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      • KCI등재

        학회지 분석을 통해 본 HRD 이슈와 동향 탐색

        장환영 ( Hwan Young Jang ),손지영 ( Ji Young Shon ),하정례 ( Jeong Rye Ha ) 한국인력개발학회 2013 HRD연구 Vol.15 No.2

        본 연구는 우리나라 HRD관련 학회지의 내용분석(content analysis)을 통하여 인적자원개발의 동향과 주요 이슈를 제시함으로써 앞으로 우리나라 HRD 분야가 나아가야 하는 방향을 모색해 보는 것을 주요 목적으로 한다. 이를 위해 HRD 관련 핵심적인 학술단체라고 할 수 있는 한국산업교육학회, 한국기업교육학회, 한국인력개발학회에서 발행하고 있는 2006년부터 2011년까지의 학회지 논문 279편을 분석 대상으로 하였다. 분석틀은 연구주제, HRD 프로세스, 연구방법, 연구자 소속기관에 대한 조사로 하였으며 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 연구주제로서는 교육훈련에 대한 주제가 가장 많이 논의 되었으며 조직변화와 개발, 경력개발, 국가 및 지역인적자원개발 등의 주제들은 상대적으로 연구자들의 관심이 적었던 것으로 나타났다. 둘째, HRD 프로세스 부분에서는 분석, 설계 및 개발, 실행, 평가 중 ‘분석’의 영역에 압도적으로 많은 논문들이 생산된 것으로 나타났다. 셋째, 연구방법 측면에서는 이론적 연구와 양적 연구의 빈도수가 가장 많아 질적 연구와 실천적 연구의 확대가 필요한 것으로 지적되었다. 넷째, 연구자 소속기관에 대한 조사는 대부분 대학의 연구자들이 학회지 논문의 상당한 부분을 차지하며, 수도권 중심인 것으로 나타나 HRD 연구의 구조적 한계에 대한 성찰이 필요한 것으로 나타났다. 본 논문은 이러한 연구결과를 바탕으로 HRD 분야의 이슈와 향후 발전을 위한 방향성 및 제안점들을 결론적으로 제시하였다. This study aims to shed light on the direction for developing the field of HRD in Korea by presenting major trends and issues of HRD through the content analysis of Korean HRD journal articles. For this purpose, the researchers analysed total 279 articles for a 6 year period (2006 - 2011) of academic journals produced from three main HRD related academic societies which are The Korean Society for Training and Development, The Korean Association of Human Resource Development, and The Korean Society for Learning and Performance. The analysis framework for the study was composed of four elements, which were research themes, HRD process, research methodology, and institutions that the authors of the journal articles belong to. The major findings of this study were as follows: 1) the themes related to training and development were more frequently discussed than the issues with organization change and development or career development; 2) as the dimension of HRD process, the most articles heavily focused on ``analysis`` rather than intervention, implementation, or evaluation; 3) the HRD researchers much depended on utilizing quantitative research methodology compared to qualitative research methodology or practical developmental research which received less attention; 4) the researchers in the articles were mostly affiliated to universities of capital area. As a conclusion, the study recommends the future directions for the development of the field of HRD in Korea based on the above study results.

      • KCI등재후보

        국가인적자원개발에 관한 언론의 관점(2000년~2007년)

        임경수 ( Kyoung Soo Lim ),이희수 ( Hee Soo Lee ) 한국인력개발학회 2009 HRD연구 Vol.11 No.2

        국가인적자원개발은 국가 경쟁력과 국민의 삶의 질을 제고하는 전략적 사안이다. 언론은 사회적 관심사에 여론을 조성하고, 공론의 장을 형성하는 구현물로서 의제설정과 사회적 합의의 기능을 갖는다. 본 연구는 국가인적자원개발정책이 사회적으로 발휘되고 있는가를 언론 관점을 통해 평가하는데 목적이 있다. 양적 내용분석, 프레임 분석, 정보원 분석, 상징 네트워크 분석 등 언론분석기법을 활용하여 인적자원개발에 관한 언론의 보도태도, 의제설정 기능, 주요 정보원 등에 접근하였다. 2000년부터 2007년까지 조선일보, 중앙일보, 동아일보 등 3대 신문사의 인적자원개발 기사 716건을 분석한 결과, 언론은 인적자원개발을 단순 보도하는 데 그쳤다. 의제는 학교교육 및 법령정비에 치우치고, 정보원은 중앙정부에 의존하였다. 정부 보도자료와 언론보도는 언어 상징에 있어 대칭관계를 이루었다. 국가인적자원개발은 경제적·사회적 문제를 해결하기 위한 국가전략으로 국민 참여를 통해 사회적 합의를 이끌어 내는 생산적 담론이 요구된다. National human resource development(NHRD) is the most fundamental subject of policy-making which enhances national competitiveness and people`s quality of life. News media function to create public opinions and to provide the public sphere for social discourse. In this regard, the following questions were developed. First, what is the attitude of news media toward HRD? Second, what is an important agenda of NHRD in terms of news media? Third, who is the information source that has an influence upon activating discussion on NHRD? And do news media deal with a variety of voices on a balanced perspective? And fourth, what is the difference between governmental perspectives and news media coverage on NHRD? The research subjects were HRD-related articles covered by Chosun Ilbo, the JoongAng Ilbo and the Dong-A Ilbo over the period from 2000 to 2007. The main findings are as follows: First, news media carry out the function of dealing with the articles of HRD but are insufficient in the function for shaping social consensus. Second, the agenda-setting on HRD overly tends to incline toward school education, legal system maintenance and political infrastructure creation. Third, news media mainly depend upon central government`s news sources for their articles on HRD. Fourth, there is correspondence between press release and articles. Press release frequently uses such terms as ``excellent``, ``carrying out`` and ``project``, whereas news media articles frequently use such terms as ``university`` and ``business corporation``.

      • KCI등재

        미국 인력투자법의 성과와 과제: 한국의 인력개발을 위한 시사점

        박윤희 ( Yoon Hee Park ) 한국인력개발학회 2010 HRD연구 Vol.12 No.1

        미국의 인력개발정책은 국가 인력의 기술 수준을 제고함으로써 다른 나라와 비교하여 국제경쟁력을 높이기 위한 목적으로 발전하여 왔다. 미국은 그간 수많은 인력개발 정책을 수립하고 시행하여 왔는데, 이 가운데 인력투자법(WIA: Workforce Investment Act)은 여러 기관에서 분산되어 시행되어왔던 고용 및 훈련 프로그램 서비스를 원스톱센터(one-stop center)를 통해 일괄적으로 제공하도록 규정하였다는 점에서 큰 의의를 갖는다. 또한 인력투자법은 인력개발시스템에서 민간 조직의 역할과 교육훈련의 책무성을 강조하였을 뿐만 아니라, 구직자들이 교육훈련기관의 프로그램 및 서비스 제공 정보를 용이하게 얻을 수 있도록 함으로써 자신이 원하는 기관을 정할 수 있도록 선택권의 폭을 넓혀 주었다. 연방정부 차원의 인력개발 정책인 인력투자법은 1998년에 처음으로 제정되어 2000년 7월부터 대부분의 주에서 시행된 미국의 인력투자법은 성인, 실직된 해고 근로자 및 저혜택 청소년 등에게 고용 및 훈련 서비스를 제공하여 왔다. 최근 우리나라에서는 ``직업능력개발계좌제``를 도입하여 2009년 3월부터 전국적으로 시범사업을 시행하고 있다. 직업능력개발계좌제의 세부 시행 방안(예: 계좌카드, 적합훈련과정 등)은 미국의 인력투자법에서 그 아이디어를 얻어 수립되었다. 직업능력개발계좌제의 성공적 운영 및 우리나라의 인력개발 시스템 개선을 위해서는 약 9년간 먼저 시행된 미국 인력투자법의 개요 및 특징뿐 아니라 현재까지의 성과 및 개선 과제에 대한 검토가 필요하다. 이에 따라 이 연구에서는 미국 인력투자법의 성과를 진단하고 보다 발전적인 차원에서 개선 또는 해결되어야 할 과제를 폭넓게 살펴본 후, 우리나라 인력개발 시스템의 발전을 위한 시사점을 이론적 측면과 실무적 측면에서 제시하였다. Workforce Investment Act (WIA) has a remarkable historic shift in national public workforce employment and training policy in the U.S. WIA was designed to unify a fragmented employment and training system and has evolved as a federal policy designed to serve the employment and training needs of job seekers (adults, dislocated worker, and disadvantaged youth) and employers. Since WIA enacted in 1988, it has made significant progress but still faces challenge in implementing the system envisioned under WIA. Then, the review of the progress and challenge can provide policymakers and researchers with useful lessons in conducting the Skills Development Accounts which recently has been tried out in Korea. In this sense, the purpose of this study was to review the progress and challenge of WIA and discuss the implications for workforce development in Korea. In addition, based on the discussions of WIA, several implications for Korean workforce development are suggested.

      • KCI등재후보

        공공주도형 청년층 경력개발역량 강화 프로그램 개발 연구: Caffarella의 상호작용모형 적용 사례를 중심으로

        노경란 ( Kyung Ran Roh ),변정현 ( Chong Hyun Pyun ) 한국인력개발학회 2010 HRD연구 Vol.12 No.1

        이 연구는 Caffarella의 상호작용모형을 공공 주도형 청년층 경력개발역량 강화 교육프로그램 개발에 적용해 봄으로써 개발 과정에서 나타나는 특성을 도출하고 이론적, 실천적 시사점을 제시하는데 목적을 둔다. 전국적 단위 공적 고용서비스 일환으로 제공될 청년층 경력개발역량 강화 프로그램 개발 과정에 상호작용모형을 적용해 본 결과 첫째, 상호작용모형의 비선형적 성격이 프로그램 개발 과정에서 국가의 정책적 결정 변화에 따라 예기치 않게 발생할 수 있는 상황 및 요구 변화에 대응하는데 적합함이 드러났다. 둘째, ‘지원기반구축’이라는 개발 요소가 정책수립기관과 정책실행기관 간의 파트너십을 공고히 하여 교육프로그램의 안정적인 운영을 위한 사전 여건 조성에 기여하였다. 셋째, 상호작용모형의 구성 요소 중 ‘결과 자문 청취 및 의사결정’은 공적 책무성이 요구되는 공공부문 교육프로그램 개발에 필수적인 요소로 나타났다. 한편 첫째, 프로그램 실행 후 사후관리의 요소가 누락되어 평가 결과를 반영하거나 프로그램 실행 상에서 도출된 새로운 요구를 흡수할 여지가 마련되어 있지 않다는 점이 문제점으로 대두되었다. 둘째, ‘상황파악’의 요소가 포괄적으로 접근하도록 되어 있어 다양한 지역 환경에서 운영될 표준 프로그램 개발에 한계가 있음이 드러났다. 셋째, 상호작용모형이 획득된 다양한 요구를 어떻게 조정할 것인가에 대한 기술적 적용에는 한계가 있었다. 이러한 문제점을 개선하기 위하여 ① 급변하는 정책 환경에 공공부문 교육프로그램이 적극적으로 대처하기 위하여 프로그램 실행 평가 결과의 환류 및 사후관리를 위한 요소의 추가, ② 상황파악 요소의 실행에서 포괄적인 수행보다는 범위와 대상 수준에 따른 상황파악 체계의 단계화, ③ 많은 양의 요구 선택 의사결정을 위한 요구 우선순위 채택 방법의 구체화, ④ 공공부문 교육프로그램 개발에 다양한 프로그램 개발 모형의 적용 시도 노력의 필요성 및 민간부문으로의 확대 등을 후속 과제로 제언하였다. This study aims to demonstrate characteristics and implications which were found as Caffarella`s Interactive Model was applied to the development of the government driven education program. From conducting this research, first of all, it is shown that non-linear attribute of Interactive Model is very responsive to unexpected needs and changes in view of the political circumstances. Second, one of development components, ``Building a solid base of support`` contributes to building partnerships between policy decision-makers and policy implement side. Third, another component of this model, ``Making recommendations and communicating results`` is essential in terms of public responsibility. On the other hand, some limitations of this model were viewed as follows: First, this model neglects ``Maintaining programs continuously after completion and implementation``, although it is necessary in developing government driven education programs in order to accept new political needs. Second, ``Discerning the context``, one of components, should be modified friendly to understand community based needs. Finally, it is hard to make a decision when program developer has to prioritize a lot of needs or deal with controversial interest.

      • KCI등재

        이공계분야 국가연구개발사업 수행대학 연구인력의 역량모델 및 교육훈련로드맵 개발

        유덕현 ( Duk Hyun Yoo ),유기원 ( Ki Won Yoo ),김민희 ( Min Hee Kim ),신준석 ( Joon Seok Shin ),김부현 ( Boo Hyun Kim ),윤세훈 ( Sei Hoon Yun ) 한국인력개발학회 2013 HRD연구 Vol.15 No.3

        본 연구는 이공계분야 국가연구개발사업 수행대학 연구인력의 전문성향상을 위한 역량을 도출하고 이를 바탕으로 역량모델과 교육훈련로드맵을 개발하는 것이 목적이다. 본 연구의 대상은 이공계 분야에서 국가연구개발사업을 수행하고 있는 대학의 연구인력으로, 연구대상은 석박사 연구인력이다. 본 연구의 목적을 달성하기 위해 직무전문가와 국가연구개발사업 전문가 8명에 대한 인터뷰를 실시하였으며, 국가연구개발 수주비 상위 5개 대학에 재학 중인 연구인력 14명을 대상으로 총 2회에 워크숍을 실시하였다. 또한 연구결과가 도출되는 시점에서 국가연구개발사업 전문가 4명에게 2회에 걸쳐 자문을 받았다. 한편 본 연구에서 진행된 연구결과는 크게 5가지로 요약될 수 있다. 첫째, 국가연구개발사업에 대한 직무분석을 수행하였다. 둘째 이공계분야의 역량을 도출하였다. 셋째 도출된 결과를 바탕으로 역량모델을 개발하였다. 넷째, 교육훈련과정을 도출하고 과정의 내용을 설계하였다. 다섯째, 교육훈련과정의 특징, 난이도, 계속성과 계열성을 고려하여 교육 훈련로드맵을 도출하였다. 본 연구를 통해 개발된 이공계분야 국가연구개발사업 수행대학 연구인력의 역량모델 및 교육훈련로드맵은 향후 이들의 역량진단과 평가, 교육요구분석 및 교육훈련을 위한 기초를 제공해 줄 수 있을 것이다. The purpose of the study is to identify what core competencies are necessary for the researchers to conduct national R&D projects, and develop a competency model and training roadmap in Sciences and Engineering fields. The subjects of this study were the students studying for a master or doctoral degree in Sciences and Engineering fields. All of them have some experiences of national R&D projects with their academic advisors. Interviews and workshops were conducted with the selected subjects and professors who also had conducted national R&D projects. Then two workshops were conducted with 14 subjects studying at top five universities in terms of winning research funds from national R&D program. The Professors with experiences of national R&D projects reviewed our data analysis process and results. On the basis of the results of this study, five outcomes are as in the following - job analysis on national R&D project, competencies identification by sciences and engineering fields, competency model development, training courses and modules design and establishment of training roadmap. The results could not only provide a foundation for diagnosing and assessing researchers` competency, but also become basic standards for training needs analysis and training itself.

      • KCI등재

        PBL(Problem-Based Learning)을 활용한 감사교육프로그램 개발사례

        윤세현,이진구 한국인력개발학회 2021 HRD연구 Vol.23 No.4

        본 연구의 목적은 외감법 시행이라는 경영환경 변화에 맞춰 K社에서 수행한 PBL 방식의 감사교육프로그램 개발 사례분석을 통해 내부감사 조직의 전문성 제고 및 역량개발에 대한 시사점을 제공하는 것이다. 이를 위해 K社의 실전감사 교육인 모의감사(Mock-Audit) 프로그램의 개발-적용과정을 탐구하고, 현업적용도 인터뷰를 통해 교육과정에 대한 학습자들의 인식을 확인하였다. 사례분석 결과 K社는 최초 요구분석을 통해 우선적으로 개발이 필요한 역량을 확인하여 학습목표를 설정하였고, 실제 진행되었던 감사사례를 기반으로 가상의 문제 및 학습자원을 개발하였다. 이후 Barrows와 Myers(1994)의 PBL 5단계 모형을 활용하여 교육을 설계․ 운영하였으며, 그 결과 학습자들의 감사역량이 향상되었다. 현업적용도 인터뷰 결과 역량변화에 가장 큰 영향을 준 핵심요인은 실제 업무상황과의 높은 유사성, 생생한 현장감으로 인한 몰입, 숙련된 코치의 실시간 조언, 보고서 작성 후 상호 비교 등으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 감사역량개발을 위한 교육방법으로 PBL방식을 제안하고 주요 시사점을 논의하였다. The purpose of this study is to provide implications for the enhancement of expertise and capacity development of the internal audit organization through the case analysis of the PBL-type audit education program development conducted by Company K. To this end, we explored the development-application process of Mock-Audit program, which is company K's practical audit training, and verified learners' perception of the curriculum through the job application interviews. As a result of the case analysis, Company K established a learning goal by clarifying competencies needs to be developed firstly through the initial needs analysis, and developed a imaginary problem and learning materials based on the actual audit case. After that, training program was designed and developed by using the 5-step PBL (Problem-Based Learning) model of Barrows and Myers (1994). As a result, the auditing competency of learners was improved. As a result of the job application interview, the critical factors which influence the competency change were the high similarity with actual work situation, the engagement due to vivid sense of realism, real time advice from experienced coaches, and the intercomparison after writing the report. Based on these research results, we proposed the PBL as a main learning method for the development of audit competency and discussed key implications.

      • KCI등재

        성별과 학력이 개발지원 관계망 특성을 매개로 개발지원 기능에 미치는 영향

        장지현 ( Ji Hyun Chang ),장원섭 ( Won Sup Chang ) 한국인력개발학회 2012 HRD연구 Vol.14 No.1

        이 연구는 경력 초기 개인의 개발지원 과정에서 성별과 학력이 직접적으로 개발지원 기능 수준에 차이를 만드는지, 아니면 개발지원 관계망 특성에 의해 매개되어 나타나는 것인지를 실증적으로 검토하였다. 이를 위해 구조방정식 모형을 적용하였다. 분석 결과, 첫째, 남성은 여성보다 더 큰 관계망, 높은 지위의 개발지원자들과 관계망을 형성하고 있었으며, 이것은 결과적으로 더 높은 수준의 경력 지원, 심리사회 지원, 역할모델링으로 이어졌다. 또한 남성은 여성보다 조직 외 개발지원자들과 덜 관계함으로써 경력 지원, 역할모델링에서의 불이익을 감소시켰다. 이에 반해 여성은 조직 외 개발지원자들과 관계함으로써 높은 수준의 심리사회적 지원을 받고 있었다. 그러나 여성이 개발지원 관계망에 조직 외 개발지원자를 포함하는 경향성은 여성의 경력적 성장과 발전에 보다 도구적 이득을 주는 경력 지원과 역할모델링에 대해 부정적 영향을 미쳤다. 둘째, 학력은 개발지원 관계망 특성을 매개하지 않고 직접적으로 개발지원 기능에 영향을 미쳤다. 학력이 높을수록 경력 지원, 심리사회적 지원, 역할모델링의 수준이 높았다. This study substantiates if gender and educational background makes the difference directly on developmental functions, or mediated indirectly by developmental network characteristics, in the developmental process of early career individuals. To this end, structural equation model was applied. The results of analysis are outlined below. First, the males have larger network and the network with higher level of developers, which consequently lead to higher level of developmental functions. In addition, men intend to avoid the relationship with developers from other organizations, which reduces disadvantage on career support and role-modeling. In contrast, women, who are oriented toward the relationship with developers from other organizations, get disadvantage on career support and role-modeling. Second, educational background has a direct effect on all of developmental functions, not mediated by developmental network characteristics. A high level of educational background is related to a high-quality career support, psycho-social support, and role-modeling.

      • KCI등재후보

        기업의 인적자원개발 투자가 조직성과에 미치는 영향: 전략적 인적자원개발의 조절효과

        조세형 ( Sei Hyoung Cho ) 한국인력개발학회 2010 HRD연구 Vol.12 No.2

        본 연구는 기업의 인적자원개발 투자와 조직성과의 관계에서 전략적 인적자원개발의 조절효과를 실증적으로 분석한 것이다. 충청지역 139개 기업을 대상으로 수집된 자료를 가지고 실증분석을 실시하였다. 실증분석 결과와 의의를 요약하면, 첫째, 기업의 인적자원개발에 대한 투자는 조직성과인 1인당 순이익에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 전략적 인적자원개발이 인적자원개발에 대한 투자와 조직성과의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 기업이 인적자원개발에 대해 지속적으로 투자해야 할 필요성과 인적자원개발의 존립근거와 정당성을 객관적으로 증명한 결과라 할 수 있다. 또한 전략적 인적자원개발의 조절효과는 급변하는 경영환경에서 인적자원개발이 조직의 성과향상에 어떻게 기여할 수 있는가를 보다 분명히 제시해 준다. 이상의 연구결과를 토대로 인적자원개발 실무에서 전략적 인적자원개발을 보다 효과적으로 추진하기 위한 방안과 향후 연구과제 및 한계를 제시하였다. The purpose of this study was to analyze the effect of Strategic Human Resource Development on the Relationship between Investment on HRD and Organization Performance Based on sample of 139 firms in Korea. The results of this study revealed positive relationships between Investment on HRD and Organization Performance. In addition, the relationship between Investment on HRD and Organization Performance was moderated by Strategic Human Resource Development. Finally, implications of the findings, limitation of this study, and the directions for the future studies were discussed.

      • KCI등재

        중소기업 직급별 관리자 리더십 역량 척도 개발 및 타당화

        김미정,변호승 한국인력개발학회 2022 HRD연구 Vol.24 No.1

        본 연구는 중소기업 직급별 관리자 리더십 척도를 개발하고 타당화하는 데 목적이 있다. 연구의 목적을 달성하기 위해 수립한 연구문제는 중소기업 관리자 직급별로 개발된 리더십 역량 척도는 타당한가이다. 중소기업 직급별 관리자 리더십 척도를 개발하기 위해 McCoach 등(2013)이 제시한 척도개발 절차를 따랐다. 중소기업 직급별 관리자 리더십 역량 척도개발 및 타당화를 위해 문헌연구, 포커스 그룹 인터뷰, 델파이 조사, 본조사를 실시하였다. 연구결과, 중간관리자는 대인관계능력, 지적자극, 목표관리, 업무추진력, 조직관리 등 5개 요인에 30개 문항으로 척도가 개발되었으며, 고위관리자는 관심표출, 지적자극, 목표관리, 업무추진력, 대인관계능력 등 5개 요인에 35개 문항이 개발되었다. 새로 개발된 중간관리자 리더십 역량 척도는 부하직원의 지적자극을 통해 역량을 개발하여 목표를 달성하는 등 실제 업무를 수행하는 데 필요한 리더십 역량을 중심으로 척도가 개발되었는데, 이는 조직 구조가 비교적 단순하고 의사결정 권한이 막강하여 중간관리자의 영향력이 비교적 큰 중소기업의 특성상, 리더십의 여러 능력 중에서 특히 업무추진력과 조직관리 능력이 중요하다는 인식이 반영된 것으로 해석할 수 있다. 고위관리자 리더십 역량 척도는 조직 구성원에 대한 관심표출, 대인관계능력, 구성원의 역량개발을 위한 지적자극 능력을 반영할 수 있는 척도로 개발되었는데, 고위관리자는 장기적인 관점에서 목표를 관리하고 조직구성원의 역량을 개발해야 하는 막중한 임무를 가진 직급이라는 것을 새로운 척도를 통해 확인되었다. The purpose of the study is to develop and validate leadership competency scales by managers for Small and Medium-sized Enterprises. The following research question was established to achieve the purpose of the study: Is the developed leadership competency scale for managers valid? In order to identify the above research question, the scales development process proposed by McCoach, Gable, and Madura (2013) was followed. Literature review, focus group interviews, and Delphi surveys to develop leadership competency scales for managers were conducted. Exploratory Factor Analysis and Confirmatory Factor Analysis were conducted to verify the validity of the developed scales. Content validity, construct validity, and concurrent validity were verified. As the results, for mid-level managers, thirty items of 5 factors, for senior managers, 35 items of 5 factors were extracted. The characteristics of the scales were as follows: There were differences in leadership competency among manager level of positions. Therefore, it is necessary to develop a customized leadership education program considering the level of positions in the company. However, leadership capacities at each level are interconnected and organically linked.

      • KCI등재

        독립근로자의 경력개발 의미와 과정에 관한 질적 연구

        이수용 ( Soo Yong Lee ),장원섭 ( Won Sup Chang ) 한국인력개발학회 2013 HRD연구 Vol.15 No.4

        이 연구는 독립근로자의 경력개발의 의미와 과정을 살펴보는 것을 목적으로 한다. 이를 위하여 독립근로자들은 스스로 경력개발을 어떻게 정의하고 있는가, 독립근로자들의 경력개발 과정은 어떻게 이루어지는가를 연구문제로 설정하였다. 연구문제를 위하여 질적 연구를 수행하였다. 연구를 위하여 총 9명의 연구대상자를 선정하여 인터뷰를 실시하였다. 자료분석을 위해서는 Glaser & Strauss(1968)가 근거이론을 발전시킬 의도로 개발한 일정비교분석(Constant Comparative Theory)을 사용하였다. 연구결과, 독립근로자들은 스스로의 경력개발에 대해서 수평적 업무 영역 확대를 의미하는 넓이의 확장과 새로운 일을 위한 준비기로 생각하고 있었다. 반면 전공 또는 업무의 특성 상 경력개발 자체에 전혀 관심을 두지 않는 경우도 있었다. 독립근로자들이 인지하고 있는 경력개발 과정은 느슨한 사회적 관계의 이용, 학연과 직연 등 연고주의적인 성격을 띠고 있는 집단의 도움, 들어오는 일의 내용과 수입의 안정성, 타인으로부터의 인정으로 경력개발을 이루어 나가고 있었다. 연구결과를 바탕으로 독립근로자들의 경력개발은 전통적인 임금근로자의 경력개발 방식과는 차이가 있지만, 독립근로자들의 경력개발과정을 살펴보면결국 조직 내 경력개발은 개인의 책임만으로는 단정할 수 없음을 시사한다. 또한 독립근로자는 결코 독립적인 존재가 아니며 이러한 비독립성은 독립근로자들의 경력개발 과정이 타자의존적일 수밖에 없음을 보여준다. 이들의 경력개발은 업무 숙련도나 개인적인 성장과 학습을 목적으로 이루어지는 것이 아니라 독립근로자로서의 존속 자체를 목적으로 독립근로자들의 경력개발은 무엇보다 학력과 직연 등 연고주의적인 사회적 관계에 많은 영향을 받고 있었다. This qualitative study examined how independent workers achieve career development. Afterwards, the selected research subjects were interviewed. A total of 9 people were selected as the final research subjects. For data analysis, this study used the constant comparative theory, which was developed by Glaser & Strauss(1968) with the intention to develop the Grounded Theory. The research results are as follows. First, what are the definitions of the career development process of the independent workers?, Second, what are the key factors of the developed career as an independent worker? The career development forms of an independent worker using the social networks can be classified into 3 types. The first type is constructing a personally differentiated domain to make efforts to expand one`s coverage. The second type of career development form is to understand it as a process for switching to another field or for changing jobs. Lastly, an independent worker may not be interested in the career development process itself. The important factors for career development include using the loose networks to notify the change in one`s position, and the nepotism based on the school-firm ties. In addition, since there are no objective indicators to verify one`s level of career development, subjects determined their own standard through the content of work, stability of income and recognition of others. This study reached the following conclusion based on the research results. First, an independent worker cannot be viewed as independent beings. Second, an independent worker possess inherent limitations due to in-group properties.

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