A Test of the Effects of Multiple Types of Value Congruence on Job Satisfaction and Organizational Commitment

Yuhyung Shin(신유형),Seungwoo Kwon(권성우) 한국인사조직학회 2007 인사조직연구 Vol.15 No.1

  183개 미국 은행지점의 1, 514명의 종업원을 대상으로 다양한 유형의 가치 일치성(개인-조직 가치 일치성, 개인-관리자 가치 일치성, 개인-관리자 지각적 일치성)과 종업원의 직무 만족 및 조직 몰입간의 관계가 연구되었다. 세 가지 유형의 일치성과 직무 만족 및 조직 몰입 간의 관계를 고찰하고 세 가지 유형의 일치성의 기능적 형태를 설명하기 위해 위계적 다중 회귀 분석방법(Hierarchical polynomial regression procedures) 이 사용되었다. 예측한 바 대로 인간관계, 개방체계, 합리적 목표, 내부 과정 가치에 있어서의 개언-조직 가치 일치성은 개인의 직무 만족 및 조직 몰입과 정적 상관관계를 가지는 것으로 나타났다. 더욱이, 개언-조직 가치 일치성은 가치의 수준이 낮은 경우보다 가치의 수준이 높은 경우에 더 높은 직무 만족과 조직 몰입을 나타내었다. 부가적으로, 직무 만족과 조직 몰입은 조직의 합리적 목표 가치가 개인의 합리적 목표 가치보다 높은 경우가 그 반대의 경우보다 높게 나타났다. 본 연구 결과는 또한 개인-관리자 지각적 일치성 (개인과 관리자의 조직가치 지각에 있어서의 일치성)이 직무 만족 및 조직 몰입과 정적 상관관계를 지님을 보여주었다. 개인-관리자 지각적 가치 일치성은 가치의 수준이 낮은 경우보다 가치의 수준이 높은 경우에 더 높은 직무 만족 및 조직 몰입을 나타내었다. 끝으로, 본 연구 결과는 개인-조직 가치 일치성이 다른 두 유형의 가치 일치성보다 직무 만족과 더 강한 상관관계를 가지며, 개인-조직 가치 일치성과 개인-관리자 지각적 일치성이 개인-관리자 가치 일치성보다 조직 몰입의 더 중요한 예측 변수임을 시사한다.   The relationships between different types of value congruence (i.e., individual-organizational value congruence, individual-manager value congruence, and individual-manager perceptual congruence) and employees" job satisfaction and organizational commitment were investigated in a sample of 1,514 employees from 183 US bank branches. Hierarchical polynomial regression procedures were used to test the effect of the three types of congruence on job satisfaction and organizational commitment and delineate the functional forms of the three types of congruence. Consistent with our prediction, individual-organizational value congruence on human relations, open system, rational goal, and internal process values was positively associated with individual job satisfaction and organizational commitment. Furthermore, individual-organizational value congruence at higher levels of values was related to higher job satisfaction and organizational commitment than congruence at lower levels of values. In addition, job satisfaction and organizational commitment were higher when the organization’s rational goal values were higher than those of the individual than the opposite situation. Results also indicated that individual-manager perceptual congruence (similarity in perceptions of organizational values between the individual and his or her manager) had a positive relationship to job satisfaction and organizational commitment. Individual-manager perceptual congruence was associated with greater job satisfaction and organizational commitment when it was achieved at higher level of values than when it was achieved at lower level of values. Finally, findings showed that individual-organizational value congruence was more strongly related to job satisfaction than the other two types of value congruence and that individual-organizational value congruence and individual-manager perceptual congruence were better predictors of organizational commitment than individual-manager value congruence.

팀 수준 개인-조직 및 개인-직무 적합성이 팀 수준 조직시민행동과 팀 효능감에 미치는 영향

신유형(Yuhyung Shin) 한국인사ㆍ조직학회 2008 인사조직연구 Vol.16 No.1

본 연구는 팀 수준 개인-조직 적합성과 팀 수준 개인-직무 적합성이 팀 수준 조직시민행동과 팀 효능감에 미치는 영향을 고찰하였다. 본 연구의 목적은 팀 수준 개인-조직 및 개인-직무 적합성에 대한 개인-준거 측정치, 팀-준거 측정치, 및 팀장 평가의 예측 타당도를 비교하고, 팀 수준 개인-조직 및 개인-직무 적합성의 팀 수준 조직시민행동과 팀 효능감에 대한 상대적 중요도를 비교하는 데 있었다. 국내 3개 기업의 56개 팀으로부터 자료가 수집되었다. 예측한대로, 팀 수준 개인-조직 적합성의 팀-준거 측정치가 다른 두 측정치에 비해 팀 수준 조직시민행동과 팀 수준 효능감을 보다 잘 예측하였다. 또한, 본 연구의 결과는 팀 수준 개인-조직 및 개인-직무 적합성이 팀 수준 조직시민행동을 유의미하게 예측하는 데 비해, 팀 수준 개인-직무 적합성만이 팀 효능감의 유의미한 예측 변수임을 나타내었다. Over the last few decades, organizations have increasingly adopted team-based structures in dealing with changes in the business environment. Such proliferation of teams in organizations has resulted in vast amount of research on teams as well. Many researchers have examined team characteristics or processes that contribute to team effectiveness. Yet, little attention has been paid to the role of person-organization (PO) and person-job (PJ) fit as antecedents to team effectiveness. Past research on PO or PJ fit has focused on the effect of individual-level PO or PJ fit on individual work outcomes. This study aimed at examining the effects of team-level PO and PJ fit on team organizational citizenship behaviors (OCBs) and team efficacy. Team-level PO fit refers to the extent to which the members of a team as a whole fit the organization. Team-level PJ fit is defined as the extent to which the members of a team fit their jobs. Because team-level PO and PJ fit are novel constructs, it was necessary to validate them using different measures. Accordingly, this study compared the predictive validity of three measures of team-level PO and PJ fit: individual-referent measure (e.g., “I fit this company well.”), team-referent measure (e.g., “People in my team fit this company well.”), and team leader’s rating. The second purpose of this study was to examine the relative importance of team-level PO and PJ fit in predicting team OCBs and team efficacy. Hypothesis 1a predicted that the team-referent measure of team-level PO fit would predict team OCBs better than the individual-referent measure and the team-leader rating of team-level PO fit. Hypothesis 1b proposed that the team-referent measure of team-level PO fit would predict team efficacy better than the individual-referent measure and the team-leader rating of team-level PO fit. Hypothesis 2a predicted that the team-referent measure of team-level PJ fit would predict team OCBs better than the individual-referent measure and the team-leader rating of team-level PJ fit. Hypothesis 2b proposed that the team-referent measure of team-level PJ fit would predict team efficacy better than the individual-referent measure and the team-leader rating of team-level PJ fit. Hypothesis 3 predicted that team-level PO fit would have a greater effect on team OCBs than team-level PJ fit. Hypothesis 4 proposed that team-level PJ fit would have a greater effect on team efficacy than team-level PO fit. Three hundred and thirty one employees from 56 teams in 3 Korean firms participated in the study. Data were collected at two different points in time to reduce common method bias. At Time 1, the team-referent and individual-referent measures of team-level PO and PJ fit were collected from team members. At the same time, team leaders provided their ratings of team-level PO and PJ fit. Two weeks later, team members responded to Time 2 questionnaire which measured team OCBs and team efficacy. In order to test the hypotheses, hierarchical regression analyses were conducted. As expected, the results showed that the team-referent measure of team-level PO fit was a better predictor of team OCBs and team efficacy than the other two types of measures. Similarly, the team-referent measure of team-level PJ fit predicted team OCBs and team efficacy better than the other two types of measures. Thus, Hypotheses 1a, 1b, 2a, and 2b were supported. Contrary to Hypothesis 3, both team-level PO and PJ fit were significant predictors of team OCBs. The findings also indicated that team-level PJ fit was a better predictor of team efficacy than team-level PO fit, lending support to Hypothesis 4. Results of the study suggest that using a team-referent measure is an appropriate way to measure team-level PO and PJ fit. Also, one way to heighten the level of OCBs in a team would be increasing the PO or P

비인격적 감독의 선행요인 고찰: 상사의 업무 과부하, Type A 성격, 번아웃이 비인격적 감독에 미치는 영향

강민철(Mincheol Gang):신유형(Yuhyung Shin) 한국인사관리학회 2019 조직과 인사관리연구 Vol.43 No.2

최근에 들어서 많은 조직에서 상사의 비인격적 감독이 발생하고 있다. 이에 따라 개인뿐만 아니라 조직 전체적으로도 많은 피해가 발생하고 있다. 본 문제에 대한 해결 방법을 고찰하고 관리적 방안을 마련하기 위해서는 어떠한 환경적/개인적 선행 요인들이 상사들로 하여금 비인격적 감독에 관여하도록 하는지를 밝히는 연구가 필요하다. 본 연구에서는 환경적인 요인으로써 업무 과부하와 개인적 요인으로 Type A 성격 요인이 상호작용하여 상사의 번아웃을 일으키고 이는 상사의 비인격적 감독으로 이어지는 관계를 검증하는 것을 목적으로 하였다. 이에 따라 다음과 같은 가설이 도출되었다. 가설 1은 상사의 업무 과부하는 상사의 번아웃과 정(+)의 관계를 가질 것으로 예측하였다. 가설 2는 상사의 Type A 성격 변수가 업무 과부하와 번아웃 간의 관계에서 상호작용 효과를 가질 것으로 예측한다. 가설 3은 상사의 번아웃과 비인격적 감독이 정(+)의 관계를 가질 것으로 예측한다. 가설 4는 업무 과부하와 비인격적 감독 간의 관계에 대한 번아웃의 매개 효과를 상정한다. 가설 5는 Type A의 조절된 매개 효과를 예측한다. 이러한 가설 검증을 위해 다양한 한국 기업들의 상사-부하 390쌍을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 상사의 성별, 나이, 부하와의 재직기간, 상사-부하 교환관계를 통제한 SPSS 분석 결과, 모든 가설은 지지되었다. 즉, 상사의 업무 과부하와 번아웃과 관계는 정(+)적으로 유의미했으며, 번아웃을 매개로 하여 비인격적 감독으로 연결되는 것으로 발견되었다. 이 과정에서 성취욕이 높거나 시간적 압박을 많이 받는 Type A 성격을 가진 상사의 경우, 업무 과부하 상황 하에서 더 많은 번아웃을 경험하고 이에 따라 비인격적 감독 행위에 관여할 가능성이 높아진다는 점을 입증하였다. 본 연구는 앞서 비인격적 감독의 선행요인을 밝히는 연구들에서 다뤄지지 않았던 환경과 개인 변수들의 상호작용을 연구했다는 점에서 비인격적 감독 문헌의 이론적 폭을 확장하는데 기여한다. 본 연구 결과는 또한 앞으로의 비인격적 감독의 선행 요인을 밝히는 연구에 있어서 개인적 요인과 맥락적 요인을 따로 구분하여 연구하는 것이 아닌, 둘 간의 상호작용 효과를 고려해야 한다는 시사점을 제공한다. 마지막으로 본 연구 결과를 기반으로 실무적 시사점 및 향후 연구를 위한 제언을 제시한다. In today’s organizations, leadership is one of the most important factors of organizational effectiveness. However, many employees are suffering from the dark side of leadership exercised by their supervisors, which causes a great deal of negative effects and damage not only to employees but also to their organizations. Therefore, to suggest managerial solutions to the dark side of leadership, it is essential to examine potential personal and environmental factors affecting such leadership. Thus, in this study, we focused on ‘abusive supervision’(Tepper, 2000) as the dark side of leadership and explored the personal and environmental antecedents of abusive supervision. Abusive supervision is defined as employees’perceptions of the extent to which supervisors engage in the sustained display of hostile verbal and nonverbal behaviors, excluding physical contact(Tepper, 2000). We identified supervisors’ work overload and Type A personality as environmental and personal antecedents of abusive supervision, respectively. Work overload pertains to having many responsibilities and job demands in limited time. Type A personality is a personality trait that is highly sensitive to time pressure and achievement. Prior research on the antecedents of abusive supervision has examined environmental and personal factors separately. Complementing this line of research, we examined moderation and moderated-mediation effects of Type A personality by drawing on conservation of resources theory, frustration-aggression model, affective events theory, and ego depletion theory. More specifically, we proposed the mediating effect of supervisors’burnout on the relationship between work overload and abusive supervision and the interaction effect of supervisors’Type A personality on this relationship.In order to test our hypotheses, we used survey-based data gathered from 390 supervisor-subordinate dyads in 86 South Korean companies. To alleviate potential common method variance, we asked supervisors to report on the levels of work overload, Type A personality, and burnout. On the other hand, subordinates assessed their supervisor’s abusive supervision level. We controlled for gender, age, supervisor-subordinate dyadic tenure, and leader-member exchange in all subsequent data analyses. We used SPSS 22.0 and AMOS 18 programs as analytic tools. The results of hierarchical regression analyses indicated that supervisors’ work overload was positively related to their burnout. This relationship was more pronounced when supervisors’ Type A personality was high than when it was low. Supervisors’ burnout was positively associated with their abusive supervision. The bootstrapping analysis showed that supervisors’ work overload exerted a significant indirect effect on their abusive supervision through burnout. Furthermore, we found a significant moderatedmediation effect, such that the indirect effect of supervisors’ work overload on abusive supervision through burnout was stronger for supervisors with high Type A personality than for those with low Type A personality. These findings contribute to the abusive supervision literature by attending to the roles of Type A personality and work overload in abusive supervision. Furthermore, the present findings offer practical implications to reduce abusive supervision in organizations.

Collective Efficacy as a Mediator between Cooperative Group Norms and Group Positive Affect and Team Creativity

Mihee, Kim(김미희),Yuhyung, Shin(신유형) 글로벌경영학회 2015 글로벌경영학회 학술대회 발표논문집 Vol.2015 No.1

팀 맥락에서의 창의성 연구가 많이 이루어졌음에도 불구하고, 소수의 연구자만의 팀 창의성에 대한 팀 수준의 선행요인과 매개 프로세스에 관심을 가지고 있는 실정이다. 이러한 한계를 극복하기 위해 사회 인지 이론(social cognitive theory)와 Dzindolet의 집단 창의성 프로세스 모델을 이론적 기반으로 하여, 본 연구는 협력적 집단 규범과 집단 긍정적 정서를 팀 창의성의 선행요인으로 규명하였으며, 이 관계 속에서 매개 메커니즘으로써 집단 효능감(collective efficacy)을 고찰하 였다. 12개의 한국기업에서 97개 팀을 대상으로 분석을 실시하였으며, 예측했던 것처럼, 협력적인 집단 규범과 그룹의 긍정적 정서가 팀 창의성과 정(+)적으로 관련하였으며, 이 관계를 집단 효능감이 매개하는 것으로 밝혀졌다. 이러한 연구결과는 팀의 창의성에 대해 이론적 및 실무적 시사점들을 제공한다. In spite of a growing body of research on creativity in team contexts, very few researchers have paid attention to the team-level antecedents and mediating processes of team creativity. To fill this gap, drawing on social cognitive theory and Dzindolet’s group creativity process model, this study examined cooperative group norms and group positive affect as antecedents of team creativity and explored collective efficacy as an intermediary mechanism between these relationships. The current study was conducted with 97 work teams from 12 different South Korean organizations. As predicted, the results demonstrated that cooperative group norms and group positive affect were positively associated with team creativity, and that collective efficacy mediated these relationships. The findings offer theoretical and practical implications regarding the creativity of work teams.

팀 불안정의 개념 정립

김미희(Mihee Kim),신유형(Yuhyung Shin),임형록(Hyung Rok Yim) 한국인사조직학회 2017 인사조직연구 Vol.25 No.2

현대의 조직에서 팀제의 도입이 보편화됨에 따라 팀 단위의 조직개편 및 구조조정과 같은 변화가 빈번하게 발생하고 있다. 하지만, 이와 같은 상황에도 불구하고 조직 내구성원들의 불안정에 대한 관심은 아직까지도 ‘직무’에 한정되어 있는 실정이다. 따라서본 연구는 실제 조직 현장에서 발생하는 팀의 지속성을 위협하는 현상에 관심을 갖고, 이에 대한 구성원들의 지각하게 되는 ‘팀 불안정(team insecurity)’에 대해 주목하고자 한다. 소속 팀이 규모가 줄어들거나 다른 팀과 통폐합되는 것으로부터 비롯되는 불안정은 서로 협동하고 상호의존적으로 팀 과업을 수행하는 팀 구성원들의 태도 및 행동에 유의미하게 영향을 줄 것이라 예상된다. 이러한 팀 불안정의 중요성에도 불구하고, 그동안 팀과 관련한 불안정은 간과되어 왔거나 혹은 직무 불안정에 포함되어 다루어져 왔기 때문에 이것이 가지는 고유한 효과를 살펴보는 것에 어려움이 존재했다. 이에 본연구에서는 기존의 문헌을 바탕으로 새로운 다차원 구성개념으로써 팀 불안정을 제안 하였다. 구체적으로 팀 위기관리 문헌을 기반으로 하여 팀 불안정이 팀 구조조정(team restructuring), 팀 상대적 위상(relative team status), 팀 구성(team composition)과 정서적 반응(affective reactions)의 4가지 하위차원으로 구성된 개념임을 제시한다. 또한, 본연구는 팀 불안정이 기존의 유사개념들(예: 직무 불안정, 부정적 정서, 팀 정체성 위협, 그리고 팀 몰입)과 개념적으로 어떻게 구분되는지를 살펴보았다. 여기서 한 발 더 나아가, 사회적 정보 프로세스 이론을 바탕으로 하여 팀 수준에서 팀 불안정 풍토의 형성을 설명하고, 이와 함께 팀 수준에서의 유관 변수들(예: 집단 신경증, 팀 갈등, 집단 사기 그리고 부정적 집단 정서적 분위기)과의 개념적 차이점을 논의한다. 본 연구는 기존 불안정 연구 영역에서 보다 정교하게 팀 불안정 현상을 분리 및 포착함으로써 그 의미가 있으며, 동시에 팀 연구 및 팀 풍토 연구의 확장에도 기여한다. 이와 같은 본 논문의 이론적 논의들은 팀제를 다양한 형태로 활용하는 실제 조직의 실무자들에 실무적 시사점을 제공한다. The team-based structure of contemporary organizations has resulted in frequent reorganization and downsizing of work teams. While a vast amount of research has investigated the effect of employee job insecurity, little attention has been paid to the insecurity of a team. To fill this gap, we propose “team insecurity” as a new construct. We define team insecurity as cognitive and affective perceptions of team members concerning threats to the continuity of their team. Drawing on the team crisis management literature, we posit that team insecurity consists of sub-dimensions such as team restructuring, team relative status, team composition, and team affective reactions. Furthermore, grounded in social information processing theory, we postulate that team insecurity perceptions emerge as a team climate construct because team members exchange information and develop a sense-making process within the team. Lastly, we conceptually differentiate team insecurity and team insecurity climate from related individual (i.e., job insecurity, negative affect, team identity, team commitment) and team (i.e., group neuroticism, team conflict, group morale, negative group affective tone)-level constructs. As the first scholarly attempt to conceptualize the construct of team insecurity, this study provides theoretical and practical implications for team research.

조직의 윤리 풍토와 조직 구성원 직무 결과간의 관계에 대한 교차수준 연구

심창현(Sim, Chang Hyun),신유형(Shin, Yuhyung) 한국인사관리학회 2013 조직과 인사관리연구 Vol.37 No.1

기업의 사회적 책임과 지속 가능 경영의 중요성이 증대됨에 따라 조직의 윤리 풍토에 대한 연구가 점차 증가하고 있다. 그러나 윤리 풍토에 대한 많은 선행 연구들이 윤리 풍토가 조직 수준의 변수임에도 불구하고 주로 개인 수준에서 측정하고 고찰해 왔다. 본 연구는 조직 수준에서의 윤리 풍토가 조직 구성원의 직무결과를 어떻게 예측하는지를 고찰하는 것을 목적으로 한다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위해 국내 247개 기업의 5,845명의 근로자들을 대상으로 설문 조사가 실시되었으며, 위계적 선형 모형을 통해 분석된 결과는 서로 다른 윤리 풍토가 조직 구성원의 직무 결과를 차별적으로 예측함을 나타내었다. 즉, 조직의 법과 윤리중심 풍토와 지역사회 중심 풍토는 구성원들의 직무만족, 조직몰입 및 조직시민행동을 유의미하게 예측하는 반면, 조직의 권위에 대한 복종 풍토는 구성원의 직무만족, 조직몰입 및 조직시민행동과 유의미한 관계가 없는 것으로 나타났다. 효율성 풍토는 예측과 달리 직무만족과는 유의한 관계를 보였으나 조직몰입과 조직시민행동과는 관련이 없는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 법과 윤리 중심 풍토 및 지역사회 중심 풍토는 다른 두 유형의 풍토에 비해 구성원의 직무 결과의 보다 중요한 선행 변수임을 시사한다. 본 연구는 국내의 다양한 산업 및 규모의 조직들을 대상으로 실시되었다는 점에서 연구 결과의 일반화 가능성이 크며 기업 윤리 및 조직 풍토 연구에 대한 학문적 시사점이 크다고 할 수 있다. With the increasing importance of business ethics and corporate social responsibility, a growing body of research has investigated the linkage between ethical climate and employee work outcomes. However, past research on ethical climate has mainly examined ethical climate at the individual level of analysis. Given that ethical climate itself is an organizational level construct, it may need to be measured and analyzed at the organizational level. To this end, this study aimed at exploring the relationship between organizational ethical climate and employee work outcomes from a cross-level perspective. Drawing on ethical climate literature, we identified law and ethics climate, community-focused climate, efficiency climate, obedience-to-authority climate as four key climates that reflect the level of ethicality in an organization. We predicted that law and ethics and community-focused climates would be positively associated with individuals’ job satisfaction, organizational commitment, and organizational citizenship behavior (OCB). On the other hand, we proposed negative relationships between efficiency and obedience-to-authority climates and the three work outcomes. Data were collected from 5,845 employees in 247 Korean companies that were recruited via stratified sampling based on firm size, industry, and location. The four types of ethical climate were measured with employees’ perceptions of each type of climate within their organization, and their responses were aggregated to the organizational level so that they could reflect the corresponding type of organizational climate. Aggregation statistics such as rwg, ICC(1), and ICC(2) indicated sufficient within-organization agreement as well as between-organization variability in the four types of ethical climate. The results of Hierarchical Linear Modeling (HLM) analysis showed that law and ethics climate and community-focused climate were significant predictors of employees’ job satisfaction, organizational commitment, and OCB. In contrast, efficiency climate and obedience-to-authority climate were not associated with organizational commitment and OCB. Contrary to expectations, we found a significant positive relationship between efficiency climate and job satisfaction. These findings suggest that law and ethics climate and community-focused climate are more influential in predicting employees’ work outcomes than efficiency and obedience-to authority climates. The findings of the current study have implications for both theory and practice.

개인-직무 적합성과 과업 및 맥락 성과

김미희(Mihee Kim),신유형(Yuhyung Shin),문철우(Chul Woo Moon) 한국인사조직학회 2012 인사조직연구 Vol.20 No.1

개인-직무 적합성에 대한 연구가 오랫동안 지속되어 왔음에도 불구하고 개인-직무 적합성과 직무 성과간의 관계에서 조절효과를 미치는 변수들에 대한 규명은 최근에 와서야 이루어졌다. 본 연구에서는 팀제와 임파워먼트의 확산 등으로 대표 되는 최근의 경영 흐름에 따라 직무특성이론이 제시하는 5대 직무특성들 중 과업 중요성과 자율성에 초점을 맞추어 개인-직무 적합성과 과업 및 맥락 성과의 관계에 대한 이들 두 가지 직무특성들의 조절효과를 고찰하였다. 보다 구체적으로, 본 연구에서는 과업 중요성과 자율성이 개인-직무 적합성과 과업 및 맥락 성과간의 관계에 각각 정(+)의 조절효과를 미칠 것으로 예측하였다. 이러한 연구 가설을 검증하기 위해 층화 표집을 통해 선정된 263개 기업의 종업원 6,044명을 대상으로 설문 조사가 실시되었다. 설문 데이터에 대한 위계적 회귀분석 결과는 개인-직무 적합성과 과업 성과간의 관계는 과업 중요성과 자율성이 높은 경우에 더 강하게 나타난다는 사실을 보여주었다. 그러나, 개인-직무 적합성과 맥락 성과간의 관계에는 과업 중요성만 정의 조절효과를 미치는 것으로 나타났으며, 개인-직무 적합성과 자율성은 맥락 성과와 각각 정의 관계를 보이는 것으로 발견되었다. 본 연구의 결과는 적합성 연구에 대한 이론적 시사점과 직무 배치 및 직무 재설계에 대한 실무적 함의를 갖는다. Person-environment fit theory posits that congruence between individuals’ characteristics and those of their surrounding environments is positively associated with their work outcomes. Among various types of person-environment fit, person-job fit refers to a match between an individual’s characteristics and those of his or her job. While a vast amount of research has investigated the relationships between person-job fit and work outcomes, little attention has been paid to potential moderators between person-job fit and job performance. To fill this gap, we attempted to delineate moderators that can strengthen or weaken the relationship between person-job fit and job performance. Drawing on job characteristics theory, we identified task significance and autonomy as moderators of the linkages between perceived person-job fit and task and contextual performance. Due to the proliferation of a team-based organizational structure and empowerment, the role of task significance and autonomy in work contexts is increasingly important. In the current study, we proposed that the relationships between perceived person-job fit and task and contextual performance would be stronger when task significance and autonomy were high than when they were low. Our hypotheses were tested using large-scale survey data collected from 6,044 employees in 263 Korean companies representing diverse industries, locations, and firm sizes. The results of hierarchical regression analyses supported most of the hypotheses. As predicted, the relationship between perceived person-job fit and task performance was moderated by task significance and autonomy. More specifically, this relationship appeared stronger when task significance and autonomy were higher than when they were low. In addition, the linkage between perceived person-job fit and contextual performance was moderated by task significance. As expected, the association between perceived person-job fit and contextual performance was more pronounced when task significance was high than when it was low. However, we did not detect any moderating effect of autonomy for contextual performance. Instead, we found significant main effects of person-job fit and autonomy on contextual performance. Our findings have several theoretical and practical implications. First of all, the present study contributes to the fit literature by elucidating boundary conditions under which the relationship between person-job fit and task and contextual performance was strengthened. Our results suggest that there are important job characteristics that can intensify the effect of person-job fit, even after controlling individual characteristics such as growth need strength. Based on these findings, managers may need to increase the level of task significance and autonomy to maximize the effect of person-job fit on employee performance. Providing employees with a significant and autonomous job could be an avenue to enhance their task and contextual performance. In conclusion, the current study elaborates on the extant body of knowledge on person-job fit by exploring moderators of the fit-performance relationship using a sample with high external validity.

상사의 심리적 특권의식이 비인격적 감독을 통해 부하의 창의성에 미치는 영향과 부하 주도적 성격의 조절효과

황한솔(Hansol Hwang),김미희(Mihee Kim),신유형(Yuhyung Shin) 한국경영학회 2019 經營學硏究 Vol.48 No.6

프로세스 관점의 사회적기업가정신

고유상(You Sang Koh),장인성(In Sung Chang),문철우(Chul Woo Moon),신유형(Yuhyung Shin) 한국전략경영학회 2014 전략경영연구 Vol.17 No.2

본 연구는 기존 문헌의 리뷰를 통해 사회적기업가정신의 작동원리를 설명할 수 있는 개념적인 틀을 제시하고 있다. 우리는 사회적기업가정신이 기존의 영리기업가정신과는 다른 새로운 종류의 기업가정신 개념으로 이해되어야 한다고 주장한다. 사회적기업가정신은 존재목적이 이윤보다는 사회적 영향 또는 사회적 가치의 실현이며, 성장보다는 지속가능성을 추구하고, 경쟁우위의 전유보다는 모방에 의한 확산을 지향하며, 효율성에 기반한 의사결정이 아닌 가치에 기반한 의사결정 체계를 보여준다. 기존 영리기업가정신과는 다른 이러한 특이 현상들을 이해하기 위해서는 사업기회의 존재, 발견, 실행 등 사업기회를 둘러싸고 일어나는 프로세스적 관점에서 총체적인 접근법이 필요하다. 본 연구는 기회를 중심으로 한 사회적기업가정신의 프로세스 모형을 제시하고 있다. 우리는 사회적기업가 정신의 프로세스 모형을 사업기회의 성공적인 실현이 다른 시간 및 장소에서 유사한 사업기회를 촉발하여 사업기회가 확산되는 순환형으로 구축하였다. 반면, 영리기업가정신의 프로세스는 사업기회가 발생하고, 실현되며, 결국에는 소멸하는 선형모형이다. 사회적기업가정신 프로세스 모형의 각 단계별로 영리기업가정신 대비 특징과 다른 점을 상세히 비교분석하여, 사회적기업가정신과 관련한 미래의 연구제안들을 제시하였다. 현재 사회적기업가정신을 이해하는 통일된 관점이 부재하다는 데에 많은 학자들이 동의한다. 본 연구는 사회적기업 현상을 이해하기 위한 개념적 틀을 제시한다는 점에서 이론적 의의가 있으며, 실무적으로도 프로세스 모형은 사회적기업이 세부 단계별로 사업기회를 발견, 평가, 실행하기 위한 도구로써 유용하다고 믿는다. Scholars agree that there is no consensus view of social entrepreneurship. We argue that examining social entrepreneurship from process perspectives may be valuable in that they can incorporate a variety of aspects?e.g., sources of opportunity and its exploitation, entrepreneurs and contexts, enterprise creation, and related socio-cultural factors. First, We review the importance of the social entrepreneurship phenomenon as a new paradigm of business principles. Some distinctive themes of social entrepreneurship are compared to those of commercial entrepreneurship. Then, process models of the commercial and social entrepreneurship are explored. Our review identifies some interesting features that are specific to social entrepreneurship and suggests directions for future research. One fruitful outcome of our review is the structure of the process itself. The process of business entrepreneurship is a linear model in which opportunity is born and later deteriorate. However, the process of social entrepreneurship is represented by a cycle model in which one successful social change triggers similar opportunities in different contexts, especially in different places.