협동조합 특성을 반영한 인적자원개발 프로그램

김진석,김다솜 한국인적자원개발학회 2017 한국인적자원개발학회 학술연구발표회 발표논문집 Vol.2017 No.6

본 연구는 우리나라 협동조합 인적자원개발을 위한 한국사회적기업진흥원(이하 진흥원)의 사업현황을 파악하고 진단한다. 또한 향후 나아가야 할 방향에 대하여 탐색한다. 연구 결과, 진흥원은 협동조합 생태계의 역량강화를 위해 다양한 이해관계자에게 체계적으로 경영교육 · 훈련을 지원하고 있다. 그러나 성과평가 과정을 통한 학습과 성과개선에 대한 관심, 그리고 협동조합의 특성을 고려한 학습방식에 대한 관심이 상대적으로 부족한 것으로 나타났다. 이를 개선하기 위해서는 시스템 사고에 입각한 인적자원개발 설계가 필요하며 체계적인 성과평가지표 및 도구 개발이 필요하다. 이를 위하여, 팀코칭 방식의 교육․훈련 프로그램과 협동조합 특성에 맞는 성과평가 체계를 적극적으로 구축할 것을 제안한다.

전략적 인적자원개발과 전략적 인적자원관리의 연계 방안 모색

김완희,박지성 한국인적자원개발학회 2023 인적자원개발연구 Vol.26 No.3

지난 수십 년간 인적자원개발과 인적자원관리는 각자 전문적 영역을 확장하면서 각각 전략적인적자원개발과 전략적 인적자원관리로 발전하였다. 그러나 이러한 기능 분리를 통한 개별 전문성의 강화는 상대적으로 인적자원개발과 인적자원관리 간 상호 시너지 효과를 제한할 수 있다. 관련 선행연구들 역시 인적자원개발과 인적자원관리 간 연계 또는 융합의 필요성을 일반적인 수준에서 강조하고 있지만, 다양한 형태의 후속 연구는 여전히 이루어지지 않고 있다. 이에 본 연구에서는 인적자원개발과 인적자원관리 간 연계 관련 후속 연구가 이루어지지 않는 이유에 대해살펴보고, 향후 연구 방향성을 제시하고자 하였다. 이를 위해 본 연구에서는 전략적 인적자원개발과 인적자원관리 간 연계에 관한 선행연구들을 검토하고, 관련 연구들이 가진 시사점에도 불구하고 여전히 논의의 확장이 필요한 선행연구가 가진 한계점을 살펴본 후, 인적자원개발과 인적자원관리 간 연계와 관련된 향후 연구과제를 제안하였다. 이를 통해 본 논문은 전략적 인적자원개발과 전략적 인적자원관리 분야에 있어 상호 시너지가 필요하지만, 연구가 부재한 주제들을규명함으로써 학문적 외연을 확장하고, 향후 인적자원개발과 인적자원관리의 연계가 조직성과와연결되는 블랙박스를 규명하는 데 있어 실무적 시사점을 제공하고자 한다. 결론에서는 본 논문이 가진 의미와 한계에 대해 기술하며 본 논문을 마무리한다. Over the past few decades, HRD and HRM have expanded their respective areas of specialization, evolving into strategic HRD and strategic HRM, respectively. However, this separation of functions and the strengthening of individual specialization may relatively limit the mutual synergies between HRD and HRM. Although related previous studies also emphasize the need for linkage or convergence between human resource development and human resource management at a general level, various forms of follow-up research have still not been conducted. Therefore, this study aims to examine the reasons for the lack of follow-up research on the linkage between HRD and HRM and suggest future research directions. Therefore, this study reviews the previous studies on the linkage between strategic HRD and HRM, examines the limitations of the previous studies that still need to be discussed, and suggests future research related to the linkage between HRD and HRM. In doing so, this paper extends the academic literature by identifying topics in SHRD and SHRM that need to be synergized but are underexplored, and to provide practical implications for uncovering the black box of how linkage between HRD and HRM link to organizational performance in the future. In the discussion part, this paper suggests implications as well as limitations.

소비자생활협동조합의 인적자원개발

김아영(Kim, Ah Young),장지연(Jang, Ji Yeon),장승권(Jang, Seungkwon) 한국인적자원개발학회 2018 인적자원개발연구 Vol.21 No.3

기술변화와 인적자원개발 : 4차 산업혁명과 그 변화를 중심으로

윤현중,최정민 한국인적자원개발학회 2018 인적자원개발연구 Vol.21 No.4

The fourth industrial revolution has recently become a hot issue. It is anticipated that technological change will be developed with key words such as super-connectivity and super- intelligence that may replace a large part of the human labor force, We are need to pay attention to the future change from the 4th Industrial Revolution. Moreover, as the way of working is expected to change drastically in the 4th Industrial Revolution, it is necessary to examine the various changes that may arise due to technological change and to deeply study those changing trends in terms of employee competency. The purpose of this study is to investigate the changes that may occur due to the advent of the 4th Industrial Revolution and the necessity of human resource development according to the changes. In particular, we will examine in which level the technological change from the 4th Industrial Revolution replace the workforce, and how to respond to the 4th Industrial Revolution. In doing so, we will examine how much the traditional employment relationship are needed to be changed, and how to be prepared for the change. The results of this study will provide implications for researchers and practitioners who are interested in technology change and human resource development. 최근 4차 산업혁명이 화두가 되고 있다. 초연결, 초지능 등을 키워드로 전개될 기술변화는인간 노동력의 많은 부분을 대체할 것으로 예측되고 있으며, 이러한 기술변화가 기업 경영현장에 급격하게 도입될 가능성이 크기 때문에 많은 사람들은 4차 산업혁명이 변화시킬 미래에 주목하고 있다. 더구나 4차 산업혁명 시대에는 일하는 방식이 크게 변화될 것으로 예측되기 때문에 기술변화로 인해 나타날 수 있는 다양한 변화들에 대해 검토하고 이를 인적자원개발 측면에서 심도 있게 다룰 필요가 있다. 이에 본 연구는 4차 산업혁명의 도래로 인해 나타날 수 있는변화와 그 변화에 따른 인적자원개발의 필요성에 대해 고찰하였다. 구체적으로, 4차 산업혁명기술이 어떠한 수준에서 인력수요와 공급에 영향을 미칠 것인지, 4차 산업혁명은 전통적인 고용관계를 어떻게 변화시킬 것인지에 대해 파악하였고 이와 관련해서 예상되는 변화와 그 따른인적자원개발과 관련된 아이디어를 제안하였다. 본 연구의 분석결과는 기술변화와 인적자원개발에 대해 관심을 가진 연구자들과 실무자들에게 전반적인 시사점을 제공할 것이다.

협동조합 인적자원개발 모형과 실제

김아영,최은주,장승권 한국인적자원개발학회 2017 한국인적자원개발학회 학술연구발표회 발표논문집 Vol.2017 No.6

조선산업 인적자원개발협의체의 운영현황

김영훈,이영호(토론자) 한국인적자원개발학회 2006 한국인적자원개발학회 학술연구발표회 발표논문집 Vol.- No.-

한국인적자원개발학회 윤리강령 및 학회회칙 외

편집부(편집자) 한국인적자원개발학회 2016 인적자원개발연구 Vol.19 No.1

경쟁전략유형에 따른 인적자원관행과 경영성과와의 관계

황호영,최영균,고은정,양민수,이강수 한국인적자원개발학회 2006 인적자원개발연구 Vol.8 No.2

The importance of an organization's human resources has become increasingly apparent as firms respond to a growing demand quality, decreased turnaround time and lower cost, all part of our globalized and highly technological market place. Research has traditionally focused on the effects of separate HR practices on individual-level outcomes. However, it has become apparent that research aimed at individual components of an HR system is not sufficient to identify optimal practice. Research efforts have begun to focus on a strategic systems approach, one focusing on organizational outcomes which examine the fit of all HR components, not only with each other, but with the organization's strategy, technology, and/or work design practice. Recent studies have begun to suggest an economically significant link between a firm's choice of HR systems and firm performance. The limitations of this research suggest that our assessment be interpreted cautiously. Measures of HRM practice that can be constructed from the panel data set are incomplete. For instance, training, as an independent variable, was constructed by four questions regarding weather there are formal job training programs for employees at different levels. The findings help to explain why some firms outperform others using the same strategy. 본 연구는 우리나라 기업들의 전략적 인적자원관리를 위하여 한국 노동연구원의사업체 패널자료 조사 중 인사담당자용 실태자료를 근거로 전략유형에 따른 인적자원관리의 관행들을 탐색해 보고, 전략과 인적자원관리 관행간의 연결고리가 경영성과에 미치는 영향을 검증하였다. 경쟁전략으로는 Miles와 Snow의 공격형, 분석형, 방어형 전략을 대상으로 하여, 이들 전략유형에서 나타나는 인적자원관리 관행들을 탐색하고자 하였다. 이를 위해2004년도 한국노동연구원의 사업체 패널자료에 나타난 전체 2,733개 기업 중 제조업체 287개 기업을 표본의 대상으로 하였다. 본 연구는 우리나라 기업들의 인적자원 실태를 파악하기 위한 기초에서 2개의 연구과제, 즉 전략유형과 관련된 인적자원관리 관행의 존재여부, 그리고 인적자원관리관행과 경쟁전략간의 적합성이 경영성과에 미치는 정도를 검증하고자 하였다. 본 연구의 결과에서는 실증분석을 통해 나타난 결과를 토대로 경영현상에 시사점을 제시하고 있다.

한국 벤처기업의 기업가정신과 혁신활동이 상업적 성과에 미치는 영향에 관한 연구

김인수,유경식,김윤동 한국인적자원개발학회 2017 한국인적자원개발학회 학술연구발표회 발표논문집 Vol.2017 No.6

한국의 벤처기업을 대상으로 기업가 정신이 기술혁신을 통해 상업적 성과에 어떠한 영향을 미치는지를 분석하였다. 기업가 정신은 혁신성, 진취성, 위험 감수성의 3개 요인으로 구분되었으며 이 중에서 혁신성이 가장 중요한 요인이었다. 기업가 정신의 3개 요인은 연구개발자원의 투입에는 영향을 주지 않았지만 기술혁신에는 크게 형향을 미쳤다. 특히 혁신성은 기술혁신이나 기술 역량에 직접적인 영향을 크게 미치고 있었다. 기술혁신은 기업가 정신이 상업적 성과에 매개적 효과를 나타내고 있으나, 기술역량은 비교적 낮은 수준이었다. 제품개선에 의한 매출 신장은 연구개발인력에 의한 영향이 없고 연구개발비의 투입에 영향을 받는 반면에 신제품 개발에 의한 매출 신장은 연구개발인력에 크게 영향을 받아 서로 다른 양상을 보였다. 신제품 개발에 있어서 기술혁신에 의한 영향력은 베타 값이 0.10인데 반하여 연구개발인력에 의한 영향력 베타 값은 0.23으로 크게 영향을 미친다. 벤처기업의 성공적인 신제품 개발을 위해서는 기업가정신의 함양과 효과적인 연구개발인적자원 관리가 중요한 것으로 여겨진다.

한국인적자원개발학회 윤리강령 및 학회회칙 외

편집부(편집자) 한국인적자원개발학회 2015 인적자원개발연구 Vol.18 No.2