보상 및 인식으로부터 서비스 지향적 조직시민행동으로의 경로에 관한 연구

문철상,김항석 글로벌경영학회 2011 글로벌경영학회지 Vol.8 No.1

Promoting employees to perform service-oriented behaviors, a retail bank should understand the process in which reward and recognition stimulate service-oriented behaviors of them to increase customer satisfaction. This study identifies the source of reward and recognition and the apprehension by employees toward reward and recognition system as crucial factors in the mechanism that triggers service-oriented behaviors. Rewards and recognition in the retail banking service industry that can modify the attitude and behaviors of employees can be originated from diverse sources such as managers, colleagues,customers or upper level management. In developing positive attitude and behaviors of front-line service employees for higher level of service-oriented citizenship behaviors, not only does the source of reward and recognition play a critical role, but also the perception of employees regarding fairness, consistency, objectiveness of reward and recognition system is another key factor. Using PLS method to analyze the total of 285 questionnaires, this study found that the extent to which employees perceive rewards and/or recognition system is positively associated with perceived organizational support(POS), leader-member exchange(LMX), job satisfaction, which in turn increase the incidence of service-oriented behaviors. In addition, this study provide an empirical evidence that the effect of reward and recognition on job satisfaction is partially mediated by POS and LMX. In conclusion, since reward and recognition enhance the servie-oriented behaviors of employees through POS, LMX, and job satisfaction, managers and top management in retail banking firms should reward and recognize, in a fair, consistent, and objective manner, not only when employees display superior service performance, but also when they maintain higher level of job satisfaction and positive relationships between the employees, their managers, their colleagues. 소매금융서비스 업무 종사자의 서비스 지향적 행동을 촉진함으로써 고객만족 수준을 높이려는 소매금융기업에서는 보상과 인식이 어떠한 과정을 통해 소매금융 서비스 업무 종사자의 서비스 지향적 행동을증가시키는지를 분명하게 이해해야 할 것이다. 본 연구에서는 보상과 인식을 누구로부터 받게 되는지(원천), 그리고 보상과 인식을 어떻게 이해하고 있는지 등의 요인이 서비스 업무 종사자의 서비스 지향적 행동을 촉발하는 직무만족의 주요 요인임을 밝혀내고 있다. 보상과 인식은 다양한 계층, 즉 상사, 동료, 관리자, 고객, 그리고 경영임원 등으로부터 주어질 수 있으며, 이와 같은 보상과 인식은 서비스 업무종사자의 태도와 행동에 영향을 미칠 것이다. 그러나 서비스 업무 종사자의 긍정적 태도와 행동을 이해하는데 있어서, 보상과 인식의 원천을 고려하는 것도 중요하지만, 조직의 보상과 인식 시스템을 서비스업무 종사자가 어떻게 이해하고 있는지 또한 그만큼 중요한 요인이라고 볼 수 있다. 본 연구에서 수집된285부의 설문을 PLS 모형을 통해 분석한 결과, 조직(경영자)에 의한 보상과 인식, 비공식 원천(직장내동료와 고객)에 의한 보상과 인식, 그리고 조직의 보상 및 인식 체계에 대한 직원의 이해 수준이 높을수록 조직지원의 수준, 상사와의 관계, 직무만족을 높게 지각할 것이고, 따라서 직원의 서비스 지향적 조직시민행동은 증가하게 된다라는 가설을 지지하고 있다. 또한 본 연구에서는 보상과 인식의 직무만족에 대한 효과는 조직지원에 대한 지각 수준, 직원-상사 관계, 직무만족도에 의해서 부분적으로 매개된다는결과를 제시하고 있다. 결론적으로, 보상과 인식은 조직지원의 지각 수준, 상사-직원의 관계, 직무만족을 통해 서비스 지향적 행동을 향상시킬 수 있기 때문에, 소매금융 기업과 경영관리자는 서비스 업무 종사자가 탁월한 고객 서비스 행동을 지속적으로 보일 때뿐만 아니라, 직장동료, 고객, 상사, 기업과 원활한 협력관계를 강화시키는 긍정적 태도를 보일 때에도 적절한 보상과 인식을 주어야 할 것이다.

사회복지사의 보상인식과 이직의도와의 관계

설진화(Jin-Hwa Seol),이재현(Jae-Hyun Lee) 연세대학교 사회복지연구소 2010 한국사회복지조사연구 Vol.25 No.-

사회복지사와 같은 전문직 종사자는 비문직종사자와는 상당히 다른 보상인식과 이직의도에 대한 태도를 가지고 있는 것으로 알려지고 있다. 본 연구는 사회복지사들의 보상인식 수준 은 어느 정도이며, 보상인식과 이직의도와의 관계를 살펴보고자 하였다. 자료수집방법은 광주광역시와 전라남도 지역의 종합사회복지관을 비롯하여 장애인, 아동, 노인, 청소년 관련 등, 100개소의 사회복지기관에 종사하는 사회복지사를 대상으로 400부를 개별방문 및 우편발송을 통해 배포하였으며, 총 98개 기관에서 324부를 회수(회수율 : 81%)하여 불성실응답 3부를 제외한 321부를 최종 분석하였다. 연구결과, 보상인식과 이직의도 정도는 평균평점 5점 만점에 보상인식 (욕구)은 중간 수준(3.06)이상 이였으며, 개인 특성에 따른 이직의도 수준의 차이는 연령, 학력, 월 평균 급여, 월 평균 가구소득에서 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 사회복지사의 이직의도의 영향변수들에 대한 다중회귀분석의 결과 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 구체적으로 논의하자면 개인특성 변수들 중에서 연령만이 이직의도에 부(-)적으로 유의한 영향을 미쳤으며, 학력은 이직의도에 유의미하게 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편 조직의 특성은 이직의도의 수준에 부(-)적인 영향을, 보상에 대한 인식은 이직의도에 부(-)적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편, 사회복지사들의 보상인식은 보상유형에 따라 이직 의도와 유의미한 관계가 존재함을 확인하였고 보상유형에 따라서도 이직의도에 미치는 영향력이 다름을 알 수 있었다. 또한, 개인특성과 조직특성에 따라서도 영향력이 상이함을 검증하였다. 따라서 본 연구는 사회복지조직의 조직운영에 있어 효과적인 조직인사관리 및 사회복지서비스 질 향상에 기여하고 정책적․실천적 함의를 제공할 수 있다고 사료되며, 본 연구의 결과를 토대로 무엇보다도 사회복지사들이 전문직업인으로 정당한 근무환경에서 근무할 수 있는 여건을 개선하여 사회복지사의 이직의도의 장애요인들을 제거하고, 이직의도를 감소시켜 이․전직을 예방하기 위한 정부의 정책적 접근, 사회복지기관에서의 사회복지사들에 대한 전문성과 자율성을 인정하는 적절한 보상 등이 우선시되어야 할 것이다. The purpose of this study is to explore the relationship and effects of social workers reward recognition, turnover intention. The survey was conducted among 321 social workers engaged in human service organizations in the region of Gwang-ju & jyunnam. The questionnaires regarding reward recognition, job turnover intention, social demographic characteristics, organizational characteristics were scored and analyzed. For the analysis, SPSS, Multiple Regression were used. The results of this study were as follows; 1. The average mean scores of reward recognition, turnover intention were : 3.06 points, 3.25 points and 3.00 points, out of a five point scale. 2. Among various social demographic features, the different social demographic variables related to age, education, average salary per month, and average income per month displayed differences in turnover intention. These variables showed features that are statistically significant 3. The results of a correlation analysis on reward recognition, job turnover intention were as follows. Reward recognition had correlation with job turnover intention. job turnover intention had significant correlation with reward recognition. 4. When the multiple regression analysis of reward recognition was executed designating turnover intention as the dependent variable, reward recognition accounted for 11.6% of turnover intention. Reward recognition was the significant variable determining the change of job turnover intention when both social demographic variables and organizational characteristics variables were controled. Above findings show that social workers reward recognition is the key variable that influences job turnover intention. In other words, when reward recognition was high, turnover intention was lower. Other variables like organizational characteristics also had an effect on turnover intention. To conclude, social workers and to reduce their turnover intentions, which are the essential elements in human service organization management, the organizational approach to various reward systems based on organizational characteristics is necessary. This study has significance in the perspective that it provides a guide line for organizational management through an analysis of the relationships among social workers reward recognition, job turnover intention.

인식 가능한 피해자 효과가 제3자의 처벌 및 보상 판단에 미치는 영향

최인범,김신우,이형철 한국법심리학회 2020 한국심리학회지: 법 Vol.11 No.2

Identifiable victim effect refers to the tendency of greater sympathy and helping behavior to identifiable victims than to abstract, unidentifiable ones. This research tested whether this tendency also affects third-party’s punishment and compensation judgments in jury context for public’s legal judgments. In addition, through the Identifiable victim effect in such legal judgment, we intended to explain the effect of ‘the bill named for victim’, putting the victim's real name and identity at the forefront, which is aimed at strengthening the punishment of related crimes by gaining public attention and support. To do so, we conducted experiments with hypothetical traffic accident scenarios that controlled legal components while manipulating victim’s identifying information. In experiment 1, each participant read a scenario of an anonymous victim (unidentifiable condition) or a nonanonymous victim that included personal information such as name and age (identifiable condition) and made judgments on the degree of punishment and compensation. The results showed no effect of identifiability on third-party’s punishment and compensation judgments, but moderation effect of BJW was obtained in the identifiable condition. That is, those with higher BJW showed greater tendency of punishment and compensation for identifiable victims. In Experiment 2, we compared an anonymous victim (unidentifiable condition) against a well-conducted victim (positive condition) and ill-conducted victim (negative condition) to test the effects of victim’s characteristics on punishment for offender and compensation for victims. The results showed lower compensation for an ill-conducted victim than for an anonymous one. In addition, across all conditions except for negative condition, participants made punishment and compensation judgments higher than the average judicial precedents of 10-point presented in the rating scale. This research showed that victim’s characteristics other than legal components affects third-party’s legal decision making. Furthermore, we interpreted third-party’s tendency to impose higher punishment and compensation with effect of ‘the bill named for victim’ and proposed social and legal discussion for and future research. 인식 가능한 피해자 효과(Identifiable victim effect)는 추상적인 피해자보다 인식 가능한 피해자에게 더 큰 동정심과 도움행위가 나타나는 현상을 말한다. 본 연구에서는 이 현상을 일반인들의 직관적인 법적 판단 상황에 적용해 피해자에 대한 인식이 제3자의 처벌 및 보상 판단에 미치는 영향을 검증하고자 했다. 그리고 이런 법적 판단에 대한 인식 가능한 피해자 효과를 통해 피해자의 실명과 신상을 전면에 내세워 여론의 관심과 지지를 얻어 관련 범죄의 처벌 강화를 목표로 하는 피해자형 설명법안의 효과를 설명하고자 하였다. 이를 위해 법적 판단에 필요한 법률적 요인을 배제한 교통사고 시나리오를 작성해 교통사고 피해자의 정보를 조작해 실험을 진행하였다. 실험1에서 참가자는 각 집단 별로 사고 피해자를 익명으로 제시한 조건(비인식 조건)과 이름, 나이 등의 신상정보를 함께 제시한 조건(인식 조건)을 읽고 배심원으로서 양형과 합의금을 판단하였다. 그 결과 피해자 신상정보의 유무는 제3자의 양형 및 합의금 판단에 영향을 미치지 않았지만, 세상의 공정성에 대한 믿음에 의한 조절효과가 나타났다. 즉, 피해자를 구체적으로 인식했을 때 세상이 공정하다고 믿을수록 더 높은 처벌과 보상을 원하는 것으로 나타났다. 실험2에서는 익명의 피해자(비인식 조건)와 성행 정보가 긍정적(긍정인식 조건)이거나 부정적인 피해자(부정인식 조건)를 비교해 피해자 특성이 가해자 처벌과 피해자 보상에 미치는 영향을 관찰하였다. 그 결과 피해자를 부정적인 사람이라고 인식했을 때 피해자가 누군지 알 수 없을 때보다 더 적은 보상 판단을 하는 것으로 나타났다. 또 부정적인 피해자 조건을 제외한 모든 조건에서 이전 판례의 평균보다 더 높은 가해자 처벌, 피해자 보상 판단을 하는 것으로 나타났다. 본 연구는 법률적 요인 외의 피해자 특성이 제3자의 법적 판단에 영향을 미친다는 것을 확인하였다. 나아가 법적 요인과는 무관하게 높은 처벌과 보상 판단을 피해자형 실명법안의 효과와 함께 해석하며 공정한 양형 기준 설정을 위한 사회적, 법적 논의와 후속 연구를 제안하였다.

미용서비스 종사자의 보상인식이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향

김경인 ( Kyoung-in Kim ) 한국미용예술경영학회 2020 미용예술경영연구 Vol.14 No.4

본 연구는 미용 서비스 종사자를 대상으로 금전적, 비금전적, 근무환경에 대한 보상인식을 파악하고 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 알아보고자 실증분석을 실시하였다. 설문대상은 서울, 경기권 대학과 대학원의 뷰티관련 학과에 재학 중인 대학생이며, 자기기입식 설문을 실시하였다. 조사기간은 2020년 3월15일부터 3월 30일까지 온라인과 오프라인을 통해 자기기입식 설문을 통해 266부를 최종분석에 사용하였고 통계처리는 SPSS 18.0 프로그램을 활용하여 회귀분석을 실시하였다. 분석결과, 미용 서비스 종사자들이 인식하고 금전적 보상은 급여 공정성, 급여 수준 2개의 요인이 도출되었다. 비금전적 보상은 문화생활 지원, 시설지원, 생활 지원의 3개 인식요인이 도출되었고 근무환경보상은 근무여건, 직무 자율성, 대인관계의 3개의 인식요인이 도출되었다. 미용 서비스 종사자들의 금전적 보상인식에서는 급여 수준, 급여 공정성에 대한 인식이 높을수록 직무만족과 직무몰입을 상승시키는 것으로 확인되었다. 비금전적 보상인식에서는 시설지원과 생활 지원이 좋아질수록 직무 만족과 직무몰입이 증가하는 것으로 나타났으나 문화생활 지원에 있어서 영향 관계가 확인되지 않았다. 근무환경보상 인식에서는 근무여건에 대한 직무만족도와 직무 몰입도가 감소하였으나 직무 자율성에 있어서는 직무만족도와 직무 몰입도가 증가하는 것으로 나타났다. 미용 서비스 산업에서 적절한 급여 수준과 근무여건 개선 등에 관한 충분한 의견 교류, 동료와 직장 상사 간의 우호적인 관계 유지를 통해 업무에 비례해 충분한 보상을 받고 있다는 것을 인지시키기 위한 지속적인 노력을 해야 할 것이다. This study conducted an empirical analysis of beauty service workers to identify compensation perceptions for financial, non-monetary, and working conditions and determine their impact on job satisfaction and organizational immersion. The subjects of the study were college students attending beauty-related courses at universities and graduate schools in Seoul and the Gyeonggi Province, and they were administered self-subscription surveys. From March 15 to March 30, 2020, 266 completed responses were collected through online and offline self-publishing surveys and used for the final analysis. Statistical processing was conducted using the SPSS 18.0 program. As a result of the analysis, two factors of financial compensation recognition―salary fairness and salary level ―were identified for beauty service workers. Non-monetary compensation recognition comprised three factors―cultural life support, facility support, and living support ―while working condition compensation was described using three recognition factors: working conditions, job autonomy, and interpersonal relationships. The financial compensation recognition of beauty service workers was found to increase job satisfaction and job immersion as they became more aware of salary levels and fairness. Non-monetary compensation recognition revealed that job satisfaction and job immersion increased as facility support and living support improved; however, the effect on cultural life support was not confirmed. Perception of working condition compensation showed that job satisfaction and job immersion in working conditions decreased, but job satisfaction and job immersion increased in job autonomy. In the beauty service industry, continuous efforts will have to be made to ensure that sufficient exchange on matters such as appropriate pay levels improvements in working conditions is conducted. Further, it is important to ensure compensation proportional to the work by maintaining friendly relations between coworkers and bosses.

기업 직무발명보상과 혁신 성과

강경남(Kyung-Nam Kang) 한국산업경제학회 2016 한국산업경제학회 정기학술발표대회 논문집 Vol.2016 No.11

본 연구에서는 직무발명 보상제도에 대한 경영자와 발명자 간의 인식 차이를 확인하는 한편, 기업경영자의 제도에 대한 인식수준이 기업 직무발명 성과에 미치는 영향을 파악하고자 하였다. 직무발명보상제도 운영의 필요성, 효과 및 보상수준에 대해 경영자 측과 발명자/종업원 측의 응답을 비교한 결과, 발명자/종업원이 경영자/CTO에 비해 직무발명 보상제도의 필요성 및 효과에 대해서는 높게 평가하는 반면, 보상 수준의 적절성에 대해서는 낮게 판단하는 것으로 확인되었다. 기업 경영자의 인식 수준이 기업의 직무발명 성과에 미치는 영향을 분석한 결과, 경영자의 직무발명 보상규정에 대한 인식수준이 높고, 보상제도의 필요성을 높게 평가할수록 기업의 직무발명 성과가 높은 것으로 확인되었다. 기업 경영자가 발명자/종업원등의 직무 활동(직무범위에서의 발명 활동)에 대해 존중하고, 적정 수준의 보상을 제공한다면, 직무발명 보상제도가 발명자/종업원등의 직무이해도를 높이고 발명의욕을 고취시키는 역할을 하고, 궁극적으로 기업의 혁신성과를 높여, 경영자와 발명자 모두에게 긍정적인 영향을 미칠 것이라 생각된다. In Korea, the Invention Promotion Act (the "Act") is devoted to the employee invention. The Act is designed to include compensation system for inventions which fall within the scope of the employer"s business and which result from any action(s) categorized as present or past duties of the employee. In this study, we compared the opinions of both Chief Executive Officers (“CEO”)/Chief Technology Officers ("CTO") and employees on their invention compensation systems. The t-test results showed that there were significant differences in the levels of awareness between CEOs/CTOs and employees. The impact of the awareness levels of CEOs/CTOs on firm’s innovation performance was also investigated using the path analysis method. The results show that a CEO/CTO"s awareness level indirectly affects a firm`s innovation. The study findings signify the importance of enhancing the awareness of CEOs/CTOs about invention compensation system.

지방자치단체 손실보상업무 발전방안에 관한 연구 : 설악권 시·군 공무원 인식조사를 중심으로

박재훈 한국지역발전학회 2013 지역발전연구 Vol.12 No.2

본 연구는 강원도 설악권 4개 시·군 (속초, 고성, 양양, 인제) 손실보상담당공무원을 대상으로 손실보상 업무에 대한 인식조사를 하였다. 본 연구 조사 결과, 잦은 보직이동으로 보상업무의 숙련성 부족, 손실보상업무와 연관된 교육이나 훈련 미흡, 손실보상금 사고 위험성·내재성 및 보상업무 기피로 손실보상 업무에 대한 문제점이 대두되고 있어 이에 따라, 유능한 인재 배치 및 사기진작 고취, 공무원 학습(연구)동아리 운영, 사이버교육 적극적 활용과 손실보상담당공무원간 업무 네트워크화 필요, 보상금 사고시 담당공무원 보험가입의 필요성을 제시하였다.

성과보상연계성이 조직지원인식 및 정서적 몰입에 미치는 영향

박계두(Gye Doo Park),최병권(Byoung Kwon Choi),주영란(Young Ran Joo) 대한경영학회 2015 大韓經營學會誌 Vol.28 No.12

중소기업의 직무발명제도 운영 및 경영자 인식 현황

강경남 한국혁신학회 2017 한국혁신학회지 Vol.12 No.3

In Korea, the Invention Promotion Act (the “Act”) is designed to include compensation system for inventions which fall within the scope of the employer's business and which result from any action(s) categorized as present or past duties of the employee(Kang, 2016). In this study, implementation status of invention compensation system in SME(small and medium-sized enterprises) was surveyed. CEO/CTO’s perception of an employee invention compensation system was also surveyed. The impacts of the perception levels of CEOs/CTOs on their judgement were investigated using an ordered logistic regression model. The results showed that the level of CEO/CTO's awareness affects CEOs/CTOs’ judgement on monetary compensation and R&D investment decision. The study findings signify the importance of enhancing the awareness of CEOs/CTOs about employee invention compensation system(Kang, 2016). 본 연구에서는 직무발명제도를 도입한 중소기업을 대상으로 직무발명제도 운영의 구체적인 현황을 조사하는 한편, 경영자의 제도에 대한 인식수준을 파악하고자 하였다. 조사결과, 최근 5년간 직무발명보상을 실시한 경우 금전적 보상을 실시한 기업이 72.9%, 비금전적보상을 실시한 기업이 51.4%, 금전적 보상과 비금전적 보상을 모두 실시한 기업이 31.4%로나타났다. 보상실시 유형에 따라 경영자 인식 수준을 비교한 결과, 금전적 보상을 실시하지않은 기업에 속한 경영자의 제도에 대한 지식수준이 상대적으로 낮은 것으로 확인되었다. 기업 경영자의 직무발명에 대한 ‘제도 지식수준’과 제도 운영의 ‘효과 인식수준’이 회사의직무발명 활성화 ‘지원 필요성’에 대한 경영자의 판단에 영향을 미치는지 확인한 결과, 기업경영자의 ‘제도 지식수준’이 높을수록 직무발명에 대한 금전적 보상 수준을 높이고, 연구개발비를 증대할 필요가 있다고 생각하는 것으로 나타났다. 중소기업 직무발명 활성화를 위해직무발명제도에 대한 경영자 인식제고 노력이 필요하다고 판단된다.

공정성 원칙으로서 능력주의와 불평등 인식 : 한국과 일본의 비교

우명숙(Woo, Myung-sook),남은영(Nam, Eun-young) 고려대학교 아세아문제연구소 2021 亞細亞硏究 Vol.64 No.1

이 연구는 공정성 원칙이 불평등 인식에 미치는 영향을 한국과 일본의 비교를 통해서 살펴 보았다. 능력주의를 공정성 원칙의 하나로 간주하고, 강한 능력주의, 약한 능력주의, 비능력주의가 불평등 인식에 다른 영향을 미치는지를 탐색하였다. 불평등 인식은 기회의 불평등 인식과 결과의 불평등 인식으로 나눠 분석하였다. 공정성은 불평등을 판단하는 근거이자 기준이기 때문에, 공정성 원칙에 따라 불평등을 용인하는 태도가 달라질 것으로 기대했다. 또한 노력에 대한 보상으로서의 약한 능력주의와 실적이나 재능을 보상하는 강한 능력주의는 차별적인 효과를 낼 것으로 기대했다. 분석결과를 보면 다음과 같다. 한국과 일본의 비교에서, 우선 한국에서는 공정성 원칙이 불평등 인식에 미치는 영향이 미미했지만, 일본에서는 훨씬 뚜렷했다. 한국에서는 소득격차 인식에서 약한 능력주의에 비해서 강한 능력주의가 불평등을 더 용인하는 태도에 영향을 다소 뚜렷하게 미쳤으나, 그 외에는 공정성 원칙의 뚜렷한 효과가 나타나지 않았다. 둘째, 일본에서는 강한 능력주의는 약한 능력주의에 비해서 불평등을 더 용인하는 태도에, 그리고 약한 능력주의도 비능력주의에 비해서 불평등을 더 용인하는 태도에 영향을 미쳤다. 결국 이 연구는 공정성 원칙이 불평등 인식에 미치는 영향은 분명 있지만, 능력주의에 대한 동의의 정도나 불평등에 대한 사회적 수용이 다른 사회의 경우, 불평등 인식에서 공정성 원칙의 효과가 달리 나타나는 것을 보여주었다. 일본과 비교해 볼 때, 한국은 노력에 대한 보상을 위해 소득격차를 더 필요로 한다는 가치관이 지배적인 만큼, 공정성 원칙의 효과가 미미한 것으로 보인다. This study investigated the influence of justice rules on inequality perception by comparing Korea and Japan. It, paying attention to meritocracy as one of justice rules, examined if strong meritocracy affects inequality perception differently from weak meritocracy. It, further, examined if weak meritocracy differs from non-meritocratic rule. Inequality perception was classified into opportunity inequality perception and outcome inequality perception. Inequality perception would differ according to different justice rules because those rules are the standards by which inequality should be rationalized and allowed. The results are as follows. In comparison between Korea and Japan, first of all, different justice rules did not strongly influence inequality perception in Korea. Strong meritocratic rule affected outcome inequality perception differently from weak meritocratic rule to some degree. However, additional strong significant effects were not found except that. Secondly, effects of justice rules were apparent in Japan. People with strong meritocracy, compared to those with weak meritocracy, perceived both opportunity and outcome inequality as less severe. In addition, people with weak meritocracy, compared to those with non-meritocratic rules, also perceived both inequalities considered as less severe. This study implies that justice rules seem to be important in explaining people’s perception of inequality, but they can play different roles in different social contexts. Justice rules look much less relevant in explaining inequality perception in Korea where people are dominated by the belief that more income differentials are needed to reward their individual efforts more properly.

직무발명 보상에 대한 사용자 인식과 효과

강경남(Kang, Kyung-Nam) 한국혁신학회 2020 한국혁신학회지 Vol.15 No.3

본 연구에서는 종업원의 혁신활동에 대한 보상제도의 하나인 직무발명 보상 관련 사용자의 인식수준과 제도운영이 기업의 후속 혁신활동에 미치는 영향을 파악하고자 하였다. 구조방정식 모형을 이용한 분석 결과, 사용자의 제도에 대한 ‘인지된 어려움’이 클수록 기업의 직무발명 보상 운영수준이 낮고, 보상 운영수준이 낮은 기업의 후속 혁신성과가 낮은 것으로 파악되었으며, 사용자의 ‘인지된 유용성’이 직무발명 보상 운영수준과 후속 혁신성과에 양의 영향을 주는 것으로 나타났다. 선행 연구들이 기업의 보상제도 운영과 혁신성과 간의 관계를 일차적으로 확인하는 데에 머물렀던 것에 비해, 본 연구는 사용자의 인식에 따른 영향을 접목하여 보상제도의 효과를 분석하였다는 데에 그 의의가 있다. 직무발명 제도의 유용성, 어려움에 대한 사용자의 인식이 제도 운영수준에 영향을 미치고, 제도 운영수준이 후속 혁신활동에 영향을 주는 것으로 파악됨에 따라, 제도의 효과적인 운영을 위해서 사용자의 인식을 제고하는 한편, 사용자가 제도 운영의 어려움으로 인지하는 부분들을 완화하기 위한 정책 검토가 이루어져야 할 것으로 보인다. In this study, the impacts of the perception levels of Users(CEOs/CTOs) on levels of implementation of invention compensation system and subsequent innovation performance were investigated using structural equation model. The results showed that the higher the level of Users’ perceived difficulty in use, the lower the level of implementation of invention compensation system and the lower the level of subsequent innovation performance. It was also found that perceived usefulness positively affect the level of implementation of invention compensation system and subsequent innovation performance. The study findings signify the importance of Users’ perception on employee invention compensation system. It is important to increase users" awareness of the system and reduce difficulties in implementing the system.