보육교사가 인식하는 중간관리자의 역할이 어린이집 운영관리 효율성에 미치는 영향

김보현 미래유아교육학회 2020 미래유아교육학회지 Vol.27 No.2

The purpose of this study was to investigate the perception of the role of middle managers in daycare centers and to analyze the effects of the role of middle managers in each area on operational management efficiency. To that end, a survey was conducted on 410 child care teachers working at daycare centers in Seoul, Gyeonggi and Incheon. Data on the role of middle managers of daycare centers and the efficiency of operation and management of daycare centers were collected and hierarchical multi-return analysis was conducted. As a result, childcare teachers were positively aware of the role of middle managers and the efficiency of operation and management of daycare centers. Among the roles of middle managers of daycare centers, the role of childcare process, autonomous scholarship, personnel management, and financial and administrative management roles affect the efficiency of operation and management of daycare centers. However, the role of community-related areas does not have a significant impact on the efficiency of operation and management of daycare centers. These results mean that middle managers with child care expertise are needed to enhance the efficiency of operation and management of daycare centers. It also suggests the need to establish institutional grounds for the qualifications, roles and duties of middle-care centers’ middle-level managers and to establish a system that can continuously support and manage the enhancement of the expertise of middle-level managers. 본 연구는 어린이집 중간관리자의 역할에 대한 인식을 조사하고 중간관리자의 영역별 역할이 운영관리 효율성에 미치는 영향을 분석하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 서울, 경기, 인천지역 어린이집에 재직 중인 보육교사들을 대상으로 설문조사를 실시하여 어린이집 중간관리자의 역할 및 어린이집 운영관리 효율성에 관한 자료를 수집하고 위계적 다중회귀분석을 실시하였다. 그 결과 보육교사들은 중간관리자의 역할 수행 및 어린이집 운영관리 효율성에 관해 긍정적으로 인식하고 있었다. 어린이집 중간관리자의 역할 중 보육과정영역 역할, 자율장학영역 역할, 인사관리영역 역할, 재무 및 사무관리영역 역할이 어린이집 운영관리 효율성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하지만 지역사회관계영역 역할은 어린이집 운영관리 효율성에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이러한 결과들은 어린이집 운영관리 효율성을 높이기 위해서는 보육 전문성을 갖춘 중간관리자가 필요함을 의미하며 어린이집 중간관리자의 자격과 역할, 직무에 관한 제도적 근거 마련과 중간관리자의 전문성 신장을 지속적으로 지원하고 관리할 수 있는 시스템 구축이 필요함을 시사한다.

유아교육기관 중간관리자의 멀티플라이어십 증진 요인에 대한 인식 : IPA 분석을 활용하여

김은정 한국생태유아교육학회 2018 생태유아교육연구 Vol.17 No.3

본 연구는 유아교육기관 중간관리자의 멀티플라이어십 증진 요인에 대한 인식의 우선순위를 파악하고, 근무기관 유형, 중간관리자 경력, 총 경력별로 유아교육기관 중간관리자의 멀티플라이어십 증진 요인에 대한 인식에 차이가 있는지를 살펴보고자 하는데 목적이 있다. 이를 위해 본 연구에서는 유아교육기관 중간관리자 199명에게 설문지를 배부하여 멀티플라이어십 증진 요인의 중요도와 실행도를 조사하고 대응표본 t-test 및 IPA 분석을 실시하여 결과를 살펴보았다. 연구결과, 첫째 전체 중간관리자가 인식한 집중이 요구되는 멀티플라이어십 요인은 ‘강점 발견하고 활용하기’인 것으로 나타났다. 둘째, 중간관리자의 근무기관 유형, 중간관리자 경력, 총경력에 따라 집중해야 할 멀티플라이어십 요인이 차이가 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 추후 유아교육기관 중간관리자의 멀티플라이어십을 증진하는 방안을 마련하는데 기초자료를 제공할 뿐 아니라 중간관리자의 상황별 맞춤형 지원을 위한 정보를 제공한다는 점에서 의의를 찾을 수 있다. Aims of this study were to identify the priorities of middle managers in early childhood education institutions pertainingand investigate whether there was a difference in perceptions of the multipliership promotion factor among middle managers according to type of work organization, middle manager career, and overall career. In this study, questionnaires were distributed to 199 middle managers of early childhood education institutions, and the importance and performance of multipliership promotion factors were investigated. A t-test and IPA analysis were conducted to explore the responses The results of this study follow First, the multipliership promotion factor, which was recognized by all middle managers surveyed, is ‘finding and using strengths’. Second, there is a difference in the multipliership promotion factor that should be concentrated according to the type of work organization of middle managers, middle manager career, and overall career. The results of this study are meaningful in providing basic data for promoting multipliership by later middle manager and offering information for customized support of middle managers.

에니어그램 성격유형을 활용한 유아교육기관 중간관리자의 리더십 특성 분석

모아라 ( A Ra Mo ),이소희 ( So Hee Lee ) 대한아동복지학회 2014 아동복지연구 Vol.12 No.1

The purpose of this study was to analyze the characteristics of the leadership of the middle managers who worked at early childhood education institutions using the Enneagram personality type, and to examine the characteristics of the middle managers of each type. As the results, the Type 5 middle managers demonstrated leadership characteristics of sincerity and challenge, and the Type 6 middle managers demonstrated leadership characteristics of consideration, and the Type 7 middle managers demonstrated leadership characteristics of challenge. The Type 2 middle managers demonstrated leadership characteristics of challenge, sympathy, and affirmation. The Type 3 middle managers demonstrated leadership characteristics of consideration, and the Type 4 middle managers demonstrated leadership characteristics of challenge. The Type 8 middle managers demonstrated leadership characteristics of responsibility, and the Type 9 middle managers demonstrated leadership characteristics of modesty and consideration, and the Type 1 middle managers demonstrated leadership characteristics of sincerity and responsibility. Based on the results of this study, it is expected to help smooth operation of child care and educational institutions and to have a positive effect on child development through the leadership development of middle managers.

어린이집 원장이 기대하는 중간관리자의 역할에 대한 탐색

모아라 ( A-ra Mo ),이소현 ( So-hyun Lee ) 한국가족복지학회 2017 한국가족복지학 Vol.22 No.1

The purpose of this study is to provide basic data for the study of middle managers of child care center. The research targeted five directors of child care centers located in Seoul. The study period was from January 3rd to 25th, 2017. All directors had in-depth interviews. The data was then collected and analyzed by qualitative research methods. According to the study, the director general of the research team expects to have five roles in middle management. The five roles included: a spokesman for the director and teachers, a moderator between the director and teachers, a good example for teachers, a counselor for teachers, and problem solvers. First, the directors had concerns about the misunderstandings in the child care centers. Therefore, through the middle manager, directors hoped to clearly convey the position of the teachers as well as of the directors. Second, there was also the need for middle managers to mediate between the differing views of the directors and the teachers. Third, since the director had to set an example for teachers, the middle manager was expecting an exemplary role model for the teachers. Fourth, the directors thought counseling was an efficient way to manage effectively, and the middle manager thought fit to be a consultant. Finally, the directors considered the middle managers as suitable managers for the problems and the conflicts that arose in the child care centers, and were expected to be able to deal with the situations in advance.

기업체 중간관리자의 심리적 임파워먼트 척도 개발

오주리 한국상담학회 2013 상담학연구 Vol.14 No.3

The Purpose of this study was to explore the structure of psychological empowerment for middle managers in Organizations and to develop and validate a psychological empowerment scale based on this concept, measuring positive outcomes of workplace counseling for middle managers. The construct of the psychological empowerment was searched through reviewing theoretical literatures of a psychological empowerment scale for middle managers in Organizations and the items of psychological empowerment were selected through interviews with 10 middle managers and open-ended survey. To verify the content validity, 5 experts rated those items. After developing 104 psychological empowerment preliminary items based on selected factors, factor analysis showed the evidence of reliability and validity of the scale. To examine the validity, data were collected from samples of 309 middle managers and results of confirmatory factor analysis indicated four-factor structure. Finally, items of the scale were reduced to 32 items. Four factors were extracted from the factor analysis, factor 1 implying ‘competence’, factor 2 implying ‘relatedness’, factor 3 implying ‘meaningfulness’, and factor 4 implying ‘trust’. To verify internal consistency reliability, data were collected from 329 middle managers. The result showed high internal consistency(Cronbach's α= .95). The reliability of factors and item-factor correlations were acceptable. To verify test-retest reliability, data were collected from 220 middle managers. The instrument showed high test-retest reliability(r=.90) at an interval 3 weeks and the test-retest reliability of sub-factors were acceptable(Cronbach's α= .88∼.91). To verify construct validity, data were collected from 329 middle managers. Confirmatory factor analysis were performed and showed that factors structure derived from the exploratory analysis was appropriate. Psychological empowerment scales also identified a significant positive association with self-efficacy and job commitment and indicated a negative association with job stress and job burnout. These results strongly supported that empowerment scales are reliable instrumental tool to measure psychological empowerment for middle managers in organization. Workplace counseling is the representative model of positive psychology in that it emphasizes the strengths found in middle manager. To find out vulnerable middle manager and to let them put in the situation to promoting capacity for resourceful adaptation are important. Implications of the findings and suggestions for future study were discussed. 본 연구는 기업체 중간관리자의 심리적 임파워먼트의 구성요소를 파악하고, 기업상담의 긍정적 성과를 측정하기 위해 기업체 중간관리자의 심리적 임파워먼트를 객관적으로 측정할 수 있는 척도를 개발하고자 하였다. 이를 위해 선행연구를 통해 심리적 임파워먼트의 구성요인을 선정하였고, 중간관리자 10명과의 개별면담 및 개방형 설문조사를 통해 심리적 임파워먼트의 특성을 드러내는 문항을 추출하였다. 기업상담 전문가 5명을 선정하여 내용타당도를 검증하였고 이를 토대로 총 104문항으로 구성한 예비 척도를 제작한 후 요인분석을 통하여 요인 및 신뢰도와 타당도를 밝히려고 하였다. 서울․경기권, 강원․충청권, 호남권, 영남권 등 4개 권역별 기업체 중간관리자 309명을 대상으로 자료를 수집하여 요인분석한 결과 최종적으로 4가지 요인, 총 32문항 척도를 개발하였다. 요인 1은 유능감(9문항), 요인 2는 관계성(9문항), 요인 3은 의미감(7문항), 요인 4는 신뢰감(7문항)으로 명명하였고, 확인적 요인분석으로 요인구조의 안정성을 확인하였다. 개발한 척도의 전체 신뢰도는 Cronbach의 α계수가 .95이었고 요인 1은 .89, 요인 2는 .88, 요인 3은 .86, 요인 4는 .79로 나타났으며, 기업체 중간관리자 220명을 대상으로 3주 간격으로 실시한 검사-재검사 신뢰도는 .93이었고, 각 하위요인은 .88∼.91로 나타났다. 개발한 척도의 구인타당도를 검증하기 위하여 4개 권역별 기업체 중간관리자 329명을 대상으로 심리적 임파워먼트 척도와 직무스트레스, 직무소진, 조직몰입 및 자아효능감과의 상관분석을 실시하였다. 그 결과 심리적 임파워먼트는 자아효능감, 조직몰입과 높은 정적 상관관계를, 직무스트레스와 직무소진과는 부적 상관관계를 나타냄으로써 본 연구결과를 지지하였다. 마지막으로 본 연구에서 개발한 척도의 이론적 함의와 연구의의 및 후속 연구과제를 제시하였다.

중간관리자의 혁신행동지향성 및 의사소통능력이 MZ세대 신입사원의 조직몰입에 미치는 영향 : 디지털조직문화의 조절효과를 중심으로

양세련,김유빈,Shuglya Ksenia,조재희 한국언론학회 2022 한국언론학보 Vol.66 No.6

In the post-Covid working environment that expects to combine office work and online work, this study focuses on the role of middle managers who directly contact and communicate with new employees belonging to the MZ(Millennial+GenZ) generation, with consideration to the difficulties of remote work and the generational characteristics of the new employees of the MZ generation (from now on “new employees”). Accordingly, this study examined whether middle managers' innovative behavioral orientation and communication ability affect new employees’ organizational commitment and whether digital organizational culture has a moderating effect on these relationships. To test the research hypotheses, an online survey of new employees under the age of 40 with fewer than two years of service was conducted through an online survey company in the Republic of Korea, and a total of 197 answers were used for analysis. Multiple regression analysis was conducted to discover if middle managers’ innovative behavioral orientation and communication ability affect new employees’ organizational commitment. It was found that middle managers' innovative behavioral orientation and communication ability had a significantly positive (+) effect on new employees’ affective commitment. In addition, middle managers’ innovative behavior orientation had a significantly positive (+) effect on new employees’ normative commitment. However, middle managers’ communication ability did not have a statistically significant effect on new employees’ normative commitment. Additionally, the bootstrapping using Process macro 4.1 (model 1) revealed that the association between middle managers' creative behavior orientation and new employees' normative commitment was moderated by the digital organizational culture, while affective commitment was not. These findings have demonstrated the importance of middle managers' role in new employees' increased organizational commitment. In particular, it was confirmed that middle managers could further enhance organizational commitment by fostering innovative behavioral orientation and creating a digital organizational culture at the corporate level for new employees. Therefore, this study suggests the practical implications that relationship-building efforts through middle managers’ role are needed to provide a psychologically safe working environment to new employees, as well as the social and cultural implication that digital organizational culture is essential to encourage innovation to bridge generation gaps between the older generation and the new employees while fostering an integrated culture within the organization.

경찰 중간관리자의 진정성 리더십이 경찰관의 직무몰입과 조직몰입에 미치는 영향

임창호,안태정 한국공안행정학회 2021 한국공안행정학회보 Vol.30 No.4

The purpose of this study is to analyze the level of authentic leadership of police middle manager, test the effect of authentic leadership on police officer’s job involvement and organizational commitment, and suggest the measures to improve police middle manager’s authentic leadership. The police middle managers assume the role of assisting or promoting the decision-making of the top manager and manages and coordinating the members of the organization. For the purpose of this study, data collected from 320 police officers working for the Daejeon Metropolitan Police Agency were used. The analysis results show that the authentic leadership of police middle manager has a significant effect on police officer’s job involvement and organizational commitment, job involvement mediates the relationship between authentic leadership and organizational commitment, and organizational commitment mediates the relationship between authentic leadership and job commitment. Therefore, the police agency needs to implement the following measures to improve the police middle manager’s authentic leadership. First, it is necessary to expand the leadership evaluation factors among multi-faceted evaluation factors for police middle managers and reflect the authentic leadership factors into the leadership evaluation factors. Second, it is necessary to reflect the multi-faceted evaluation result into the screening process for the appointment of the head of the police district station and establish the reasonable standards for the appointment of the head of the police district station. Third, it is necessary to strengthen the leadership education programs more for police middle managers and develop the education & training programs to reflect the authentic leadership theory. 이 연구의 목적은 경찰 중간관리자의 리더십 역량을 강화하기 위하여 경찰 중간관리자의 진정성 리더십 수준을 분석하고 진정성 리더십이 직무몰입과 조직몰입에 미치는 영향을 검증하며 진정성 리더십의 향상을 위한 정책적 방향을 제시하는 것이다. 경찰조직 상황에서 진정성 리더십에 대한 선행연구가 거의 없기 때문에 이 연구는 경찰조직 문화를 개선하는 데 중요한 함의를 제공할 것이다. 이 연구를 위한 데이터는 대전광역시경찰청 소속 경찰관 320명으로부터 수집되었다. 분석 결과는 진정성 리더십이 직무몰입과 조직몰입에 유의한 영향을 미치고, 직무몰입은 진정성 리더십과 조직몰입 간의 관계를 매개하고, 조직몰입 또한 진정성 리더십과 직무몰입 간의 관계를 매개한다는 것을 보여주었다. 따라서 경찰기관은 경찰 중간관리자의 진정성 리더십을 향상시키기 위해서 다음과 같은 정책을 실시할 필요가 있다. 첫째, 경찰 중간관리자에 대한 다면평가 요소 중 리더십 요소를 더 확대하고, 리더십 요소에 진정성 리더십 개념을 반영할 필요가 있다. 둘째, 지역경찰관서장의 임용 심사에 있어서도 다면평가 결과를 반영하고 시ㆍ도경찰청 차원에서 지역경찰관서장의 합리적인 임용기준을 수립할 필요가 있다. 셋째, 경찰 중간관리자에 대한 리더십 교육을 확대하고, 특히 교육 내용에 진정성 리더십 이론을 반영하여야 한다. 이러한 정책을 실시함으로써 경찰조직과 인사행정에 진정성 리더십이 적용될 수 있다.

유아교사가 지각하는 중간관리자의 감성리더십과 교사의 직무만족도 및 셀프리더십과의 관계

장하늘(Jang, Ha Nul) 한국영유아교육지원학회 2019 영유아교육지원연구 Vol.4 No.1

본 연구의 목적은 유아교육기관 중간관리자의 감성리더십과 유아교사의 직무만족도 및 셀프리더십에 대한 교사의 인식을 분석하고 각 변인들 간의 관계와 유아교육기관 중간관리자의 감성리더십이 유아교사의 직무만족도와 셀프리더십을 예측하는 정도에 대해 알아보고자 한다. 이를 위하여 유아교사 234명을 대상으로 설문지 조사를 실시하였다. 수집된 자료는 연구문제에 따라 상관관계분석, 다중회귀분석의 단계선택방식을 실시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 유아교육기관 중간관리자의 감성리더십, 유아교사의 직무만족도 및 셀프리더십에 대한 유아교사의 인식 수준은 모두 평균 이상으로 나타났다. 둘째, 유아교육기관 중간관리자의 감성리더십과 유아교사의 직무만족도, 셀프리더십 간의 정적인 유의미한 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 유아교육기관 중간관리자 감성리더십의 하위요인은 교사의 직무만족도와 셀프리더십에 유의미한 영향을 미치는 경향성이 나타났다. 따라서 교직을 수행하며 느끼는 만족과 교사 스스로 동기부여, 보상을 높이기 위해 유아교육기관의 중간관리자 역할의 중요성과 감성리더십을 향상시킬 수 있는 다양한 교육지원과 프로그램 개발이 필요함을 시사한다. Purposes of this study are to determine how teachers perceptions of middle managers emotional leadership on their job satisfaction and self-leadership, how middle managers emotional leadership relates to teachers job satisfaction and self-leadership, and to predict trends of middle managers emotional leadership on teachers job satisfaction and self-leadership at institute of early childhood education. Research findings were as follows were as follows: First, the level of teachers perceptions of middle managers emotional leadership on job satisfaction and self-leadership came out above average. Second, middle managers emotional leadership was significantly related to teachers job satisfaction and self-leadership. In other words, as the level of middle managers emotional leadership increased, teachers job satisfaction and self-leadership level were also raised. Finally, sub-factors of middle managers emotional leadership tend to affect teachers job satisfaction and self-leadership. In conclusion, this study proved the importance of middle managers emotional leadership to improve teachers job satisfaction and self-leadership. Significance of the enlightenment in middle managers roles and the necessity of variable educational supports along with program development are suggested to improve middle managers emotional leadership.

사내표준화에 있어서 중간관리자의 정보 처리 특성과 역할에 관한 연구

전병호(Byoungho Jun),최재웅(Jae Woong Choi) 표준인증안전학회 2016 표준인증안전학회지 Vol.6 No.1

사내표준화는 기업 내부 활동을 효율적으로 수행하기 위한 수단으로 품질의 안정, 비용 절감, 조직내부의 커뮤니케이션 효율화를 위한 것으로 최고경영자부터 구성원 전체가 중요성을 인식하고 진취적으로 대처하여야 한다. 기존 연구에서는 최고경영자의 리더십만을 역설하였지만, 최근 조직의 전략 변화에 있어서 중간관리자의 역할을 강조하는 연구자들이 나타나고 있다. 사내표준화와 같은 조직의 지식을 통합하는 단위프로젝트를 수행하는 중간관리자의 역할은 점차 증대되고 있는 만큼 필요 역할의 규정이 요구된다. 조직의 성과를 견인하는 암묵적 이미지는 보다 구체적인 개념으로 전환, 표출되는 등의 일련의 과정을 통하여 조직지식으로 전환되어 중간관리자를 매개로하여 부서로 확산되는 것으로 볼수 있기 때문이다. 사내표준화에서 중간관리자는 미들업다운 역할을 수행하여야 한다. 중간관리자는 조직구성원이 제정된 표준을 효율적으로 학습하기 위해서는 학습에 필요한 업무관련 자료나 이전 사례 등에 대한 정보를 적시에 제공할 수 있어야 하며, 개별 구성원들이 갖고 있는 다양한 정보를 공유할 수 있도록 개방적 분위기를 형성하고, 최고경영자의 비전과 목표를 구성원에게 전달할 수 있어야 한다. 따라서 사내표준화의 추진 및 실시에 있어서 최고경영자의 리더십과 다양한 교육 기회 제공에 앞서 중간 관리자부터 살펴보는 노력을 기울일 필요가 있다. This article reviews the roles of middle managers under company standards. Company standards should recognize the importance of all members from top management as a means for the quality control, cost reductions, and streamline communications within the organization for the efficient execution of corporate activities, and coping with progressive. Previous studies only emphasized the leadership of the CEO. However, some researchers have emphasized the role of middle managers in the organization s strategy change. The role of middle managers to perform a unit project that integrates the knowledge of organizations such as company standards is increasing gradually. So the provisions of the necessary role are required. Implicit knowledge to improve organizational performance, because they can see that is converted into organizational knowledge through a series of processes of the transition, which is expressed in a more concrete concept spread to the department by middle managers as parameters. Middle managers should do the middle-up-down role for company standardization. Middle managers are to learn effectively the standards organization established to be able to provide information about work-related materials or such earlier cases necessary for learning in a timely and open atmosphere to allow individual members to share a variety of information that has the form, and be able to deliver the vision and goals of the CEO to members. Thus, in the promotion and implementation of company standardization, we should pay attention to middle managers.

노인요양시설 중간관리자의 근무경험에 대한 질적연구

박미리(Miree Park),최수찬(Soochan Choi),양승민(Seungmin Yang) 한국노년학회 2022 한국노년학 Vol.42 No.2

본 연구의 목적은 노인요양시설의 효과적인 조직운영과 관리를 위해 핵심적 역할을 하는 중간관리자의 직무경험 의미를 파악하고 이해하는 것이다. 노인요양시설의 중간관리자는 실무 전반을 담당하면서 직원과 자원을 관리하고, 돌봄서비스 활동을 감독, 조정, 평가하며, 시설장에서부터 서비스 직접제공인력에 이르기까지 긴밀한 소통과 연계를 하는 등 조직에서 중요한 역할을 수행한다. 그럼에도 불구하고 노인요양시설 중간관리자의 직무경험에 대한 관심은 매우 부족하다. 본 사례연구의 연구참여자는 연구 안내 자료를 발송한전국의 노인요양시설 837개소에서 연구 참여 의사를 밝힌 중간관리자 24명 중 연구의 목적과 취지에 적합한 대상자 8명을 유의 표집(purposive sampling)하여 선정하였다. 자료수집은 2021년 5월부터 7월까지 코로나19 재난 상황에서 화상프로그램 Zoom을 이용한 심층면담을 통해 이루어졌고, 면담 내용은 Stake(1995)가 제안한 범주적 집합(categorical aggregation)과 직접적 해석(direct interpretation) 방법을사용하여 분석하였다. 연구결과, 중간관리자의 핵심 역할과 관련해서 20개의 하위범주와 9개의 상위범주, 4개의 핵심주제가 도출되었고, 그 핵심주제는 ‘시설장과 직원들의 연결고리로서 원(one)팀 만들기’, ‘어르신 및 보호자의 주된 소통창구 역할 해내기’, ‘중간자로서가치 혼란 속에서 균형 잡기’, ‘제도·환경 변화에 유연하게 대응하기’로 나타났다. 본 연구결과를 토대로 노인요양시설의 중간관리자를지원하기 위한 실천적, 정책적 함의를 제시하였다 The purpose of this study is to understand the meaning of the working experience of middle managers who play a key role for effective organizational operation and management of nursing homes. Middle managers of nursing homes are in charge of the overall operation, manage staff and resources, supervise, coordinate and evaluate care services, and communicate and link closely from the head of the nursing homes to the direct service providers. Nevertheless, there is very little interest in the job experiences of middle managers of nursing homes. The participants of this case study were 8 middle managers of nursing homes, which were extracted, by purposive sampling, from 24 middle managers who expressed their intention to participate among 837 nursing homes nationwide. Data collection was conducted through in-depth interviews using the video program Zoom during the COVID-19 pandemic situation from May to July 2021, and was analyzed using direct interpretation and categorical aggregation methods suggested by Stake(1995). As a result of the study, 20 sub-categories, 9 super-categories, and 4 core themes were derived in relation to the core role of middle managers. ‘Creating one team as a link between the facility manager and employees’, ‘Acting as the main communication channel for residents and their family’, ‘Balance in value conflict’, and ‘responding flexibly to changes in the system and environment . Based on the results, this study offered practical and policy implications for supporting middle managers of nursing homes.