발치 중에 발생한 성문하 이물 1례

최병권,김기식,권오성,서재범,이종빈,Choi, Byoung-Kwon,Kim, Ki-Sik,Kwon, O-Sung,Seo, Jae-Bum,Lee, Jong-Bin 대한기관식도과학회 2004 大韓氣管食道科學會誌 Vol.10 No.2

The lodgement of foreign material in the larynx is potentially life thereatening as complete obstruction of this region does not leave the individual with a viable airway. In the literature review, laryngeal foreign bodies accounted for about $3\%$ of the whole foreign bodies in the air passage. This report describes a rare case of laryngeal obstruction by subglottic foreign body(tooth) occurred during tooth extraction, in which repeated Heimlich maneuver failed to expel the foreign body and aggravated airway obstruction.

유럽의 규칙 4056/86 폐지와 해운동맹에 관한 연구

최병권(Choi, Byoung Kwon) 韓國貿易商務學會 2011 貿易商務硏究 Vol.49 No.-

A Liner Conference can be defined as "a group of two or more vessel operating carriers which provide international liner services for the carriage of cargo on a particular route or routes within specific geographical limits and which has an agreement or arrangement within the framework of which they operate under uniform or common freight rates and any other agreed conditions with respect to the provisions of the liner services". This study reviews maritime transport policy regarding liner conference and the changes in the liner market over the decades. Liner shipping industry has long been protected from competition by block exemption. The repeal of the block exemption for liner conferences and the abolition of any special EC antitrust regime for the shipping industry marks an important step in European maritime competition policy. This article examines the origins and the rationale of the EC antitrust immunity granted so far th the shipping industry and explains the causes of this historic changes.The abolition of Regulation 4056/86 and of the EU commitment to the UN Code of Conduct marks an historical evolution in international maritime policy, which will have an influence far beyond the EU.

Hague 규칙상 화물 클레임과 관련된 입증책임에 관한 연구

최병권(Byoung-Kwon CHOI) 한국무역상무학회 2020 貿易商務硏究 Vol.85 No.-

운송인의 책임과 책임제한은 해사법에서 가장 중요한 주제라 할 수 있으며 각 운송법규 상 책임원칙은 대륙법과 영미법에서 다르게 채택하고 있다. Hague 규칙 제3조에 따른 의무와 관련하여 운송인의 권리와 면책을 규정하고 있다. 계약의 이행과정에서 당사자의 귀책사유가 없는 사유로 법률행위의 목적에 대한 이행이 불가능한 경우가 발생하는데, 이러한 경우 계약당사자의 채무불이행에 대하여는 일반적으로 면책이 인정된다. 제4조 제2항에는 운송인이 멸실이나 훼손에 대해 면책되는 사유를 규정하고 있는데, Volcafe Ltd. v. Compania Sud Americana de Vapores SA(CSAV) 사건에서는 제4조 제2항 제m호와 제q호에 관련된 면책의 입증책임과 관련된 사안이다. 본 연구에서는 이 사건을 중심으로 화물 클레임에 대한 입증책임을 분석한 후 그 시사점을 도출하고 있다. Liability and limitation of liability are important theme of admiralty law. Liability principles in eachmaritime transportation rules are adopted differently in civil law and common law. Hague rules provide for the rights and exemption of carriers in relation to their obligations under Article 3. In the course of the implementation of the contract, there is a case where it is impossible to fulfill the purpose of legal action for reasonswithout the fault of the parties, inwhich case of the default in the contracting party is generally recognized to be exempted. Article 4, rule 2 provides the reasons for the carrier"s exemption from liability for loss or damage. Volcafe Ltd. v. CSAV case is concerned with the burden of proof of exemption under Article 4, rule 2,mand q. This study draws implications after analyzing the burden of proof of cargo claims based on this case.

피드백추구행동이 직무성과 및 직무만족에 미치는 영향

최병권(Choi, Byoung-Kwon) 대한경영학회 2014 大韓經營學會誌 Vol.27 No.2

목표지향성, 상사부하 교환관계, 부하 신뢰성 인식이 상사의 부하로부터의 부정적 피드백추구행동에 미치는 영향

최병권(Byoung Kwon Choi),전재욱(Jae Uk Chun),원지현(Ji Hyun Won),문형구(Hyoung Koo Moon) 한국인사조직학회 2011 인사조직연구 Vol.19 No.4

" As feedback is being considered as a valuable resource to improve employees’ work performance, many research have been conducted on the feedback-seeking behavior over the last thirty years. Since prior research primarily focused on follower’s feedback-seeking behavior, there is a natural lack of research on how leaders seek feedback from his/her followers. Indeed, feedback can be instrumental not only for followers but also for leaders in terms of capability development and performance enhancement. Moreover, although there are various characteristics of feedback-seeking behaviors such as method (inquiry, monitoring), timing, and type (positive, negative), methods or the frequency were the most addressed topic by previous works on feedback-seeking. Accordingly, feedback types have not received enough attention in the feedbackseeking literature. Especially negative feedback, which contains information about inadequacies in work behavior and performance, can help leaders to understand which areas of managerial role, work, and performance need to be improved and corrected. Therefore, negative feedback sought from followers by the leaders will be very critical for the improvement of managerial effectiveness. In this regard, this study explores leaders’ negative feedback-seeking from followers beyond the prevailing follower-centric research on the relevant topic. First, we specifically investigate the relationships between leaders’ learning/avoiding performance goal orientation and negative feedback-seeking behavior from followers. Given that feedback-seeking behavior is basically an individual’s deliberate and voluntary effort to achieve a certain goal, these two types of goal orientation considered as dispositional personalities are expected to influence leaders’ feedback-seeking behavior. Second, considering that feedback-seeking behavior operates in the dyadic relationship between the seeker and the giver (i.e., feedback source), leaders’ perception of followers’ characteristics will influence on their feedback-seeking behavior, and will also interact with their learning/avoiding performance goal orientation. Therefore, we then examine the extent to which the quality of leader-member exchange (LMX) and leader’s perception on follower credibility affect the relationship between goal orientation types and negative feedbackseeking behavior. The hypotheses were tested using 137 leader-follower dyad sample. As predicted, our results showed that leaders’ avoiding performance goal orientation was negatively related to the behavior of negative feedback-seeking from followers. Additionally, the results also confirmed that the quality of LMX and follower credibility had a positive influence on leaders’ negative feedbackseeking behavior. However, contrary to our hypothesis, we failed to find a significant positive relationship between leaders’ learning goal orientation types and negative feedback-seeking behavior from followers. Moreover, we found that the quality of LMX and follower credibility had the moderating effects on the relationship between leaders’ goal orientations and negative feedback-seeking behavior. To be more specific, the negative relationship between avoiding performance goal orientation and negative feedback-seeking was weaker when the quality of LMX was higher. On the other hand, the positive relationship between learning goal orientation and negative feedback-seeking was stronger when both the quality of LMX and follower credibility were higher. Our study offers several theoretical implications. First of all, this study contributed to the expansion of feedback-seeking literature by examining the leaders’ negative feedback-seeking mechanism. Especially, we found various predictors of leaders’ negative feedback-seeking from followers by considering leader’s dispositional (goal orientation) and follower’s characteristics (LMX and follower credibility). 피드백은 개인의 성과향상에 중요한 자원으로 인식되면서, 그 동안 조직 내 구성원의 피드백추구행동에 대한 연구가 많이 이루어져 왔다. 그러나 선행연구들은 부하의 피드백추구행동에 초점을 두어 온 반면, 상사의 부하로부터의 피드백추구 행동에 대한 연구는 매우 미흡한 실정이다. 또한 피드백추구행동의 다양한 형태에도 불구하고 주로 피드백추구의 빈도 또는 방식을 중심으로 연구가 이루어진 반면, 피드백의 유형(긍정적, 부정적 피드백)에 대한 연구는 거의 이루어지지 않았다. 피드백은 부하뿐만 아니라 상사에게도 중요할 자원이며, 특히 부정적 피드백은 상사의 효과성 향상에 매우 중요할 수 있다. 이에 본 연구에서는 기존의 피드백추구행동의 관점을 확대하여, 상사의 부하로부터의 부정적 피드백추구행동에 초점을 두었다. 구체적인 연구가설로는 첫째, 피드백추구행동의 선행요인으로 개인의 기질적 특성인 상사의 학습목표지향성과 성과회피목표지향성이 부하로부터의 부정적 피드백추구행동에 각기 다른 영향을 준다는 점을 규명하고자 하였다. 둘째, 피드백추구는 피드백 추구자와 피드백을 제공하는 원천의 관계 속에서 이루어진다는 점에서, 부하의 전문성 및 능력에 대한 신뢰성 인식과 상사부하 교환관계가 상사의 부정적 피드백추구행동에 미치는 영향과 목표지향성간의 상호작용효과를 검증하고자 하였다. 가설검증 결과, 상사의 부하로부터의 부정적 피드백추구행동에 대해서 상사의 학습목표지향성은 긍정적 영향을 미치지 못하였으나, 성과회피목표지향성은 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 상사가 인식하는 상사부하 교환관계와 부하 신뢰성은 상사의 부정적 피드백추구행동을 높이는 것으로 나타났다. 마지막으로 상호작용효과 측면에서 보면, 상사부하 교환관계가 높을수록 성과회피목표지향성과 부정적 피드백추구행동간의 부의 관계는 약화되었으나, 부하 신뢰성 인식이 높을수록 부정적 피드백추구행동에 대한 학습목표지향성의 긍정적 영향과 성과회피 목표지향성의 부정적 영향은 강해지는 것으로 나타났다. 본 연구는 기존의 피드백추구행동의 빈도 및 부하 중심 연구에서 벗어나. 상사의 부하로부터의 부정적 피드백추구행동의 선행요인을 규명함으로써 피드백추구 행동의 연구영역을 확대하고자 하였다. 상사의 기질적 특성인 목표지향성, 부하의 전문성 및 능력에 대한 상사의 신뢰성 인식, 상사부하의 교환관계의 질, 그리고 이들 간의 상호작용효과를 규명함으로써 피드백추구행동의 메커니즘에 대한 이해를 넓히는 효과를 제공하고 있다.

피인수기업 구성원의 통합과정에 대한 인식이 스트레스 및 조직몰입에 미치는 영향에 대한 연구

최병권(Choi, Byoung Kwon),박계두(Park, Gye Doo),김기태(Kim, Kitae) 한국인적자원관리학회 2016 인적자원관리연구 Vol.23 No.1

M&A의 성공 요인으로서 피인수기업 구성원의 인수기업에 대한 호의적인 태도와 행동을 이끌어 내는 인적통합 과정은 중요한 활동이다. 이에, M&A 분야의 선행연구들은 통합이후, 피인수기업 구성원의 통합된 조직에 대한 긍정적 태도 및 행동을 이끌어 내는 요인을 규명하기 위한 연구를 많이 진행해 왔다. 그러나 통합과정에 대한 인식과 그에 따른 태도와 행동이 피인수기업 구성원 모두에게 동일하게 발생하지 않을 수 있으며, 이들의 조직내 특성에 따라 다른 양상으로 발휘될 수도 있다. 이에 본 연구는 M&A 이후 피인수기업 구성원의 통합과정에서 피인수기업 구성원의 통합과정에 대한 인식이 이들의 인수기업에 대한 태도에 미치는 영향이 계층(사원, 관리자)과 직종(사무직, 현장직)에 따라서 어떠한 차이가 존재하는가를 탐색적으로 규명하고자 한다. 선행연구 고찰을 통해 상사지원, 승진기회인식, 고용안정성, 분배공정성, 절차공정성을 통합과정 요인으로 선정하였다. 또한 M&A 이후 통합과정에서 경험하는 스트레스와 통합조직에 대한 몰입이 M&A 성과에 영향을 주는 심리적 변수라는 점에서, 스트레스와 조직몰입을 통합과정 요인이 영향을 미치는 결과변수로 선정하였다. 2000년 후반에 흡수합병을 추진한 국내 통신회사를 연구표본으로 선정하였으며, 설문조사를 통해 713명의 피인수기업 구성원으로부터 연구변수들을 측정하였다. 분석 결과, 첫째, 피인수기업 구성원 전체를 대상으로 한 경우, 스트레스에 대해서는 고용안정성, 분배공정성, 절차공정성이, 조직몰입에 대해서는 상사지원, 고용안정성, 분배공정성, 절차공정성이 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 계층에 따른 분석결과, 승진기회와 고용안정은 관리자의 스트레스에, 분배공정성은 사원의 스트레스에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 조직몰입의 경우, 고용안정성과 절차공정성은 관리자, 고용안정과 분배공정성은 사원의 조직몰입에 유의한 영향을 주었다. 셋째, 직종에 따른 분석결과, 고용안정성과 분배공정성은 현장직의 스트레스와 조직몰입에 유의한 영향을 미친 반면, 절차공정성은 사무직의 스트레스와 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구는 피인수기업 구성원의 스트레스와 조직몰입이 동일하지 않으며, 조직 내의 계층과 일의 종류에 따라서 통합과정에 대해 서로 다른 반응을 할 수 있다는 점을 시사하고 있다. 또한 M&A를 추진하는 기업들은 통합과정에서 피인수기업 구성원들의 계층과 직종을 고려하여 차별화된 통합전략 및 커뮤니케이션을 전개해야 한다는 점을 보여주고 있다. An human integration that derives the positive attitudes and behaviors of acquired employees is critical activity for the successful M&A. From this perspective, previous studies have tried to find what factors influence the favorable outcomes in the respect of the acquired employees attitudes and/or behavior toward the acquiring company. However, contrary to the prevailing stance that the effects of acquired employees' perceptions of integration factors are uniform, it is plausible that their perceptions and their influences can be different according to their certain kinds of characteristics. In this respect, this study aims to examine how the influence of acquired employees' perception of integration factors on their attitudes toward the acquiring organization are different in accordance to organizational hierarchies (front-line employee vs. manager) and occupational types (white vs. blue collar). Specifically, through reviewing previous literatures in M&A field, we focus on the leader support, perceived promotion opportunity, job security, distributive justice, and procedural justice, as predictors influencing acquired employees in the process of M&A integration. As attitudinal variables, we select stress and organizational commitment because these psychological variables are well known to be important for M&A effectiveness. Sample was collected from the 716 employees of acquired organization that are merged in the late of 2000s. First, in case of total acquired employees, the results showed that, while job security, distributive justice, and procedural justice are significantly related to stress and commitment, leader support are positively related to only commitment. Second, as to the differences by hierarchy, whereas perceived promotion opportunity and job security are related to only manager's stress, distributive justice are related to only front-line employee's stress. In addition, although job security are positively related to both employee and manager's commitment, procedural justice are related to only manager' and distributive justice is related to only employee's commitment. Third, we found the differences according to the occupational types. Job security and distributive justice are related to blue collar's stress and commitment; procedural justice are related to white collar's stress and commitment. This study contribute to show that acquired employees stress and organizational commitment that are influenced by integration factors are not identical, and are different in accordance their organizational hierarchical and occupational types. In practical aspects, our results show that organizations facing human integration after M&A need to implement the differentiated integration strategy as well as communication by considering what factors are critical to front-line employee or managers and while and blue collar employees. The limitations on measurement and sample and future research directions are discussed.

EU의 정기선 해운동맹 포괄면제 폐지와 그 영향에 관한 연구

최병권(Choi, Byoung Kwon),신건훈(Shin, Gun Hoon),이병문(Lee, Byung Mun) 한국무역상무학회 2010 貿易商務硏究 Vol.45 No.-

The repeal of the block exemption for liner conferences and the abolition of any "special EC antitrust regime" for the shipping industry marks an important step in European maritime competition policy. This article examines the origins and the rationale of the EC antitrust immunity granted so far to the shipping industry and explains the causes of this historical change. Moreover, based on the precedents which have appeared so far, a general assessment is offered under this new EC regime on agreements restricting competition in the liner shipping industry, in particular horizontal ones: conference and tariff/freight arrangements will be doomed, whereas the legitimacy of consortia agreements should not be cast in doubt; a case-by-case analysis will be the approach as regards exchange or dissemination of information by shipowners in the market, and the relevant case law which emerges on these matters in other industries will be the criterion for their evaluation. Finally, a few remarks are made in respect of the international dimension of the decision to outlaw liner conferences and hence carve out EU Member States from the UN Code of Conduct regime.

일개 시 지역의 도심과 농촌 주민의 알레르기비염 유병률

최병권(Byoung-Kwon Choi),임현술(Hyun-Sul Lim),정유선(You-Sun Chung) 한국농촌의학 지역보건학회 2015 농촌의학·지역보건 Vol.40 No.3

이 연구는 일개 시 지역에서 환경오염의 가능성이 높은 도심 주민과 특별한 산업 시설이 없는 농촌 주민을 대상으로 설문조사와 피부단자검사를 시행하여, 알레르기비염의 유병률을 파악하고, 각각의 다른 환경이 두 지역 주민의 알레르기비염에 어떤 영향을 미칠 수 있는지를 조사하였다. 정확한 유병률을 구하기 위해서 병원에 방문한 환자가 아닌 일반 지역 주민을 대상으로 하였고, 증상만을 평가하는 설문조사로는 과대평가될 수 있으므로 객관적인 피부단자검사를 병행하였으며, 연령에 따라 알레르기 원인 물질에 대한 감수성이 다르게 나타나고 노출된 기간과 질병 이환율을 고려하기 위해서 연령군을 어린이, 청소년, 성인군으로 나누어 고려하였다. 본 연구에서는 일반적으로 확진된 알레르기비염의 유병률이 도심에서 8.4%, 농촌에서는 6.9%로 차이를 보이지 않았다(8.4% vs. 6.9%). 하지만, 연령에 따라서 어린이, 청소년, 성인군으로 나누어 비교한 결과, 어린이와 청소년에서는 도심과 농촌 간에 유의한 차이가 없음을 보였지만, 성인에서는 도심 지역에서 최근 1년 동안의 알레르기비염의 증상 유병률(30.5% vs. 22.4%)과 확진된 알레르기비염의 유병률(8.2% vs. 3.7%)이 농촌지역보다 유의하게 높은 결과를 보여서 산업화, 도시화로 인한 환경 유해물질이 알레르기비염 유병률에 영향을 줄 것으로 생각이 된다. Objectives: The purpose of this study was to examine the prevalence of allergic rhinitis between urban areas in the adjacent areas to a steel industrial complex and rural areas and the impact of pollutants in the industrialized city on allergic rhinitis. Methods: From July 28 to August 9 of 2008, 1,043 residents of urban and rural areas in a local community had enrolled in health screening and questionnaire survey. One thousand thirty-three patients also underwent a skin prick test. Prevalence rates of allergic rhinitis were calculated according to residential areas, and the used statistical analysis were Fisher’s exact test and chi-square test. Results: In a survey, the fraction of adults, who complained of sneezing, nasal obstruction and rhinorrhea, during a recent 1 year period, showed the significant difference between urban (30.5%) and rural areas (22.4%). The fractions of positive skin prick tests were not different between two areas in each age group. The prevalence of allergic rhinitis was 8.4% in urban areas and 6.9% in rural areas. Considering the age groups, the adults group only showed the significantly higher prevalence of allergic rhinitis in urban areas (8.2% vs. 3.7%). Conclusions: Unlike the children and adolescents groups, the prevalence of allergic rhinitis in adults group was higher in the industrialized urban areas.

로테르담규칙상 운송인의 책임에 관한 연구

최병권(Byoung-Kwon Choi) 한국해양비즈니스학회 2011 해양비즈니스 Vol.- No.20

The purpose of this study aims to analyse the implications of the liabilities of carrier under Rotterdam Rules. Three developments have made sure that the Hague-Visby Rules should start showing their age. First, the gigantic increase in container traffic has required more serious legislative attention than the simple package/unit tinkering effected in the 1968 Visby Protocol. Secondly, the legal framework for the carriage of goods by sea has lagged behind the use of electronic means of communication in the issue and transfer of bills of lading: the Carriage of Goods by Sea Act 1992 provided powers for accommodating electronic transport documents, but those powers remain unused. Finally, increased globalization of markets requires that some accommodation be made, even within the liner market, for contracts agreed freely between parties, with some room for departure from the Hague-Visby Rules. In the liabilities of carrier, Rotterdam rules adapted the exception list of liability and expand to not just tackle or port place but from the place received to the place for delivery of the goods. and it was endeavoring to harmonize the balances between carrier and shipper in the carriage of goods. And under Rotterdam rules, the carrier's limitation amount is 875 SDR per package und 3 SDR per kilogram.

변화지향 OCB가 상사평가 및 직무스트레스에 미치는 영향: 상사의 변화지향 OCB 역할 인식의 조절효과

최병권(Byoung Kwon Choi) 한국인사조직학회 2016 인사조직연구 Vol.24 No.4

경영환경이 빠르게 변화하면서 전략, 제품․서비스, 조직운영 방식을 새로운 방향으로 유연하게 변화시키는 노력은 기업의 경쟁력 확보에 있어서 매우 중요한 요인으로 부각되고 있다. 이러한 의미에서 구성원이 업무 자체는 물론 업무수행 방식, 제품․서비스 등의 측면에서 변화 기회를 발굴하고 실행하는 적극적이고 건설적인 행동을 의미하는 변화지향 조직시민행동(변화지향 OCB)에 대한 관심이 높아지고 있다. 변화지향 OCB는 조직이 공식적으로 부여한 역할 내행동을 벗어난 역할 외 행동의 한 유형으로서 선행연구들은 구성원의 변화지향 OCB는 조직효과성 향상은 구성원 개인차원에서도 상사로부터 높은 성과평가를 받는 등 긍정적 결과를 제공해 줄 수 있다는 관점을 취해 왔다. 그러나 그 간의 선행연구들을 보면, 변화지향 OCB의 선행변수를 찾는 연구는 비교적 많이 이루어진 반면, 변화지향 OCB가 실제 상사평가 등구성원에게 긍정적 영향을 미치는가를 검증하는 연구는 상대적으로 부족하였다. 또한, 최근에는 변화지향 OCB가 직무스트레스를 높일 수 있다는 주장이 제기되는 등 변화지향 OCB의 부정적 결과변수에 대한 관심도 높아지고 있으나, 이들 간의 관계를 다룬 연구 역시 미흡한 실정이다. 이에 본 연구에서는 변화지향 OCB가 긍정적 측면에서 상사평가와 부정적 측면에서 직무 스트레스라는 개인 차원의 결과변수에 어떠한 영향을 미치는가를 살펴보고, 이들 간의 관계에서 상사가 변화지향 OCB를 역할 내 행동으로 인식하는가를 의미하는 상사의 변화지향 OCB 역할 인식의 조절효과를 살펴보고자 하였다. 구성원과 직속상사로 구성된 225쌍으로부터 설문조사에 의해 자료를 수집하였으며 다중회귀분석을 통해 가설을 검증하였다. 분석 결과, 가설에서 예상한 바와 같이 구성원의 변화지향 OCB는 상사평가에 긍정적 영향을 주는 것으로 나타났으나(가설 1), 변화지향 OCB는 구성원의 직무스트레스도 높이는 것으로 나타났다(가설 2). 상사의 변화지향 OCB 역할 인식의 조절효과와 관련해서 보면, 변화지향 OCB와 상사평가및 직무스트레스간의 정의 관계는 상사가 변화지향 OCB를 역할 외 행동으로 인식할 때보다 역할 내 행동으로 인식할 때에 더욱 강해지는 것으로 나타났다(가설 3, 가설 4). 본 연구는 구성원의 변화지향 OCB가 상사로부터 높은 성과평가를 이끌어 내는 데에 도움을 주지만 동시에 직무스트레스도 높일 수 있다는 점을 밝힘으로써, 변화지향 OCB가 구성원에게 긍정과 부정의 결과를 동시에 제공할 수 있다는 점을 시사하고 있다. 또한, 본 연구는 변화지향 OCB가 구성원에게 미치는 영향은 상사가 OCB를 역할 내 행동으로 인식하는지에 따라 달라질 수있다는 점을 밝힘으로써 향후 변화지향 OCB를 포함한 OCB 연구들이 OCB와 결과변수간의 관계를 연구함에 있어서 상사의 OCB 역할 인식이라는 요소를 중요한 상황요인으로서 고려할 필요가 있다는 점을 제시하고 있다. 이러한 연구결과를 바탕으로 실무적 시사점을 제시하고, 본 연구의 한계 및 향후 변화지향 OCB의 연구방향을 제시하였다. In today’s fast-paced business environment, organizational efforts to change their strategy, product/service, and work practices to respond to the environment and improve performance are becoming important constituents of competitive advantage. In this regard, employees’ change-oriented OCB (organizational citizenship behavior), which is defined as proactive and constructive behavior aimed at identifying and implementing changes with respect to works, products, services, and work processes, has received much attention in the OCB literature. Although change-oriented OCB is a kind of extra-role behavior beyond formal requirements from an organization, researchers have generally agreed that change- oriented OCB not only enhances organizational effectiveness but also provides positive consequences, such as higher supervisory performance evaluation, to employees. However, there have been lots of attempts to identify predictors of change- oriented OCB; few studies have examined the relationship between change-oriented OCB and supervisory evaluation. In addition, recently, while some researchers have proposed that OCB may increase job stress, recent researchers have focused their attention on the negative consequence of OCB. However, there is a lack of research addressing the relationship between change- oriented OCB and job stress. Considering these lack of empirical studies, the current study tried to investigate how an employee’s change-oriented OCB influences supervisory evaluation and job stress and how a supervisor’s OCB perception, which is the degree to which a supervisor perceives OCB as in-role behavior, influences on these relationships. Data were collected from 225 employees and their supervisors’ dyads through survey, and hypotheses were tested using hierarchical multiple regressions. The results showed that, whereas employees’ change-oriented OCB had a positive influence on supervisory evaluation (Hypothesis 1), it also increased employees’ job stress (Hypothesis 2). Regarding the moderating effect of a supervisor’s OCB perception, it was found that positive influences of change-oriented OCB on supervisory evaluation and job stress were stronger when supervisors perceived change-oriented OCB as in-role behavior rather than extra-role behavior (Hypothesis 3 and 4). The current study has contributed toward deepening the understanding that change-oriented OCB can provide not only positive (higher performance evaluation from supervisor) but also negative consequence (increased job stress) to employees. This study also suggests that future research, which addresses the relationship between OCB and its consequences, needs to consider supervisor’s OCB role perception as an important boundary condition. The practical implications, limitations, and directions for future research were suggested.