大學組織文化와 組織沒入의 關係

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The goal of this study is to investigate empirically the relationship between organizational culture and organizational commitment in universities. The significance of this study lies in obtaining the data for constructing and developing an organizational culture in universities that can increase the organizational commitment of its members. To achieve the study goal, the component elements of university organizational culture and organizational commitment were extracted from literature review, and the relationships between the variables were determined through a survey study. In the survey study, 681 valid questionnaires were collected from the faculty, staff and students of 25 institutions among the 4-year national, public and private universities nationwide. The survey data were analyzed by using the methods of factor analysis, reliability analysis, independent t-test, one-way ANOVA, Scheffe's post hoc test, correlation analysis, and linear regression analysis, at the significance levels of p<.05 and p<.01, respectively. The main study results are as follows.
First, 12 sub-factors were selected as the components of university organizational culture. 6 intrinsic factors that compose the cultural characteristics of a university organization, namely, university's ideas and goal, behavior norms, leadership, internal climate, history and tradition, and communication. 6 extrinsic factors, namely, symbolic object, ritual and events, personage and anecdote, structure and system, educational conditions, and public image. In consideration of the many different forms of commitment displayed by the members of a university, three sub-factors: affective commitment, continuous commitment, and normative commitment were established as the components of organizational commitment.
Second, the perception of university members regarding university organizational culture was at a slightly higher level(M=3.22) than the average(M=3.0). In terms of the university background variables, there were significant differences depending on the school size as well as the city size, but no significant differences depending on the establishment type and the location. In terms of the personal background variables, there were significant differences depending on gender, age, and position, but no significant differences based on period of continuous service. As for the perception level among the different groups of university members regarding university organizational culture, there was no significant difference between the faculty and staff. However a significant difference was shown between the faculty and students as well as between the staff and students.
Third, the organizational commitment of university members, considered overall, is at a higher level(M=3.46) than the average(M=3.0). In terms of the university background variables, there were significant differences depending on the establishment type, school size and city size, but no significant differences depending on location. In terms of the individual background variables, there were significant differences depending on gender, age, and position, but no significant differences based on period of continuous service. As for the organizational commitment among the different groups of university members, the faculty and staff were at the same level (M=3.74), which was shown to be significantly higher than that of the students (M=3.13).
Fourth, with respect to the correlations between university organizational culture and organizational commitment, a statistically meaningful positive relationship between university organizational culture and organizational commitment was shown for all cases, that is, for members as a whole(r=.756, p<.01), faculty(r=.658, p<.01), staff(r=.755, p<.01), and students(r=.734, p<.01). Even in terms of the correlations between the sub-factors of university organizational culture and the sub-factors of organizational commitment, although there were differences in degree, significant positive relationship was shown for all sub-factors.
Fifth, with respect to the impact on organizational commitment by university organizational culture, the organizational culture was shown to have a statistically meaningful impact on organizational commitment for all cases, that is, for members as a whole(t=30.076, p<.01), faculty(t=10.477, p<.01), staff(t=17.061, p<.01), and students (t=19.079, p<.01). As for the intrinsic sub-factors of university organizational culture, their impact on organizational commitment was substantial, in the decreasing order of university's ideas and goal, internal climate, communication, and leadership; whereas, in the case of the extrinsic sub-factors, the impact was substantial in the falling order of public image, ritual and events, symbolic object, structure and system, educational conditions, and personage and anecdote. In contrast, the sub-factors of behavior norms, history and tradition were shown to have no significant impact on organizational commitment.
The analysis results show that, with respect to the levels of the university members' perception of university organizational culture and organizational commitment, there are significant differences by group and by variable. In addition, university organizational culture is intimately related to organizational commitment and it has a significant impact on the organizational commitment of the members. Therefore, in terms of forming and developing a university organizational culture, the differences by variable and the characteristics by group shown from the analysis results must be taken into account by considering the correlations between university organizational culture and organizational commitment and the impact of the sub-factors of university organizational culture on organizational commitment, a direction must be set so that the organizational commitment of university members can be more effectively improved.

국문 초록 (Abstract)

이 연구는 대학조직문화와 조직몰입의 관계를 규명하는데 목적이 있으며, 연구결과로 대학구성원의 조직몰입을 향상시킬 수 있는 대학조직문화 형성 및 개발의 자료를 도출하는데 연구의 의의가 있다. 연구목적을 달성하기 위하여 문헌연구를 통해 대학조직문화와 조직몰입 구성요소를 추출하여 설문지를 제작하였고, 조사연구를 통해 변인 간의 관계를 규명하였다. 조사연구에서는 전국의 4년제 국·공립 및 사립대학 중에서 추출한 25개 대학의 교수, 직원, 학생을 대상으로 총 681부의 유효 설문지를 수집하여 분석하였다. 설문자료는 요인분석, 신뢰도분석, 독립표본 t검정, 일원배치분산분석, Scheffe의 사후검정, 상관관계분석, 선형회귀분석 방법을 사용하여 통계 처리하였으며, 각각을 p<.05, p<.01 유의수준에서 분석하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다.
첫째, 대학조직문화는 선행연구를 참고하여 대학조직의 문화적 특성을 형성하는 이념 및 목표, 행동규범, 지도성, 내부풍토, 역사와 전통, 의사소통 등 6가지의 내재적 요인과 상징물, 의례 및 행사, 인물 및 일화, 구조 및 시스템, 교육여건, 대외 이미지 등 6가지의 외재적 요인을 포함한 총 12가지의 하위요인으로 구성하였다. 조직몰입은 대학구성원의 다중적인 몰입양상을 고려하여 Allen & Meyer가 제시한 정의적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입의 3가지 유형을 하위요인으로 구성하였다.
둘째, 대학조직문화에 대한 대학구성원의 인식은 전체적으로 볼 때, 중간(M=3.0)을 조금 넘는 수준(M=3.22)이고, 대학배경 변인별로는 학교규모와 도시규모에 따라 유의한 차이가 있으며, 설립유형과 소재지에 따라서는 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다. 개인배경 변인별로는 성별과 연령, 보직에 따라 유의한 차이가 있으며, 근속기간에 따라서는 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다. 대학조직문화에 대한 대학구성원 집단 간 인식수준은 직원(M=3.40), 교수(M=3.34), 학생(M=3.03) 순이고, 교수와 직원 간에는 유의한 차이가 없으며, 교수와 학생, 직원과 학생 간에 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다.
셋째, 대학구성원의 조직몰입은 전체적으로 볼 때, 중간(M=3.0) 이상의 수준(M=3.46)이고, 대학배경 변인별로는 설립유형과 학교규모, 도시규모에 따라 유의한 차이가 있으며, 소재지에 따라서는 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다. 개인배경 변인별로는 성별과 연령, 보직에 따라 유의한 차이가 있으며, 근속기간에 따라서는 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다. 대학구성원 집단 간 조직몰입에서는 교수와 직원이 같은 수준(M=3.74)이면서 학생(M=3.13)보다 유의하게 높은 것으로 나타났다.
넷째, 대학조직문화와 조직몰입 간 상관관계에서 대학조직문화와 조직몰입은 구성원 전체(r=.756, p<.01), 교수(r=.658, p<.01), 직원(r=.755, p<.01), 학생(r=.734, p<.01)의 모든 경우에서 통계적으로 유의한 정적 상관을 나타냈다. 대학조직문화의 하위요인과 조직몰입 하위요인 간의 상관관계에서도 정도의 차이는 있으나 모든 하위요인에서 유의한 정적 상관을 나타냈다.
다섯째, 대학조직문화가 조직몰입에 미치는 영향에서 대학조직문화는 조직몰입에 대하여 대학구성원 전체(t=30.076, p<.01), 교수(t=10.477, p<.01), 직원(t=17.061, p<.01), 학생(t=19.079, p<.01)의 모든 경우에서 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 대학조직문화의 내재적 하위요인에서는 이념 및 목표, 내부풍토, 의사소통, 지도성 요인 순으로, 외재적 하위요인에서는 대외이미지, 의례 및 행사, 상징물, 구조 및 시스템, 교육여건, 인물 및 일화 요인 순으로 조직몰입에 미치는 영향이 큰 것으로 나타났다. 반면에 행동규범, 역사와 전통 요인은 조직몰입에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
연구결과, 대학조직문화에 대한 대학구성원의 인식과 조직몰입은 변인별, 집단별로 유의한 차이가 있고, 대학의 조직문화와 조직몰입은 밀접한 관계가 있으며, 대학조직문화는 조직몰입에 유의한 영향을 미친다. 따라서 대학구성원의 조직몰입을 향상시킬 수 있는 대학조직문화 형성 및 개발에 있어서는 각각의 분석결과에 나타난 유의점과 시사점을 고려해야 하며 특히, 조직몰입과의 상관이 일관되게 높고 조직몰입에 미치는 영향력이 큰 대학조직문화 구성요소를 중심으로 한 개선노력이 필요하다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서 론 1
• 1. 연구의 필요성 및 목적 1
• 2. 연구문제 4
• 3. 용어의 정의 5
• Ⅱ. 이론적 배경 6
• 1. 조직문화 6
• A. 조직문화의 개념 6
• B. 조직문화연구 접근방법 12
• 2. 대학조직문화 16
• A. 대학조직문화의 개념 16
• B. 대학조직문화 구성요소 21
• 3. 조직몰입 33
• A. 조직몰입의 개념 33
• B. 조직몰입연구 접근방법 36
• 4. 대학조직몰입 39
• A. 대학에서의 조직몰입 39
• B. 대학에서의 조직몰입 구성요소 42
• 5. 선행연구 고찰 43
• Ⅲ. 연구방법 52
• 1. 연구대상 52
• 2. 측정도구 55
• A. 대학조직문화 측정도구 55
• B. 조직몰입 측정도구 60
• 3. 자료처리 63
• Ⅳ. 연구결과 및 해석 65
• 1. 대학구성원의 대학조직문화에 대한 인식 65
• A. 대학구성원의 대학배경 변인별 인식 65
• B. 대학구성원의 개인배경 변인별 인식 70
• C. 대학구성원의 집단 간 인식 76
• 2. 대학구성원의 조직몰입 81
• A. 대학구성원의 대학배경 변인별 조직몰입 81
• B. 대학구성원의 개인배경 변인별 조직몰입 86
• C. 대학구성원의 집단 간 조직몰입 91
• 3. 대학조직문화와 조직몰입 간 상관관계 93
• A. 대학구성원 전체의 상관관계 93
• B. 대학구성원 집단별 상관관계 95
• 4. 대학조직문화가 조직몰입에 미치는 영향 101
• A. 대학조직문화가 조직몰입에 미치는 영향 101
• B. 대학조직문화의 하위요인이 조직몰입에 미치는 영향 103
• Ⅴ. 요약, 결론 및 제언 107
• 1. 요약 107
• 2. 결론 및 제언 110
• 참고문헌 114
• 부 록 125
• Abstract 137

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