 상당한 설명력을 지닐 것으로 여겨져 이러한 내용으로 두 번째 가설이 구성되었다. 분석 결과, 가설에서 설정한 대로 인적자본론의 이론적 예측과 달리, 여성들의 취업결정에 인적자본은 별다른 영향을 미치지 못하거나 혹은 정반대로 부(-)적인 영항을 미치는 것으로 나타났다. 특히 가장 중요한 인적자본 중의 하나인 ‘학력’의 효과를 살펴보면, 학력이 높을수록 뚜렷하게 일률적으로 취업률이 낮아짐을 확인해 볼 수 있었다. 그밖에, 여성들이 지닌 자격증이나 취업훈련 여부, 또 건강 상태 등과 같은 인적자본 요소도 여성들의 취업결정에는 별다른 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 한편 인적자본은 여성들의 취업직종에는 상당한 정도의 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 이 분석결과도 실질적인 내용을 따져보니 그다지 유효한 영향 효과라고 보기 어려웠다. 취업직종과 연령 및 학력과의 회귀분석결과 여성 취업직종의 열악한 상황을 재확인해 볼 수 있었다. 따라서 한국사회 여성들의 인적자본은 여성들의 취업 결정 및 취업유형에 의미있는 변수가 되지 못한다고 할 수 있다. This research explores the effect of Korean women's human capital on their employments. The first research question is which Korean women's human capital increase the rate of women's employment. And then the second research question is which Korean women's human capital affect the kind of women's job. In general, women's representative human capital indicates the educational attainment, the training of job skill, the certificate of job, and the their health. Human capital theoriests insist that individual's human capital determines the participation into the labor market, the type of job and wage. But in Korea it is well known that highly educated women's rate of employment is very low. The method of this research is logit analysis and regression analysis, using the cross-sectional data. We find in this research that women's human capital does not have a positive effect on women's employment rate. The longer women's schooling period is, the less women's participation rates into the labor market are. Women's training of job skill, certificate of job and health does not also have a statistical significance on their employment rate. Besides women's human capital does not affect the kind of job. So human capital theory is very limited explanation on Korean women's economic activities.

일자리 수준의 숙련지표를 이용한 지역노동시장 인적자본 외부효과 분석

이헌영,조성철,임업 한국지역학회 2011 지역연구 Vol.27 No.4

The importance of regional human capital and knowledge externalites is more and more emphasized with a transition to a knowledge-based economy. However, educational attainment which is widely used as a proxy variable of human capital does not reflect the variety of characteristics of human capital. There have been few empirical studies on human capital and knowledge externalities in regional labor market. The purpose of this paper is to analyze the effects of occupation-specific skills of human capital on labor productivity in regional labor market by using occupation-specific skill factors as a complement of years of schooling. This study identifies four kinds of occupation-specific skill factors which are defined as cognitive skills, technical skills, physical skills, and relational skills by using Korea Network for Occupations and Workers(KNOW) database. Based on these factors, this study concludes that there is a wage compensation difference across different kinds of skills that people have and these skills have different impact on knowledge externalites. This study finds varying effects of occupation-specific skills on labor productivity at a regional level by employing a hierarchical linear model. 지식기반경제 사회로의 전환과 함께 지역의 경제성장에 있어서 인적자본 및 인적자본 외부효과의 중요성이 더욱 강조되고 있다. 그러나 인적자본을 측정하는 지표로 널리 사용되는 교육년수는 인적자본의 다양한 측면을 반영하지 못하는 탓에, 인적자본 외부효과의 다양한 메커니즘을 충분히 설명하지 못하고 있다. 본 연구는 직종 수준에서 관찰되는 근로자의 숙련 수준을 바탕으로 기존 변수의 한계를 보완하는 인적자본의 지표를 구성하고, 이를 통해 근로자의 상이한 인적자본 특성이 개별 근로자의 생산성에 미치는 영향을 고찰했다. 나아가 지역 수준에서 상이한 인적자본 특성이 지역 수준의 생산성 증대에 어떠한 영향을 미치는지 살펴봄으로써 인적자본 외부효과를 창출하는 인적자본의 속성에 대해 규명하고 있다. 한국직업정보네트워크(KNOW) 자료를 이용하여 교육년수를 보완할 인지적, 기술적, 신체적, 관계적 숙련 수준의 변수를 구성할 수 있었으며, 이를 바탕으로 분석한 결과 동일한 교육년수를 가진 개인 사이에서도 상이한 숙련 수준에 따라 임금 보상으로 대변되는 생산성에 있어 차이가 나타남을 살펴볼 수 있었다. 또한 본 연구는 위계적 선형모형의 추정을 통해 지역 수준에서 각 차원의 숙련수준이 인적자본 외부효과를 창출에 미치는 영향을 실증적으로 밝히고 있으며, 인적자본 외부효과의 영향이 개별 근로자의 숙련 수준에 따라 다르게 나타남을 밝히고 있다.

기업의 교육훈련 투자와 자발적 이직률 간의 관계:인적자본 특성 및 인적자본 수준의 조절효과

옥지호,박오원 한국노동연구원 2018 노동정책연구 Vol.18 No.1

Previous studies of the relationship between training and development investment and voluntary turnover rate showed mixed results. Thus, this study focuses on the characteristics of human capital and the level of human capital as a boundary condition on the relationship between the training and development and the voluntary turnover rate of the employees. As a result of the empirical analysis of the balanced panel composed of 121 organizations and 484 observations (4 times per organization), it is found that the increase of training and development investment decreases voluntary turnover rate when the extent of human capital specificity is high rather than low. In addition, as a result of verifying the three-way interaction between the firm-specific human capital characteristic and the level of human capital, it can be concluded that the negative relationship between training and development and voluntary turnover rate is strengthened when both the degree of firm-specificity and the level of human capital are high. The empirical results of this study imply that characteristics and level of human capital should be considered together to enhance the effectiveness of training and development investment on voluntary turnover. 자발적 이직률에 대한 교육훈련의 효과를 분석한 기존 연구들을 살펴보면 상반된 예측이 혼재하고 있어 이를 보다 명확히 이해하기 위해서는 조직의 교육훈련 투자가 자발적 이직률에 미치는 영향에 대한 추가연구의 필요성과 함께 이에 대한 경계조건(boundary condition)을 규명하는 것이 요구된다. 이에 본 연구에서는 기업의 교육훈련 투자와 구성원의 자발적 이직률의 관계를 검증하는 한편, 이에 대한 경계조건으로서 인적자본 특성과 인적자본 수준에 주목하였다. 인적자본기업패널의 121개 기업을 대상으로 네 차례 반복 조사된 균형패널(balanced panel)을 구성하여 실증분석을 진행한 결과, 교육훈련 투자가 증가할수록 자발적 이직률이 감소하는 것으로 나타났다. 경계조건의 효과를 검증한 결과, 인적자본의 특성이 기업특수적일수록 교육훈련 투자의 증가는 자발적 이직률의 감소에 기여하는 것으로 나타났다. 또한, 인적자본의 기업특수적 특성과 인적자본 수준의 삼원 상호작용(three-way interaction)을 검증한 결과, 기업특수적 특성이 강하고 인적자본 수준이 높을 때 교육훈련 투자는 자발적 이직률을 가장 크게 줄이는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 교육훈련 투자의 효과성을 높이고 구성원의 이직을 줄이기 위해 교육훈련의 내용과 함께 인적자본의 특성과 수준이 함께 고려되어야 함을 시사한다.자발적 이직률에 대한 교육훈련의 효과를 분석한 기존 연구들을 살펴보면 상반된 예측이 혼재하고 있어 이를 보다 명확히 이해하기 위해서는 조직의 교육훈련 투자가 자발적 이직률에 미치는 영향에 대한 추가연구의 필요성과 함께 이에 대한 경계조건(boundary condition)을 규명하는 것이 요구된다. 이에 본 연구에서는 기업의 교육훈련 투자와 구성원의 자발적 이직률의 관계를 검증하는 한편, 이에 대한 경계조건으로서 인적자본 특성과 인적자본 수준에 주목하였다. 인적자본기업패널의 121개 기업을 대상으로 네 차례 반복 조사된 균형패널(balanced panel)을 구성하여 실증분석을 진행한 결과, 교육훈련 투자가 증가할수록 자발적 이직률이 감소하는 것으로 나타났다. 경계조건의 효과를 검증한 결과, 인적자본의 특성이 기업특수적일수록 교육훈련 투자의 증가는 자발적 이직률의 감소에 기여하는 것으로 나타났다. 또한, 인적자본의 기업특수적 특성과 인적자본 수준의 삼원 상호작용(three-way interaction)을 검증한 결과, 기업특수적 특성이 강하고 인적자본 수준이 높을 때 교육훈련 투자는 자발적 이직률을 가장 크게 줄이는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 교육훈련 투자의 효과성을 높이고 구성원의 이직을 줄이기 위해 교육훈련의 내용과 함께 인적자본의 특성과 수준이 함께 고려되어야 함을 시사한다.