Competency Assessment: Korea’s Official Development Assistance in Higher Education

주효연,곽재성 경희대학교(국제캠퍼스) 국제지역연구원 2019 아태연구 Vol.26 No.2

This study provides an empirical framework that hardly measurable competency can be estimated based on the confirmatory factor analysis and also assess the effectiveness of overseas higher education, more specifically evaluate competency assessment for one of higher education official development assistance (ODA) programs, Masters in Korean Economy and Development Cooperation (MKE) at Kyung Hee University, in order to provide positive career achievements and access to better job opportunities. Moreover, we are able to split the overall competency factor into four different types of dimension (initially six dimensions) which will find a way to analyze strength and weakness of specific higher education ODA program in terms of competency dimensions. This also implies that donor countries need to invest their resources efficiently to ensure that their students’ competency profiles align with their ultimate goals. By putting competency assessment processes in place, donor countries are able to analyze critical competencies and take steps to address fields that need more development. In the long run, the analysis of competency assessment will be helpful to address the changing context and the multiple actors involved for the development of any higher education ODA programs.

中国有限公司股东股权优先购买权的适用范围与实现机制

주효연 한국경영법률학회 2010 經營法律 Vol.20 No.4

公司这一组织形式从其诞生开始,就天然存在着不同主体之间的利益冲突,其中有限公司股东之间冲突的表现之一就是股东股权转让权与股东优先购买权的冲突。为实现上述两种权利的平衡与协调,各国公司法律制度都对此问题加以规范和调整。股权转让从本质上属于私法自治的范畴,是否允许以及如何转让等问题都应交由公司的“宪法”——章程来确定,在章程未做排除规定的情况下,公司法应明确其他股东在股权对外转让时有优先购买权,并应当设计具有可操作性的规则确保股东优先购买权的实现。同时,股东优先购买权的实现不能以牺牲股权自由转让的法律价值为代价。 As an organization, corporation exists naturally interest conflicts among different subjects since its birth. Meanwhile, a conflict between limited company’s is the conflict between the right to transfer equity stake and the priority right to purchase. To achieve balance and coordination of the above two kinds of rights, almost all countries’ corporation laws regulate and provide this problem. To transfer equity stake belongs to category of autonomy of private law, whether and how to transfer should be determined by company’s “constitution”, i.e. corporation articles. In the event that articles have no exclusive provisions, corporation law should provide conditions under which other shareholders have pre-emptive right, and design operant rules to ensure the realization of shareholders’ pre-emptive right. At the same time, shareholders’ pre-emptive right should not be realized at the expense of sacrificing the legal value of transferring equity stake freely.

부랑인·노숙인 시설 종사자들의 직무특성과 직무소진에 관한 실증적 연구

주효진(朱孝振),전희정(全姬靜),조주연(趙株衍) 한국지방정부학회 2011 지방정부연구 Vol.15 No.3

본 연구는 부랑인·노숙인 시설 종사자들을 대상으로 기술다양성, 과업정체성, 과업중요성, 자율성, 피드 백 등 5개의 요인으로 이루어진 직무특성과 정서적 고갈, 비인간화, 성취감 상실 등 3개의 요인으로 이루어진 직무소진에 대한 실증적 연구를 수행하였다. 분석결과를 보면, 첫째, 정서적 고갈에 대한 직무특성의 분석결과에서는 피드백과 과업중요성은 부적(-)인 영향, 기술다양성은 정적(+)인 영향을 미치는 것으로 분석되었고, 둘째, 비인간화에 대한 직무특성의 분석결과에서는 과업정체성, 과업중요성이 부적(-)인 영향을 미치는 것으로 분석되었으며, 셋째, 성취감 상실에 대한 직무특성의 분석결과에서는 과업정체성, 자율성, 과업중요성 모두 성취감 상실에 부적(-)인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 분석결과를 종합해보면, 전체적으로 직무소진을 완화하기 위해서는 우선적으로 과업정체성과 과업중요성을 높여주는 것이 필요할 것으로 보인다. 즉 부랑인·노숙인 시설 종사자들이 전체 업무과정에서 관여하는 비중이 높아지고, 개인이 수행하는 직무가 부랑인·노숙인들의 삶에 실질적이면서 긍정적인 영향을 미치는 정도가 높아지게 함으로써 직무소진을 줄일 수 있다는 것을 의미한다.

교육행정기관의 조직문화유형별 수준 진단: 조직문화평가도구(OCAI)의 적용

주효진,조주연 한국직업교육학회 2011 職業 敎育 硏究 Vol.30 No.4

The study investigates the type of organizational culture, using the organizational culture assessment instrument(OCAI) developed by Cameron and Quinn based on the competing value model(CVM), and analyzed the gap between current and desirable organizational culture empirically. The analytic results show that while the organizational members prefer the relational organizational culture as a dominant organizational culture on the current level. Also they prefer the relational organizational culture as a desirable organizational culture on the future level. In addition, the diagnosis of organizational culture by the type of status reveals that while the public educational personnel and staff recognized the relational organizational culture as a strong culture, the local public service employee identified the hierarchical culture as a dominant culture on the current level. Those findings suggest the following implications. First, the sustainable management of organizational culture requires the suitable strategic tools. That is to say, they need to introduce and carry out practical strategies to sustain change and control for each type of organizational culture. Second, despite the fact that the balance among four types of organizational culture is needed the strategy to reinforce the dominant culture, considering the types of status and affiliation. 본 연구에서는 교육행정기관의 조직구성원들을 대상으로 Cameron과 Quinn(1999)이 개발한 조직문화평가도구(OCAI)를 활용하여 조직문화유형별 수준에 대한 진단을 하였다. 분석결과, 교육행정기관의 전반적으로 관계지향문화가 현재수준에서 가장 강한 조직문화유형인 것으로 나타났으며, 혁신지향문화가 가장 약한 조직문화유형인 것으로 나타났다. 미래의 바람직한 조직문화유형으로는 관계지향문화가 가장 강한 조직문화유형이었으면 하고 바라고 있었으며, 시장지향문화가 가장 약화되었으면 하고 바라는 것으로 나타났다. 차이분석(gap analysis)에서도 관계지향문화가 가장 강화되어야 한다고 인식하고 있었으며, 시장지향문화를 가장 약화해야 한다고 인식하고 있었다. 또한 교육공무원은 현재수준에서 관계지향문화가 가장 강한 조직문화유형이라고 인식한데 비해 지방공무원은 위계지향문화가 가장 강한 조직문화유형이라고 나타나 유형별로 큰 차이가 나타났다. 또한 소속별(시·도교육청, 교육지원청, 일선학교)로 분류하여 분석한 결과에서도 소속별로 다소 차이가 나타났다. 따라서 무엇보다도 교육행정기관의 성과를 높이기 위해서는 관계지향문화를 강화하는 전략적 변화관리 방안이 필요할 것으로 보았으며, 시장지향문화와 혁신지향문화를 강화하면서 나타나는 부작용을 줄일 수 있는 세부적인 프로그램들이 필요하다는 것을 시사해 주고 있다.

조직문화평가도구를 활용한 조직문화 유형 분석: 한국철도공사(KORAIL)를 대상으로

주효진,조주연 한국행정연구원 2009 韓國行政硏究 Vol.18 No.3

본 연구에서는 한국철도공사(KORAIL) 본사를 대상으로 Cameron과 Quinn(1999)이 개발한 조직문화평가도구(organizational culture assessment instrument: OCAI)를 이용해 전체 조직문화유형과 업무유형별 부서(정책·기획부서, 사업집행부서)와 인구통계학적 변수(직급, 연령)에 따라 현재의 조직문화 상태와 미래의 바람직한 조직문화 상태 사이에 어느 정도의 격차(gap)가 존재하는가를 실증적으로 분석해 보고자 한다. 분석결과, 첫째, 한국철도공사(본사) 직원들은 현재 수준의 조직문화유형에서는 혁신지향문화에 대한 조직문화유형 인식이 가장 낮은 것으로 나타났으나, 문화격차 분석에서는 혁신지향문화가 현재보다 더욱 강화되기를 원하고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 업무유형별 조직문화 진단에서는 정책·기획부서나 사업집행부서 모두 현재수준에서 위계지 향문화를 가장 강한 문화유형으로 인식하고 있고, 미래 수준에서는 위계지향문화가 가장 약화되기를 원하고 있는 것으로 나타났다. 셋째, 조직문화의 지속적인 변화관리를 위해 각각의 조직문화유형에 대한 실천전략들의 도입 및 운영을 통한 관리방안들이 필요하며, 또한 새로운 이야기(story)나 의례와 의식(rites and ritual)을 만드는 노력과 같은 리더의 의지와 실천을 보여주어야 한다.

자연자원의 체계적 관리를 위한 도시공원 관리기능의 조정과 통합

주효진,조주연 한국자치행정학회 2012 한국자치행정학보 Vol.26 No.3

도시공원의 새로운 패러다임은 도시 내·외의 녹지를 유기적으로 네트워크화 함으로써 그 기능을 높이고 도시민의 녹색수요를 충족하는 것이라고 할 수 있다. 하지만 현재의 도시공원은 도시민의 여가공간으로 중요성이 강조되고 있으면서도 시설물 위주로 조성되어 쾌적한 녹색공간 제공에 한계가 있다. 이러한 문제의식을 가지고 현대사회에서 다양한 가치적 측면에서 중요성이 부각되고 있는 도시공원의 조정과 통합을 위해 해외사례 분석과 시사점 그리고 도시공원 관리현황의 분석을 통한 문제점과 해결방안을 제시하였다. 또한 이러한 분석결과 및 논의들을 바탕으로 보면 도시공원의 효율적인 통합관리가 필요하다고 볼 수 있으며, 이러한 통합관리를 위해서는 우선적으로 현재 도시공원의 관리주체에 대한 근본적인 재논의가 필요하다고 보인다. 따라서 도시공원의 통합관리를 위해 현재와 같이 국토해양부가 담당을 하면서 산림청과 지방자치단체가 보완하는 방안과 공원 및 녹지의 계획, 조성·관리 업무를 산림청으로 일원화하는 방안을 제시하면서, 생태계의 건강성 유지·증진과 체계적인 자연자원 관리 등을 위하여 도시공원 및 녹지 업무를 산림을 기반으로 가장 전문성이 있는 산림청이 통합관리하는 방안이 가장 우선적인 방안이라고 제안한다.

다문화 교육인력 양성사업의 효과성 분석

주효진(Ju, Hyo-Jin),조주연(Cho, Joo-Yeon) 서울행정학회 2012 한국사회와 행정연구 Vol.23 No.1

The purpose of this study is to seek improvement of the multicultural education human resource development program of the Ministry of Culture’s Korea Arts and Culture Education Service. On this basis. the study uses SERVQUAL and IPA (Importance-Performance Analysis) to assess the service quality of the program. The results of the analysis are as follows. First, on the whole, the level of performance and expectation are high points. Second. there are statistically significant group differences (p<0.05) between performance and expectation on the five SERVQUAL factors (tangibles. reliability. responsiveness, assurances. empathy). Third, the results of the IPA situate empathy in the first quadrant, tangibles in the second quadrant, reliability and responsiveness in the third quadrant, and assurances in the fourth quadrant. Lastly, it is important to develop the employee-oriented educational program in order to improve the quality of the multicultural education human resource development program.

Kilmann-Saxton의 문화차이 분석기법을 활용한 조직문화 수준 진단

주효진,조주연 서울행정학회 2011 한국사회와 행정연구 Vol.22 No.3

?;?;The purpose of this study is to diagnose the organizational culture level at the Korea Forest Research Institute and to suggest changes in management strategy, by using the Kilmann-Saxton Culture Gap Survey. The result of the analysis is as follows; the classification (task support, task innovation, social relation, personal freedom) of all dimensions of the Kilmann-Saxton survey have a plus(+) gap. In the research part and job classification, the task innovation culture gap is near the boundary line, while the personal freedom dimension has the lowest gap. So aside from the classification by research part and job classification there should be a plan to increase personal freedom. Therefore strategies for changing the organizational culture require a practical and concrete plan, which is connected to rewards. Furthermore, in order to increase attachment to the organization, and create a sense of belonging, all of the managerial level staff need to display active participation, and show that the leaders are making efforts to increase fellowship.

공무원의 시민에 대한 인식유형과 성과관리체계의 수용성과의 관계에 대한 분석

조주연,이석환,주효진 한국비교정부학회 2013 한국비교정부학보 Vol.17 No.3

기관위계간 조직문화 비교연구

주효진(Hyo Jin Ju),김연정(Yeon Jeong Kim),조주연(Joo Yeon Cho) 한국정부학회 2009 한국행정논집 Vol.21 No.4

조직에 단일한 문화가 존재하기보다는 조직 내 다양한 하위조직문화가 존재하므로 이들을 종합적으로 이해함으로써 조직문화를 보다 잘 이해할 수 있다. 따라서 본 연구에서는 산림청을 대상으로 본청과 지방청으로 구분하여 조직문화평가도구(OCAI)를 활용해 조직문화에 대해 비교분석을 하였다. 분석결과, 첫째, 본청과 지방청 직원들 모두가 시장지향문화에 대해서 아주 부정적으로 인식하고 있으며, 이것이 미래수준에서 약화되기를 바라는 조직문화유형으로 반영되고 있다. 둘째, 직원들이 혁신지향문화에 대해서는 대부분이 현재수준에서 약한 문화유형으로 인식하고 있지만, 미래수준에서는 강화되기를 원하고 있는 것으로 분석되었다. 셋째, 본청과 지방청의 차이에 있어서 조직문화유형의 변화를 신중하게 유도해야 할 것으로 보인다. 넷째, 직급 또는 연령별로 나타나는 본청과 지방청의 인식차를 줄일 수 있는 조직문화전략이 필요하다. 마지막으로, 조직발전을 위해 조직문화에 대한 변화관리가 상시적으로 이루어져야 하며, 리더가 실천과 노력을 솔선수범하는 모습을 보여주는 것과 함께 조직차원에서도 시스템적이고 중·장기적인 관점에서 조직문화 변화를 위한 방안들을 활용하는 것이 필요하다. This study investigated to the organizational culture types of Korea Forest Service using organizational culture assessment Instrument(OCAI). According to result of analysis, first, all of the employees of the main office and branch office have negatively recognized Market culture on the present level of organizational culture, but they hope Market culture be weaker than the present level on the future. Second, employees have recognized adhocracy culture weak organization culture type on present level, but they want to be stronger on future level. Third, because there are points of difference between the main office and branch office, types of organization culture change will have to be carefully induced. fourth, it requires organization culture strategy to reduce difference between the main office and branch office on demographic variables(position or tenure of office). Finally, it is demanded organizational change management for organization development and they need to utilize ways of systematic and long-term aspect with carrying out leader`s practice and efforts in organization.