특수형태근로종사자에 대한 육아휴직급여 제도

김기선 ( Kim¸ Ki-sun ) 한양대학교 법학연구소 2021 법학논총 Vol.38 No.1

고용보험법은 임금근로자를 그 적용대상으로 하고 있어 비임금근로자 등을 포함한 광범위한 사각지대가 존재한다. 이에 고용·사회안전망의 사각지대 해소를 위해 고용보험법 개정이 추진되었다. 이에 따라 2021년 2021년 7월부터 시행되는 개정 고용보험법에 의하면, 고용보험법 시행령에서 정한 직종의 특수형태근로종사자는 고용보험이 당연 적용되고, 고용보험에 가입한 특수형태근로종사자에 대해서는 실업급여와 출산전후급여가 지급될 예정이다. 개정 고용보험법이 특수형태근로종사자를 고용보험의 틀 내로 포섭하고, 이들 종사자에 대해 실업급여와 출산전후급여를 지급하는 것은 이전보다 진일보한 것이라고 평가할 수 있다. 그러나 개정 고용보험법에 따르면 특수형태근로종사자에 대하여는 출산전후급여만이 인정되어 출산전후급여뿐만 아니라 육아휴직급여가 인정되는 근로자와의 형평성 문제가 제기될 수 있다. 이에 본 논문에서는 특수형태근로종사자에 대한 육아휴직급여 적용의 타당성, 특수형태근로종사자에 대한 육아휴직급여 제도 도입의 기본방향, 특수형태근로종사자에 대한 육아휴직급여 적용 시 법적 쟁점에 대해 검토하였다. 육아휴직급여는 일과 가정의 양립을 위한 제도이고, 특수형태근로종사자 뿐만 아니라 모든 일하는 사람에게 일과 가정의 양립을 위한 필요성이 존재한다. 근로자가 아닌 자의 경우에도 육아를 위해 일을 중단하고 이로 인해 소득이 상실되거나 감소하는 문제는 동일하게 발생하기 때문에, 일·가정 양립을 위해 보장되는 육아휴직급여는 적어도 고용보험에 가입되어 있는 자에게 보장될 필요가 있다. 이러한 관점에서 사회보험 중 하나인 고용보험에 따른 육아휴직급여는 특수형태근로종사자에게도 부여될 필요가 있다. 특수형태근로종사자에 대한 육아휴직급여 제도를 마련함에 있어서는 다음과 같은 두 가지 원칙에 입각하여 검토될 필요가 있다. 우선, 특수형태근로종사자에 대한 육아휴직급여에 대한 제도의 구체적인 사항이 육아휴직과 관련된 것인지 아니면 육아휴직급여와 관련된 것인지를 검토하여 특수형태근로종사자에게 적용 가능한 것인지를 판단할 필요가 있다. 둘째, 보편성과 형평성의 관점에서 현행 근로자 육아휴직급여 제도에 기초하여 특수형태근로종사자에 대한 육아휴직급여 제도가 마련되는 한편, 근로자에게 적용되는 현행 제도의 개정 필요성이 있는 경우에는 근로자와 특수형태근로종사자에게 보편적으로 적용될 수 있도록 개선될 필요가 있다. 본 논문에서는 특수형태근로종사자에 대한 육아휴직급여 적용 시 법적 쟁점과 관련하여 육아휴직급여의 피보험단위기간, 육아휴직급여의 수급가능기간 및 동일직장 계속근무기간여부, 육아휴직급여 수급기간 중 노무제공계약의 기간 만료, 육아휴직급여의 지급기간 및 지급액, 육아휴직급여 지급기간 중 소득활동 기준, 육아휴직급여의 사후지급분, 육아휴직급여의 부정수급 등에 대해 검토하였고, 특수형태근로종사자에 대한 육아휴직급여 제도 도입의 기본방향에 입각하여 나름의 견해를 피력하였다. This essay deals with the parental allowance for the self-employed worker. From July 1, 2021, the self-employed worker prescribed in the Enforcement Ordinance for the Employment Insurance Act will be entered in the employment insurance. They receive unemployment benefit and maternity benefit. However, these are excluded from parental allowance. In this respect, this article deals with the parental allowance for the self-employed worker. While parental leave is a right under labor law, parental allowance is a right under social security law. The parental allowance should therefore not only apply to employees, but also to the self-employed worker. In this context, this article examines the legal questions that arise with the application of parental allowance for employee-like persons. I look forward to further discussion on this topic.

2000년 장애인근로자 실태조사

장창엽,현호석,강동욱,최종철,이금진,이정호 한국장애인고용촉진공단 고용개발원 2001 조사연구 Vol.- No.12

I. 전체 개요 1. 조사의 근거 및 목적 □ 『장애인고용촉진및직업재활법』 제22조(장애인실태조사)에 근거한 본 조사는 장애인의 취업직종, 근로형태, 근속기간, 임금수준, 만족도 등 고용현황에 대한 전국적인 실태조사로 이를 통해 장애인 고용촉진과 직업재활을 위한 정책수립의 기초 자료로 활용함을 목적으로 함. 2. 조사 설계 □ 조사대상(설계시점) - 300인 이상 업체 : 사업체 1,925개소, 장애인근로자 17,840명 - 5인 이상 300인 미만 업체 : 사업체 2,356개소, 장애인근로자 1,720명 □ 조사내용 - 사업체 : 전체 사업체 현황, 장애인근로자 고용현황, 장애유형별 현황, 장애인근로자의 직업분류별 고용현황, 장애인근로자 실태, 직업훈련, 고용관리, 작업환경, 관련 정책방향 등 - 장애인근로자 : 현재 직업, 근무환경, 이직, 직업훈련, 정보화, 장애인고용정책·제도, 인구사회학적 내용, 장애관련 내용 등 □ 조사방법 - 개별면접조사(face-to-face interview)를 원칙으로 하고 자기기입식 조사도 병행. II. 조사 개요 1. 표본설계 □ 조사대상 모집단 - 사 업 체 : 전국 상시근로자 5인 이상 전산업 사업체 - 장애인근로자 : 전국 상시근로자 5인 이상 사업체의 장애인근로자 □ 표본크기 - 사 업 체 : 4,227개소 - 장애인근로자 : 20,552명 □ 표본추출방법 : 대상업체ㆍ장애인근로자 전부 또는 층화ㆍ체계적 추출법 2. 조사 실시 □ 예비조사 - 조사의 신뢰도와 타당도를 높이고 향후의 효율적 조사진행을 위해 실시. □ 통계청 승인 - 본 조사는 일반통계조사로서 조사실시 전에 통계청의 승인을 받음. (정부승인 통계번호 제00008호, 2000년 9월 19일) - 통계법 제15조 1항에 의거 결과공표 협의를 마침. □ 조사기간 - 2000년 9월 24일부터 11월 20일까지 2개월간 진행되었음. □ 사업체조사 회수율 - 300인 이상 사업체와 300인 미만 사업체의 조사회수율(사업체1,2평균)은 각각 94.1%, 99.4%임. <표 1> 사업체조사 회수율 ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) □ 장애인근로자조사 회수율 - 300인 이상 사업체의 경우는 45.6%, 300인 미만 사업체의 경우 97.8%의 회수율을 보임. <표 2> 장애인근로자조사 회수율 ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) □ 자료처리 - 수집된 자료(Raw Data)는 코딩, 펀칭, 에디팅 과정을 거쳐 SPSS(Statistical Package for Social Sciences) 통계 프로그램으로 전산처리. III. 사업체 및 장애인근로자 고용현황 1. 사업체 현황 □ 규모별 현황 - 조사업체 수는 4,115개 업체이며, 상시근로자는 2,073,109명이며 이중 장애인근로자는 17,290명임. - 조사결과를 통한 추정 장애인근로자수는 92,199명(300인 이상 : 18,295명, 300인 미만 : 73,904명)임. <표 3> 사업체 조사결과(추정전) ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) □ 지역별 현황 - 전국의 5인 이상 사업체수는 수도권이 47.8% 비수도권이 52.2%임. <표 4> 지역별 사업체현황 ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) 2. 장애인근로자 고용현황 □ 장애유형별 현황 - 지체장애 근로자가 81.2%로 가장 많고, 청각장애 근로자가 6.9%로 그 다음을 차지함. <표 5> 장애유형별 근로자 현황 ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) □ 성별, 장애정도별 현황 - 남성 90.2%, 여성이 9.8%를 차지하고, 장애정도별로는 경증장애 근로자가 76.2%, 중증장애 근로자가 23.8%로 나타남. <표 6> 성별, 장애정도별 현황 ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) IV. 사업체 실태 및 의견 1. 장애인고용실태 □ 장애인고용사업체 - 현재 장애인고용사업체는 5인 이상 전체 사업체의 8.4%에 해당함. - 300인 이상 사업체 중 76.2%가 장애인을 고용하고 있음. - 300인 미만 사업체 중 8.0%가 장애인을 고용하고 있음. □ 장애인근로자 채용 과정 - 5인 이상 전체 사업체에서는 ‘성실성이나 책임감’(50.0%)을 가장 중시함. - 300인 이상 사업체는 ‘작업능력’(49.0%)을, 300인 미만 업체는 ‘성실성 이나 책임감’(51.1%)을 가장 중시함. - 장애인근로자 채용시 취업관련기관을 이용한 업체 중 이용기관은 공단(62.8%), 장애인직업전문학교(18.6%), 고용안정센터ㆍ인력은행(18.4%) 등의 순서임. 2. 장애인근로자 작업환경 및 편의지원 □ 장애인근로자 편의지원 사항 - 현재 지원하고 있는 사항으로는 직무내용배려가 42.8%로 가장 많았으며, 그 다음이 융통성 있는 근무시간(33.4%), 통근수단배려(22.9%) 등의 순서임. □ 장애인근로자의 작업시 불편사항 - 장애로 인해 불편을 느끼는 직원이 있다고 답한 경우가 15.3%임. - 작업에 불편을 느끼는 경우는 ‘작업물을 옮길 때’가 54.7%로 가장 많음. □ 향후 장애인근로자 업무편의증진을 위한 필요조치 - ‘남들보다 쉬운 일감 맡김’이 37.1%로 가장 많았으며, 그 다음이 ‘회사내 시설물 개선’(21.0%), ‘작업공정 조정이나 자동화’(19.9%)로 나타남. 3. 장애인근로자 만족도 및 직업생활 지원 □ 장애인근로자에 대한 만족도 - 매우 만족(36.8%), 대체로 만족(46.7%), 보통(14.5%), 대체로 불만족(0.8%), 매우 불만족(1.3%)의 순으로 높은 만족도를 보임. □ 직장생활과 일상생활 지원을 위한 중점지도 사항 - ‘근무태도’가 44.8%로 가장 많은 비율을 차지했으며, 그 다음이 ‘건강유지 및 증진’(39.8%), ‘업무수행의 질’(37.5%) 등의 순임. □ 장애인근로자 이직관련 사항 - 사업체측에서 본 장애인근로자 이직사유(사업체 관점)로는 ‘신체나 건강상의 문제’가 55.1%로 가장 많음. <표 7> 장애인근로자 이직사유(사업체관점) ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) □ 장애인고용에 대한 의지 및 협조 - 회사대표와 기업구성원들은 70% 대의 높은 지지율을 보이고 있으나, 중간관리층, 고용담당자로 갈수록 낮아짐. 4. 직업능력향상훈련 □ 직업능력향상훈련 실시 - 현재 직업능력향상훈련을 실시하고 있는 업체는 전체의 9.1%에 불과함. - 직업훈련 실시방법은 ‘직장내 훈련’이 68.8%로 가장 많고, 그 다음은 ‘민간직업훈련기관위탁’(31.0%), ‘위탁교육/훈련’(7.7%) 등의 순임. - 향후 직업훈련 실시계획이 있는 사업체는 15.8%로 조사됨. 5. 직원 중 장애발생시 대응관련 사항 □ 장애인 발생시 이용기관 - 직원 중 장애를 입은 직원의 직장복귀 또는 안정된 직장생활을 위해 취업관련기관을 이용한 경험이 있는 경우는 7.4%임. □ 직원이 장애를 입었을 경우 이용하고 싶은 기관 - 공단(60.4%), 고용안정센터ㆍ인력은행(16.7%), 장애인직업전문학교(9.3%) 등의 순임. 6. 장애인 관련정책 방향에 관한 의견 □ 관계기관에 바라는 사항 - 장애인 고용유지 및 고용관리를 위한 각종 경제적 지원이 37.5%로 가장 많았음. □ 장애인 채용을 꺼리는 이유 - ‘회사내 적당한 일이 없어서’가 59.4%로 가장 많았고, 그 다음이 ‘장애인들의 직업상의 안전을 책임질 수 없어서’(21.9%)로 나타남. Ⅴ. 장애인근로자 실태 및 의견 1. 응답자 특성 □ 인구사회학적 특성 - 조사대상 장애인근로자 남녀 비율은 88.4% 대 11.6%이며, 연령별로는 40대가 30.5%로 가장 많음. - 이들의 교육수준은 고졸이 41.9%로 가장 많고, 72.2%가 배우자가 있는 것으로 조사됨. - 주거형태는 가족과 동거하는 경우가 85.3%였으며, 가구월총소득(임대료, 이자소득 포함)은 평균 141만원으로 100∼199만원대가 53.9%임. □ 장애원인 - 장애원인은 산업재해가 33.1%로 가장 많았고, 그 다음은 각종 질환(23.5%), 교통사고(20.7%) 등이며 전체적으로 83.5%가 후천적으로 장애를 입음. 2. 고용현황 □ 근속년수 및 고용형태 - 전체적으로는 ‘10년 이상’이 25.1%로 가장 많았고, 고용형태는 ‘상용고용’이 92.7%로 조사됨. □ 구직경로 - 구직경로는 ‘가족, 친지의 소개’가 51.4%로 가장 많았고, 그 다음은 ‘구인정보 등을 통해 스스로 구함’ 25.6%, ‘공단’ 7.3%의 순임. □ 근로일수 - 주 6일 근무가 79.1%였으며, 하루 평균근로시간은 6~8시간이 55.7%를 차지함. □ 월평균임금 - 장애인근로자들의 월평균임금은 128만원이며, 분포는 ‘50~99만원’이 33.1%, ‘100∼149만원’이 32.9%, ‘150만원 이상’이 30.5%로 나타남 - 성별 월평균임금은 남성 132만원, 여성 95만원으로 나타남. □ 업무만족도 - 업무에 대하여 ‘대체로 만족’ 41.0%, ‘보통’ 33.7%, ‘매우 만족’ 21.7%로 만족도가 높게 나타남. 3. 근무환경 □ 작업불편사항 - 장애인근로자중 36.0%가 장애로 인해 작업에 불편을 느끼고 있고, ‘작업물을 옮길 때’(44.4%) 가장 많은 불편을 느끼고 있음. - 작업불편에 대하여 회사측에서 19.7%만이 필요한 조치를 취하고 있는것으로 조사됨. □ 직장생활 애로사항 - 전체 장애인 근로자들의 애로사항으로는 ‘낮은 수입’(33.4%)을 가장 많이 들고 있음. <표 8> 직장생활 애로사항 ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) □ 개선요구사항 - 장애인근로자들은 ‘지금보다 좀 더 높은 임금’(54.6%)을 가장 원함. <표 9> 개선요구사항 ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) 4. 이직성향분석 □ 이직희망여부 및 이유 - 조사대상 장애인근로자의 10.1%가 이직의사가 있다고 밝혔고, 이직희망 근로자 중 35.4%가 낮은 임금을 주된 이유로 들고 있음. □ 이직시 희망근무형태 - 희망고용형태로는 ‘상용직(80.5%)’, ‘자영자(13.7%)’, ‘고용주(3.5%)’, ‘임시직(1.0%)’의 순으로 조사됨. - 희망근무형태는 ‘출근근무(53.7%)’, ‘재택/출근근무병행(23.3%)’, ‘보호고용(13.1%)’, ‘재택근무(7.8%)’ 순임. □ 이직시 희망직종 - ‘전문기술자 및 과학자’가 18.7%로 가장 많았고, 그 다음이 ‘관리자 및 사무원’ 13.5%, ‘제조업 관련 생산직’ 8.9%, ‘대인?음식?기타서비스 관련직’ 6.5% 등으로 나타남. 5. 직업훈련 현황 □ 이수경험, 기관 및 분야 - ‘직업훈련을 받은 경험이 있거나 현재 훈련중’인 경우는 17.8%임. - 직업훈련 이수기관은 ‘공공직업훈련원’이 27.9%로 가장 많았고, 그 다음이 ‘장애인 직업전문학교’(22.7%)로 조사됨. - 이수분야는 ‘기계분야’(31.2%), ‘컴퓨터/정보처리분야’(18.5%), ‘전기·전자분야’(14.5%) 등의 순임. □ 직업훈련 평가 - 현업무와 직업훈련의 관련성으로 30.8%가 매우 관련이 있다고 응답함. - 직업훈련을 받지 않은 이유는 ‘필요한 업무가 아니어서’(35.0%), ‘취업에 도움이 안되어서’(27.7%)로 나타남. - 직업훈련 희망분야는 ‘컴퓨터/정보처리분야’(32.4%), ‘기계분야’(11.8%), ‘기타서비스분야’(7.4%), ‘전기?전자분야’(5.1%), ‘금속분야’(3.3%), ‘사무분야’(2.3%) 등의 순임. - 직업훈련에 가장 바라는 점은 ‘현장 중심 직업훈련’(17.3%), ‘훈련기간동안의 생계보조’(16.7%), ‘회사측의 시간/경제적 직업훈련 지원’(10.9%)등으로 나타남. 6. 정보화 현황 □ 컴퓨터와 인터넷 사용경험, 사용목적, 사용시간 - 5인 이상 사업체의 장애인근로자 중 39.2%가 컴퓨터나 인터넷(PC통신포함)을 사용한 경험이 있음. - 이들의 사용목적은 ‘정보검색’(60.8%), ‘문서작성’(54.5%), ‘게임, 오락’(44.2%), ‘전자우편’(34.6%) 등의 순서였고, 하루평균 사용시간은 약2시간임. □ 컴퓨터와 인터넷을 사용하지 않는 이유와 사용희망여부 - 사용하지 않는 이유는 ‘사용방법을 모른다’(39.6%), ‘집에 컴퓨터가 없다’(28.9%), ‘사용할 필요가 없다’(19.9%) 등으로 나타남. - 컴퓨터와 인터넷 비사용자 중 55.5%가 컴퓨터나 인터넷 사용을 희망함. □ 정보화 관련 요구사항 - 정부에 대한 요구사항으로는 ‘PC 무상보급 또는 구입지원’이 54.1%로 가장 많았음. 7. 장애인고용정책과 서비스에 대한 사항 □ 장애인고용촉진정책에 대한 인지 및 경험 정도 - 장애인고용촉진정책 인지도는 ‘의무고용제도’가 84.2%로 가장 높았고, 그 다음은 ‘장애인기능경기대회개최’(61.6%), ‘출퇴근용 승용차구입비 융자’(53.8%) 등으로 나타남. - 이용경험은 ‘출퇴근용승용차 구입비융자’가 49.5%로 가장 많았고, 그 다음은 ‘의무고용제도’(38.7%), ‘직업생활안정자금융자’(23.4%) 등의 순으로 나타남. □ 직업재활을 위해 정부가 가장 먼저 해야 할 일 - 정부가 가장 먼저 해야 할 일로는 ‘장애인에 대한 인식개선활동’의 응답비율이 50.2%로 가장 높았고, 그 다음이 ‘임금보조’(30.4%), ‘취업정보제공’(22.4%), ‘의무고용제 준수유도’(21.3%), ‘직업능력개발’(20.1%) 등의 순임. <표 10> 직업재활을 위해 정부가 가장 먼저 해야 할 일 ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) Ⅵ. 정책제언 1. 사업체 관련 □ 5인 이상 사업체 중 장애인을 고용하고 있는 업체의 비율이 8.4%에 그침. - 장애인 고용에 대한 홍보 및 의식의 고취가 필요함. □ 장애인 채용시 가장 중시하는 사항은 ‘작업능력’, ‘성실성이나 책임감’임. - 취업준비시 취업전 훈련 등을 통하여 이에 대한 철저한 대비가 요구됨. □ 5인 이상 사업체에서 장애인 채용시 취업관련기관 이용율은 12.3%로 저조한 편임. - 장애인고용촉진을 위한 업체와 공단의 연결체계구축을 위한 노력이 필요하며, 취업관련기관간의 업무협조를 위한 네트워크 구축이 활성화되어야 할 것임. □ 사업체측의 장애인에 대한 고용의지 및 협조여부가 회사대표에 비해 중간 관리자, 장애인고용담당자로 갈수록 낮아지는 경향을 보임. - 중간관리자, 장애인고용담당자 등과 문제점 공유 및 이들에 대한 인식전환을 위한 고용관리교육 실시뿐만 아니라, 공단 실무담당자와의 정보교류를 위한 통로 확보가 필요함. □ 300인 이상 업체뿐만 아니라 300인 미만 업체를 대상으로 한 장애인고용정책 홍보가 필요함. - 300인 이상 업체는 장애인고용의무 업체이므로 의무 이행을 위한 노력을 촉구해야 하며, 300인 미만 업체에 대해서도 장애인고용을 활성화할 수 있도록 정책적 배려 및 홍보를 강화해야 할 것임. □ 현재의 고용유지·고용관리비용 외 추가적으로 세제혜택 등 경제적 지원이 요구됨. - 현재 지원하고 있는 시설자금융자, 사업주 무상지원, 고용장려금, 고용관리비용에 추가하여, 장애인고용에 따른 세제우대 정책의 도입 및 장애인 고용우수 사업주에 대한 차별적 지원을 통한 실질적 고용효과를 유도할 필요성이 있음. 2. 장애인근로자 관련 □ 여성장애인과 중증장애인의 고용활성화 및 의식전환이 요구됨. - 여성장애인과 중증장애인 고용 유인책으로 고용시 이를 우대하고, 사업체에서 적절한 직무개발을 통한 이들의 취업공간 확보 노력이 필요함. □ 5인 이상 사업체 장애인근로자의 83.5%가 후천적으로 장애를 입음. - 사업체와 정부가 장애예방 및 이들의 직업재활에 많은 노력을 기울여야 하고, 특히 산업재해 예방에 역점을 두어야 하며, 장애이후에 이전 직무의 경험을 살릴 수 있도록 지원하여야 할 것임. □ 장애인근로자들의 월평균임금(128만원)이 전국 상용근로자의 월평균임금 (183만원; 2000년 6월 시점, 통계청 통계월보)보다 약55만원 정도 적음. - 장애인근로자에 대한 고용안정 및 소득보전정책이 필요함. □ 장애로 인해 작업에 불편을 느끼는 경우는 많았지만(36.0%), 이에 대한 해소조치는 부족함. - 장애인근로자의 생산성 제고 및 작업안전을 위한 작업환경개선이 요구되므로 이를 지원할 수 있는 체제구축이 필요함. □ 중증장애인의 직업유지 강화(이직방지)를 위한 정책 지원제도 확충. - 근로수당 및 훈련수당 제고. - 중증장애인에 적합한 직무배치 및 지도강화. □ 사회변화에 대응한 직업훈련 실시. - 지식기반사회에 맞는 직업훈련 내용을 확충함으로써 내실화가 요구됨. - 실제업무와 연관된 현장중심의 직업훈련 실시. □ 장애정도와 소득수준에 따른 통신요금할인 및 컴퓨터 무상보급. - 장애인이 실질적으로 도움을 받을 수 있도록 필요한 경우 통신기기 및 요금에 대한 경제적 지원이 이루어져야 할 것임. □ 장애유형에 맞는 컴퓨터 보조도구와 프로그램의 개발·보급. - 장애인의 경우 장애유형에 따라 정보기기 접근에 대한 어려움이 다르기 때문에 이를 지원할 수 있는 보조도구 및 소프트웨어의 개발과 개발품의 보급을 위한 노력이 필요함. □ 장애인에 대한 인식개선을 위한 정부차원의 대책 마련. - 장애인 문제해결에 정부의 노력은 무엇보다 중요하며, 고용을 위한 노력과 더불어 인식개선을 위한 정부차원의 지속적 홍보를 강화해야 함.

고용 형태가 이직 의도에 미치는 영향: 사회교환이론을 중심으로

최은정(Choi, Eun Jeong),권기욱(Kwon, Kiwook) 한국인사조직학회 2017 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2017 No.1

1980년대 이후 비정규직 근로자는 전 세계적으로 증가해 왔다. 우리나라는 1997년 외환위기 이후부터 급속히 증가해 현재 근로자 3명 중 1명이 비정규직인 상황이다. 날이 갈수록 늘어나는 비정규직 근로자에 대한 관심이 커지면서 이들에 대한 연구가 활발히 진행되어 오고 있으나 현재까지의 연구들을 살펴보면, 이론적 기반이 뒷받침되지 않은 채 비정규직 근로자가 정규직 근로자 보다 열위에 있다는 가정 하에 연구가 이루어져 왔다. 따라서 본 연구에서는 최근 사회적으로 관심이 되고 있는 비정규직 문제에 초점을 맞추면서 사회교환이론을 기반으로 고용 형태가 이직 의도에 미치는 영향에 대해 살펴보고자 한다. 이때, 조직공정성이론을 기반으로 상호작용 공정성 지각이 고용 형태와 이직 의도의 관계를 조절하는 지를 검정하고자 하였다. 또한, 사회교환이론 측면에서 개인의 안정성 추구 성향이 고용 형태와 이직 의도의 관계를 조절하는 지에 대해서도 검정 하고자 하였다. 가설 검정을 위해 32개 건설업체의 사무직 근로자 504명이 응답한 설문 자료를 활용하여 분석을 실시하였다. 분석 결과, 비정규직 근로자의 이직 의도는 정규직 근로자 보다 높은 것으로 나타났다. 한편, 고용 형태와 이직 의도의 관계에서 안정성 추구의 조절 효과는 통계적으로 유의하지 않게 나타났으나 상호작용 공정성에 의해서는 조절되는 것으로 나타났다. 즉, 상호작용 공정성이 높아질수록 정규직 근로자 보다 비정규직 근로자 의 이직 의도가 더 낮아지는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과는 사회교환이론을 통해 고용 형태가 결과 변수에 미치는 영향을 설명함으로써 그 동안 고용 형태에 관한 연구가 가지고 있었던 이론적 취약점을 보완해 줄 수 있을 것이다. 또한, 고용 형태와 결과 변수의 관계에서 조절 변수인 상호작용 공정성이 미치는 영향까지도 알아봄으로써 종합적으로 변수 간의 관계를 파악할 수 있을 것이다. 실무적으로는 비정규직 근로자의 조직 내 성과 향상을 위한 관리 방안이 무엇인 지에 대해서도 시사점을 제공할 수 있을 것이다. 한편, 본 연구를 토대로 향후 연구에서는 최근 들어 다양해지는 비정규직의 형태를 반영하여 고용 형태를 단순히 정규직, 비정규직이 아닌 세분화하여 살펴볼 필요가 있겠다. 또한, 사회교환이론 외에 다양한 이론적 관점에서 고용 형태에 대해 접근해야 할 필요가 있을 것이다. 더불어 그동안 고용 형태에 관한 연구가 개인 수준에 주로 초점을 두어 왔음에 따라 앞으로는 기업 성과와 관련한 조직 수준의 연구가 추가적으로 필요하겠다. In Korea, the number of contingent workers has increased rapidly since “The International Monetary Fund crisis” in 1997. Currently, one out of three workers is a contingent worker in Korea. As there were growing concerns about the increasing number of contingent workers considerable research on contingent workers has been conducted. However, most previous studies have been confined to an assumption that contingent workers are positioned lower than regular workers without theoretical background. So, the purpose of this study is to examine the relationship between employment type and turnover intention, based on social exchange theory. Also, this study investigates whether getting secure and interactional justice moderate the relationship between the employment and turnover intention. Questionnaire survey data of 504 workers from 32 construction firms are used for the test of hypothesis. Consequently, it was found that turnover intention of contingent workers is higher than those of regular workers. And while moderated effect of getting secure is not statistically significant in the relationship between employment type and turnover intention, the relationship is moderated by interactional justice. The moderated effect of interactional justice on contingent workers is higher than on regular workers. Results from this study contribute to the literature on employment type and turnover intention by providing explanation about the effect of employment type on the outcome variable through social exchange theory. In the future, theoretical perspectives other than social exchange theory could be incorporated to fertilize the results. Further studies at the organizational level that is related to the corporate performance would be necessary to overcome the limitations of the individual level study.

성별 고용형태별 임금격차 현황과 요인 분해

김태홍(Kim Tae-hong) 한국여성정책연구원 2013 여성연구 Vol.84 No.-

우리나라 비정규직 여성근로자의 임금수준은 정규직 남성근로자의 52.4%에 불과하다. 노동시장 우리나라 여성은 성차별, 비정규직은 고용형태 차별을 받고 있는 것으로 나타나서, 여성 비정규직은 성별과 고용형태에 기반을 둔 복합차별에 노출되었을 가능성이 크다. 이에 따라 여성 비정규직근로자의 임금 및 근로조건을 보면 다른 근로자집단에 비해서 상대적으로 임금 및 근로조건 등이 상당히 열악하다. 그 동안 임금격차와 요인분해 연구들은 기본적으로 성별임금격차 혹은 격차분해를 연구하거나 혹은 고용형태별 임금격차 혹은 격차분해를 연구함에 따라, 성별 임금격차와 고용형태별 임금격차의 특성 비교, 성 및 고용형태로 인해서 복합적으로 나타나고 있는 임금격차 정도와 요인을 파악하는데 한계가 있었다. 이에 따라 본 논문에서는 증대하고 있는 여성근로자, 비정규근로자 그리고 비정규직인 여성근로자의 열악한 임금수준의 현황과 그 원인을 분석하기 위해서, 성별 고용형태별 임금격차 현황과 요인을 분석하였다. 본 논문의 분석 결과에 의하면 성별임금격차의 44.9%는 차별 등 설명할 수 없는 요인에 기인한 것으로 나타났고, 고용형태별 임금격차를 보면 차별 등에 의한 임금격차부분은 18.9%이었다. 즉, 고용형태별 임금격차의 경우 차별 등에 의한 임금격차부분은 성별임금격차보다 훨씬 적었다. 이에 따라 여성 특히 비정규직 여성의 임금을 개선하기 위해서는 남녀고용차별 해소와 함께, 여성근로자집단에서 더 심각하게 나타나는 정규직과 비정규직간의 임금차별을 해소하는 것이 시급한 것으로 나타났다. In Korea, wage level of irregular female workers is 52.4% of regular male workers. It is some possibility that irregular female workers are faced multiple discrimination based on sex and employment pattern because of the spread of gender discrimination or employment pattern discrimination in labor market. Until now most of papers have been discussing on pay gap and decomposition of wage gap due to gender or employment pattern respectively. Thus, even though average wage of irregular female worker is 52.4% of that of regular male worker, there are few paper to analyse the wage gap based on both gender and employment pattern, the differences and similarity between gender pay gap and employment pattern pay gap. This paper estimates wage equations and attempts decomposition of wage gap based on gender and employment pattern respectively. In this paper the wage gap is measured on the basis of hourly wages. As the results of this analysis using Oaxaca and Ransom's two-fold decomposition method, 44.9% of gender gap is an unexplained part due to discrimination etc. On the other hand, 18.9% of total pay gap between regular and irregular worker is due to discrimination. This means that the parts of gender pay gap due to discrimination are ar larger than that of pay gap between regular worker and irregular worker. According to this results, to improve low wage of irregular female workers, the measures to eliminate gender discrimination in labor market should be implemented effectively.

고용형태별 고용비중 결정요인간 상관관계 분석: 간접고용 비정규직을 중심으로

이상욱,권철우,김정성 한국경제통상학회 2018 경제연구 Vol.36 No.1

This paper empirically analyzes the relationship between labor employment for various employment types of workers. To do so, we classify employment types of workers into permanent workers, directly hired contigent workers, and indirectly hired contingent workers. The empirical results from SUR models show follows: the employment of indirectly hired contingent workers might substitute the employment of permanent workers, the employments of directly hired and the indirectly hired contingent workers also are related and substitute each other. However, the substitution effect between directly hired and indirectly hired workers is very small. The substitutive relationship is observed in analysis for manufacturing and service sector as well as all sector. 본 연구에서는 한국노동연구원의 「사업체패널조사」를 이용하여 간접고용 비정규직과 정규직 및 직접고용 비정규직 간의 상호연관관계를 살펴보았다. 이를 위해 먼저 비정규직을 직접고용 비정규직과 간접고용 비정규직으로 구분하여 간접고용 비정규직과 정규직간의 관계를 살펴보는 한편, 간접고용 비정규직과 직접고용 비정규직 간의 상관관계를 살펴보았다. 이를 위해 SUR 모형을 활용하였으며, 각 고용형태별 고용비중 결정요인의 잔차항간 상관관계를 살펴봄으로써 고용형태간의 연관성을 분석하였다. 실증분석의 결과는 간접고용 비정규직은 정규직을 대체할 가능성이 있음을 보여준다. 간접고용 비정규직과 직접고용 비정규직간의 대체적 관계도 관찰되었으나, 대체관계의 크기는 매우 작은 것으로 나타났다. 이같은 고용형태간 상관관계는 사업체의 업종을 제조업과 서비스업으로 구분한 분석에서도 동일하게 나타났다.

특수형태근로종사자 및 예술인에 대한 고용보험 적용 확대 방안

노병호,성재봉 전북대학교 동북아법연구소 2017 동북아법연구 Vol.10 No.3

노동시장 유연화 정책과 구조조정 등에 따라 근로자와 유사하게 노무를 제공하면서도 근로자로 인정받지 못하는 이른바 특수형태근로종사자들이 양산되었고, 이들의 실업에 대한 제도적 보호필요성이 사회적 문제로 대두되었다. 그러나 현행 고용보험법은 근로자와 자영업자의 이분법적 체계로 구성되어 있어 이들을 실업으로부터 보호하지 못하고 있는 실정이다. 이 글은 이러한 특수형태근로종사자와 예술인 등을 실업으로부터 보호하기 위한 고용보험 적용확대 방안의 제시를 목적으로 하였다. 이를 위한 전제 작업으로 대법원의 판례를 분석하여 법원은 인적 종속성과 더불어 경제적 종속성을 지표로 삼아 근로자 개념을 확장하고 있으며, 독일은 취업자 개념을 도입하여 보호필요성이 있는 자들에게 사회보험의 적용을 확대하고 있고, 산재보험법은 적용상의 문제점은 있으나 이미 특수형태근로종사자를 보호대상으로 편입시켰음을 확인하였다. 이 글에서는 특수형태근로종사자에 대한 고용보험 적용방안으로써 고용보험법의 피보험자를 “근로기준법상의 근로자, 특수형태근로종사자, 자영업자”의 삼분법적 체계로 구성하여 입법화하는 방안을 제시하였다. 구체적으로는 산재보험법의 직종선택 방식의 문제점을 수정․보완하여 직종선택이 아닌 추상적 개념설정의 방식으로 포괄 적용해야 함을 지적하였다. 그렇게 할 경우 다양한 특수형태근로종사자들이 고용보험의 적용을 받게 될 것이며, 예술인들 또한 상당부분 적용대상으로 포섭될 수 있을 것이다. 그리고 적용확대 과정에서 발생하는 특수형태근로종사자 해당 여부에 대한 판단과 혼란문제는 독일의 피보험자격 확인제도를 참고하여 해결하는 방안을 제시하였다. 나아가 적용방식은 자영업자와 산재보험법상의 가입률 저조 등의 경험을 참고삼아 당연가입 방식을, 보험료 부담은 특수형태근로종사자의 근로자로서의 성격과 보호의 필요성 등을 고려하여 사업주와 종사자가 각각 2분의1씩 부담하는 방안을, 적용사업은 최대한 많은 자들이 적용을 받을 수 있도록 실업급여 사업을 우선 적용시켜야 한다는 의견 등을 제시하였다. Flexible labor market policy, and the level of industrial sophistication had a lot of the special worker. Therefore, the special worker's social need for protection against unemployment problem. But the employment Insurance Act, the duality of patterning of the workers and the self-employed as prescribed can not protect them from unemployment. This article is special worker are ways of expanding employment insurance application for protection against unemployment. Analysis of the Supreme Court's precedents, the Supreme Court a result of human workers expanding the definition based on more dependencies, economic dependency. Germany is using the concept of protection to those who need a job expanding social insurance. And Industrial Accident Compensation Insurance Act was already targeted for a special worker. In this article, therefore, special worker for the Application of employment Insurance Act, the policy divided into three types. The first Labor Standards Act of the workers, the second special worker, the third is the self-employed. That way various special worker becomes subject to unemployment insurance. And artists are also subject to a lot. In a related issue is soluble through the German job qualifications system. Application of course, is joining special form of workers and employers, insurance premium payment is how to pay half and half as a way to do. And should start first unemployment insurance benefits. employment Insurance Act, is no longer for all citizens, not just workers. Every citizen is protected from unemployment. Therefore, if the insurance system to continue to modify and develop.

고용형태가 고용불안정성과 이직의도에 미치는 영향 -고용불안정성의 매개효과와 사회적 지원의 조절효과를 중심으로-

강영,곽묘묘,장홍연,김선영 전북대학교 산업경제연구소 2019 아태경상저널 Vol.11 No.3

This paper investigates the effects of employment types on the job insecurity and labor turnover intention of the small and medium manufacturing employees. Based on the social exchange theory and norm of reciprocity, this paper suggests that temporary employees exhibit more job insecurity and labor turnover intention than regular employees. In addition, this paper proposes that there are positive relationships between job insecurity and labor turnover intention, and those relationships are positively moderated by social support. job insecurity had a mediating effect on employment types and labor turnover intention. To test the hopotheses proposed, data were collected from a sample of employees working for the small and medium manufacturing. 270 questionnaires were carried out, and 243 questionnaires were returned. After excluding 30 unusable cases which had unacceptable level of missing data, 213 cases were used for analysis. Firstly, Results in this study supported the expectations of social exchange theory that temporary employees would exhibit more job insecurity and labor turnover intention than regular employees. Secondly, the results supported the hopotheses that job insecurity is positively related to labor turnover intention. Thirdly, job insecurity had a mediating effect on employment types and labor turnover intention. Fourthly, colleague support had a moderating effect on job insecurity and labor turnover intention, but supervisor support did not have a moderating effect on job insecurity and labor turnover intention. According to the research results, it is necessary to be aware of the seriousness of employment types and employees' job insecurity in small and medium manufacturing firms, which have played a pivotal role in national economic growth, and create a detailed plan for reducing insecurity and actively implement it. 본 연구에서는 중국 중소 제조업 종업원들의 고용형태가 고용불안정성 및 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 실증분석 하였다. 고용불안정성과 이직의도 간의 관계와 사회적 지원의 조절효과를 분석하고, 고용형태와 이직의도 간의 관계에 대한 고용불안정성의 매개효과를 분석하였다. 가설검증을 위해 중국 하남성의 중소 제조업을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 총270부의 설문지를 배포하여 243부의 설문지가 회수되었고, 이들 중 결측치가 많은 설문지 30부를 제외하고 213부의 설문지를 분석에 활용하였다. 분석결과, 사회교환이론에 기초한 예측과 같이 비정규직 직원들은 정규직 직원들보다 고용불안정성 및 이직의도 수준이 더 높은 것으로 나타났다. 둘째, 고용불안정성을 높게 지각할수록 이직의도가 높아지는 것으로 나타났다. 셋째, 고용형태와 이직의도 간의 관계에 있어서 고용불안정성의 매개효과는 유의한 것으로 나타났다. 마지막으로 고용불안정성과 이직의도 간의 관계에 있어서 사회적 지원의 하위요인인 상사지원의 조절 효과는 유의하지 않았으나, 동료지원은 조절효과가 유의한 것으로 나타났다. 본 연구의 결과는 중소 제조업 비정규직의 고용불안에 대한 심각성을 인식하고, 이를 감소시키기 위한 구체적인 방안을 마련하고 적극적인 노력을 기울일 필요가 있음을 시사하고 있다.

고용형태의 법적 성격에 관한 소고

이태현 ( Tae Hyun Lee ) 이화여자대학교 법학연구소 2022 法學論集 Vol.26 No.4

계약기간 등 비정규직 고용형태의 요소 내지 고용불안정성은 임금, 근로시간 등 근로조건 이상으로 근로의 권리에 부정적인 영향을 가져오지만, 고용형태의 법적성격에 대한 학계의 논의는 부족하였다. 통상 임금, 소정근로시간, 휴일, 유급휴가, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등을 근로조건이라 하면서도 고용형태는 근로조건과 구별되는 개념으로 이해되어 왔다. 그러나 고용형태와 근로조건을 명확히 구분할 수 있는 개념을 제시하기는 어렵다. 필자의 사견으로는 현행법상 근로기준으로 여겨지는 징표, 가령 근로시간이나 업무내용 등이 정규직과 고용안정성 측면에서 대비되는 불안정성이 중대하여 근로자를 보호할 필요성이 있을 때 이를 비정규직 고용형태로 간주하는 것으로 사회적인 합의가 이루어진 것으로 보인다. 그러나 근로조건과 고용형태 모두 근로계약의 내용으로 사용자와 근로자 간 합의로 자유롭게 정해지며, 이 과정에서 사용자와 근로자가 대등한 지위에서 협상하기 어렵다는 점에서는 차이가 없다. 근로기준법 제6조는 사회적 신분을 이유로 한 근로조건에 대한 차별적 처우를 금지하고 있다. 고용형태를 사회적 신분으로 해석할 수 있다면 구체적 입법 없이도 차별금지가 가능할 것이지만, 성별, 신앙의 개념이 명확한 것과 달리 사회적 신분의 개념상 모호성으로 사회적 신분에 대해서 통일적인 의견이 존재하기는 어렵다. 고용형태도 당사자 간 합의로 구성되는 근로의 내용이라는 점, 성별, 신앙, 국적과 비교했을 때 인적 속성의 정도가 약하다는 점에 주목한다면 사회적 신분으로 보기 어렵겠지만, 그 계약상 지위에 대한 사회적 평가, 비정규직법의 시행, 사회권적 기본권의 실현을 위해 계약자유를 제한하려는 근로기준법의 취지에 주목한다면 사회적 신분으로 해석이 가능할 것이다. 그런데 근로계약은 인격적 속성, 인격과의 깊은 관련성을 갖고 있어 사용자와 근로자가 어떠한 방식으로 인격적인 사용종속관계를 형성할 것인지를 결정할 자유가 비교적 폭넓게 부여될 필요가 있다. 사용자와 근로자 사이 개별적ㆍ인적ㆍ동적 관계를 요체로 하는 근로계약의 인격적 속성은 균등대우를 위해 집단적인 차원에서 형성되는 사회적 신분과 배치되는 면이 있다. Elements of non-regular employment type such as contract period or employment instability negatively affect the right to work beyond working conditions such as wages and working hours, but there was a lack of discussion by academia on the legal nature of employment type. Usually, wages, prescribed working hours, holidays, paid leave, and matters related to the place of employment and work to be engaged are referred to as working conditions, but the type of employment has been understood as a concept that is distinct from working conditions. However, it is difficult to present a concept that can clearly distinguish between employment types and working conditions. In my opinion, it seems that social consensus has been reached to regard signs considered as working standards under the current law, such as working hours and work content, as a form of non-regular employment when there is a need to protect workers due to significant instability in terms of regular and employment stability. However, both working conditions and employment types are freely determined by agreement between employers and workers as the contents of the labor contract, and there is no difference in that it is difficult for users and workers to negotiate in an equal position in this process. Article 6 of the Labor Standards Act prohibits discriminatory treatment of working conditions on the grounds of social status. If the employment type can be interpreted as social status, discrimination will be prohibited without specific legislation, but unlike the clear concept of gender and faith, it is difficult to have a unified opinion on social status due to ambiguity in the concept of social status. It is difficult to see employment as a social status if you pay attention to the social status of the contract, the enforcement of the Non-regular Workers Act, and the purpose of the Labor Standards Act to limit contract freedom in order to realize basic social rights. However labor contracts have a deep relationship with personal attributes and personalities, it is necessary to be given a relatively wide range of freedom to determine how users and workers will form personal use dependencies. The personal attributes of labor contracts, which are based on individual, human, and dynamic relationships between employers and workers, are contrary to the social status formed at the collective level for equal treatment.

호텔기업에서 고용관계특성과 직무몰입의 관계에 대한 고용형태의 조절효과

김용순(Yong-Soon Kim),황규진(Q-Jeen Hwang) 한국콘텐츠학회 2009 한국콘텐츠학회논문지 Vol.9 No.5

최근 사상초유의 글로벌 금융위기를 맞아 고용환경은 급변하고 있으며, 비정규직 근로자의 비중은 나날이 증가하고 있어 고용시장 전체가 비정규직 바다를 이루고 있다. 이에 비정규직이 정규직에 비해 갖는 낮은 고용보장성 등의 고용관계특성은 직무에 대한 만족을 감소시켜 기업 전체의 생산성 저하로 이어진다. 따라서 본 연구는 정규직과 비정규직으로 대별되는 고용형태에 따른 고용관계특성과 직무몰입과의 영향의 정도를 살펴보는데 있다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 서울소재 10개 특급호텔에 종사하고 있는 238명을 대상으로 실증분석을 실시한 결과, 정규직 근로자의 경우 비정규직 근로자보다 고용관계특성 수준에서 고용보장성과 동료관계 등의 수준이 더 높았고, 직무몰입에서도 정규직 근로자가 비정규직 근로자보다 유의하게 더 높았다. 그러나 고용형태에 따라 고용관계특성이 직무몰입에 미치는 영향에서 차이가 있을 것이라는 가설은 기각되었다. 즉 고용형태의 조절효과는 나타나지 않았다. 특히 고용관계특성 요인중에서 정규직 근로자의 경우에는 고용보장성이 직무몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었고, 비정규직 근로자의 경우에는 고용보장성과 동료관계가 직무몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. The main purpose of this paper is to examine the relationship between employment relations characteristic and job involvement according to employment type in hotel corporations. Using data from 238 employees from hotel corporations, this research shows the results in the below. First, there is a significant difference in the employment relations characteristic(employment security and peer relationships) and job involvement. Second, the employment type does not moderates the relationships between employment relations characteristic and job involvement. Third, employment security and peer relationships are powerful factors to predict job involvement in both form of worker.

일본의 고용차별 규제 - 성별과 고용형태 차별을 중심으로 -

김진(金珍) 서울대학교 노동법연구회 2021 노동법연구 Vol.- No.51

일본의 고용차별 법리나 권리 구제와 관련해서는, 일반적으로 영미나 EU는 물론 우리나라보다 강력하거나 실효적이지 못하다는 ‘인상’이 강하다. 이러한 ‘인상’에는 여러 이유가 있겠지만, 형사 처벌 등 제재나 특별한 구제기구를 통한 강행규범으로서의 법률 도입이 우리보다도 늦거나 아예 없다는 점이 가장 큰 이유 중 하나가 아닌가 싶다. 그러나 일본은 특유의 법률 문화 속에서, 우리가 보기에는 다소 소모적이라고 할 정도로 세밀한 쟁점으로 차별과 관련된 논의와 사례를 축적해 왔고, 최근에는 입법으로도 차별을 금지하는 강행규정들을 정비함으로써 그러한 논의를 뒷받침하는가 하면, 이를 활용한 분쟁 사례를 쌓아 나가고 있기도 하다. 일본의 고용차별 관련 법제에 대해서는 우리 법제보다 실효성이 약하다는 평가가 일반적이지만, 사실은 나름대로 매우 독특하고 독자적인 형태의 법제 발전이 이루어졌다고 할 수 있다. 성별 등을 이유로 한 고용차별에 대한 판례는 우리보다 훨씬 많고 다양하며, 비교적 늦게 법제화가 이루어진 고용형태 차별에 대해서도 법제화 이전부터 민법 적용을 통한 권리구제가 시도된 바 있다. 특히 ‘합리적 이유’의 내용을 풍부하게 만들어야 할 과제를 안고 있는 우리 고용차별 금지법 해석론에서, 이른바 ‘정도차별’ 또는 ‘비례차별’ - 그러니까 남성 또는 정규직 임금의 어느 정도 비율에 해당하는 금액을 지급하지 않으면 차별인가의 쟁점을 신의칙과 권리남용이라는 일반법 원리로 풀이하였던 일본 판례법은 중요한 참고사례가 되어 왔다. 이에 더하여 노동기준법 제20조 해석을 통한 2018년과 2020년 최고재판소 판결례는 고용형태 차별에 관한 법리와 실제 적용 면에서 주목할 만한 점이 있는데, 다른 무엇보다 수당 등의 지급 취지에 따라 비례적 취급이 가능한지 아니면 여부를 검토하고 비례적 적용의 정도에 관해 다시 심사한다는 점에 주목할 필요가 있다. 또한 2021. 4. 1.부터 시행되는 “단시간 및 기간제 노동자의 고용관리의 개선 등에 관한 법률”의 입법 경과와 그에 따른 후생성 고시도 시사하는 바가 적지 않은데, 기본급과 상여금 등 구체적인 근로조건 항목별로 심사해야 할 대상과 기준에 관하여 상세한 설명과 예시를 하고 있는 지침의 취지 등은 우리 법 해석에도 참고할 수 있을 것이다. Regarding Japan"s employment discrimination laws and rights remedies, there is a strong "impression" that it is generally less powerful or effective than Korea, as well as Britain and the EU. There are many reasons for this ‘impression’, but I think one of the biggest reasons is that the introduction of the law as a compulsory norm through sanctions such as criminal punishment or special remedies is later than ours or not at all. However, in Japan"s unique legal culture, discussions and cases related to discrimination have been accumulating as detailed issues that are rather exhausting in our view, and in recent years, such discussions have been promoted by reorganizing mandatory regulations that prohibit discrimination even in legislation. In addition to supporting it, cases of disputes using it are being built up. As for Japan"s workplace discrimination laws, it is generally said that they are weaker in effectiveness than in Korea. However Japan has developed a rather unique type of regulation on those issues regarding workplace discrimination. Japan’s Courts have made many diverse rulings on employment discrimination based on gender, even before the enactment of specific anti-discrimination acts, utilizing Japan’s general anti-discrimination article in Labor Standards Act banning discrimination and Social Order article in Civil Act. The courts have done those tasks by enriching the contents of ‘reasonable reasons’ especially in many equal pay cases, approaching the principle of equal pay for equal value work. Japan’s equal pay case laws can be characterized as ‘degree discrimination’ or ‘proportional discrimination’, that is, a certain percentage of the wages of men or regular workers. Japan"s case laws, which resolved the issue of discrimination if the amount corresponding to the amount of the law was not paid in terms of the principle of good faith and the general law of abuse of rights, has been an important reference case. In addition, some judgements of the Japan Supreme Court in 2018 and 2020 regarding Article 20 of the Labor Contract Act are noteworthy in terms of the legal principle and practical application of discrimination on Non-regular workers, also have many implications on the interpretation of Japan’s new regulation on these issues enacting in April 2021.