Corporate Social Responsibility

문휘창(Hwy-Chang Moon),이연우(Yeon W. Lee) 피터드러커 소사이어티 2014 창조와 혁신 Vol.7 No.2

기업의 사회적 책임(CSR)이 기업의 필수적인 업무분야로 부상하면서, 많은 기업들이 CSR의 전략적인 측면과 더불어 기업과 사회가 함께 영위할 수 있는 가치창출의 개념으로 인식을 제고하고 있다. CSR의 본질에 대해 두 권위자인 피터 드러커와 마이클 포터는 유사한 개념을 주장하였다. 1984년, 학계와 사회의 분위기가 기업의 윤리의식을 강조하고, 기업을 사회문제의 해결사로 정의할 당시, 피터 드러커는 사회문제를 기회로 인지하여 기업의 고유한 목적인 가치창출에 맞출 것을 주장하였다. 마이클 포터와 마크 크레이머 교수에 의해 소개되어 전세계적인 공감을 얻은 공유가치창출 (Creating Shared Value: CSV)은 사회와 기업모두가 이익을 얻을 수 있는 구체적인 방법론을 소개하였다. 본 논문에서는 기존에는 상이한 개념으로 다뤄진 두 권위자의 개념을 통합하여, 그 둘의 연계성을 체계적으로 설명하였다. 또한, 피터 드러커가 강조한 기회의 측면과 마이클 포터가 주장한 공유가치의 개념을 토대로 새롭게 고안된 CSR 분석모델 (Moon et al., 2011; Moon, 2012)을 소개함으로써, 기업이 CSR에 대한 이해를 함양하고 CSR 경쟁력의 자체평가를 더 정확하게 할 수 있는 방법을 제시하고자 한다. Corporate social responsibility is unquestionably one of the most important functions of business. Yet, there are contradicting views and strategies on how businesses should handle social contribution programs. Peter Drucker in 1984 introduced useful insights on the role of business in solving social problems. In 2011, Michael Porter discussed the ways business can conduct social contributions through the means of creating both social and business values. Until now, the two important concepts made by the renowned authorities in business were treated separately, and there were few studies that systematically examined the connection between them. In this paper, the two concepts are carefully examined and linked to give more integrated understanding on the approach of social responsibility and contribution of business. In addition, this paper incorporates Peter Drucker and Michael Porter in the recently developed frameworks (e.g., Moon et al. 2011, Moon 2012), and extends them further.

Corporate Social Responsibility : Peter Drucker, Michael Porter and Beyond

문휘창(Hwy-Chang Moon),이연우(Yeon W. Lee) 피터드러커 소사이어티 2014 창조와 혁신 Vol.7 No.1

Corporate social responsibility is unquestionably one of the most important functions of business. Yet, there are contradicting views and strategies on how businesses should handle social contribution programs. Peter Drucker in 1984 introduced useful insights on the role of business in solving social problems. In 2011, Michael Porter discussed the ways business can conduct social contributions through the means of creating both social and business values. Until now, the two important concepts made by the renowned authorities in business were treated separately, and there were few studies that systematically examined the connection between them. In this paper, the two concepts are carefully examined and linked to give more integrated understanding on the approach of social responsibility and contribution of business. In addition, this paper incorporates Peter Drucker and Michael Porter in the recently developed frameworks (e.g., Moon et al. 2011, Moon 2012), and extends them further. 기업의 사회적 책임(CSR)이 기업의 필수적인 업무분야로 부상하면서, 많은 기업들이 CSR의 전략적인 측면과 더불어 기업과 사회가 함께 영위할 수 있는 가치창출의 개념으로 인식을 제고하고 있다. CSR의 본질에 대해 두 권위자인 피터 드러커와 마이클 포터는 유사한 개념을 주장하였다. 1984년, 학계와 사회의 분위기가 기업의 윤리의식을 강조하고, 기업을 사회문제의 해결사로 정의할 당시, 피터 드러커는 사회문제를 기회로 인지하여 기업의 고유한 목적인 가치창출에 맞출 것을 주장하였다. 마이클 포터와 마크 크레이머 교수에 의해 소개되어 전세계적인 공감을 얻은 공유가치창출 (Creating Shared Value: CSV)은 사회와 기업모두가 이익을 얻을 수 있는 구체적인 방법론을 소개하였다. 본 논문에서는 기존에는 상이한 개념으로 다뤄진 두 권위자의 개념을 통합하여, 그 둘의 연계성을 체계적으로 설명하였다. 또한, 피터 드러커가 강조한 기회의 측면과 마이클 포터가 주장한 공유가치의 개념을 토대로 새롭게 고안된 CSR 분석모델 (Moon et al., 2011; Moon, 2012)을 소개함으로써, 기업이 CSR에 대한 이해를 함양하고 CSR 경쟁력의 자체평가를 더 정확하게 할 수 있는 방법을 제시하고자 한다.

피터 드러커 사회책임이론의 현대적 이해

노한균(Han-Kyun Rho) 피터드러커 소사이어티 2008 창조와 혁신 Vol.1 No.1

피터 드러커 (Peter Drucker)의 경영이론은 현대경영을 이해하고 미래방향을 짐작하게 하는 데 심대한 영향을 끼쳤음에도 그의 사회책임이론은 상대적으로 덜 연구되고 소개되었다. 이 글은 드러커의 사회책임이론을 조직의 사회영향에서부터 발생하는 책임과 사회문제로부터 발생하는 책임으로 나누어 살펴본다. 사회영향에 대한 조직의 적극적 대응, 연구개발과 혁신이라는 기업 본연의 기능을 통한 사회문제의 해결 노력, 그리고 사회영향과 사회문제 해결의 사업기회로의 연결 등은 드러커의 사회책임이론이 현대 기업과 경영자에게 전달하는 중요한 시사점이라고 생각한다. 다만 기업의 공공정책 과정 참여에 있어서의 공정성과 투명성 보장, 기업이 연구개발과 혁신을 통해 충족시키려는 사회욕구의 상대성에 대한 진지한 연구를 통해 드러커 이론의 현실적 공헌을 더욱 공고히 할 필요가 있다. Although Peter Drucker's theory on management has a fundamental influence on understanding of the contemporary management and forecasting of its future direction, his theory on social responsibility has drawn relatively less attention. This article introduces Drucker's theory that views social responsibility as organization's responsibility arising either from its social impact or social problem in general. Drucker's theory is contributing very much to the current discussion of social responsibility by proposing an organization's proactive response to its social impact, business efforts to solve a social problem through its very function of R&D and innovation, and linking the elimination of social impact and the solution of a social problem with a business opportunity. However, a thorough study of securing fairness and transparency in the business participation in public policy process and of the relative nature of social needs that a business enterprise tries to satisfy through its R&D and innovation could place his contribution on a more concrete footing.

산업경계를 확대한 오리온 제과의 혁신전략 : 피터 드러커의 관점에서

손정훈(Jung Hoon Derick Sohn) 피터드러커 소사이어티 2011 창조와 혁신 Vol.4 No.2

본 논문은 오리온 제과의 혁신사례를 분석하여, 기업의 혁신이 전통적인 산업의 경계가 확대되는 사례를 제시한다. 대형 스낵업체인 오리온 제과는 영양균형과 건강에 주목한 제과제품을 개발하여 제과산업의 경쟁법칙과 산업한계를 동시에 극복하는 성과를 보여주었으며, 향후 새로운 영역으로 제과산업이 확대될 수 있는 계기를 마련하였다. 본 논문에서는 피터 드러커의 혁신관점을 적용하여 오리온 제과의 혁신과정을 설명하고 중요한 교훈을 제시하고 있다. 예상하기 어려운 시장의 변화를 인식하기 위한 주의깊은 마켓센싱, 시장환경의 변화에서 오는 위기를 기회로 재해석할 수 있는 창조적 파괴, 새로운 기회를 실제로 구현하기 위해 필요한 선행적인 내부혁신, 그리고 혁신과정에서 필요한 내부소통과 협업을 가능하게 하는 기업문화 등이 성공적인 혁신의 추진을 위한 중요한 교훈으로 분석되었다. 전통적인 산업경계를 확대를 선도하는 리더십을 발휘하면서 오리온 제과는 빠르게 글로벌 기업으로 발전하고 있다. 본 논문의 사례에서 제시한 오리온 제과의 혁신과 창조적 파괴역량은 21세기의 급변하는 시장환경에서 경쟁하는 다른 기업에게도 중요한 교훈을 제시한다. With a brief historical discussion of Orion's innovation, this paper portrays how organizational innovation may expand traditional boundaries of existing industries. Orion, a major snack manufacturer, has successfully transformed its product positioning. Responding to the changing customer environment, Orion has introduced medically balanced and health conscious snack products, redefining the snack industry. Orion's new market definition includes health and natural foods, successfully enlarging the traditional scope of the snack industry. This paper applies Peter Drucker's innovation framework to explain Orion's innovation process and to identify key lessons. These include (1) market sensing, through which unexpected market disruptions may be recognized, (2) creative destruction, through which the disruptions may be reinterpreted and accepted as innovation opportunities, (3) proactive internal innovations, through which new opportunities may be rapidly realized, and (4) organizational culture and identity, through which internal communication and collaboration may be fully exploited. Taking advantage of its leadership in the redefined snack industry, Orion is rapidly expanding its operations in the global market. Orion's demonstrated competence in innovation and creative destruction provides meaningful lessons to other organizations in the rapidly changing market environment of the 21st Century.

Balancing the Tension between Freedom and Responsibility through Peter F. Drucker’s MBO&SC

Matthew Minsuk Shin(신민석) 피터드러커 소사이어티 2016 창조와 혁신 Vol.9 No.2

본 논문은 피터 드러커의 주요 경영철학 중 하나인 목표와 자제에 의한 관리(Management by Objectives & Self-control: MBO&SC)를 그 철학의 뿌리를 통해 재 해석한다. 드러커의 저서와 논문 또 경영/정치 철학분야의 많은 문헌을 통해 MBO&SC를 기업관리 도구로써 뿐만 아니라 전체주의의 부활을 방지하는 사회관리 도구로써의 의미를 되새겨 본다. 그 일환으로 드러커가 영향을 받은 개인의 자유와 책임 사이의 갈등에 대한 키에르케고르 (Soren Kierkegaard)의 철학을 소개 한다. 그 관점에 따라 본 논문은 개인의 자유와 책임 그리고 기업의 자유와 책임을 정의 한다. 그리고 MBO&SC를 기업의 여덟 가지 목표분야에 적용하여 기업 입장의 자유와 책임의 갈등을 살펴본다. 끝으로 MBO&SC를 통해 이룰 수 있는 기업의 자유와 책임간 갈등의 균형을 설명한다. The aim of this paper is to revisit and discuss the root of Peter F. Drucker’s main managerial philosophy: Management by Objectives and Self-control (MBO&SC). Based on an extensive review of Drucker and other management literature, this paper redefines MBO&SC not only as a management tool but also as a social tool that prevents society from totalitarian revival. In doing so, this paper introduces Drucker’s observation of on Kierkegaard’s ideas regarding the tension between freedom and responsibility. Then, this paper defines individual freedom and responsibility, as well as organizational freedom and responsibility. Lastly, this paper applies MBO&SC to business organizations’ eight key objective areas and describes how the ideas of MBO&SC balance the tension between freedom and responsibility within a business enterprise.

대학 경영학교육 혁신사례

손정훈,이진화 피터드러커 소사이어티 2014 창조와 혁신 Vol.7 No.3

21세기 심화되는 경쟁환경으로 인해 단순히 암기된 지식이 아니라 실제로 활용할 수 있는 지식을 갖춘 인재에 대한 기업과 사회의 요구는 더욱 강화되고 있다. 문제해 결방식은 실천적인 지식의 교육에 특히 효과적이며, 대학의 경영학 교육과정에도 적 극적으로 도입되고 있다. 학습자는 교육과정에서 제시되는 경영학적 문제를 실제로 해결하는 과정에서 경영학의 이론과 개념을 체화하게 되는데, 이 방식은 실천학문으 로서의 경영학 교육에 특히 효과적이라고 할 수 있다. 학습자들에게 주어지는 경영 문제의 적합성과 수업의 운영방식은 PBL 방식의 효과에 중요한 영향을 미친다. 본 연구는 PBL 방식을 활용한 실제 경영학 입문과목의 분석사례를 제시한다. 이 수업은 과제의 수행 자체에서 다양한 경영학적 문제가 발생하도록 설계되었다. 학습 자들은 자신에게 닥친 문제를 해결하는 과정에서 경영학의 이론과 개념을 직접 적용 하게 되며, 이 과정을 통해 경영학의 기본적인 지식을 체화하여 습득한다. 수업의 커 리큘럼과 운영방식은 드러커의 모델에 기반하여 설계되었으며, 특히 경영자의 자기 관리, 팀 운영관리 및 리더십, 그리고 혁신 등 세 가지 역량에 중점을 두고 있다. With the intensifying competition of the 21st Century, social demands for innovative education programs have been continuously increasing. PBL, or problem based learning, has recently been recognized as an effective teaching method, especially in the areas of university business education; students would not simply memorize the concepts and theories from the class, but would internalize them by applying them in solving real problems. The training effectiveness are affected by the nature and quality of the problems provided to the students and the organization of the class. This paper discusses a case study of an introductory business class at a university in Seoul. This class is designed in such a way that students will encounter business problems in their attempt to complete class assignments, through which they will obtain first hand experiences of basic management theories and concepts. The class is designed based upon the core teachings of Peter Drucker and emphasize three core managerial values of self-management, team-management and leadership, and organizational innovation.

성과 중심의 정부혁신

유평준(Pyeong Jun Yu),이봉재(Bong Jae Lee) 피터드러커 소사이어티 2009 창조와 혁신 Vol.2 No.1

이 글은 피터 드러커가 여러 저술에서 정부기관에 대해 언급한 그의 생각과 주장을 정리하여, 제대로 기능하는 정부의 모습을 정부혁신의 방향으로 간주하고, 이런 혁신방향에서 한국의 정부혁신 노력을 검토해 보았다. 드러커에 따르면, 정부는 비대하고 비효율적이며 성과를 내지 못함으로써 성과위기를 직면하고 있다. 거대국가에 불필요한 기능이 많으며, 정부가 직접 실행하는 일들은 효과적이지 못하다. 따라서 재민영화를 통해 집행기능은 민간에 맡기고 정부는 정책결정에 더 집중함으로써 목표달성도를 높이는 것이 바람직하다. 정부조직에서도 변화관리의 부서를 가져야 하며, 환경변화에의 대응을 위해 분권화, 팀제가 바람직하다. 정보중심 조직의 경우 교향악단과 같이, 낮은 계층, 자율과 자기책임, 의사소통의 범위가 작동하는 모습이 이상적이다. 정부기관에서는 기업과 달리, 계획에 의거한 성과관리, 분석과 감사를 통한 성과점검이 필요하다. 정부기관이라고 할지라도 조직의 사명, 사업, 존재이유, 목적들을 계속 점검하며 조직이 해야 할 일에 최우선순위를 두어야 한다. 이런 드러커의 관점에서 볼 때, 한국정부는 그동안 효과성 보다는 효율성을 더 중시하였으며, 작은 정부론에 경도되었었다. 정부의 기능재분배를 통한 정부와 민간간의 분업체계 구축, 팀제 도입과 같은 조직구조개편시 종합적 접근, 성과평가결과와 보상을 지나치게 연계시키지 말고 목표관리와 성과관리 자체에 충실할 필요가 있음이 논의되었다. This paper reviews what Peter Drucker mentioned about the desirable development directions of government and its agencies in his several books. Based on what he mentioned as major aspects of the functioning government, it suggests what efforts should be made to innovate the government sector in Korea. Government innovations in Korea seem to more emphasize efficiency than effectiveness, stressing on the logic of small government. It needs to make efforts to rearranging the pattern of role division between public and private sectors, have more wholistic approach in adopting new changes in organizational design, and be more faithful to the management by objectives and performance management themselves than too much consideration of linking the results of performance evaluation to the financial incentives to employees.

LMX와 HRM강도 간의 대체관계에 관한 실증연구

장명학(Myoung-Hak Jang),박호환(Ho-Hwan Park),정대용(Dae Yong Jeong) 피터드러커 소사이어티 2016 창조와 혁신 Vol.9 No.4

본 연구는 리더-구성원 교환관계(Leader-Member Exchange: LMX)와 HMR강도(HRM system strength)가 각각 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향과 LMX와 HRM강도의 상호작용효과를 검증하였다. HRM강도는 HRM제도가 명확하고 일 관되며 일치되는 메시지를 주는 정도를 가리킨다. LMX와 HRM강도는 모두 직무만족과 조직몰입에 긍정적인 영향을 주지만, 이 둘이 결합되는 경우에는 리더십 대체이론에 따르면 HRM강도가 강한 조직에서는 리더십이 조직유효성에 미치는 영향력이 상대적으로 적을 것이라고 가정할 수 있다. 본 연구는 국내 다양한 직업의 직장인 282명을 대상으로, LMX와 조직유효성 사이에서 HRM강도가 대체하는 조절변수로써 작용하는지 여부를 설문조사하여 분석하였다. 그 결과, 첫째, LMX와 HRM강도는 조직유효성 변수인 직무만족과 조직몰입에 각각 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, LMX와 HRM강도가 모두 높은 집단의 조직몰입이 가장 높았고, LMX와 HRM강도가 모두 낮은 집단의 조직몰입이 가장 낮음을 알 수 있었다. 셋째, LMX와 HRM강도 간의 대체관계가 발견되었다. HRM강도가 강한 집단은 낮은 집단에 비해LMX가 조직몰입에 미치는 영향력이 상대적으로 적은 것으로 나타났다. 이를 달리 해석하면, HRM제도의 구성과 운영에 대해 모호하게 알고 있는 종업원들에게는 강한 LMX를 지닌 리더십일수록 더 높은 조직몰입을 이끌어낼 수 있다고도 할 수 있다. This study analyzed the effects of LMX and HRM system strength on job satisfaction and organizational commitment and the interaction effects of LMX and HRM system strength. HRM system strength means the distinctiveness, consistency, consensus of a HRM system. Either LMX or HRM system strength increases job satisfaction and organizational commitment. However, according to leadership replacement theory, the impact of LMX in an organization with strong HRM system strength might be lower than in an organization with weak HRM system strength. This study investigated whether HRM system strength is a substitute of LMX, using a questionnaire method with 282 domestic workers. The findings are as follows. Firstly, LMX and HRM system strength had a positive effect on job satisfaction and organizational commitment, respectively. Secondly, the group of both high LMX and strong HRM system strength showed the highest job satisfaction and organizational commitment, whereas the group of both low LMX and weak HRM system strength showed the lowest job satisfaction and organizational commitment. Thirdly, the substitutional relations between LMX and HRM system strength was found. The group of strong HRM system strength showed lower effect of LMX on organizational commitment than that of weak HRM system strength. This finding can be read differently: In an organization where the structure and operation of HRM system is dimly recognized by employees, organizational commitment can be raised with providing high LMX.

급격한 조직 변화에서 조직 정체성 역할에 관한 연구 : 방문판매기업 사례

이동현(Dong-Hyun Lee) 피터드러커 소사이어티 2022 창조와 혁신 Vol.15 No.1

조직 정체성이란 조직 구성원들이 자신이 누구인지를 정의한 개념 혹은 이론적 틀을 의미한다. 조직 정체성이 확고하면 구성원들은 조직 내에 공유된 가치에 따라 행동할 것이다. 하지만 조직 변화가 일어날 때 조직 정체성이 혼란에 빠질 수 있다. 조직 변화와 더불어 조직 정체성이 바뀌어야 하는데 오랜 기간 고착된 강한 정체성 이 조직 변화를 방해하기 때문이다. 본 논문은 방문판매기업의 사례분석을 통해 급 격한 조직 변화에서 조직 정체성이 어떤 부정적인 역할을 하는지를 살펴보았다. 사 례 기업은 새로운 사업 시스템을 도입했지만, 지점장들은 회사 직원과 개인 사업자 의 정체성이, 판매원들은 충성 고객과 전문 판매원의 정체성이 혼돈되는 결과를 초 래했다. 즉, 조직 동일시가 강해 기존의 조직 정체성을 바꾸기가 어려웠다. 또한 조 직 정체성과 연결된 조직 활동이 부족해 새로운 조직 정체성을 강화하지 못했다. 방문판매 활동은 바뀌었지만 구성원들의 조직 정체성은 바뀌지 않아 구성원들의 혼란만 가중되는 결과를 가져왔다. Organizational identity can be defined as the theory members of the organization have about who they are. If the organizational identity is strong, its members will act according to shared values within the organization. However, when organizational changes occur, organizational identity can be disrupted. The inertial characteristics of organizational identity can significantly limit organizational effectiveness by constraining the strategies that managers will pursue. Using an in-depth case analysis of direct selling business, this paper examines the negative effect of organizational identity on radical organizational change. Although the case firm introduced a new business system, agents confused their identities between hired employees and independent businessmen, and salespersons confused their identities between loyal customers and professional salespersons. In other words, it was difficult to change the existing organizational identity due to the strong organizational identification. In addition, the lack of organizational activities linked to the organizational identity did not reinforce the new organizational identity. The new business system without changing organizational identity made identity crisis and distrust among organizational members.

변혁적 리더십과 종업원 인게이지먼트의 영향관계에 대한 연구: 나르시시즘의 조절효과를 중심으로

이승희,장영철,김진욱 피터드러커 소사이어티 2019 창조와 혁신 Vol.12 No.1

This study shows that there are no independent variables that affect organizational immersion, and the more independent variables that affect job immersion are associated with inspirational motivation and individual considerations. The effect of self-absorption on the effect of revolutionary leadership on organizational immersion as a substantiation to employee involvement was influenced by inspiring motivation, ideal impact, and individual considerations. In addition, the effects of the regulation on the relationship between intellectual stimulation and organizational immersion are analyzed to affect the relationship between inspirational incentives and organizational immersion. The effects of self-absorption on the impact of revolutionary leadership on employee immersion as a substantiation to employee immersion have an effect on job immersion and on the relationship to job immersion. Furthermore, it is analyzed that the effects of the regulation on the sense of superiority are affecting the motivation and the concentration of duties. In general, some studies have suggested that the higher the Narcissus Straight`s propensity, the less productive it is associated with, and the less productive it is, but it also encouraged its organization members to engage in learning from the perspective. In particular, it has been shown that the way a leader is immersed in himself affects organizational immersion among its members. However, when it comes to job immersion, a leader's self-absorption and sense of superiority are not significantly regulated. But while most regulatory effects have a negative effect, many studies have shown that narcissists are a better leader than others. In particular, it has been found that having an impact on organizational immersion rather than task immersion can hinder organizational immersion in which organizational members may intend to leave or leave the organization. 본 연구의 목적은 변혁적 리더십이 종업원 인게이지먼트에 미치는 영향과 리더의 나르시시즘적 행동의 조절효과를 검증하였다. 연구결과, 변혁적 리더십이 조직몰입에 미치는 영향을 미치는 독립변수는 없는 것으로 나타났으며 직무몰입에 영향을 미치는 독립변수는 영감적 동기부여와, 개별적 배려에 정(+)의 영향관계가 있는 것으로 분석되었으며, 이는 영감적 동기부여와 개별적 배려가 높을수록 직무몰입이 더 높아진다고 볼 수 있다. 변혁적 리더십이 종업원 인게이지먼트의 하위요인인 조직몰입에 미치는 영향에 대한 자기몰두의 조절효과는 영감적 동기부여, 이상적 영향력, 개별적 배려에 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 또한 우월감의 조절효과도 영감적 동기부여와 조직몰입의 관계에 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 변혁적 리더십이 종업원 인게이지먼트의 하위요인인 직무몰입에 미치는 영향에 대한 자기몰두의 조절효과는 영감적 동기부여와 이상적 영향력의 관계에서 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 또한 우월감의 조절효과는 영감적 동기부여와 직무몰입에 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 본 연구에서는 리더가 자신에게 몰두하는 모습은 조직구성원들의 조직몰입에 영향을 주는 것으로 나타났다. 다만 직무몰입과 관련해서는 리더의 자기몰두, 우월감은 조절효과가 크게 나타나고 있지 않다. 하지만 대부분의 조절효과는 부정적인 효과를 나타내고 있다는 점에서 나르시시스트 스스로는 남들보다 좋은 리더라고 주장하지만 동료들은 이들을 나쁘게 평가하고 있다는 점에서 유사점을 발견할 수 있다. 특히 직무몰입보다는 조직몰입에 영향을 주고 있다는 것은 조직구성원들의 조직몰입을 저해하여 조직을 떠나거나 떠날 의도를 가질 수 있게 할 수 있다는 것을 발견할 수 있었다.