PBL(Problem-Based Learning)을 활용한 감사교육프로그램 개발사례

윤세현,이진구 한국인력개발학회 2021 HRD연구 Vol.23 No.4

본 연구의 목적은 외감법 시행이라는 경영환경 변화에 맞춰 K社에서 수행한 PBL 방식의 감사교육프로그램 개발 사례분석을 통해 내부감사 조직의 전문성 제고 및 역량개발에 대한 시사점을 제공하는 것이다. 이를 위해 K社의 실전감사 교육인 모의감사(Mock-Audit) 프로그램의 개발-적용과정을 탐구하고, 현업적용도 인터뷰를 통해 교육과정에 대한 학습자들의 인식을 확인하였다. 사례분석 결과 K社는 최초 요구분석을 통해 우선적으로 개발이 필요한 역량을 확인하여 학습목표를 설정하였고, 실제 진행되었던 감사사례를 기반으로 가상의 문제 및 학습자원을 개발하였다. 이후 Barrows와 Myers(1994)의 PBL 5단계 모형을 활용하여 교육을 설계․ 운영하였으며, 그 결과 학습자들의 감사역량이 향상되었다. 현업적용도 인터뷰 결과 역량변화에 가장 큰 영향을 준 핵심요인은 실제 업무상황과의 높은 유사성, 생생한 현장감으로 인한 몰입, 숙련된 코치의 실시간 조언, 보고서 작성 후 상호 비교 등으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 감사역량개발을 위한 교육방법으로 PBL방식을 제안하고 주요 시사점을 논의하였다. The purpose of this study is to provide implications for the enhancement of expertise and capacity development of the internal audit organization through the case analysis of the PBL-type audit education program development conducted by Company K. To this end, we explored the development-application process of Mock-Audit program, which is company K's practical audit training, and verified learners' perception of the curriculum through the job application interviews. As a result of the case analysis, Company K established a learning goal by clarifying competencies needs to be developed firstly through the initial needs analysis, and developed a imaginary problem and learning materials based on the actual audit case. After that, training program was designed and developed by using the 5-step PBL (Problem-Based Learning) model of Barrows and Myers (1994). As a result, the auditing competency of learners was improved. As a result of the job application interview, the critical factors which influence the competency change were the high similarity with actual work situation, the engagement due to vivid sense of realism, real time advice from experienced coaches, and the intercomparison after writing the report. Based on these research results, we proposed the PBL as a main learning method for the development of audit competency and discussed key implications.

노사관계와 몰입형 인사관리, 경력개발지원의 관계에 대한 종단연구

김세화,오석영 한국인력개발학회 2022 HRD연구 Vol.24 No.2

The purpose of this study is to analysis the longitudinal relationship between labor-management relations, high-commitment management and suppoet for career development support and to analysis the indirect effect of high-commitment management in relationship between the slope of labor-management relations and the slope of career development support. In this study, the Korea Labor Institute's Workplace Panel Survey(WPS) from 2013 to 2017 were used in latent growth model and 383 companies responded to labor-management relations, high commitment management, and career development questions were analyzed. The results of longitudinal analysis are as follows. First, the intercept of labor-management relations had a negative effect on the intercept of high-commitment management and positively effect on the slope of high-commitment management. Second, the slope of high-commitment management had on a negative effect on the intercept of career development support and a positive effect on the slope of career development support. Third, the slope of labor-management relations had a negative effects on the slope of high-commitment management, and the slope of high-commitment management had a negative effect on the slope of career development support. Fourth, in the relationship between the slope of labor-management relations and the slope of career development support, there is not a significant indirect effect of the slope of high-commitment management. Labor-management relations, HRM, and career development are closely related to the HRD in that they have workers as direct parties. Therefore, labor and management need to promote the transition of HR and career development system from a long-term perspective rather than short-term perspective such as collective bargaining. 본 연구의 목적은 노사관계와 몰입형 인사관리, 경력개발지원간의 관계가 시간이 경과함에 따라 어떠한 변화 양상을 보이는지, 노사관계의 변화율이 몰입형 인사관리의 변화율을 매개로 경력개발지원의 변화율에 영향을 미치는지 검증하는데 있다. 이를 위해 한국노동연구원의 사업체패널조사 중 2013년부터 2017년까지 조사된 5~7차 데이터를 사용하였으며 3차에 걸쳐 노사관계, 몰입형 인사관리, 경력개발지원에 관한 문항에서 모두 응답한 383개 기업을 분석대상으로 하였다. 변화율간의 인과관계를 확인하기 위한 분석방법으로는 구조방정식을 활용한 잠재성장모형을 사용하였다. 분석결과는 첫째, 노사관계 초기값은 몰입형 인사관리 변화율에 정적 영향을 미친다. 둘째, 노사관계 변화율은 몰입형 인사관리 변화율에 부적 영향을 미친다. 셋째, 몰입형 인사관리 초기값은 경력개발지원 변화율에 정적 영향을 미친다. 넷째, 몰입형 인사관리 변화율은 경력개발지원 변화율에 부적 영향을 미친다. 다섯째, 노사관계 변화율-경력개발지원 변화율의 관계에서 몰입형 인사관리 변화율의 매개효과는 유의하지 않다. 이 같은 분석결과를 토대로 노사관계와 몰입형 인사관리, 경력개발지원에 대한 시사점을 논의한 결과, 노사관계가 제도화되면 단기적인 현안보다는 장기적인 관점에서 구성원의 역량 제고와 조직 혁신 등에 초점을 둘 필요가 있다. 또 HR시스템이 안정화된 기업일수록 조직의 생산성‧효율성 제고에만 초점을 두기 보다는 구성원의 성장을 위한 경력개발지원 전략을 모색할 필요가 있다.

중소기업 직급별 관리자 리더십 역량 척도 개발 및 타당화

김미정,변호승 한국인력개발학회 2022 HRD연구 Vol.24 No.1

본 연구는 중소기업 직급별 관리자 리더십 척도를 개발하고 타당화하는 데 목적이 있다. 연구의 목적을 달성하기 위해 수립한 연구문제는 중소기업 관리자 직급별로 개발된 리더십 역량 척도는 타당한가이다. 중소기업 직급별 관리자 리더십 척도를 개발하기 위해 McCoach 등(2013)이 제시한 척도개발 절차를 따랐다. 중소기업 직급별 관리자 리더십 역량 척도개발 및 타당화를 위해 문헌연구, 포커스 그룹 인터뷰, 델파이 조사, 본조사를 실시하였다. 연구결과, 중간관리자는 대인관계능력, 지적자극, 목표관리, 업무추진력, 조직관리 등 5개 요인에 30개 문항으로 척도가 개발되었으며, 고위관리자는 관심표출, 지적자극, 목표관리, 업무추진력, 대인관계능력 등 5개 요인에 35개 문항이 개발되었다. 새로 개발된 중간관리자 리더십 역량 척도는 부하직원의 지적자극을 통해 역량을 개발하여 목표를 달성하는 등 실제 업무를 수행하는 데 필요한 리더십 역량을 중심으로 척도가 개발되었는데, 이는 조직 구조가 비교적 단순하고 의사결정 권한이 막강하여 중간관리자의 영향력이 비교적 큰 중소기업의 특성상, 리더십의 여러 능력 중에서 특히 업무추진력과 조직관리 능력이 중요하다는 인식이 반영된 것으로 해석할 수 있다. 고위관리자 리더십 역량 척도는 조직 구성원에 대한 관심표출, 대인관계능력, 구성원의 역량개발을 위한 지적자극 능력을 반영할 수 있는 척도로 개발되었는데, 고위관리자는 장기적인 관점에서 목표를 관리하고 조직구성원의 역량을 개발해야 하는 막중한 임무를 가진 직급이라는 것을 새로운 척도를 통해 확인되었다. The purpose of the study is to develop and validate leadership competency scales by managers for Small and Medium-sized Enterprises. The following research question was established to achieve the purpose of the study: Is the developed leadership competency scale for managers valid? In order to identify the above research question, the scales development process proposed by McCoach, Gable, and Madura (2013) was followed. Literature review, focus group interviews, and Delphi surveys to develop leadership competency scales for managers were conducted. Exploratory Factor Analysis and Confirmatory Factor Analysis were conducted to verify the validity of the developed scales. Content validity, construct validity, and concurrent validity were verified. As the results, for mid-level managers, thirty items of 5 factors, for senior managers, 35 items of 5 factors were extracted. The characteristics of the scales were as follows: There were differences in leadership competency among manager level of positions. Therefore, it is necessary to develop a customized leadership education program considering the level of positions in the company. However, leadership capacities at each level are interconnected and organically linked.

조직개발 연구동향 분석: 최근 20년(2000-2019) 간 AHRD 학술지를 중심으로

이진구,정홍전 한국인력개발학회 2020 HRD연구 Vol.22 No.2

The purpose of this study was to examine the research trend of papers on organization development from 2002 to 2019, published in four representative journals of the AHRD conference, and to provide implications for research on organization development. To achieve the purpose of the study, a total of 79 papers were analyzed for research methods, research topics, intervention levels of the organization development, intervention focus of the organization development, and intervention areas of the organization development. As a result of the research, organization development research were mainly focused on theoretical research and qualitative case studies. In the analysis of the level of organization development intervention, most of the studies were focused on the organizational level and the individual level, and the analysis of the focus of the intervention showed that the focus was on holistic/transformational change. In the area of ​​intervention, the area of ​​strategic change was the most important. Finally, based on the results of this study, the direction and implications for domestic organization development studies were presented. 본 연구의 목적은 AHRD 학회의 대표적인 4개 학술지에 게재된 2000년부터 2019년까지의 조직개발에 관한 논문을 대상으로 연구경향을 살펴보고, 국내 조직개발 연구에 대한 시사점을 제공하는 것이다. 이를 위해 총 79편의 논문을 대상으로 연구방법, 연구주제, 조직개발 개입 수준, 조직개발 개입 초점, 조직개발 개입 영역에 대한 분석을 실시하였다. 연구결과 조직개발의 연구는 주로 이론적 연구 및 질적인 사례연구를 중심으로 이루어졌고, 연구주제는 성공적으로 조직개발을 하게 된 요인이 무엇인지에 초점을 두는 내용(content)연구가 주를 이루었다. 조직개발 개입의 수준에 대한 분석에서는 대부분의 연구가 조직수준과 개인수준에 맞추어져 있었으며, 개입의 초점에 대한 분석에서는 총체적/변혁적 변화에 초점을 맞추고 있는 것으로 나타났다. 개입의 영역에서는 전략적 변화 개입의 영역이 제일 높은 비중을 차지하고 있었다. 마지막으로 본 연구의 결과를 바탕으로 국내 조직개발 연구에 대한 방향성 및 시사점을 제시하였다.

기업현장교사 역량모델 개발 연구

박윤희,이진구,우혜정,오미래,임민섭 한국인력개발학회 2018 HRD연구 Vol.20 No.2

The purpose of this study was to develop a competency model for workplace trainers in Apprenticeships in Korea. For this purpose, this study prepared a preliminary competency model by reviewing previous studies. Based on the draft, we conducted three rounds of delphi surveys for 15 best workplace trainers in Apprenticeships. Then, the roles, competencies, and behavioral indicators were identified. Lastly, to verify the validity of the workplace trainer’s competency model, a questionnaire survey was conducted to a total of 212 workplace trainers in Apprenticeships. Based on the results of the validation, a competency model of workplace trainers were finally developed. The required roles of workplace trainer are: instruction designer, instructor, evaluator, counselor, learning facilitator, and research developer. Regarding the required competencies of each role, for example, the instructional designer involves the competencies of training infrastructure management, job analysis, training program development, and teaching materials and training media development. The required competencies of the instructor include the development of lecture guidance, lecture progression, on-site technical guidance, and training activity feedback. The competencies of the evaluator include selection of evaluation methods, feedback of evaluation results, and management of evaluation data. Based on the results of the study, the use of competency model and future research directions are suggested. 일학습병행제의 성공적인 운영을 위해서는 기업현장교사의 역할과 역량 및 지속적인 역량 개발이 매우 중요함에도 불구하고 아직까지 기업현장교사에게 요구되는 역량을 체계화한 역량모델은 구축되어 있지 않은 상황이다. 따라서 본 연구의 목적은 기업현장교사의 역량모델을 개발하여 제시하는데 있다. 이를 위해 문헌 연구를 통해 역량모델 초안을 개발한 후, 우수 기업현장교사 15명을 대상으로 3차례의 델파이 조사를 실시하여, 기업현장교사의 역할 및 역량을 규명하고 이에 따른 세부 행동지표를 도출함으로써 역량모델을 개발하였다. 그리고 기업현장교사 역량모델의 타당성을 최종적으로 검증하기 위하여 기업현장교사 212명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 타당성 검증을 거쳐 최종적으로 확정된 기업현장교사의 역량모델에서 기업현장교사의 역할은 교수 설계자, 강사, 평가자, 상담자, 학습촉진자, 연구개발자로 구성되었다. 기업현장교사의 역할에 따라 요구되는 역량을 보면, 교수설계자의 역할에서는 훈련 인프라 관리, 직무분석, 훈련 프로그램 개발, 교재 및 훈련매체 개발 역량이 필요하고, 강사의 역할에서는 강의 지도안 개발, 강의진행, 현장기술 지도, 훈련활동 피드백 역량이 요구되며, 평가자의 역할에서는 평가방법 선정, 평가결과 환류, 평가자료 관리 역량이 필요한 것으로 나타났다. 상담자의 역할에서는 상담, 경력개발 지원, 윤리적 태도 유지 역량이, 학습촉진자의 역할에서는 학습정보 제공, 동기부여, 커뮤니케이션, 학습근로자 수료관리 역량이, 마지막으로 연구 개발자의 역할에서는 업무전문성 유지, 문제해결, 기업현장교사로서 전문성 개발, 훈련계획 수립 역량이 도출되었다. 이상의 결과를 토대로 기업현장교사 역량모델의 활용 방안 및 향후 연구 방향에 대하여 제시하였다.

스킬 미스매치에 따른 과학기술분야 재직자의 무형식학습 및 지식공유 유형 분류: 잠재 프로파일 분석

장창성,주재홍 한국인력개발학회 2025 HRD연구 Vol.27 No.3

본 연구의 목적은 과학기술분야 재직자가 인식한 스킬 미스매치에 따른 무형식학습 및지식공유 유형을 파악하고, 각 유형 분류에 영향을 미치는 요인 및 성과의 차이를 분석하는 것이다. 국가과학기술인력개발원 2023 KIRD 과학기술 인재개발 활동조사 자료에서 추출한 1,490명을 분석대상으로 하였으며, 스킬 불균형, 무형식학습 활동, 지식공유에 대한응답을 활용하여 잠재 프로파일 분석을 실시하였다. 분석결과, 첫째, 스킬 미스매치 인식에 따른 과학기술분야 재직자의 무형식학습 및 지식공유 유형을 (1) 불일치 대응형 적극적 학습자, (2) 현상유지형 소극적 학습자, (3) 안정형 평균적 학습자, (4) 역량개발형 자발적 학습자 집단 등으로 분류하였다. 둘째, 과학기술분야 재직자의 인구배경학적 요인, 개인수준 요인, 조직수준 요인 등 잠재집단 분류에 영향을 미치는 영향요인을 탐색하였으며, 변수 간 관계는 집단별로 상이하였다. 셋째, 과학기술분야 재직자가 인식한 주관적 성과에대한 집단 간 차이는 무형식학습 및 지식공유 참여 수준과 밀접히 연관되어 있었다. 연구의 결과를 바탕으로 과학기술분야 재직자의 경력개발 및 인재육성 지원방안 마련을 위한정책적 ‧ 실천적 시사점을 제시하였다. This study aims to identify types of informal learning and knowledge sharing by perceived skill mismatch among researchers in science and technology, and to examine how factors and outcomes vary across different groups. The data were drawn from the 2023 KIRD Survey of Human Resource Development in Science and Technology, which included a sample of 1,490 respondents. Latent profile analysis was conducted based on respondents’ perceptions of skill mismatch, participation in informal learning activities, and knowledge sharing practices. The analysis revealed four distinct groups: (a) skill-mismatched proactive learners; (b) passive learners; (c) moderately engaged learners; and (d) skill-matched self-directed learners. Subsequently, we explored the factors influencing group membership probabilities; the findings demonstrate that the relationships between factors varied according to the identified groups. Additionally, the extent to which respondents’ perceptions of outcomes differed by group was closely associated with their levels of participation in informal learning and knowledge sharing activities. Based on the findings, we suggest implications for policy and practice to facilitate career development interventions and human resource development initiatives for researchers in science and technology.

기업 관리자의 개발 리더십 측정도구 개발 연구: 국내 IT기업 A사를 중심으로

이형우,배을규,이민영 한국인력개발학회 2019 HRD연구 Vol.21 No.2

The purpose of this study was to develop developmental leadership inventory for coporate managers. A critical review of extant literature and interview led to a provisional definition of developmental leadership, provisional definitions of construct factors in development leadership, and several item statements regarding each construct factor, which resulted in a initial Development Leadership Inventory(DLI) for corporate manager. Initial DLI was revised by a modified delphi technique using academic and field expert panels(resulted in 5 factors, 38 items). Revised Inventory was construct-validated by a sample of employees in A company representative of IT industry in Korea. Construct validation was implemented with a exploratory factor analysis(group 1: 379 employees) and confirmatory factor analysis(group 2: 383 employees). The findings were as followings; First, Exploratory factor analysis resulted in 5 factors(creating learning culture, constructive feedback, supporting career management, practicing role modeling, emotional consideration), which consisted in a total of 24 items. Second, Confirmatory factor analysis resulted in statistically significant path-coefficients among 5 factors and 24 items, which also showed a good fit model of DLI RMR=.026, GFI=.910, TLI=.946, CFI=.953, RMSEA=.049(.042~.056). and Each factor had a internal consistency among items, showing appropriate Cronbach’s alpha values(creating learning culture .850, constructive feedback .809, supporting career management .812, practicing role modeling .843, emotional consideration .868). Finally, based on these results, several implications were discussed in terms of theory and practice in leadership and HRD fields. 이 연구는 부하 직원의 성장과 발전을 위해 필요한 관리자의 개발 리더십 측정도구를 개발하는 데 그 목적이 있다. 이를 위하여 선행 연구 검토, 인터뷰를 통해 개발 리더십 정의, 구성 요인, 문항 등을 측정도구 초안으로 구성하였고, 학계 및 현장 전문가를 통해 수정된 델파이 기법(modified delphi technique)을 활용하여 측정도구 초안을 수정한 후 5개 요인, 38개 문항을 도출하였다. 그리고 수정된 측정도구의 타당화를 위하여 국내 IT 기업 A사 구성원을 대상으로 자료를 수집하였고, 탐색적 요인분석(집단 1: 379명), 확인적 요인분석(집단 2: 383명)을 실시하였다. 탐색적 요인분석 결과, 5개 요인, 24개 문항으로 구성된 요인 구조를 확인하였고, 확인적 요인분석 결과, 5개 요인, 24개 문항을 확인하였으며, 모형 적합도는 RMR=.026, GFI=.910, TLI=.946, CFI=.953, RMSEA=.049(.042~.056)로 나타났다. 그리고 각 요인 별 신뢰도(Cronbach´s α)를 살펴보면, 학습문화 조성은 .850, 건설적 피드백 .809, 경력관리 지원 .812, 역할모델 실천 .843, 정서적 배려 .868로 나타나 모두 양호한 것으로 나타났다. 이를 통해 기업 관리자의 개발 리더십은 학습문화 조성, 건설적 피드백, 경력관리 지원, 역할모델 실천, 정서적 배려로 구성되어 있음을 확인하였다. 연구 결과를 바탕으로 인적자원개발 분야에서의 개발 리더십에 대한 이론 및 실천적 시사점을 제시하였다.

군대조직의 코칭리더십 역량모델 개발과 요구도 분석

이용권,전기석 한국인력개발학회 2018 HRD연구 Vol.20 No.4

The purpose of this study is to develop a coaching competency model needed for military leaders and identify development priorities based on needs assessment. This study can contribute not only to theoretical development of this field but also to diagnosis and development at military coaching because there is little research on coaching competency models in the Korean military. Ultimately, this study aims to help military leaders form the basis for the development of combat power by improving their coaching skills. The method of study was carried out in three stages and, as a first step, an open survey at the preliminary level, and then FGI was conducted. Preliminary studies have derived sub competencies of 44 of 6 competency groups and finally, 5 competency groups and 31 sub competencies through expert Delphi results. Based on this, 102 items were made. Their reliability and validation were tested with 300 colonel-level officers. The main components derived from the analysis of factors were character, leadership, leader-like behaviour, organization management and coaching skills. Factor analysis resulted in that fairness, self-control, and accountability in competency group of character; empowerment, visioning, problem solving, motivation in competency group of leadership; Assertiveness, Strong appearance, flexibility, and leading by example; Direction, developing followers, self-development, insight in competency group of organization management; Evaluation and guidance, feedback, ask a question, listening in competency group of coaching skills. 본 연구는 군 코칭 현장에서 필요한 코칭리더십 역량모델을 개발하고 도출된코칭리더십 역량 중에서 가장 우선적으로 요구되는 역량요소를 도출하는데 목적이 있다. 이를 위해 다음의 3단계로 연구가 진행되었다. 1단계에서는 군 리더의 코칭리더십역량모델을 구성하기 위한 예비조사 차원의 선행연구와 개방형 설문 및 표적집단면접(FGI)을실시하였다. 이를 통하여 6개의 코칭역량군과 44개의 코칭리더십 역량을 도출하였다. 2단계는 도출된 코칭리더십 역량을 중심으로 전문가집단에 의한 델파이 조사를 3회에걸쳐 실시하였는데, 이를 통해 이전 모델이 5개의 역량군 및 31개의 역량으로 축소되었다. 이를 기초로 코칭리더십 역량모델 질문지를 개발하고 전군의 영관장교 289명을 대상으로설문을 실시하였다. 설문결과 코칭리더십 역량군으로는 인성, 통솔력, 리더다움, 조직관리, 코칭스킬 등이 도출되었다. 3단계는 도출된 코칭리더십 역량에 대하여 t검정을 통해통계적으로 유의미한 차이를 입증하였다. Borich 요구도와 The Locus for Focus 모델을상호 비교한 결과, 가장 우선적으로 개발해야 할 코칭리더십 역량으로 경청, 책임감, 문제해결, 통찰력 등이 도출되었다. 본 연구의 의의는 군 코칭현장에서 필요한 코칭리더십역량모델을 개발하여 이를 탐색적 요인분석 차원에서 검증하고, 가장 우선적으로요구되는 코칭리더십 역량을 제시함은 코칭 발전 및 확산을 위한 기틀을 마련했다는 점에있다.

기업체 근로자의 직무재창조 조사도구 개발

양인준,정진철 한국인력개발학회 2022 HRD연구 Vol.24 No.3

The purpose of this study was to develop and validate an instrument of job crafting for corporate employees. In this study, preliminary questionnaires were derived based on literature review on job crafting and content validity and facial validity which were done by field employees and experts were conducted. In addition, a pilot test was conducted on 512 corporate employees by using questionnaires derived through those process. After that, sub-sectors and main instrument of job crafting for employees were derived by synthesizing the results of item analysis, exploratory factor analysis, and confirmatory analysis by using the response data. The results were as follows, job crafting was consisted of 4 sub-sectors: improving job performance, making social relationships, expanding the meaning of job and responding job demand. Second, there are 16 items consisting of job crating instrument; 5 items of improving job performance, 4 items of making social relationships, 4 items of expanding the meaning of job and 3 items of responding job demand. Further suggestions based on the results of this study are as follows: First, it is required to categorize groups according to differences in the level of perception of employees by job crafting sub-sectors based on the job crafting instrument developed through this study in order to improve the effectiveness of job crafting development program. Second, it is needed to investigate the factors related to job crafting in the context of the domestic business environment by using this instrument. Third, it is necessary to ensure the external validity of job crafting instrument developed through this study by conducting empirical researches. 이 연구는 우리나라 기업환경 및 근로자 특징을 종합적으로 반영한 직무재창조 조사도구를 개발하고 타당화하는 것을 목적으로 시행되었다. 이 연구에서는 연구목적 달성을 위해 선행연구 분석을 바탕으로 기업체 근로자의 직무재창조를 구인화하고, 구인화한 내용을 토대로 예비문항을 도출한 뒤, 현업 근로자 및 분아별 전문가를 대상으로 내용타당도 및 안면타당도 검증을 실시하였다. 이와 같은 과정을 거쳐 도출된 문항을 활용하여 국내 대기업 사무직 근로자 512명을 대상으로 파일럿 테스트를 실시하였다. 이후 파일럿 테스트를 통해 수집된 응답데이터를 바탕으로 문항분석, 탐색적 요인분석 및 확인적 요인분석을 실시한 결과를 종합하여 기업체 근로자 직무재창조 조사도구의 하위구인 및 세부 문항을 도출하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 직무재창조는 직무 수행 개선, 사회 관계 형성, 직무 의미 확대, 직무 요구 대처 총 4개의 하위구인으로 구성된다. 둘째, 직무재창조 하위구인별 세부 문항 구성과 관련하여 직무 수행 개선 5문항, 사회 관계 형성 4문항, 직무 의미 확대 4문항, 직무 요구 대처 3문항 총 16문항으로 구성된다. 이 연구를 통해 도출된 후속연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 직무재창조 역량 강화 프로그램의 효과성 향상을 위해 이 연구를 통해 개발된 직무재창조 조사도구를 바탕으로 근로자의 직무재창조 하위구인별 인식수준 차이에 따라 집단을 유형화하는 연구가 요구된다. 둘째, 이 직무재창조 조사도구를 활용하여 국내 기업환경 맥락을 반영한 직무재창조 영향요인을 구명해야 한다. 셋째, 다양한 직업군 및 산업군 근로자를 대상으로 이 연구에서 개발한 직무재창조 조사도구를 활용한 실증연구를 통해 조사도구의 외적타당성을 확보해야 한다.

한국 근로자의 경력 크래프팅(career crafting) 개념과 구성요인 탐색 연구

임수원 한국인력개발학회 2025 HRD연구 Vol.27 No.3

본 연구의 목적은 한국 근로자를 대상으로 경력 크래프팅(career crafting)의 구성요인을 도출하고, 경력 크래프팅을 개념화하는 것이다. 연구 목적을 달성하기 위해 경력 크래프팅과 관련된 선행연구를 분석한 후, 다양한 직무, 세대, 기업 유형의 한국 근로자 23명을 대상으로 1:1 심층 인터뷰를 실시하였다. 인터뷰 자료는 포괄적 분석 절차에 따라 분석하였다. 분석 결과 경력 크래프팅은 근로자가 자신의 경력을 지속 가능하고 의미 있게 유지 · 확장하기 위한 전략적이고 주도적인 경력개발 행동인 것으로 나타났다. 경력 크래프팅의 구성요인은 경력 방향 설정, 경력 기회 탐색 및 도전, 직무 역할 확장, 관계적 자원 활용, 주도적 학습 및 역량 개발 5가지로 도출되었다. 본 연구는 최초로 한국 맥락에서 경력 크래프팅의 개념과 구성요인을 실증적으로 탐색한 연구라는 점에서 학문적인 의의를 가진다. 연구결과를 바탕으로 측정도구 개발, 실증 연구 확대, 프로그램 개발 등 후속 연구의 제언을 제시하였다. This study aims to conceptualize career crafting and identify its core components among Korean workers. To achieve this objective, a review of prior research on career crafting was conducted, followed by in-depth one-on-one interviews with 23 Korean employees across diverse occupations, generations, and organizational types. The interview data were analyzed using a comprehensive qualitative analysis procedure. The findings revealed that career crafting refers to strategic and proactive career development behaviors that individuals engage in to sustain and expand their careers in meaningful and sustainable ways. Five key components of career crafting emerged from the data: career direction setting, future career opportunity exploration, task and role expansion, relational capital utilization, and proactive learning and competency development. This study is academically significant in that it is the first empirical attempt to explore the concept and components of career crafting within the Korean context. Based on the findings, implications for future research are suggested, including the development of measurement tools, expansion of empirical studies, and design of intervention programs.