노동3권과 공정거래법 적용 ― 화물연대 사례를 중심으로 ―

조현주 서울대학교노동법연구회 2023 노동법연구 Vol.0 No.55

화물연대는 화물차주 중 특히 지입차주를 대표하는 단체로, 화물자동차 운송사업에서 실제 화물을 운송하는 노동자들, 다단계 하도급 구조에서 제일 아래에 위치한 노동자들을 대변하는 노동조합 조직이다. 화물연대 노동자들은 대법원의 노조법상 근로자 판단기준에 의할 때 노조법상 노동자이고, ILO 결사의 자유 위원회도 이들의 결사의 자유를 보장하라고 권고한 바 있다. 공정위의 화물연대 2021년, 2022년 파업에 대한 조사와 조사방해죄 고발 결정, 건설노조 공정거래법 위반 의결 사례 등은 노동3권 주체의 노동3권 행사에 공정거래법이 적용될 수 있는지, 노동조합 조직이 사업자단체일 수 있는지 질문을 던지고 있다. 노동법의 규율대상, 노동3권의 의의를 살펴보면 노동3권은 노동관계에서 실질적 평등을 위한 노동자 연대와 대등한 교섭주체 관계를 보장한다고 볼 수 있다. 한편, 공정거래법은 시장경제에서의 자유롭고 공정한 경쟁을 목적으로 한다. 이처럼 노동자들이 노동3권을 행사하는 영역에서는 시장경제에서의 자유롭고 공정한 경쟁이 아닌 실질적 평등을 위한 연대의 원리가 규율한다. 따라서, 노동3권의 행사는 공정거래법의 적용 범위 밖에 있다. 한편으로 노동3권을 보장하는 것, 결사의 자유를 보장하는 것은 시장과 기업 경쟁의 공정성을 위한 길이기도 하다. 이런 측면에서도, 노동3권을 행사하는 영역은 공정거래법이 규율하는 금지행위 영역 밖에 있다. 헌법 제33조와 헌법 제119조 제2항의 관계와 해석은 노동시장에서 노동3권을 기본권으로 명시한 헌법의 선언, ‘사회정의’를 목적으로 노동3권을 보장하고 경제 규제와 조정을 한다는 헌법의 취지를 고려해야 한다. 따라서 노동3권의 행사에 있어서는 노동관계법이 공정거래법보다 우선 적용된다고 해석하는 것이 타당하다. 공정거래법상 부당한 공동행위, 불공정거래행위, 사업자단체 금지행위는 시장경제에서의 자유롭고 공정한 경쟁을 목적으로 하기 때문에 본질적으로 노동3권과 대립된다. 즉, 공정거래법은 노동3권 행사에 적용을 예정하고 있지 않다. 또한 공정거래법상 영장 없는 공정위 조사 권한, 형벌조항의 도입 취지 등에 비추어 볼 때에도 공정거래법은 노동3권이 보장될 필요가 있는 주체를 규제대상으로 하는 법률이라고 볼 수 없다. 노동3권의 주체로 행위하는 노동자는 공정거래법상 사업자라고 볼 수 없다. 노조법상 근로자 판단기준에 비추어 볼 때 노조법상 노동자는 사용자의 사업에 편입되어 경제적 동일체가 된다고 볼 수 있다. 공정거래법이 수범자에서 ‘근로자’, ‘노동조합’과 같은 일정한 범주에 속하는 행위주체를 인적 적용범위로부터 제외시키려는 취지를 고려하면, 근로기준법상 근로자만이 아니라 노동3권의 주체가 될 수 있는 노동자는 인적 적용범위에서 제외되는 게 마땅하다. 같은 맥락에서 노동3권의 주체인 노동조합 조직은 공정거래법상 사업자단체라고 볼 수 없다. The Korean Public Service and Transport Workers’ Union Cargo Truckers’ Solidarity Division (KPTU-TruckSol) is an organization representing self-employed heavy goods vehicle drivers. These workers can be decided as workers under the TRADE UNION AND LABOR RELATIONS ADJUSTMENT ACT according to the Supreme Court's judgment standards. And the ILO Committee on Freedom of Association has requeseds the KOREA Government to take the necessary measures to ensure that “self-employed” workers, such as heavy goods vehicle drivers, fully enjoy freedom of association right. But the Fair Trade Commission decided KPTU-TruckSol is trade association, and applied the Fair Trade Act. This article examines the FAIR TRADE ACT can be applied to workers. In the area where workers exercise the three fundamental labor rights, the principle of solidarity for practical equality, not free and fair competition in the market economy, governs. Therefore, the exercise of the three labor rights is outside the scope of the Fair Trade Act. On the one hand, guaranteeing the three labor rights and freedom of association are also the way to fairness in market and corporate competition. To interpret the relation of Article 33 of the Constitution and Article 119 (2) of the Constitution, we should consider that the Constitution stipulates the three labor rights as basic rights in the labor market, and the purpose of guaranteeing three labor rights and economic regulation and adjustment is for “social justice.” Therefore, it is reasonable to interpret that the Labor Relations Act takes precedence over the Fair Trade Act in the exercise of the three labor rights. Workers acting as the subject of the three labor rights cannot be regarded as business entity under the Fair Trade Act. Considering the purpose of the Fair Trade Act to exclude actors belonging to certain categories such as “workers” and “labor unions” from the scope of application, not only workers under the Labor Standards Act but also workers who can be the subject of the three labor rights should be excluded from the scope of application. If “workers” pushed out of the labor law under the neoliberal restructuring policy are subject to the Fair Trade Act just because they are not workers under the Labor Standards Act, this is contrary to the purpose of guaranteeing the three labor rights under the Constitution. The issue of applying the Fair Trade Act is whether to regulate the relationship between the three labor rights and the competition law based on social justice or treating labor as a commodity. Ensuring basic labor rights with the aim of social justice and applying the Fair Trade Act is the way to “lasting peace” and “sustained progress” in the 1944 Philadelphia Declaration.

독일 통일과 노동법적 쟁점

김희수(金希洙) 서울대학교 노동법연구회 2014 노동법연구 Vol.0 No.36

이 글은 대한민국의 통일을 준비하고자 하는 명확한 목적의식 하에 노동법이라는 주제를 가지고 독일 통일에 있어 법동화 과정을 시간 순에 따라 구체적으로 살펴보았다. 독일 노동법 영역에 있어서 법통합을 제대로 이해하기 위해서는 통일 전 동서독 노동법의 체계 및 상황에 대한 이해가 선행되어야 하므로 이를 우선 검토하였다. 나아가 이를 전제로 동서독 노동법의 구체적 법통일 과정과 관련하여서는 동서독 간에 체결된 국가조약과 통일조약이 큰 중요성을 가지므로, 위 두 조약을 기준으로 ① 장벽 붕괴 후 국가조약 체결 전 동독의 노동법 규정의 변경 과정, ② 국가조약상 노동법 통일을 위한 규율 내용 및 국가조약에 따른 동독 노동법의 추가적 변동 내용, ③ 통일조약상 노동법통일을 위한 규율 내용과 통일조약에 따라 전개된 노동법적 상황으로 구분하여 자세히 살펴보았다. 동독이 체제의 존속을 전제로 제정했던 동독 노동조합법 및 개정 노동법은 점진적 법통합의 관점에서 중요한 시사점을 준다. 이 글에서는 통일조약상 동독 공공부문에서의 인력조정과 과거 청산을 위해 마련한 특별규정들에 대해서는 독일 연방노동법원 및 연방헌법재판소의 판결례들을 들어 구체적으로 살펴보았고, 이 역시 우리나라 통일과 관련하여 시사하는 바 크다.

산재보험법의 특수형태근로종사자 특례제도의 문제점과 대안

윤애림(尹愛林) 서울대학교 노동법연구회 2012 노동법연구 Vol.0 No.33

이 글은 취업 형태와 종속성의 양태 변화에 따라 산재보험법의 적용을 받는 노무제공자의 범위는 어떻게 정해져야 하는가라는 질문을 중심으로 다음과 같이 논의를 전개한다. 우선 현행 산재보험법의 특수형태근로종사자 특례제도의 실태와 문제점 분석을 통해 산재보험법의 적용 대상을 내부적 구분하는 접근법의 문제점을 지적한다. 2007년 ?산업재해보상보험법?(이하 ‘산재보험법’)개정을 통해 ‘특수형태근로종사자’에 대한 특례제도(법 제125조)가 신설되어 보험설계사, 콘크리트믹서트럭 운전자, 학습지교사, 골프장 캐디, 택배 기사, 전속적 퀵서비스 기사 등 6개 직종의 특수고용 노동자에게 산재보험이 적용되고 있다. 그런데 특수형태근로종사자의 개념 정의에 있어서는 종전 근로자성 인정의 핵심 지표들을 상당부분 차용함으로써, 근로자로 인정되어야 할 사람들마저 특수형태근로종사자라는 차별적 범주로 떨어지게 만드는 위험성이 있다. 따라서 이 글은 산재보험법의 적용을 받는 근로자 개념의 기초가 되고 있는 근로기준법상의 근로자 개념에 대한 지금까지 판례의 해석에 대한 비판적 검토와 함께 현재 문제가 되고 있는 특수고용 노동자 유형들과 그 종속성의 양상에 대해 살펴본다. 결론적으로 이 글은 산재보험법의 근로자 개념을 법의 목적에 맞게 새롭게 재구성할 필요성을 검토하고, 그 구체적 방안을 제시한다. 이 글에서는 전형적인 종속노동자에 비해 업무수행의 방법·수단에 독립성이 있지만 독립적 사업자로 볼 수 없는 노무제공형태를 ‘독립노동’으로 부르고, 이러한 독립노동을 제공하는 자에는 다시 ‘자율적인 노동자’와 ‘종속적인 자영인’이 존재한다고 구분한다. 자율적인 노동자는 업무수행의 자율성을 가질지는 모르지만 전형적인 종속노동자와 마찬가지로 경제적·조직적 종속성을 보이는 면에서 종속노동의 양태상 변화를 반영한다. 한편 종속적인 자영인의 경우 자유롭게 자신의 경제 활동을 영위할 수 있는 독립사업자와는 달리 노무제공의 상대방에 대해 경제적 의존관계를 가진다. ‘자율적인 노동자’의 문제는 현행 노동법·사회보장법상의 ‘근로자’인지 여부를 판단할 때 그 판단기준을 현실의 변화에 맞게 어떻게 재구성하거나 탄력적으로 해석할 것인가의 문제이고, ‘종속적 자영인’의 문제는 노동법·사회보장법의 보호 범위를 이들에게 확대할 필요가 있는가, 그렇다면 그 원칙과 내용은 무엇인가라는 질문과 관련된다. Traditionally, the Industrial Accident Compensation Insurance Act (IACIA) was applied to an ‘employee’ which was described under the Labour Standard Act (LSA). In determining whether one is an employee under the labour laws, the legal precedents have developed such indicators as the power to instruct the performance of work, the nature of wages as the price for labour, the possession of fixture, whether or not the worker provides labour continuously or exclusively to the employer and so on. Compared with this, certain types of workers provide their labour for one client or one enterprise via the facade of self-employment and they are wholly dependent on that enterprise. Among them, two different categories are found as below. On one hand, the ‘disguised self-employment’ can be defined as subordinate employment relationships which are disguised as autonomous work, usually for fiscal reasons, or in order to avoid the payment of social security contributions and thereby reduce labour costs, or to circumvent labour legislation and protection, such as the provisions on dismissals. On the other hand, the concept of ‘economically dependent workers’ is related to ‘economic dependence’ criteria, such as work performed personally, without the aid of another subordinate employee, work done mainly for one person, and worker relying for more than half of his/her total income on one single person. With regard to the former, it matters to adjust the legal interpretation of employee in line with a changing nature of subordination. The latter is related to the question why and how the labour protections should be provided to the emerging dependent workers. Since July 2008, the amended IACIA has provided some protections to a few job categories of independent workers including private home tutors, insurance salespersons, golf caddies and remicon truck drivers. This approach shows a partial provision of social insurance protections to the disguised self-employed as well as economically dependent workers on the assumption that both groups are the self-employed. This article reviews critically this approach and proposes a new concept of a worker who is entitled to the protections under the IACIA.

노동법 준수에 영향을 미치는 제3자에 대한 규제

강주리(姜周利) 서울대학교 노동법연구회 2021 노동법연구 Vol.- No.50

글로벌화 및 경제 위기에 따른 경영합리화를 이유로 직접 고용의 원칙을 뒤흔드는 다양한 형태의 노무제공형태가 급속히 증가하고 있다. 기업이 고용을 통하지 않더라도 노동력을 사용하는 것이 가능해진 현재, 표준고용관계를 전제로 한 기존의 노동법은 근로자의 노동권 보장을 위해 충분히 기능하지 못하고 있다. 근로자의 인간으로서의 존엄 보장을 위한 노동법의 존재이유를 다시 새기고 그 규제대상을 재검토할 필요가 있다. 이러한 고민에서 이글은 먼저 다양한 노무제공형태의 급증에 따른 빈곤과 격차 문제에 우리 노동법이 적절히 기능하고 있는지 살펴보고, 근로자의 노동권 보장 관점에서 노동법의 규제대상 재검토를 위한 기초적 시각을 제시하고자 하였다. 이를 위하여 기업네트워크 규제에 관한 국제규범을 검토하고, 노동법 준수에 영향을 미치는 제3자를 규제하고 있는 미국의 공공조달 및 제3자 규제 규정을 그 규제 근거와 규제 방식에 초점을 두어 검토하였다. 이를 통해 근로자의 노동권 보장의 관점에서 노동법의 규제대상을 다시 자리매김하고, 노동법의 외연 확장에 대한 가능성을 살펴보고자 하였다. 기업네트워크 규제에 관한 국제규범과 미국의 공공조달 및 제3자 규제 규정이 우리나라 규제 대상 재검토에 갖는 함의는 노동법 위반은 사용자만이 아닌 제3자의 영향으로도 발생하며, 사용자만을 규제대상으로 한정하여서는 근로자의 노동권이 보장되기 어렵다는 것이다. 이에 기초하여, 외국의 규범들은 사용자의 노동법 위반을 통해 이익을 얻고 이를 방지할 수 있는 위치에 있는 제3자를 규제하고 있다. 모든 일하는 관계가 고용관계로 귀결되지 않게 됨에 따라, 현재의 종속에 기초한 노동법 규제를 통하여는 근로자의 노동권이 충분히 보장되기가 어렵다. 고용관계에 기초한 사용자 규제를 노동법의 핵심적인 부분으로 하되, 근로자의 노동권 보장의 관점에서 사용자의 노동법 준수에 영향을 미치는 제3자로 규제대상을 확대하는, 노동법의 외연 확장에 대한 논의가 필요하다. 이 글에서는 노동법 준수에 영향을 미치는 제3자에 대한 규제 방안으로, 모범사용자로서 중앙정부 및 지방정부가 공공조달을 통해 제3자가 사용자의 노동법령준수를 보장하도록 하고 노동조건의 향상을 도모할 것을 제안하였다. 나아가 원청 등 제3자가 손실계약을 체결함으로써 근로자의 노동권 침해를 야기하고 이를 통해 이익을 얻으며 실질적으로 사용자의 노동법 위반을 방지할 힘이 있다는 점에 기초하여, 노동법 준수에 영향을 미치는 제3자에게 사용자의 노동법 준수에 대한 이행확보 책임을 부과할 것을 제안하였다. 변화하는 일의 세계에서 노동법의 규제대상은 산업사회에서 노동이 이루어지는 모습을 시야에 넣어 고용관계를 넘어서는 방향으로 나아가야 할 것이다. Business rationalization due to globalization and economic crisis, Various forms of labor provision that shake the direct employment principle are rapidly increasing. Now that corporates can use labor even if they are not through employment, the existing labor laws based on the standard employment relationship are not functioning sufficiently to guarantee workers" labor rights. It is necessary to revisit the reasons for the labor law"s existence to guarantee workers" dignity as human beings and review its regulated targets. In this regard, this paper examines first whether the Labor Law is properly functioning in the problem of poverty and gaps caused by the rapid increase in various types of labor provision, And attempts to present a fundamental perspective for reviewing the regulatory targets of the Labor Law from the perspective of guaranteeing workers" labor rights. This paper reviews international norms on corporate network regulation. It looks at US public procurement and third-party regulatory provisions that affect compliance with labor laws, focusing on their regulatory basis and regulatory methods. Through this, it attempted to re-establish the subject of labor law regulation from the perspective of guaranteeing workers" labor rights and examining the possibility of expanding the labor law. The implications of the UN Guiding Principles on Business and Human Right and the public procurement and third-party regulatory regulations in the United States for reconsideration of regulatory targets in Korea are that violations of the labor law arise not only from the employers but also from the influence of third parties, so it is challenging to guarantee workers" labor rights. Based on this, it regulates third parties who are able to profit from and prevent employers" violations of the labor law. As all working relations do not result in employment relations, the current subordination-based labor law does not sufficiently guarantee labor rights. Labor laws should go beyond employment relations to guarantee workers" labor rights. It is necessary to discuss the labor law"s extension by making employer regulation based on employment relations an integral part of the labor law and expanding the subject of regulation to third parties that influence employers" compliance with the labor law guaranteeing labor rights. In this paper, as a regulatory measure for third parties affecting compliance with labor laws, the central and local governments as model employers proposed to ensure the compliance of employers with labor laws through public procurement and to improve labor conditions. Furthermore, third parties have the power to induce labor rights violations and gain profits by making losing contracts and substantially prevent employers from violating labor laws. On this basis, this paper proposed that third parties be held responsible for ensuring compliance by employers with labor laws.

경쟁법과 노동법의 관계 ― 미국 반독점 법제와 사례에 대한 분석과 시사점을 중심으로 ―

최정은 서울대학교노동법연구회 2023 노동법연구 Vol.0 No.55

미국의 노동법 역사는 반독점법과 밀접한 관련을 맺고 있다. 셔먼법은 경쟁 시장을 보호하기 위하여 거래 또는 통상을 제한하는 계약이나 결사, 독점하거나 이를 시도하는 행위를 금지한다. 노동의 공급을 여럿이 함께 제한하는 파업이나 보이콧 역시 노동 가격에 관한 수평적 담함으로서 반독점법의 시각에서 볼 때 금지되는 것이지만 클레이튼법은 노동조합의 정당한 활동은 반독점법 위반으로 간주 되지 않는다는 규정을 두어 이른바 노동 면제(labor exemption)를 법정 하였다. 노리스-라과디아법은 노동 면제를 강화하였고, 법원은 반독점법상 노동 면제 법리를 선언 및 발전시켰다. 이 글에서는 미국의 반독점법상 노동 면제의 의의와 입법 연혁, 내용과 요건, 주요 사례, 입법론을 검토하고, 우리 법 해석과 정책에 시사하는 점을 살핀다. 최근 건설노조 등에 대한 공정거래위원회의 공정거래법 집행 사례를 보면, 우리 공정거래법의 적용 제외 조항이 노동조합법과의 관계에서 어떻게 해석되어야 할 것인지의 문제는 현재 진행 중이다. 헌법과 노동조합법에 따른 노동3권 보장이 다른 법의 가치와 충돌하는 경우 이를 어떻게 조정하여 균형을 찾아 나갈 것인가. 법제와 역사는 사뭇 다르지만 이 문제를 먼저 거쳐 간 미국의 사례를 통해 우리의 답을 찾아 나가 보도록 한다. The history of labor law in the United States is closely intertwined with antitrust laws. The Sherman Act prohibits contracts, combinations, or conspiracies that restrain trade or commerce in order to protect competitive markets, and it prohibits monopolization or attempts to monopolize. Strikes and boycotts, which collectively restrict the supply of labor, are actions that could be seen from an antitrust perspective as limiting labor prices horizontally, but the Clayton Act establishes a labor exemption by stipulating that legitimate activities of labor unions do not violate antitrust laws. The Norris-LaGuardia Act further strengthens this labor exemption, and the courts have declared and developed the legal principles of labor exemption under antitrust laws. In this article, I examine the significance and legislative history of labor exemptions under U.S. antitrust laws, their content and requirements, major cases, and legislative theories. I also consider implications for our legal interpretation and policies, as seen in recent cases of the Fair Trade Commission's enforcement of antitrust regulations against Korea Construction Workers’ Union. The question of how exclusion clauses in our antitrust regulations should be interpreted in relation to labor union laws is currently under discussion. When constitutional guarantees of labor rights under the Constitution and labor union laws clash with the values of other laws, how do we find a balance? Although legal systems and histories may differ, I first explore cases from the United States, which has gone through similar issues, to seek our own answers.

근로기준법의 법체계적 위상의 재정립

강희원(姜熙遠) 서울대학교 노동법연구회 2016 노동법연구 Vol.0 No.40

이 논문은 우리 근로계약법론의 독자적인 전개의 새로운 출발점을 마련하기 위해 “탈식민(脫植民)”이라는 문제의식 하에, 일제식민지배적인 근대화과정이라는 우리나라 근대사를 염두에 두고 우리 근대법과 근대법학의 의의를 재음미하면서 1953년 노동입법을 국가가 기업적 노동부문의 전근대적 잔재와 피식민적 유재를 제거하여 노사관계의 근대적 기반을 마련하기 위해 제정했던 ‘적극적 근대화법제’로 자리매김함과 아울러 그 중 특히 근로기준법을 우리나라 노사관계의 적극적 근대화기획에 관한 국가의사를 표현하고 있는 기본법이라는 의미에서 「노동기본법」, 자본주의사회에 있어서 건강한 노동력의 보호와 재생산을 위한 「노동(조건)보호법」 그리고 인격적 소산으로서 노동력의 거래를 위한 「근로계약법」으로서 그 위상을 재(再)파악하여 특히 이른바 ‘소극적 근대화법’으로서 민법의 고용계약과는 다른 차원에서 독자적인 근로계약법을 위한 법이론적 기초를 구축하고자 한다. 근로기준법상의 근로계약은 근로자가 사용자의 사업 또는 「사업장 질서」 아래에서 「노동하는 것」 자체를 약정하는 계약으로서 동법이 「사업 또는 사업장」 질서의 주체인 사용자에 대한 근로자의 동등한 지위와 자유의사에 기한 자기결정권을 보강 · 전개하기 위해 민법상의 고용계약과는 별도로 설계한 독자적인 규범적 제도이다. 그러므로 근로기준법이 명시적으로 규정하고 있지 않더라도 근로계약규범은 「노동기본법」으로서 근로기준법이 상정하고 있는 제도적 이념과 목적에 부합되도록 독자적으로 형성되어야 하고, 물적 상품 교환의 기초법인 민법상의 계약 법리는 이러한 이념과 목적에 부합하는 경우에만 비로소 근로계약규범으로서 준용되어야 할 것이다. 현재 노동학계의 지배적 견해와 판례는 근로계약을 민법전의 전형계약유형 중 고용계약의 특별한 경우로 보면서 또 그렇지 경우에는 당연히 계약 일반에 관한 민법상의 임의규정이 적용된다는 해석론을 전개하고 있는데, 이는 수정되어야 한다. 새로운 노동법의 과제로서 근로계약법은 당사자가 근로계약을 선택한 의사의 법적 의의를 해명하는 것에 있다. 이 과제에서 성공하기 위해서는 계약적 요소와 비계약적 요소를 근로계약관계의 본질적인 요소로서 어떻게 분리 · 규정해야 할 것인지를 면민하게 다시 물어야 할 것이다. This article aims to reestablish the status of Labor Standards Law in Korean Labor Law System with a focus on what kind of legal-systematic statement should have been constructed for Korean First Labor Legislation with being grounded on the social and economic situation of the Republic of Korea in 1953, as well to make an attempt to construct the normative basis of korean labor contract law theory that operate independently of the laissezfaire contractual thinking preoccupied with Korean Civil code which was legislated and become effective in 1960. The Korean First Labor Law was a active legal planning of the state undertaking for capitalistic modernizing of korean society. And their normative purpose was to realize Spirit, ideals and principles of the first constitution of korea into industrial relations. By the way, it should be considered that the Labor Standard Act had been taking a leading position in the Korean First Labor Legislation. The Labor Standard Act should be the labor fundamental law as well as the supreme labor law, although it has been simply underestimated as one of korean labor rotection laws by current common views. A business entity of the Labor relation which is made with contract between employees and employers in should have the status indigenous to Humanity. It should be differently treated in legal judgment from the exchange relation of goods. The contractual thinking of Korean Civil code manages to orientate the inhumanity of the labor relation along the material logic of exchange of goods. The Labor Standard Act should not a special Law of the Civil code as General law. A labor contract law theory should be formed by the normative initiative of the Labor Standard Act which is the Framework Act on individual employment relations which are based on labor contracts agreed between employees and employers.

「근로계약의 기간」에 대한 일고찰

강희원(姜熙遠) 서울대학교 노동법연구회 2012 노동법연구 Vol.0 No.32

본 논문은 기초법학적인 인식에 터 잡아 산업사회의 변화와 관련해서 산업사회의 변화 속에서 고용노동에 관한 계약의 기간의 경제적 사회적 의미를 간단히 음미하고, 고용노동에 관한 계약에 있어서 민법과 노동법의 법체계적 관계를 간단히 논급하였으며, 고용노동에 관한 계약의 기간에 대하여 민법, 근로기준법 그리고 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률이 기본적으로 어떠한 구상을 하고 있는지, 현행 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률의 문제점을 검토하면서 근로계약의 기간법(期間法)에 대한 입법론적인 제언을 하고자 했다. 장기계속적인 취업관계가 사회의 중요한 부분을 담당하고 있는 것은 오늘날 선진공업국에 공통적인 현상이고, 기간의 정함이 없는 계약에 기한 장기계속고용이야말로 현대적 고용노동사회의 기간적인 모습이다. 오늘날 단시간(part time) 근로계약이나 기간제근로계약은 간접고용과 더불어 불안정고용(precarious work)으로 연결되는 것이 작금의 사태이고 이들은 비전형노동(atypical work)라고 지칭되면서 이러한 형태의 노동이 증대하고 있는 것은 세계적인 공통적 현상이다. 이것은 다른 한편에서 보면 전일고용(full time)으로서 기간의 정함이 없이 취업하는 자야말로 고용노동의 전형이라고 보는 관념이 세계적인 차원에서 공유되어 있는 것을 보여주는 징표라고 하겠다. 그러나 근로계약의 「기간」의 법적 의의에 대해 거시적 차원에서 생각해보면, 시대적 상황에 따라 근로계약의 「기간」에 대한 법적 규제가 사회적으로 다른 의미를 가질 수 있다는 것을 재인식해야 한다. 그렇지만 고용노동의 계약을 규율하는 우리나라 현행 법제의 기본적인 구상에 의하면, 고용노동을 목적으로 하는 계약의 기간은 그 기간의 만료로 자동적으로 계약관계 자체가 종료되는 것이 아니라, 계약의 기간이 종료한 때부터 당사자가 계약의 법적 구속력으로부터 벗어날 수 있는 상태에 있다고 할 것이다. 그러므로 근로계약의 기간이란 계약의 법적 구속력의 기간이고, 기간의 경과를 이유로 근로관계를 종료케 하려면 그것을 확인하는 의미에 있어서 어떠한 조치, 이를테면 근로관계의 종료의 통지를 하여야 할 것이다. 이러한 의미에서 근로계약의 기간은 일종의 해지권행사의 제한기간이라고도 할 수 있다. 그리고 근로계약의 기간은 근로관계의 존속에 관한 것이기 때문에 노동(근로자)보호에 있어서 근로조건 못지않게 중요하다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률은 근로계약의 기간 자체를 규제하는 것이 아니라 사용자의 사용기간을 규제하는 방식을 취하고 있는데, 사실상의 사용기간을 규제하기 보다는 근로계약의 기간을 규제하는 방식이 올바른 방향이다. 그리고 그 입법형식에 있어서도 근로계약의 기간에 대한 규제는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률이라는 특별법이라는 형식을 취할 것이 아니라 노동보호법의 모법인 근로기준법 자체에 두는 것이 옳다고 생각한다. Temporary employment has recently come to the fore as a serious social issue. The law protecting the rights of temporary employees was legislated and became effective quite a long time ago. The term of employment contract is a important element for employment stability. However, at my guess, the “time period” in the employment contract is not becoming a legal theoretical issue in our academic circles of labor law so far. In this article, some of questions of “time period” in the contract for Employment labor have been treated legal-theoretically from the critical point of view. At first, an attempt have been made with an unbiased eye to figure out the historical, socioeconomical meanings of “time period” in the employment contract. Secondly, the clauses dealing with the duration of the employment contract in the korean civil law, the Labor Standards Act, and the law for protection of short-term-worker as well as short-time-worker have been hermeneutically reinterpreted in order to find out the laws’s basic conceptions of the period of the employment contract. Thirdly, the problems of the regulative way and style controling on the term of the employment contract in the law for protection of short-term-worker as well as short-time-worker have been indicated on the basis of the result of hermeneutical reinterpretation. Finally, in this article it arrives at a conclusion that the “time period” of the employment contract is the duration binding force of agreement between contracting parties legally.

근로기준법의 법체계적 위상의 재정립― 독자적인 근로계약법론을 위해서 ―

강희원 서울대학교노동법연구회 2016 노동법연구 Vol.0 No.40

이 논문은 우리 근로계약법론의 독자적인 전개의 새로운 출발점을 마련하기 위해 “탈식민(脫植民)”이라는 문제의식 하에, 일제식민지배적인 근대화과정이라는 우리나라 근대사를 염두에 두고 우리 근대법과 근대법학의 의의를 재음미하면서 1953년 노동입법을 국가가 기업적 노동부문의 전근대적 잔재와 피식민적 유재를 제거하여 노사관계의 근대적 기반을 마련하기 위해 제정했던 ‘적극적 근대화법제’로 자리매김함과 아울러 그 중 특히 근로기준법을 우리나라 노사관계의 적극적 근대화기획에 관한 국가의사를 표현하고 있는 기본법이라는 의미에서 「노동기본법」, 자본주의사회에 있어서 건강한 노동력의 보호와 재생산을 위한 「노동(조건)보호법」 그리고 인격적 소산으로서 노동력의 거래를 위한 「근로계약법」으로서 그 위상을 재(再)파악하여 특히 이른바 ‘소극적 근대화법’으로서 민법의 고용계약과는 다른 차원에서 독자적인 근로계약법을 위한 법이론적 기초를 구축하고자 한다. 근로기준법상의 근로계약은 근로자가 사용자의 「사업 또는 사업장」질서 아래에서 「노동하는 것」 자체를 약정하는 계약으로서 동법이 「사업 또는 사업장」 질서의 주체인 사용자에 대한 근로자의 동등한 지위와 자유의사에 기한 자기결정권을 보강ㆍ전개하기 위해 민법상의 고용계약과는 별도로 설계한 독자적인 규범적 제도이다. 그러므로 근로기준법이 명시적으로 규정하고 있지 않더라도 근로계약규범은 「노동기본법」으로서 근로기준법이 상정하고 있는 제도적 이념과 목적에 부합되도록 독자적으로 형성되어야 하고, 물적 상품 교환의 기초법인 민법상의 계약 법리는 이러한 이념과 목적에 부합하는 경우에만 비로소 근로계약규범으로서 준용되어야 할 것이다. 현재 노동학계의 지배적 견해와 판례는 근로계약을 민법전의 전형계약유형 중 고용계약의 특별한 경우로 보면서 또 그렇지 경우에는 당연히 계약 일반에 관한 민법상의 임의규정이 적용된다는 해석론을 전개하고 있는데, 이는 수정되어야 한다. 새로운 노동법의 과제로서 근로계약법은 당사자가 근로계약을 선택한 의사의 법적 의의를 해명하는 것에 있다. 이 과제에서 성공하기 위해서는 계약적 요소와 비계약적 요소를 근로계약관계의 본질적인 요소로서 어떻게 분리ㆍ규정해야 할 것인지를 면민하게 다시 물어야 할 것이다.

제정 노동법의 한국적 특성

류호연 서울대학교노동법연구회 2024 노동법연구 Vol.0 No.56

제정 노동법에서 한국적 특성이 발견되는 부분으로 먼저 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하지 않는 노동조합의 소극적 요건 규정이 있다. 이는 비교법적으로 유사사례를 찾기 어려운 한국적 특성으로, 노동조합법 제정 당시 국회의원들은 외부정치세력의 노동조합 침투와 이에 따른 노동조합의 정치화를 경계하여 이러한 입법을 하였다. 이는 현행 ‘노동조합 및 노동관계조정법’ 제2조 제4호 라목으로 이어지고 있는데, 라목의 해석 방향에 따라 입법 의도와 무관하게 노무제공자들의 단결권이 침해되는 결과가 발생할 수 있다. 따라서 입법론적으로 노동조합의 자주성을 침해하지 않는다면 근로자 아닌 자의 가입 여부는 노동조합 내부에서 결정할 문제이므로, 그간 입법 취지와 다르게 근로자의 단결권을 제한하여 온 이 조항은 삭제되어야 한다. 제정 노동조합법의 부당노동행위와 성실교섭의무 조항에서도 한국적 독자성을 발견할 수 있다. 당시 국회의 입법자들은 태프트-하틀리법 중 노동조합의 부당노동행위는 배격하였고 사용자의 부당노동행위 제도와 별개로, 노동법의 입법 정신으로 국회에서 공감대를 형성하고 있었던 노자협조주의에 근거하여 성실교섭의무 조항을 설계하였다. 따라서 현행 ‘노동조합 및 노동관계조정법’ 제30조 제2항은 부당노동행위의 한 유형이라기보다, 근로3권을 강화하고 단체교섭을 촉진하는 별도의 의무체계로 이해할 수 있다. 한편, 제정 근로기준법의 해고제한법제는 행위자(Actor)에 의해 우리 사회에 준비 없이 받아들여졌다. 하지만 그 결과 당시 비교법적으로 흔하지 않았던 해고 부자유의 법제가 제정 노동법에 발현할 수 있었다. 또한 제정 근로기준법에서 개별 근로관계 분쟁에 대해 노동위원회가 심판할 수 있도록 한 것은 현재 우리나라 노동위원회에서 부당해고 심판사건 수가 노동쟁의 조정사건 수보다 압도적으로 많이 나타나는 현상과 관련이 있다. 그 밖에 제정 근로기준법의 취업규칙은 산업화 초기 근로자를 보호하기 위한 성격이 있었다고 보이고, 휴일 규정에 평균 문구를 두면서 그 기준이 되는 기간을 두지 않은 것은 입법의 실수로 추정되기 때문에 입법론적 개선이 필요한 부분이라 할 수 있다. 한국 노동법은 미군정기 남북분단과 좌우대립, 정부수립 후 한국전쟁과 부산 조선방직쟁의 등 어수선한 상황에서 Blain/Gennard 방정식의 사회(Society) 및 이데올로기(Ideology) 요소가 입법에 영향을 주는 모습을 보였다. 그리고 당시는 건국 초기로 국가를 작동하는 시스템이 미비하여 개별 인물에 의해 입법이 좌우되는 경향을 보였으므로 행위자 요소가 노동법 제정에 큰 비중을 차지하였다. 이러한 요소들은 제정 노동법이 한국적 특성을 갖추는 데 관여하였고, 현행법으로 이어져 현재에도 영향을 미치고 있다. In the enacted labor law, there is a provision that reflects Korean characteristics, which is the passive requirement of labor unions not allowing membership of non-workers first. This is a uniquely Korean characteristic that makes it difficult to find comparable cases in comparative law, reflecting legislative concerns about external political interference and the potential politicization of labor unions. This provision is now continued in Article 2, (4) (d) of the current ‘Labor Union and Labor Relations Adjustment Act’, and depending on the interpretation direction of this, the result of infringing on the collective bargaining rights of labor providers may occur regardless of legislative intent. Legislatively, if it does not infringe upon the autonomy of labor unions, the question of whether non-workers can join should be decided internally within the labor union. Therefore, this provision, which has restricted workers' collective bargaining rights contrary to legislative intent, should be deleted. Furthermore, the provisions addressing unfair labor practices and the duty to bargain in good faith within the enacted labor union law reveal a distinctly Korean approach. At that time, legislators in the National Assembly rejected unfair labor practices by labor unions stipulated in the Taft-Hartley Act and, separately from the system of unfair labor practices by employers, designed the duty to bargain in good faith based on the principle of labor-management cooperation. Consequently, Article 30, (2) of the current ‘Labor Union and Labor Relations Adjustment Act’ can be understood not as a type of unfair labor practice but as a separate obligation system that strengthens the rights of workers and promotes collective bargaining. On the one hand, the dismissal restriction provisions of the Labor Standards Act were adopted into our society without prior preparation by the actor involved. However, as a result, the legislation on dismissal restriction, which was not commonly found in comparative law at the time, could manifest in the enacted labor law. The provision allowing the Labor Relations Commission to adjudicate individual labor disputes in the enacted Labor Standards Act is related to the overwhelming prevalence of unfair dismissal cases compared to cases of labor dispute resolution in the current Labor Relations Commission in our country. Additionally, the employment regulations of the Labor Standards Act appear to have had a protective nature for early industrial workers, and the absence of a defined period for the criteria when inserting the standard clauses in holiday regulations is presumed to be a legislative oversight, necessitating legislative improvements to rectify this aspect. Korean labor law has shown that the social and ideological factors of the Blain/Gennard equation influenced legislation during the turbulent times of the US military government period, division between North and South Korea, left-right confrontation, the Korean War, and the Busan textile dispute. At that time, due to the inadequate system operating the country in its early days, legislation was influenced by individual personalities, so the actor factor played a significant role in enacting labor law. These factors contributed to the Korean characteristics of the enacted labor law, which continue to have an impact today through current legislation.

노무 제공 규제의 다양화와 복합규제 ― 일본의 프리랜서 규제를 중심으로 ―

최석환(崔碩桓) 서울대학교 노동법연구회 2022 노동법연구 Vol.- No.52

노동법 규제의 다양화는 여러 방향에서 시도되고 있다. 노무제공 방식과 형태의 다양화, 기술발전과 플랫폼 경제의 활성화 속에서 이러한 흐름은 더욱 가속화된다. 근로자 개념에 관한 기존의 판단 기준을 충족하여 노동법의 모든 보호를 누릴 수 있었던 전통적 근로자상은 여전히 존재하지만, 이와 여러 측면에서 구별되는 다양한 근로자 혹은 노무제공자들을 어떻게 규제할지 하는 문제는 노동법의 중요한 과제이다. 다양한 노무제공자를 규제하는 방법의 하나로 검토할 수 있는 복합규제는, 노동관계에 대한 적용이 적극적으로 검토되지 않았던 다른 영역의 법 규제가 노동법과 함께 노무제공자에 대해 적용될 수 있는지를 모색한다. 시장에서의 거래 일반에 적용되는 독점금지법은 그동안 보다 특별한 규제인 노동법에 의해 적용이 배제된다고 생각되어 왔다. 하지만, 노무의 제공방식이 다양해짐에 따라 노무 제공자 중 노동법의 보호 여부가 모호한 자나 노동법의 보호에서 탈락할 가능성이 있는 자에 대해, 노동법의 확대 적용이라는 방법 이외의 규제로서 적극적으로 검토될 수 있다. 본고에서는 이 문제에 대한 일본에서의 논의를 개관한다. 이를 위해 최근 프리랜서 및 고용 유사한 관계에서 일하는 자에 대한 일본에서의 규제 방향을 분석하고, 이러한 사람들에 대해 일본에서 경제법적 관점에 입각한 보호가 시도되는 맥락을 이해한다. 일본의 경제법적 규제가 갖는 특징 중 하나인 우월적 지위 남용행위의 금지는 노동법적 규제와 같은 방향성을 갖고 있으며 이는 개별적 근로관계법과의 보충적 규제로서의 가능성을 시사한다. 이에 대해 부당한 거래제한을 금지하는 독점금지법의 내용은 집단적 노사관계법이 보호하고자 하는 근로자 집단의 단결과 이를 통한 근로조건 규제와는 상반되는 취지의 규정인 탓에 노동법과의 관계 정서가 중요한 과제로 지적된다. 일본의 프리랜서 규제는 그간 노동법적 규제의 원칙을 견지하는 방향에서 이루어져 왔으나, 최근의 상황 변화에 대응하여 적극적으로 경제법 규제를 도입하고자 하는 태도를 취하고 있어 주목된다. 이러한 논의를 중심으로 일본에서의 프리랜서 규제에 관한 정책의 변화와 그에 기한 법적 대응을 정리하고 그 과정에서 도출되는 문제점들을 개관한다. 나아가 이러한 관점이 야기할 수 있는 한계와 한국에의 시사를 얻는 것을 본고의 목적으로 한다. Diversification of labor law regulations has been attempted in various ways. This trend accelerates further under the various types of providing labor, which were more active;y enabled by new technological development, and platform economy. There are still traditional employees who can enjoy all the protection of labor law. However, they have to meet strict criteria by court whether they are employee or not. As we have more and more types of workers and labor providers, how to regulate is definitely an important task of labor law. We have a new approach that legal regulations in other areas, which have not been actively considered for labor relations, can be applied to labor providers along with labor laws. It has been thought that the antitrust law applied to general transactions in the market is excluded for the labor relations by the labor law, which is a more specified regulation. However, as the method of providing labor diversifies, those who are at the marginal line around the protection of labor laws can be considered to be regulated by some other laws, along with the recent trend of expanding the concept of employee. This paper outlines the discussion on this issue in Japan. To this end, we analyze the direction of regulation in Japan for freelancers and workers in employment-like relationships, and understand the context in which protection based on economic law perspectives is attempted in Japan. Abuse of bargaining position, one of the characteristics of Japan"s antitrust law, has the same direction as employment law, suggesting the possibility of supplementary regulations with individual regulations of employment relations. On the other hand, the anti-trust law, which prohibits improper cartel, directs a regulation contrary to the trade union, and the bargaining power given to the employees’ organization by Trade Union and Labor relations adjustment act. So it is an important task to make up the relations between labor law and antitrust law. Japan"s freelance regulation has been made in the direction of maintaining the principle of labor law regulation, but it is noteworthy that recent policies are actively trying to introduce economic law regulations in response to the changes in the situation, especially the range of employee getting expanded. Focusing on these discussions, the changes in policies on freelance regulation in Japan and legal responses to them are outlined here. And we can know the limitations that this perspective might cause, as well as the implications for Korea.