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          한국기업의 중국법인에서 국제인사관리정책과 노동생산성간의 관계 : 본사인력의존과 현지선행경영역량의 조절효과검증을 중심으로

          이용진,류성민 한국국제경영관리학회 2012 국제경영리뷰 Vol.16 No.1

          다국적기업의 해외자회사에서 인사관리정책에 있어서 표준화정책(본사유사성)을 활용하는가 아니면 현지화 정책(현지유사성)을 활용하는가 하는 것은 국제인사관리분야의 핵심적인 이론주제 중 하나이다. 어떤 국제인사관리정책을 활용할 것인가는 결국 조직성과를 향상시킬 수 있는 대안의 선택으로 귀결될 것이다. 이에 따라 국제인사관리정책의 선택이 자회사의 조직성과에 어떤 영향을 미칠 것인가에 대해서 살펴 볼 필요가 있다. 그러나 이러한 국제인사관리정책과 조직성과 간의 관계를 살펴본 연구는 많지 않다. 본 논문은 상황론적 접근법(contingency approach)을 적용하여 중국진출 한국기업의 중국법인들을 대상으로 국제인사관리정책, 본사인력의존, 본사의 현지경영선행역량, 노동생산성 간의 관계를 연구하였다. 연구 자료는 2007년 한국노동연구원이 진행한 ‘중국진출 한국기업의 인사/노무관리 및 경영환경 실태조사' 자료를 활용하였는데, 한국에 본사를 가지고 있는 중국법인들로써 한국기업들이 가장 많이 진출한 13개 도시의 165개 기업에 대한 실태조사자료 중 본 연구에 활용할 수 있는 103개 기업의 자료를 활용하였다. 위계적 회귀분석을 통하여 분석한 결과는 다음과 같다. 먼저, 국제인사관리정책인 인사관리의 본사유사성은 독립적으로는 노동생산성과 유의한 관계를 나타내지 않았다. 반면, 인사관리의 본사유사성과 조직 상황요인인 본사인력의존 및 본사의 현지경영선행역량 간의 상호작용은 노동생산성과 유의한 정(+)의 관계를 나타내었다. 이러한 결과를 바탕으로 본 연구의 시사점과 한계 및 추후의 연구 과제를 논의하였다. In the subsidiary of multinational corporation, the choice of international HR policy which is standard policy or localize policy is one of the key issues in international human resource management. The purpose of this paper is to examine the relationships among the IHRM policy, the ratio of expatriates in employees in subsidiary, the precedential competence of local management, and labor productivity. The data was used in this research were gathered by the Korea Labor Institute for the Korean firms in China in 2007, and the sample used in this research were 105 Korean subsidiaries in China. Hierarchical regression analysis was used to analyze the data. Results revealed that the resource dependence to headquarters of subsidiary have moderating effect between IHRM policy and labor productivity. The more detail results as follows. The interaction between the expatriate staffing and the headquarters similarity of HR policy was positively related to the labor productivity. Also it was found that the interaction between precedent competence of local management and the headquarters similarity of HR policy was positively related to the labor productivity. Based on the above results, we also discussed the implications, limitations and future research directions.

        • 국제합작기업의 경영의 역할 분담과 경영성과

          최창범 한국국제경영관리학회 2007 한국국제경영관리학회 학술발표대회 논문집 Vol.2007 No.-

          국제합작 기업의 설립 시에 대두되는 주요 경영이슈들 중에 하나는 합작기업의 경영책임을 두 합작파트너 (다국적기업과 현지기업) 간에 어떻게 분담할 것이냐이다. 본 논문은 다국적기업과 현지의 합작파트너 간에 이루어 질 수 있는 네 가지의 상이한 경영의 역할분담 방식을 분석하는 틀을 제시하고 있다. 도출된 네 가지의 상이한 경영의 역할분담 방식은 (1)분할분담의 경영(split control management) (2)공동경영 (shared management) (3)다국적기업이 지배적인 경영 (MNE partner-dominant management) (4)현지기업이 지배적인 경영 (local partner-dominant management)이다. 경영의 역할분담 분석틀을 한국에 위치한 71개의 국제합작 기업들을 표본으로 사용하여 검증하였다. 검증 결과는 분할분담의 경영(split control management) 방식을 따르는 국제합작 기업이 나머지 다른 형태의 경영의 역할분담 방식을 채택한 합작기업보다 우수한 경영성과를 보이는 것으로 나타났다. 그러나 분할분담 방식의 경영을 제외한 나머지 세 가지의 경영방식 간에는 경영성과의 차이가 없는 것으로 나타났다.

        • KCI등재후보

          베트남기업과 현지한국기업의 인적자원관리의 비교연베트남기업과 비교연구

          김진욱,보티홍반 한국국제경영관리학회 2007 국제경영리뷰 Vol.11 No.3

          본 논문은 베트남 투자사업의 성공요인으로 중요한 의미를 갖는 인적자원관리제도의 현지적합성 검토에 연구의 중심을 두고, 베트남의 문화특성 및 노동제도를 검토하고 현지 한국기업의 인적자원관리관행을 베트남기업과 비교분석함으로써 베트남 진출 한국기업들의 인적자원관리의 현지화 전략에 대한 시사점을 찾고자 하였다. 이를 위해 본 연구는 베트남 진출 한국기업의 전형인 신발 및 의류산업에 있어서 베트남기업과 베트남 현지 한국기업 각 한개 씩 모두 4개의 사례기업을 선정하여(2×2 cell) 각 기업의 인적자원 확보관리, 훈련개발관리, 유지관리 등 인적자원관리의 3가지 범주에 대하여 양국기업간 관행상의 차이점이 무엇인지를 분석하고자 하였다. 분석결과 베트남 기업과 현지 한국기업의 인적자원 관리관행 간에는 베트남 기업이 평등적 사회주의하의 기업관행을 아직 유지하고 있는데서 오는 몇 가지 차이점이 발견된다. 그러나 본질적 측면에서 본다면 차이점 보다는 유사점이 더 많이 발견된다고 볼 수 있다. 그것은 베트남과 한국이 다 같은 유교권으로서 ‘기업가족'의 메타포어를 공유하고 있고 ‘장기적 관계'와 ‘상호신뢰'를 중시하는 등 문화적 유사성이 많다는 점에서이다. 다만 양국의 노사관행 간에 시간적 갭이 존재하며 또 베트남 진출 한국기업이 인적자원관리의 현지화에 대한 몰입수준이 낮아 양국의 관행과 방식을 조화시킬 문화적합성 전략수립에 소흘했다는 점이 양국기업간의 관행적 차이를 설명할 수 있는 중요한 부분으로 추론된다. This article tried to draw out some implications for localization strategy of human resource management of Korean firms in Vietnamese context. This objective was guided by two specific questions. First, what forms of HRM practices exist in Vietnamese firms especially in footwear and garment industry in which many Korean firms execute FDI. Second, how do these practices and approaches differ from those of Korean firms. In order to achieve these purpose, this study tried to compare HRM practices of Vietnamese firms with local Korean firms by using case analysis of 3 categories of HRM between each two samples(2×2 cell). From the analysis, we could find some differences in HRM practices, especially in recruitment, selection and labor relations between two national firms that are supposed to come from socialistic tradition of Vietnamese firms. But we could also find some similarities in HRM practices between two national firms that are supposed to come from same Confucian culture such as the concept of 'corporate family' 'reciprocity' and 'long-term relations', 'consistency trust' etc,. Finally, we could draw out the implications that the commitment to localization of Korean firms to Vietnamese context was not strong, and this weak commitment could be pointed out as one of the important reasons for the low level of localization of Korean firms.

        • 글로벌시대 경영대 학부생들의 글로벌경영 전문역 량 강화를 위한 모색

          조대우(Dae-Woo Cho) 한국국제경영관리학회 2016 한국국제경영관리학회 학술발표대회 논문집 Vol.2016 No.8

          한국에서 국제경영학회가 창립된 것은 1989년이다. 한국의 대학교에서 본격적으로 학과(department)수준에서 국제경영학을 가르친 것은 충남대학교 무역학과가 처음일 게다. 원래 국제경제학이 아닌 국제경영학을 가르치는 조건으로 설립된 학과이기 때문이다. 학과명칭도 창립된 1979년도부터 Department of International Management였다. 이후 36년이 경과했다. 그동안 국제경영학을 전수하면서 글로벌시대에 걸맞는 글로벌경영 인력을 양성하기 위해 노력한 몇가지 방안을 제시하였다. 첫째 국제경영관련 교과목의 변천내용이다. 둘째 학과의 명칭변경과 소속변경에 관한 내용이다. 셋째 글로벌경영인재를 양성하기 위한 각종 노력에 관한 내용이다. 예를 들어 경영학부내 8개의 트랙을 소개하고 특히 글로벌비즈니스 트랙에 관한 내용을 정리했다. 다섯째 실제로 글로벌 실무역량을 강화하고자 10여년 전부터 시행하고 있는 Global Start-up Program과 Global Business Study Tour과목의 진행상황과 성과를 보여주고자 했다. 마지막으로 오늘날은 글로벌시대인만큼 경영학이란 바로 국제경영학인 셈이다. 따라서 글로벌 경영전문역량강화 프로그램이라는 이름으로 세부경영 각 분야의 국제적 외연확장 방안을 제시하였다.

        • KCI등재
        • 한ㆍ중 경영방식의 본질적 차이와 유사성에 관한 연구

          박상철(Sang Chul Park), 백권호(토론자), 김경(토론자) 한국국제경영관리학회 2006 한국국제경영관리학회 학술발표대회 논문집 Vol.2006 No.-

          본고의 연구목적은 중국적 경영방식의 특질을 규명하고 그것을 한국적 경영방식과 대비해 봄으로써 두 경영방식간의 본질적 차이와 유사성을 발견하여 중국의 경영에 대한 이해와 그에 대비되는 한국적 경영의 특성을 보다 구체화하는데 있다. 중국인의 독특한 인간관계의 기본 원리로 규정할 수 있는 ‘꽌시' 개념은 중국적 경영방식의 핵심에 자리 잡고 있다. ‘꽌시'는 음양사상에 뿌리를 두고 있으며, 사회주의 경험을 통해 중국성을 강화하게 된 것으로 해석되며, 중국 경제시스템이 어떤 방향으로 나아가건 중국적 경영의 기저에 자리 잡고 있을 것이 분명해 보인다. ‘꽌시'는 모든 중국적인 것들의 소통에 있어 가장 핵심적인 통로가 되는 때문이다. 중국의 관리는 情과 理, 그리고 法 모두를 중시하나 理를 중심으로 한다. 그러나 중국의 합리성은 서구의 형식적 합리성과 대비되는 실제적 합리성이며, ‘꽌시'에 따라 규정되는 理라는 점에 주목해야 한다. 이러한 중국식 관리의 理 임페러티브에 대해 한국은 情 임페러티브의 관리라고 할 수 있다. 이러한 임페러티브 상의 차이가 외관성 동일하게 보일 수도 있는 두 나라 경영방식상의 가족주의의 성격을 다르게 만들고 또 체면과 ‘미엔쯔' 그리고 정과 ‘인정'간에 미묘한 개념상의 차이가 나타나게 만드는 것으로 판단된다. 앞으로 두 나라의 경영방식의 본질에 대한 실증분석을 다각적으로 진행되고 각각의 장점을 발굴하여 이들의 글로벌 상황에서의 적응 가능성 등을 규명하여 창조적으로 통합할 수 있는 방안을 모색하는 것이 앞으로의 연구방향이 되어야 할 것으로 판단된다. The purpose of this paper is to clarify the very nature of the Chinese and Korean management style by analyzing the fundamental differences and similarities between the two. As it is widely acknowledged, the concept of 'Guanxi' lies at the core of the Chinese management style. It means 'relationships' in its literal definition, but carries out far broader meanings in China. Providing the very channel for communicating all kinds of 'Chineseness' things, 'Guanxi' will remain as the vital concept for understanding the 'Chinese Way' for all that economic development in China. Chinese management follows 'Li'(resonableness) imperative, which is a kind of rationality that is defined by the 'Guanxi'. While, in Korean management 'Cheong' impertive prevails. Though the two concepts are rooted in the same Confucian values, there is a divergence in them and it brings subtle differences in principles and practices of management between the two countries. For the future study, I suggest that we should try to find the way to integrate the two imperatives and the way to develop a plausible management theories according to it taking due account on the global integration of economies.

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