비정규 일자리 결정의 동태성과 성별 비정규직 비중의 격차분석

김우영(Wooyung Kim),권현지(Hyunji Kwon) 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2008 여성연구 Vol.74 No.-

  본 연구의 목적은 비정규 일자리 결정의 상태의존성(state dependence)을 확인하고, 남녀간 비정규직 비중의 격차를 설명하는데 상태의존성이 지니는 중요성을 살펴보려는 것이다. 한국노동패널(KLIPS)을 이용, 개인의 관측되는 이질성과 관측되지 않는 이질성을 모두 고려하여 비정규직의 결정모형을 동태적으로 추정한 결과, 현재 비정규직의 여부와 과거 비정규직 여부간에 강한 상관관계가 있음을 발견하였다. 특히 비정규직의 상태의존성은 남성에 비해 여성이 월등히 높으며, 특히 기혼여성과 저학력 여성의 비정규직 고착성이 더 높다는 점을 발견하였다. 또한, 남녀간 비정규직 비중의 격차를 분해한 결과, 비정규직 근로형태에 대한 남녀간 상태의존성의 차이가 남녀간 비정규직 비중의 격차를 50% 이상 설명한다는 점을 밝혔다.   The purpose of this study is to identify the existence of state dependence of contingent work and to explain the gap in contingent work between males and females, focussing on the role of state dependence. We have used KLIPS (2002-2006) to estimate a dynamic model of determination of contingent work, with controlling not only worker"s observed characteristics but also unobserved heterogeneity. It is found that the current status of contingent work is closely related to the past status of contingent work. In particular, the state dependence is found to be more serious for females than males. Among females, married women with young children and women with low level of education are found to have strong dependence on contingent work. We have also decomposed the male-female gap in the proportion of contingent work and shown that male-female difference in state dependence on contingent work can explain more than 50% of the proportion of contingent work between males and females.

비정규 일자리 결정의 동태성과 성별 비정규직 비중의 격차분석

김우영,권현지 韓國女性開發院 2008 여성연구 Vol.74 No.-

본 연구의 목적은 비정규 일자리 결정의 상태의존성(state dependence)을 확인하고,남녀간 비정규직 비중의 격차를 설명하는데 상태의존성이 지니는 중요성을 살펴보려는 것이다. 한국노동패널(KLIPS)을 이용,개인의 관측되는 이질성과 관측되지 않는 이질성을 모두 고려하여 비정규직의 결정모형을 동태적으로 추정한 결과,현재 비정규직의 여부와 과거 비정규직 여부간에 강한 상관관계가 있음을 발견하였다. 특히 비정규직의 상태의존성은 남성에 비해 여성이 월등히 높으며,특히 기혼여성과 저학력 여성의 비정규직 고착성이 더 높다는 점을 발견하였다. 또한 남녀간 비정규직 비중의 격차를 분해한 결과,비정규직 근로형태에 대한 남녀간 상태의존성의 차이가 남녀간 비정규직 비중의 격차를 50% 이상 설명 한다는 점을 밝혔다. The purpose of this study is to identify the existence of state dependence of contingent work and to explain the gap in contingent work between males and females, focussing on the role of state dependence. We have used KLIPS (2002-2006) to estimate a dynamic model of determination of contingent work, with controlling not only worker's observed characteristics but also unobserved heterogeneity. It is found that the current status of contingent work is closely related to the past status of contingent work. In particular, the state dependence is found to be more serious for females than males. Among females, married women with young children and women with low level of education are found to have strong dependence on contingent work. We have also decomposed the male-female gap in the proportion of contingent work and shown that male-female difference in state dependence on contingent work can explain more than 50% of the proportion of contingent work between males and females.

정규직과 비정규직의 인적자원관리 통합요인에 관한 탐색적 연구

권순식(Soon-Sik Kwon) 한국산업경제학회 2014 산업경제연구 Vol.27 No.1

본 연구는 비정규직 인적자원관리를 기존 정규직 인적자원관리와의 통합이란 관점으로 접근해 그 영향 요인에 대해 분석했다. 상호호혜성, 그룹관계이론 등에 기초해 비정규직 인적자원관리정도에 영향을 미치는 영향 요인들에 대한 연구가설을 설정했다. 한국노동연구원의 2007년 사업체 자료를 분석자료로 이용했으며 그 분석 결과는 다음과 같다. 상호호혜성 관점을 반영하는 가설들은 부분적으로 지지되었으며 그룹관계이론의 관점을 반영하는 가설들은 모두 지지되었다. 가설 검증결과의 구체적인 내용은 다음과 같다. 첫째 종업원 참여나 팀 위주의 작업 수준이 높은 조직은 그렇지 않은 조직에 비해 정규직과 직접고용 비정규직 인적자원관리 통합수준이 높았다. 둘째 비정규직의 비율이 높은 조직이 그렇지 않은 조직보다 비정규직 인적자원관리수준이 높았다. 셋째 비정규직이 수행하는 직무와 유사한 직무를 수행하는 정규직이 있는 조직이 그렇지 않은 조직보다 비정규직인적자원관리 수준이 높았다. 본 분석 결과는 정규직과 비정규직이 혼재되어 팀 작업을 진행하거나, 혹은 그렇지 않더라도 최소한 서로 직무 내(외) 간 의존성이 증가하는 경우에 비정규직의 정규직인적자원관리체제로의 통합성이 증가할 수 있으며 정규직과 비정규직이 유사한 직무를 수행하는 등 두 그룹이 상호 비교될 수 있는 상황적 가능성이 높을수록 정규직과 비정규직의 인적자원관리의 통합수준이 높아짐을 보여주고 있다. This study analyzed the factors of personnel management of contingent work. The hypotheses were made based on 2 kinds of theoretical perspectives such as reciprocity and group relation theory. The specific contents of the analytical results are as follows. First, the organization with high level of teamwork oriented policy had higher integration of direct-hired contingent work to human resource management of regular workers than that with low level of teamwork oriented policy. Second, the organization with high level of employee involvement had higher integration of direct-hired contingent work to human resource management of regular workers than low level of employee involvement. Third, the organization with high level of contingent employment ratio to all employees had higher integration of contingent work to human resource management of regular workers than that with low level of contingent employment ratio to all employees. Fourth, the organization with regular workers who do the similar jobs to contingent workers had higher integration of contingent work to human resource management of regular workers than that with regular workers who do the different jobs to contingent workers. These results imply that as team becomes popular and interdependence between regular work and contingent work increases, the needs of integration of contingent work to human resource management of regular workers increase.

비정규고용의 관리방향에 관한 연구

박찬원 ( Chan-won Park ),윤대혁 ( Dae-hyok Youn ) 공주대학교 KNU 기업경영연구소 2010 기업경영리뷰 Vol.1 No.2

본 연구는 우리나라 비정규 고용의 실태와 문제점 그리고 기업의 이러한 문제들에 대한 해결방안과 정부의 정책적 측면 등에 대한 종합적인 검토에 연구의 주안점을 두었다. 본 연구의 구체적인 연구목적을 제시해 보면, 먼저 비정규 근로자의 개념을 정립하고 이들의 등장배경과 규모 및 실태를 파악하고 비정규 근로자의 유형에 대해서 고찰한 다음 기업에서 비정규 고용을 활용함으로서 발생할 수 있는 문제점과 비정규 고용의 합리적 관리방안에 대해 고찰해 보았다. 그리고 본 연구에서는 일반론적인 연구방법과는 달리 축적된 광범위한 연구결과를 토대로 기본적 성과를 손상함이 없이 상호관련지음으로서 실효성 있는 정책방안의 제시나 이론모델을 발전시키는데 초점을 두는 연구방법을 선택하였다. 이러한 연구방법을 선택한 이유는 종래의 많은 연구결과를 전체적으로 조망하여 상호관련지음으로서 실천면에 보다 큰 기여를 할 수 있을 것이라 판단되었기 때문이다. 따라서 본 연구에서는 국내외 선행연구에 대한 논문, 전문서적, 연구기관의 보고서, 인터넷의 홈페이지 게시물을 수집하였고, 이를 기반으로 하여 분석 틀 및 분석내용을 구성하였으며, 그 결과로 비교평가 및 정책적 제언을 제시하고 있다. The purpose of this studies are as follows: First, it is to define the conception of the contingent workers, understand their background and realities, and classify their types. Secondly, it is to analyze the problems occurred by the company`s employing those workers. The theoretical method has been selected for the purposes of the study. In accordance with the growth of Industrial society and the adjustment of employing structure, a lot of organizations including business have minimized regular labor and or cut down to reasonable scales, and it is the general trend that thy are enlarging the use of contingent workers. In Korea also, since the IMF`s economic control, the contingent worker protection has been increased rapidly. Now this issue of increasing contingent workers should be examined not only at the cost reduction level, but also at the versatile dimensions like complexity of business environment and rapidly changing industrial technologies. The problems on lower wages and benefits of the contingent workers are not only of themselves, but they affect badly to the regular labor. There might be some subject to study this Contingent Working. Those are 1) Understanding the roles and functions o the contingent workers, 2) searching the reasons why the contingent workers are growing, 3) examining the existence and sizes of discriminations in wage and benefits, 4) employment stability, 5) the labor union organizing and etc. Direction of the government policy for the contingent work can be mentioned, in a word, a realization of a fair working welfare. Major plans to accomplish the objectives on the basis of the above policy direction are 1) to arrange the related laws and regulations, 2) reinforcement of the public labor administration, enlarging the application of the social insurance, 4) keeping the principle of 'the same wage for the same labor', 5) improvement of the employment practices in the public area, 6) an expansion of statistics and infrastructure to policy making and its evaluation and etc. This issue of contingent working is more than th minority people`s problem, Many studies and discussion have been made up to now. With other state of social affairs, a proper solution of this may indicate the degree of that society`s development and it will be a good measure to acknowledge the society`s maturity. It is especially true as far as it involves the income inequality, a modernized discrimination, the women`s problem and a question affection human rights. In the future, to secure the solution on the issue at the nation`s level, all of the related parties` sincere attitude and approaches are required. Nevertheless the contingent work issue can not be resolve in a day. Maximizing the merit of the contingent work and at the same minimizing its negative attributes, in order to maintain the most appropriate situation, endless endeavor, study and sincere attribute is required. Accordingly, this study is considered to suggest the strategical materials before those problems arise as social issues, by grasping the potential causes of contingent workers which would occur in the various fields of society. It is certain that those results lead to utilize the contingent workers and suggest important materials for relevant authority who is to decide in order defined those workers.

就業規則制度의 比較法的 一考察

김철 경희대학교 법학연구소 2010 경희법학 Vol.45 No.4

The works rules, with the purpose of making a certain regulation dealing with uniform and systemic working conditions with employees promptly and equally, are collective working rules, in which government delegated her power for making and changing such rules to employers, with having legal binding. The roles of works rules are predictability for reducing conflicts through making clear rights and obligation between employer and employee, and policy for appropriately achieving business works. Moreover, works rules prevent employers from doing arbitrary interpretations, and play a role as social norms or functions to guarantee justifiable procedures dealing with critical issues to employees such as disciplinary measures and dismissal. Accordingly, if collective working structures should not be changed, works rules’ function as collective working rules would not be changed in the future in that the structure of working conditions will be decided collectively. The decreasing trend of joining rate of labor union is coming all around the world, and thus the frequency of collective agreement also is decreasing continuously. It means growing influence of works rules. The nations operating the system of works rules according to decree-law are Korea, Japan, France, China, India, Indonesia, Thailand, Vietnam, Poland, Czech, Bangladesh, Sri Lanka, Mongolia, etc., and, on the other hand, the nations operating the system according to custom of labor relations are Sweden, UK, US, etc. Meanwhile, ‘Betriebsvereinbarung’ in Germany and workplace agreement in Italy are likely similar to works rules. In other words, presumably no country does not admit works rules or its relevant rules like employee’s code. Especially, in Korea, real practice in labor relations depends on the content of works rules. Therefore, it, in labor management, is important how to apply and operate the provisions of works rules. In reality, numerous labor disputes have been occurred in terms of interpretation or application of works rules. The major three problems in Korea are as follows. First, as nature of works rules, what is the legal ground that works rules, made unilaterally by employers without the equal treatment between labor and management, can have binding power against employees regarding working conditions. Second, in ‘Disadvantageous Change’ of works rules under the firm case-based theory of rationality, there is the decree-law requiring ‘consent’ from employees group. However, even if employers violate the rule, the works rules could be valid based alternatively on its rationality as a consent. The very thing can be a matter. Finally, under the flexible labor market, works rules as a collective working rule cannot actively cope with the current trend getting more individual and diversified in terms of contract of employment. In order to resolve the three problems, this thesis suggested the ‘social autonomy theory’ as an alternative of existing theories, and for strong persuasion, argued real each issue and tried to prove its validity and receptiveness. As for the unilateralism of employer to make and change works rules, this thesis also indicated not only current control from decree-law, governmental agency, and labor union, but also direct control methods from the ‘Joint Labor-Management Conference’, in terms of law-making policy. The actual interest of this study is, as an alternative to limit the rationality theory’s intervention into works rules, to guarantee the justification in procedure through operating by the joint labor-management conference. Lastly, the system of works rules under the labor standards act has played an important role in labor-management relations. As growing flexibility of labor fast, however, it is alleged both to introduce new legal systems such as labor contract theory and Notice of Change or Termination, and to reform the current system like ‘Betriebsrat’. Hopefully, this thesis will give a cha...

비정규근로자의 노동조합 가입성향과 대표성격차에 관한 경험적 연구

신은종(Eunjong Shin) 한국고용노사관계학회 2005 産業關係硏究 Vol.15 No.1

본 연구는 최근 새로이 쟁점이 되고 있는 비정규근로자의 노동조합 조직화 문제를 노동조합 가입성향과 노동조합의 대표성 격차를 중심으로 분석한다. 특히, 한시적 근로, 파견ㆍ용역근로, 특수고용형태근로 등 비정규고용형태의 다변화를 고려하여 고용유형별 비정규근로자의 가입성향과 대표성 격차의 유형별 차이에 초점을 두어 분석한다. 비정규근로자는 한시적 근로, 파견ㆍ용역근로 등 유형에 따라 서로 다른 노동조합 선호 구조를 갖는 것으로 나타났다. 기간제ㆍ계약제 근로자 등 한시적 근로자는 정규근로자와 유사한 가입성향을 갖는 반면, 파견ㆍ용역근로자는 임금수준, 산업별 조직률, 교육수준 등이 노동조합 가입성향에 미치는 영향이 상반되게 나타났으며, 특수고용형태종사자의 경우에도 사회심리적 요인이 노동조합 선호에 미치는 영향이 여타 비정규근로자와 다르게 나타났다. 비정규부문에서의 노동조합의 대표성 격차는 6.3%로 나타났으며 이는 노동조합에 의해 대표되길 희망하는 비정규근로자 중 60% 이상이 노동조합에 가입하지 않거나 가입에 제한을 받고 있다는 것을 의미한다. 대표성 격차 역시 비정규 유형에 따라 커다란 차이를 보이고 있는데, 아직까지 근로자성을 인정받지 못하고 있는 특수고용형태종사자의 경우 8.3%로 대표성 격차가 가장 높고, 파견ㆍ용역근로자의 경우에도 6.8%로 전체 평균보다 높게 나타났다. 비정규근로자가 고용형태별로 상이한 노동조합 선호구조를 갖는다는 점은 비정규근로자의 속성에 대한 분석적 이해를 제공할 뿐만 아니라 최근 노동계를 중심으로 진행되는 비정규근로자의 노동조합 조직화에도 중요한 시사점을 제공한다. 노동계는 비정규 유형에 따른 상이한 특성을 고려하여 전략적인 조직활동을 전개해 나갈 때보다 효과적인 성과를 거둘 수 있기 때문이다. 또한, 대표성 격차는 현재의 정규직 중심의 노동조합 운동의 한계와 함께 비정규근로자의 잠재적 조직대상 범위를 제시하고 있다. 비정규근로자의 잠재적 조직대상은 전체 비정규근로자의 10.4%로 추정되며, 이는 비정규근로자의 수를 540만 명(전체의 37%)으로 볼 때, 약 54만 명에 해당된다. 현재 조직된 비정규근로자(4.1%)를 제외하면 약 34만 명의 비정규근로자가 노동조합에 가입하기를 희망하고 있음을 의미한다. 따라서 노동계는 효과적인 전략을 통해 비정규근로자를 지속적으로 조직해 나감으로써 보다 사회통합적 노동조합운동으로 발전해 나가야 한다. As alternative employment arrangements have increasingly grown, special attentions are paid to the issue of unionization for contingent workers. This study is aimed at empirically examining both contingent workers' attitudes to unionization and union representation gap within the contingent work. It places an emphasis on diverse outcomes along with the different types of non-standard employment including fixed-term work, temporary help agency work, and independent contractors. Korean contingent workers show varied preferences to unionization along with different types of employment arrangements. While fixed-term workers show similar attitudes to unionization to standard full-time workers, the temporary help agency workers' attitudes to unionization differ in terms of education, wages, and the impact of industrial unionization. It is also noted that contingent workers' exposure to unionized environment is a critical factor positively associated with their preference to unionization. Union representation gap is estimated to be 6.3 percent within the non-standard sector. It implies that Korean unions fail to organize six out of ten contingent workers who have a positive attitude to unionization. The representation gap also differs along with varied types of the alternative employment arrangement. Independent contractors, who are legally excluded to unionization, show the higher desire to unionization. This study brings new insights to the attributes of contingent workers providing Korean unions with a practical implication for their organizing efforts. Korean unions need to implement the effective organizing strategy allowing for various features of each group of contingent workers. Empirical outcomes also suggest the potential scope of unionization for contingent workers; 540 thousands contingent workers are likely to prefer to unionization, which is equivalent to 30 percent of the total organized workers. Korean unions have to make an every effort to organize the potential contingent workers which will give an opportunity for a new integrative labor movement.

비정규직 고용 관리의 결정 요인에 관한 실증 연구

권순식 한국인사ㆍ조직학회 2012 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2012 No.3

본 연구는 비정규직 고용관리를 고용다양성, 비정규직비율, 기존 정규직 인사관리와의 통합이란 관점으로 접근해 그 영향 요인에 대해 분석했다. 분석 자료는 2009년 기준으로 제시된 한국노동연구원 사업체 자료이다. 비정규직 인사관리의 동기를 설명할 수 있는 이론으로 상호호혜성, 옵션 이론, 학습이론, 그룹관계이론 등 네 가지를 구성하고 이에 기초해 비정규직 고용 관리(고용형태 다양성, 비정규직 비율, 인사관리의 통합)에 영향을 미치는 요인들에 대한 연구 가설을 설정했다. 그 분석 결과는 다음과 같다. 상호 호혜성 관점을 반영하는 가설들과 그룹관계이론을 반영하는 가설들은 모두 지지되었고 옵션관점과 학습 이론적 관점을 반영하는 가설 등은 부분적으로 지지되었다. 그 내용을 요약하면 다음과 같다. 첫째 종업원 참여관행건수가 많은 조직은 작은 규모의 직접고용 비정규직에게 정규직에게 부여하는 인사관리 관행과 복리 혜택 등을 부여하는 경향이 높으며 수량적 유연성 확보를 위해 간접고용 비정규직을 많이 고용하고 있는 것으로 확인되었다. 둘째 주력제품의 경쟁정도가 높은 조직은 비정규직 인력을 많이 고용하지만 주력제품의 시장수요가 감소할 때에 비정규직 비율을 줄이는 경향이 있었다. 셋째 시장선도전략(Prospector)을 취하는 조직은 그렇지 않은 조직에 비해 직접고용 비정규직에 대한 인사관행과 복리의 제공 정도가 높게 나타났다. 넷째 조직 내 직접고용 비정규직이 증가할수록 직접고용 비정규직에 대한 인사관행과 복리의 제공정도가 높으며 조직내 직접고용 정규직과 유사한 직무를 하는 정규직이 있는 조직이 그렇지 않은 조직보다 직접고용 비정규직에 대한 인사 관행과 복리의 제공정도가 높았다. 마지막으로 이 결과에 기초해 연구의 의의와 한계점, 향후 연구 방향 등을 제시했다. This study empirically analyzed the factors of personnel management of contingent work. The data set put into analysis is KLI Workplace Panel publicized in 2012. Theological backgrounds of this study were presented and hypotheses were made based on 4 kinds of theoretical perspectives such as reciprocity, real option, learning theory, group relation theory. The contents of management of contingent work consisted of 3 dimensions(employment variety, ratio of contingent work, integration contingent work to regular work system). The results fully supported the reciprocity and group relation hypotheses, but partially supported real option and learning hypotheses. According to the results, the implication and future research direction was discussed.

프랑스의 근로시간법제에 관한 비교연구

김상호(Sang Ho Kim) 한국노동연구원 2008 노동정책연구 Vol.8 No.2

우리나라 근로기준법 제59조에서는 17개 업종에 대하여 사용자가 근로자 대표와 서면합의를 한 때에 1주 12시간의 연장근로를 다시 초과하여 근로 할 수 있도록 하고 있다. 이런 연장근로의 특례에 대해 문제 지적이 되고 있는 만큼 비교법 차원에서 프랑스의 근로시간 및 연장근로시간을 살펴보았다. 프랑스에서는 연장근로의 한계를 연간총량 220시간으로 정해 놓고 있으면서 다시 단체협약으로 혹은 근로감독관의 승인을 얻는 방식으로 이를 초과할 수 있도록 하고 있다. 그런데 프랑스에서는 1주 최대 48시간까지의 상한을 원칙으로 하고 가산임금 지급 외에 의무적 보상휴식을 마련한 점에서 우리나라와 대비된다. 이러한 비교 고찰을 통해 시사점을 얻고자 한다. In Korea, employers have large possibilities to make their employees to work more than 52 hours per week under the Labor Standard Act; article 53 paragraph 1 of this Act permits employers to extend working time up to twelve hours per week, with consent of their employees; they may also extend the overtime further, if they gain authorization of the Minister of Labor and consent of their employees under article 53 paragraph 3; besides, they can make the employees to work even to 64 hours in a certain week, when they utilize flexible working time system in accordance with article 51 paragraph 2. In addition, under article 59 of this Act, the employers, who belong to the industries specified, may make their employees to work in excess of the overtime limit, i. e. 12 hours per week, with the written agreement between them and the employees' representative. This provision gives the employers another kind of possibility to use their labor forces from the same employees, but it causes the practices of long time working and could damage the safety and health of the employees. And long time working of some one could result in lack of opportunities of working for others. That's why some questions were asked by the labor unions, such as Korean Automobile & Transport Workers' Federation: if the special overtime under article 59 is really necessary or not, and if this exception is needlessly so wide or not. In order to solve these questions, I tried to compare our legal systems to french labor laws relating working time and find any suggestions from it. I summarize some characteristics of french labor law concerning working time, as follows: - It provides for definitions of some important words, such as 《working time》, 《in active part of on call time》, and 《equivalent working time》. - It provides for 《annual total amount of overtime》. - It has special derogations of overtime system; these derogations are realized by collective conventions or by administrative provisions. But they are limited by maximum weekly working time, i. e. the average weekly working time including overtime shall not exceed 44 hours ; any weekly working time shall not exceed 48 hours, except for extraordinary circumstances causing temporarily exceeding surplus of work. - It provides for 《replacement of overtime by compensatory rest》 and 《obligatory compensatory rest》. In conclusion, I think that there is a need to limit the special overtime in article 59 of the LSA by means of introducing obligatory compensatory rest or imposing maximum weekly working time on it.

항공사 승무원의 업무과부하와 서비스 성과: 조절변수의 탐색

류성민(Seongmin Ryu) 대한경영학회 2021 大韓經營學會誌 Vol.34 No.5

비정규직 고용관리의 결정 요인에 관한 실증 연구

권순식(Soon Sik Kwon) 한국노동연구원 2013 노동정책연구 Vol.13 No.2

본 연구는 비정규직 고용관리를 고용다양성, 비정규직 비율, 기존 정규직 인사관리와의 통합이란 관점으로 접근해 그 영향 요인에 대해 분석했다. 분석 자료는 2009년 기준으로 제시된 한국노동연구원 사업체 자료이다. 비정규직 인사관리의 동기를 설명할 수 있는 이론으로 상호호혜성, 옵션이론, 학습이론, 그룹관계이론 등 네 가지를 구성하고 이에 기초해 비정규직 고용관리(고용형태 다양성, 비정규직 비율, 인사관리의 통합)에 영향을 미치는 요인들에 대한 연구가설을 설정했다. 분석 결과는 다음과 같다. 상호호혜성 관점을 반영하는 가설들과 그룹관계이론을 반영하는 가설들은 모두 지지되었고 옵션 관점과 학습이론적 관점을 반영하는 가설 등은 부분적으로 지지되었다. 그 내용을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 종업원 참여관행건수가 많은 조직은 직접고용 비정규직에게 정규직에게 부여하는 인사관리 관행과 복리 혜택 등을 부여하는 경향이 높으며 수량적 유연성 확보를 위해 간접고용 비정규직을 많이 고용하고 있는 것으로 확인되었다. 둘째, 주력제품의 경쟁정도가 높은 조직은 비정규직 인력을 많이 고용하지만 주력제품의 시장수요가 감소할 때에 비정규직 비율을 줄이는 경향이 있었다. 셋째, 시장선도전략(Prospector)을 취하는 조직은 그렇지 않은 조직에 비해 직접고용 비정규직에 대한 인사 관행과 복리의 제공 정도가 높게 나타났다. 넷째, 조직 내 직접고용 비정규직이 증가할수록 직접고용 비정규직에 대한 인사관행과 복리의 제공 정도가 높으며 조직 내 직접고용 정규직과 유사한 직무를 하는 정규직이 있는 조직이 그렇지 않은 조직보다 직접고용 비정규직에 대한 인사 관행과 복리의 제공 정도가 높았다. 마지막으로 이 결과에 기초해 연구의 의의와 한계점, 향후 연구 방향 등을 제시했다. This study empirically analyzed the factors of personnel management of contingent work. The data set put into analysis is KLI Workplace Panel publicized in 2012. Theological backgrounds of this study were presented and hypotheses were made based on 4 kinds of theoretical perspectives such as reciprocity, real option, learning theory, group relation theory. The contents of management of contingent work consisted of 3 dimensions(employment variety, ratio of contingent work, integration contingent work to regular work system). The results fully supported the reciprocity and group relation hypotheses, but partially supported real option and learning hypotheses. According to the results, the implication and future research direction was discussed.