차상위 리더의 팀장에 대한 윤리적 리더십의 적하효과(trickle-down effect)

박재춘(Park Jae Choon) 한국인적자원관리학회 2015 인적자원관리연구 Vol.22 No.3

본 연구는 기업 및 공공기관의 팀장과 구성원을 대상으로 윤리적 리더십이 조직몰입 등 조직성과에 미치는 직접효과를 확인하고, 차상위 리더의 도덕적 행동이 중간관리자인 팀장의 윤리적 리더십에 미치는 적하효과와 팀장의 윤리적 리더십의 매개효과를 실증분석 하였다. 검증결과, 첫째, 차상위 리더의 도덕적 행동은 팀장의 윤리적 리더십의 하위차원 중 도덕적 행동과 맥락적 일관성에 유의미한 긍정적인 영향을 주었다. 둘째, 중간관리자인 팀장의 도덕적 행동은 조직몰입(+), 이직의도(-), 리더십효과성(+) 및 지각된 팀성과(+)에 유의미한 영향을 주었다. 셋째, 팀장의 행동진실성은 조직몰입(+), 이직의도(-), 리더십효과성(+) 및 지각된 팀성과(+)에 유의미한 영향을 주었다. 넷째, 팀장의 맥락적 일관성은 가설과 반대로 조직몰입(-), 이직의도(+), 리더십효과성(-) 및 지각된 팀성과(-)에 유의미한 영향을 주었다. 마지막으로 팀장의 도덕적 행동은 차상위 리더의 도덕적 행동과 조직성과(조직몰입, 이직의도, 리더십효과성, 지각된 팀성과)의 관계에서 완전매개역할을 하였다. 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향이 논의 되었다. The previous leadership research has studied that ethical leadership influenced follower's attitude and behavior. Since the study of Tepper & Taylor(2013), the recent research emphasize the necessity of considering trickle-down effect that ethical leadership flows from leader to follower. In this study investigating the trickle-down effects of second-level superior's moral behavior, leader's ethical leadership was used as the mediating variables of the relationships between second-level superior's moral behavior and outcomes variables. A structural equation modeling(SEM) was employed to test the hypotheses. Using survey data collected from sample of 236 employees and 111 leaders in 27 organizations(company, university, public institution). The results of the empirical analysis are as follows. First, the paper shows that second-level superior's moral behavior are positively related to leader ethical leadership(moral behavior, consistency across contexts). Second, leader's moral behavior has effect on outcomes variables[organizational commitment(+), turnover intention(-), leadership effectiveness(+), perceived team performance(+)]. Third, leader's behavioral integrity has effect on outcomes variables[organizational commitment(+), turnover intention(-), leadership effectiveness(+), perceived team performance(+)]. Fourth, leader's consistency across contexts has effect on outcomes variables[organizational commitment(-), turnover intention(+), leadership effectiveness(-), perceived team performance(-)]. Finally, consistent with the proposed trickle-down model, the effect of second-level superior's moral behavior on outcomes variables was mediated by leader's moral behavior. The study findings were discussed along with managerial and theoretical implications and recommendations for future research and applications.

직무자원은 직무소진에 대한 직무요구의 부정적인 효과를 완화시키는가?

박재춘(Park, Jae Chun),김성근(Kim, Sung geun) 한국인적자원관리학회 2018 인적자원관리연구 Vol.25 No.2

본 연구는 일반 노동자를 대상으로 직무요구(업무 후 모바일기기 사용)가 구성원들의 직무소진에 미치는 영향을 검증하였다. 또한 직무소진에 대한 업무 후 모바일기기 사용과 또 다른 직무요구(조직정치지각)와 직무자원(상사 지원)의 3차항 상호작용 효과를 실증분석하였다. 일반 노동자 172명을 대상으로 한 연구결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 조직구성원들이 지각하는업무 후 모바일기기 사용은 직무소진에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미쳤다. 둘째, 직무소진에 대한 업무 후 모바일기기 사용, 조직정치지각 및 상사의 지원의 3차항 조절효과를 실증하였다. ① 조직내 불공정한 정치적 환경이 높은 환경에서 직무요구(업무 후 모바일기기 사용)가 낮고, 직무자원(상사의 지원)이 높은 집단에 속한 구성원들의 직무소진이 가장 낮게 나타났다. ② 그러나 불공정한 정치적 환경에서는 상사의 지원이 적극적이더라도 업무 후 모바일기기 사용이 높은 경우에는 구성원들의 직무소진이 매우 높게 나타났다. ③ 또한 불공정한 정치적 환경에서는 상사의 지원이 낮은 경우에는 업무 후 모바일기기 사용과 관계없이 구성원들이 지각하는 직무소진은 높은 수준을 유지하였다. ④ 조직 내 정치적 환경이 낮은 집단에서는 상사의 지원과 관계없이 업무 후 모바일기기 사용이 높은 집단이 낮은 집단에 비해 직무소진이 전반적으로 높았다. 본 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향이 논의되었다. This study examines the effects of job demand(utilization of mobile devices after work) on job burnout. Also, the purpose of this article is to expand on prior research by investing the three-way interaction effect of the utilization of mobile devices after work, organizational politics, and supervisors’ support. The results of this study targeted 172 company employees are as follows: First, a high level of job demands(higher utilization of mobile devices) showed a positive effects on job burnout. Second, this study demonstrated a 3-way interaction effect, such that the utilization of mobile devices after work, organizational politics, and supervisors’ support were jointly associated with subordinates’ job burnout. ① employee with a higher POPs, job burnout weakened when there was a low level of the utilization of mobile devices after work and a high level of supervisors’ support. ② Also, employee with a higher POPs, job burnout increased when there was a low level of supervisors’ support regardless of the utilization of mobile devices after work. ③ employee with a lower POPs, job burnout increased when there was a high level of the utilization of mobile devices after work regardless of supervisors’ support. Based on the results of this study, implications, limitations of research and directions for future research were discussed.

취업스트레스, 학습된 무력감, 구직효능감 및취업준비행동의 관계

박재춘(Park, Jae Chun),김주섭(Kim, Ju Seob) 학습자중심교과교육학회 2019 학습자중심교과교육연구 Vol.19 No.14

본 연구는 대학생들을 대상으로 취업스트레스, 학습된 무력감 및 취업준비행동의 관계를 규명하였다. 또한 취업스트레스와 취업준비행동의 관계에서 학습된 무력감의 매개효과와 동시에 학습된 무력감과 취업준비행동의 관계에서 구직효능감의 상호작용 효과를 검증하였다. 충남권 4년제 대학생을 238명을 대상으로 2018년 11월 1 일부터 11월 16일(총 16일)까지 조사한 실증연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 대학생 들의 높은 취업스트레스(학업스트레스, 취업불안 스트레스)는 학습된 무력감을 강화 하는 것으로 나타났다. 둘째, 취업스트레스의 하위차원 중 학업스트레스는 취업준비 행동에 부정적인 영향을 주었다. 셋째, 높은 학습된 무력감은 대학생들의 취업준비 행동에 부정적인 영향을 주었다. 넷째, 학업스트레스와 취업준비행동의 관계에서 학습된 무력감은 부분 매개역할을 수행하였다. 마지막으로 구직효능감은 학습된 무력 감과 취업준비행동의 관계를 조절하였다. 즉, 구직효능감이 높고, 학습된 무력감이 낮은 학생집단이 그렇지 않은 학생집단에 비해 취업준비행동이 가장 높았다. The study examines the influence of undergraduate students’ job-seeking stress(JSS) on job preparation behavior. In particular, this study investigates the mediating effect of learned helplessness and moderating effect of job-seeking efficacy. The results of this study based on a sample of 264 university students in Chungnam province was as follows. First, university students’ JSS(academic stress, job-seeking anxiety stress) was positively related to their learned helplessness. Second, university students’ JSS(academic stress) was negatively related to their job preparation behavior. Third, university students’ learned helplessness was negatively related to their job preparation behavior. Fourth, students’ learned helplessness turned out to mediate the relationship between JSS(academic stress) and job preparation behavior. Finally, students’ job-seeking efficacy moderated the relationship between learned helplessness and job preparation behavior. In addition, this paper conclude with implications for future research, limitations of this study, and practical application.

진로불확실성이 진로준비행동에 미치는 영향

박재춘(Park, Jae Chun),김주섭(Kim, Ju-Seob) 학습자중심교과교육학회 2017 학습자중심교과교육연구 Vol.17 No.16

본 연구는 진로불확실성과 진로준비행동의 관계에서 진로결정 자기효능감의 매개 역할을 규명함과 동시에 진로준비행동에 대한 진로결정 자기효능감과 자기개념 명확성의 상호작용 효과를 검증하였다. 주로 활용한 연구방법은 기술통계, 상관분석 및 위계적 회귀분석이다. 실증연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 대학생들이 지각하는 진로불확실성은 진로결정 자기효능감에 부정적인 영향을 주었다. 둘째, 진로불확실성은 진로준비행동에 부정적인 영향을 주었다. 셋째, 진로결정 자기효능감은 진로준비 행동에 긍정적인 영향을 주었다. 넷째, 진로불확실성과 진로준비행동의 관계에서 진로결정 자기효능감은 부분매개역할을 보였다. 끝으로 자기개념 명확성은 진로결정 자기효능감과 진로준비행동의 관계에서 조절역할을 보였다. 즉, 진로결정 자기효능감과 자기개념 명확성이 모두 높은 대학생들은 진로준비행동이 높았다. 그러나 자기개념 명확성이 높아도 진로결정 자기효능감이 낮은 대학생들의 진로준비행동은 매우 낮았다. 또한 토의 및 결론을 통해서 본 연구의 시사점과 한계점 및 향후 연구방향을 제시하였다. The study examines the influence of university students’ career uncertainty on career preparation behavior based on social cognitive career theory. In particular, this study investigates the mediating effect of career decision-making self-efficacy and the moderating effect of the self-concept clarity. The results of this study based on a sample of 308 university students was as follows. First, university students’ career uncertainty was negatively related to their career decision-making self-efficacy and career preparation behavior. Second, university students’ career decision-making self-efficacy was positively related to their career preparation behavior. Third, students’ career decision-making self-efficacy turned out to mediate the relationship between career uncertainty and career preparation behavior. Finally, students’ self-concept clarity moderated the relationship between career decision-making self-efficacy and career preparation behavior. In addition, this paper conclude with implications for future research, limitations of this study, and practical application.

공직사회의 인사제도와 종업원태도 관계에서 노동지침참여의 매개효과

박재춘(Jae-Chun Park) 한국인사관리학회 2008 조직과 인사관리연구 Vol.32 No.2

본 연구는 노동자참여에 영향을 미치는 독립변수로 공무원조직의 인사제도(직무유연성, 성과급제, 고용안정성, 평가공정성, 커뮤니케이션)를 살펴보고, 종속변수인 종업뭔태도(직무만족, 조직몰입, 스트레스)에 미치는 영향에 대해 연구하였다. 또한 독립변수와 종속변수사이에 노동자참여의 매개역할에 대해 실증적으로 분석하였다. 전국의 행정부처, 광역 및 지방자치단체의 공무원 603명을 대상으로 한 실증연구 결과는 첫째, 공직사회의 인사제도는 직무유연성과 커뮤니케이션이 노동자참여에 유의한 영향을 주는 것으로 분석되었다. 이에 추가적으로 직접참여에는 평가공정성이, 간접참여에는 성과급제와 고용안정성이 유의한 영향을 준다. 둘째, 노동자참여는 직무만족과 조직몰입을 높이고, 스트레스는 줄이는 것으로 나타났다. 셋째, 인사제도중 평가공정성과 직무유연성이 직무만족과 유의미(+)하며, 조직몰입과는 고용안정성과 직무유연성이 유의미(+)하다. 그리고 스트레스에는 쌍방향 커뮤니케이션만이 유의미(-)한 영향을 준다. 마지막으로 노동자참여의 매개역할은 성과급제와 스트레스와의 매개역할을 제외한 모든 변수에서 통계적으로 유의한 매개역할을 하는 것으로 분석되었다. 즉, 공무원조직의 인사제도는 노동자참여가 매개적 열할로 작용되어 인사제도 또는 노동자참여가 개별적으로 영향을 주는 것보다 종업원태도에 더욱 긍정적인 영향을 주는 것으로 분석되었다. The purpose of this study is three fold: (1) to examine the effects of HRM practices of public official"s organizations such as flexibility, incentive wage system, job security, appraisal fairness and two-way communication on employee participation(EP), (2) to examine the effects of employee participation on employee attitude such as job satisfaction, organizational commitment and stress, (3) and to examine the effects of employee participation as a mediator in the relationship between HEM practices and employee attitude variables. The results of the research that was conducted targeting 603 public officials in the government ministries and local authorities in Korea showed flexibility and communication have a positive effect on employee participation. In addition, appraisal fairness had a positive effect on direct participation, and incentive wage system and job security did on indirect participation. Employee participation had a significantly positive effect on job satisfaction and organizational commitment, but EP had a significantly negative effect on stress. Finally, employee participation mediated between HRM practices and employee attitude variables, but not in the relationship between incentive wage system and stress. In other words, since employee participation played a mediator role, employee participation had more important effects on the relationship between HRM practices and employee attitude than HRM practices or employee participation individually did.

공무원노조 리더의 리더십과 조합원 태도 및 행동에 관한 연구

박재춘(Jae Choon Park) 한국노동연구원 2011 노동정책연구 Vol.11 No.4

본 연구는 2006년 시작된 공무원 노동조합의 안정적 정착과 공무원 노사관계의 발전을 위해 공무원노조 조합원을 대상으로 리더십과 노조몰입(노조충성심), 노조참여(공식적?자발적)와의 관계를 실증분석하였다. 조사대상은 설문에 응답한 420명 중 응답이 불성실한 자료 15개와 누락 자료(missing data) 31개를 제외한 374개의 데이터를 사용하였다. 공무원노조 리더의 리더십과 노조충성심, 노조참여 행동의지와의 관계에 대한 분석 결과 첫째, 관계지향적 리더십 행동은 조합원들의 노조충성심에 긍정적인 관계를 보였으나, 과업지향적 리더십 행동은 노조충성심에 부정적인 영향을 미쳤다. 그러나 변화지향적 리더십 행동은 통계적으로 유의미하지 않았다. 둘째, 공무원노조 리더의 과업?관계?변화지향적 리더십 행동은 조합원들의 공식적 또는 자발적 노조참여 행동의지에 통계적으로 유의미한 영향을 주지 못했다. 셋째, 노조충성심은 조합원들의 공식적 또는 자발적 노조참여 행동에 긍정적인 영향을 주었다. 마지막으로 노조충성심은 과업 및 관계지향적 리더십 행동과 노조참여 간 관계에서 매개 역할을 하였다. 끝으로 본 연구의 요약 및 이론적?실무적 시사점과 한계점 그리고 향후 연구과제에 대해 제시하였다. This study suggests that public officials" union leadership influences intentions of union participation by fostering union loyalty between union and member. It examines the causal path of union participation by using the survey data of a public officials" union and applying the Structural Equation Model(SEM). The summary of results, based on a sample of 374 public officials; First, the relations-oriented leadership has a significant positive effects on union loyalty, and the task-oriented leadership has a negative effects on it. Whereas the change-oriented leadership has not supported. Second, public officials" union leadership has not significant effects on formal or informal union participation. Third, my research shows that union loyalty of members is predictive of participation in formal/informal union activities. Fourth, union loyalty has mediating effect in the relationships between union participation and union leadership except the change-oriented leadership. In conclusion, this article emphasizes the importance of the relations-oriented leadership in facilitating further understanding of member participation in public officials" trade unions. Finally, theoretical and managerial implications, limitations of this study are discussed in conclusion session.

클라이언트의 언어폭력이 사회복지시설종사자의 이직의도에 미치는 영향 : 감정노동의 매개효과

박재춘(Park, Jae-Choon),오창택(Oh, Chang-Taek) 한국교정복지학회 2021 교정복지연구 Vol.- No.73

본 연구의 목적은 클라이언트의 언어폭력이 사회복지시설종사자의 이직의도에 영향을 미치는 과정에서 감정노동(표면행위, 내면행위)이 매개역할을 수행하는지를 알아보는 데 있다. 이를 위해 본 연구에서는 서울시, 인천시, 경기도, 충청남도에 소재한 18개 사회복지시설의 종사자에게서 수집한 489명의 유효 응답자료를 분석하였다. 그 결과, 언어폭력은 감정노동(표면행위와 내면행위)과 이직의도에 각기 정적 영향을 직접 미치는 것으로 나타났다. 그리고 표면행위는 이직의도에 정적 영향을 직접 미치고, 내면행위는 이직의도에 부적 영향을 직접 미쳤다. 한편, 언어폭력은 표면행위를 통해 이직의도에 정적 영향을 간접적으로 미쳤으며, 또한 언어폭력은 내면행위를 통해 이직의도에 부적 영향을 간접적으로 미쳤다. 마지막으로 이러한 분석결과에 기초하여 본 연구의 시사점을 제시하였다. The purpose of this study is to verify whether emotional labor (surface act, inner act) plays a mediating role in the process of client s verbal violence affecting the turnover intention of social welfare facility workers. For this purpose, in this study, data were analyzed targeting 489 workers in 18 social welfare facilities located in Seoul, Incheon, Gyeonggi-do, and Chungcheongnam-do. First, verbal violence had a direct positive effect on surface behavior. Second, verbal violence directly had a positive effect on internal behavior. Third, verbal violence directly had a positive effect on turnover intention. Fourth, surface behavior was confirmed to have a direct positive effect on turnover intention. Fifth, internal behavior was confirmed to have a direct negative effect on turnover intention. Sixth, verbal violence was verified to have an indirect positive effect on turnover intention through surface action. Seventh, verbal violence was verified as having an indirect negative effect on turnover intention through internal behavior. Based on these analysis results, the implications of this study discussed.

가족친화적 조직분위기와 혁신행동의 관계에서 성별과 회복탄력성의 조절된 조절효과

박재춘(Jae-Chun Park),유준(June Yoou),설현도(Hyun-Do Seol) 한국콘텐츠학회 2021 한국콘텐츠학회논문지 Vol.21 No.3

본 연구는 혁신행동을 강화하는 가족친화적 조직분위기의 효과를 규명함과 동시에 가족친화적 조직분위기와 혁신행동의 관계에 영향을 주는 구성원들의 성별과 회복탄력성의 조절된 조절효과를 실증분석하였다. 전국 제조업에 종사하는 구성원 1,026명을 대상으로 SPSS 회귀분석과 PROCESS macro를 활용한 조절효과 검증결과는 다음과 같다. 첫째, 구성원들이 지각하는 높은 가족친화적 조직분위기는 혁신행동에 긍정적인 영향을 주었다. 둘째, 가족친화적 조직분위기와 혁신행동의 긍정적인 관계는 구성원들의 성별에 따라 조절되었다. 즉, 여성과 달리 남성은 가족친화적 조직분위기가 낮은 수준에서 높은 혁신행동을 보였으나, 가족친화적 조직분위기가 높은 수준에서는 여성이 남성보다 높은 혁신행동을 보였다. 셋째, 가족친화적 조직분위기, 성별 및 회복 탄력성의 조절된 조절효과가 실증되었다. 먼저, 회복탄력성이 낮은 집단에서는 가족친화적 조직분위기가 높을 때, 여성들의 혁신행동이 남성보다 높게 강화되었다. 반대로 남성들의 혁신행동은 가족친화적 조직분위기와는 관계없이 일정 수준을 유지하는 것으로 나타났다. 마지막으로 회복탄력성이 높은 집단에서는 가족친화적 조직분위기와 관계없이 남성이 여성에 비해 혁신행동이 전반적으로 높게 나타났다. 이러한 연구결과에 기반하여 이론적 및 실무적 시사점, 연구 한계 및 향후 과제 등을 제시하였다. This research examines the effects of family-friendly organizational climate(FFOC) on innovative behavior. In addition, this study analyzed the moderated moderation effect of members’ gender and resilience in the relationship between FFOC and innovative behavior. The results of this study, which empirically analyzed 1,026 employees of manufacturing companies in South Korea using SPSS regression analysis and PROCESS macro, are as follows. First, the FFOC showed a positive effect on innovative behavior. Second, gender had a moderating effect on the relationship between FFOC and innovative behavior. Specifically, men showed higher innovative behavior than women at the low FFOC level, but women showed higher innovative behavior than men at the high FFOC level. Finally, this research demonstrated the moderated moderation effect of gender and resilience in the relationship between FFOC and innovative behavior. ① When the FFOC was high, in the employee group with a low level of resilience, womens innovative behavior was higher than that of men. On the other hand, mens innovative behavior remained at a certain level regardless of FFOC. ② Also, in the employee group with a high level of resilience, the innovative behavior of men was higher than women regardless of FFOC. Based on the results of this study, theoretical and practical implications, research limitations, and future research directions were discussed.

창업가적 리더십, 창업효능감, 회복탄력성 및 창업의도의 관계

박재춘(Jae Chun Park) 한국진로창업경영학회 2022 한국진로창업경영학회지 Vol.6 No.4

본 연구는 예비창업가인 대학생들의 창업가적 리더십이 창업효능감, 회복탄력성 및 창업의도에 미치는 영향을 규명함과 동시에 창업효능감과 회복탄력성의 매개효과를 실증분석하였다. 수도권에 위치한 2년제 및 4년제 소속 대학생 280명을 대상으로 한 연구 결과는 다음과 같다. 첫째 , 대학생들의 높은 창업가적 리더십은 창업효능감에 긍정적인 영향을 주었다. 둘째, 창업가적 리더십은 대학생들의 회복탄력성에도 긍정적인 영향을 주었다. 셋째, 창업가적 리더십은 대학생들의 창업의도에도 긍정적인 영향을 주었다. 넷째, 창업가적 리더십과 창업의도의 관계에서 창업효능감의 부분매개효과를 검증하였다. 즉, 창업가적 리더십은 창업의도에 직접적으로 영향을 주기도 하지만, 창업효능감을 매개로 하여 창업의도에 간접적으로 영향을 주었다. 마지막으로 창업가적 리더십과 창업의도의 관계에서 회복탄력성의 부분매개효과를 검증하였다. 즉, 창업가적 리더십은 창업의도에 직접적으로 영향을 주기도 하지만, 회복탄력성을 매개로 하여 창업의도에 간접적으로 영향을 주었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 논의가 제시되었으며, 향후 연구를 위한 제언을 제시하였다. This study examines the effect of entrepreneurial leadership(EL) on entrepreneurial self-efficacy(ES), resilience, and entrepreneurial intention(EI). Also, this paper investigates the mediating effect of entrepreneurial self-efficacy and resilience between entrepreneurial leadership and entrepreneurial intention. The results of this study targeted 280 were as follows: First, EL had a significant positive impact on El. Second, EL had a positive impact on ES. Third, EL had a positive effect on resilience. Fourth, mediating role of ES in the relationship between EL and El was statistically significant. In other words, EL directly affects El, indirectly affects El through ES. Finally, mediating role of resilience in the relationship between EL and El was statistically significant. In other words, EL directly affects El, indirectly affects El through resilience. In particular, this study presented with implications for future research, limitations of this study.

분배공정성과 상호작용공정성이 조직몰입에 미치는 효과:

박재춘(Jae-Chun Park) 피터드러커 소사이어티 2016 창조와 혁신 Vol.9 No.4

본 연구는 사회교환이론에 근거한 조직공정성의 연구를 보완하고자, 불확실성관리이론에 근거하여 조직공정성 중 분배공정성과 상호작용공정성이 조직몰입에 미치는 효과를 절차공정성과 조직지위(고용형태, 근속년수)의 3차항 조절효과를 중 심으로 검증하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직몰입에 대한 분배공정성과 절차공정성의 상호작용 효과는 고용형태(비정규직, 정규직)에 따라서 다른 영향을 보였다. 즉, 고용형태가 불안정한 비정규직의 조직몰입은 공정한 분배상황에서 공정한 절차에 대한 지각이 별다른 영향을 보이지 않았다. 그러나 불공정한 분배에서는 절차공정성을 높게 지각하는 비정규직 직원의 조직몰입이 더욱 높았다. 반대로 정규직 직원의 조직몰입은 불공정한 분배에서 공정한 절차가 별다른 영향을 보이지 않았으나, 공정한 분배에서는 절차공정성을 높게 지각하는 정규직 직원의 조직몰입이 더욱 높았다. 둘째, 조직몰입에 대한 분배공정성과 절차공정성의 상호작용 효과는 근속년수에 따라서는 별다른 영향을 보이지 않았다. 셋째, 조직몰입에 대한 상호작용공 정성과 절차공정성의 상호작용 효과는 고용형태에 따라서 다른 영향을 보였다. 즉, 비정규직의 조직몰입은 공정한 대우에서 공정한 절차에 대한 지각이 별다른 영향을 보이지 않았다. 그러나 불공정한 대우에서는 절차공정성이 높은 비정규직 직원 의 조직몰입이 더욱 높았다. 반대로 정규직의 조직몰입은 불공정한 대우에서 공정한 절차가 별다른 영향을 보이지 않았으나, 공정한 대우에서는 절차공정성을 높게 지각하는 정규직의 조직몰입이 더욱 높았다. 마지막으로, 조직몰입에 대한 상호작 용공정성과 절차공정성의 상호작용 효과는 근속년수에 따라서 다른 영향을 보였다. 즉, 근속년수가 짧은 직원의 조직몰입은 공정한 대우에서 공정한 절차가 별다른 영향을 보이지 않았으나, 불공정한 대우에서는 절차공정성을 높게 지각하는 근속년수가 짧은 직원의 조직몰입이 더욱 높았다. 반대로 근속년수가 긴 직원의 조직 몰입은 불공정한 대우에서 공정한 절차가 별다른 영향을 주지 않았으나, 공정한 대우에서는 절차공정성을 높게 지각하는 기존직원의 조직몰입이 더욱 높았다. 마지막으로 본 연구의 이론적 및 실무적 시사점과 향후 연구방향을 제시하였다. The purpose of this study investigates the moderating effect of procedural justice on the relationship between distributive justice(interactional justice) and organizational commitment(i.e. OC). Particularly, this study is to expand on prior research by investigating the three-way interaction effect of organizational justice and uncertainty(employee status, job tenure). The data were collected from a survey of 603 university/college employees in KOREA. Correlation analysis and multiple regression analysis were employed to test the hypotheses. The main finding of this study was as follows. First, the 2-way interaction between distributive justice(i.e. DJ) and procedural justice(i.e. PJ) on OC was more likely to occur when employee status was contingent worker. That is, when employee status was contingent worker, DJ had a positive effect on OC when PJ was low rather than high. Second, the 2-way interaction between DJ and PJ on OC was more likely to occur when employee job tenure was low rather than high. That is, when employee job tenure was low, DJ had a positive effect on OC when PJ was low rather than high. Third, employee status was not significantly 2-way interaction effect between IJ and PJ on OC. Finally, the 2-way interaction between IJ and PJ on OC was more likely to occur when employee job tenure was low rather than high. That is, when employee job tenure was low, IJ had a positive effect on OC when PJ was low rather than high. In particular, this review concludes with implications for future research, limitations of this study, and practical application.