A Study on Organizational/Program Effectiveness : Definition, Measurement, and Factors Affecting It

Lee, Hong Jik,Bae, Chunghyu 이화여자대학교 사회복지연구센터 2004 이화사회복지연구 Vol.5 No.-

Recently, the rapid growth of the human service sector in the U.S. generates the need to develop its quality and accountability to gain a limited fund. Hence, the issue of effectiveness is becoming increasingly important in human service sector. In response to this environment, this study aimed to clarify the definition of organizational/ program effectiveness, to investigate organizational/program effectiveness evaluation and measurement issues, and to identify important factors affecting organizational/program effectiveness. This study reviewed approximately forty cases of theoretical or empirical research on effectiveness in organizations, especially human service organizations and social welfare programs. This study also included a few studies in other fields such as business and public management are included as they are relevant to the discussion of organizational and program effectiveness in social service sector. Results of this study are the followings. First, many previous studies regarded program effectiveness as a sub-category of organizational effectiveness, and as a result, they distinguished between program effectiveness and organizational effectiveness as two different levels. Secondly, various measures were used to test the effectiveness of program or organization in the previous research, and it was proved indirectly that developing valid and reliable measures in human service field is a difficult task. Thirdly, although diverse factors were reported to determine the level of program/ organizational effectiveness, factors related to human resource were most frequently indicated as key factors among them. These results suggest that continuous research, competition, and communication among social work researchers and practitioners are needed to establish firm and universally accepted definitions and to develop valid and reliable methodologies to measure them. 1980년대 이래로 미국의 사회복지학계에서 '조직 및 프로그램 효과성'은 중요한 화두가 되어왔다. 이러한 효과성에 대한 관심은 정부의 복지지출 감소로 인해, 제한된 재원을 확보하는 일환으로 인간봉사 조직에게 요구되어지는 책무성과도 그 맥락을 같이 한다. 이러한 사회적 상황에서, 본 연구는 조직 및 프로그램의 효과성에 관한 주요 개념과 측정 방법, 그리고 효과성에 영향을 미치는 요인을 명확히 하고자, 미국의 인간봉사 조직의 효과성에 관한 40여개의 연구문헌을 고찰하였다. 또한, 본고는 연구의 목적을 위해 인간 봉사 조직체뿐 아니라 일반기업체와 기타 공공기관을 대상으로 한 효과성 연구들도 부수적으로 활용하였다. 본 연구의 결과를 정리하면, 첫째, 효과성의 개념에 있어서는 프로그램 효과성은 조직 효과성의 하위개념으로 이해되며, 서비스 성과와의 비교에 있어서, 성과는 프로그램의 결과와 영향력, 성취 등으로 표현되며, 효과성은 이러한 성과가 제시한 목표에 근접하는 정도로 제시되고 있다. 둘째, 효과성의 측정 방법에 있어서는 연구에 따라, 다양한 척도들이 이용되었는데, 이는 보편타당하고 신뢰할만한 척도의 개발이 용이하지 않다는 것을 간접적으로 증명한다. 셋째, 효과성에 영향을 주는 요인으로 다양한 요인들이 제시되고 있는데, 그 중에서 기관장의 가치, 지도력, 능력, 그리고 직원들의 인지능력과 행위 등과 같은 조직 구성원에 관련된 요인들이 주요한 효과성 결정요인으로 제시 되었다. 요컨대, 효과성에 대한 정의, 측정방법, 그리고 효과성 결정요인에 있어서, 연구의 목적 및 연구 대상 기관과 프로그램이 지향하는 목표 등에 따라 다양하게 규정되고 있음을 발견하였다. 결론적으로 본 논문은 사회복지학계에서 조직과 프로그램의 효과성에 대한 지속적인 연구와 논의를 통해, 보다 보편적으로 적용될 수 있는 개념의 정립 및 측정방법 상에서의 체계화가 필요함을 주장한다.

중국대학교 학장의 분산적 지도성이 조직효과성에 미치는 영향: 조직헌신의 매개효과를 중심으

근정,제혜금 교육종합연구원 2020 교육종합연구 Vol.18 No.4

The purpose of this study was to identify the relationship between the distributed Leadership, organizational commitment and organizational effectiveness of the dean of the Chinese University. Specifically, the effect of distributed leadership of Chinese universities on organizational commitment and organizational effectiveness was examined, the mediation effects of organizational commitment were identified to derive implications for improving organizational effectiveness. In this study, based on previous studies, this paper takes distributed leadership as explanatory variables, organizational commitment as mediator while taking organizational effectiveness as explained variables, and a structural equation model was used to investigate the structural relationship between variables. The main findings are as follows: First, there is a significant positive correlation between the sub-variables of distributed leadership, organizational commitment, and organizational effectiveness. Among the sub-variates of organizational commitment, value acceptance has the highest correlation with organizational effectiveness, and among sub-variates of distributed leadership, professor interaction has the highest correlation with organizational effectiveness. Second, distributed leadership has a significant effect on organizational effectiveness, and organizational commitment has a significant effect on organizational effectiveness. Third, organizational commitment has a partial mediating effect in the impact of distributed leadership on organizational effectiveness. Distributed leadership can directly affects school organizational effectiveness, but it can also be effected by organizational commitment as a mediator.

조직효과성의 영향요인에 관한 고찰

이수태(Lee Soo Tae) 한국정책개발학회 2009 정책개발연구 Vol.9 No.2

This study aims to analyze the determinants of organizational effectiveness focused on the comparison analysis by Blau and Scott's organizational type : mutual-benefit associations, business concerns, service organizations, commonweal organizations. From this perspective, in order to analyze the determinants of organizational effectiveness we have selected welfare system factor and organizational management factor, organizational structure factor. We would like to verify whether the determinants of organizational effectiveness have the differences among four organizational-types categorized by prime beneficiary, such as mutual-benefits associations, business concerns, service organization, commonweal organization. In order to attain these research objectives, we established research model and a hypothesis based on extensive analysis of documentary records regarding organizational effectiveness. A summary of the results from these analyses of the research is as follows. First, in order to understand the determinants of organizational effectiveness before testing the hypothesis, we performed a relatively detailed population statistical analysis on 26 agencies chosen as a sample. And in order to establish hypothesis, we selected fourteen independent variables and one dependent variables based on documentary records. Fourteen independent variables are such variables as pay, piece rate(payment by the result system), promotion system, chief executive officer's principle which respects innovation, and chief executive officer's principle which respects performance and output, informal group, decision-making, communication, conflict-management, shinbaram culture, specialization, complexity, formalization, centralization. Dependent variable is organizational effectiveness. Organizational effectiveness was evaluated by the level of overall goal achievement and by the level of goal achievement against input costs The result of regression analysis for overall respondents revealed that three variables, such as pay, piece rate, promotion system, had not significant effect on organizational effectiveness in the significant level of 5%. As for organizational management factor, three variables, such as chief executive officer's principle which respects innovation, decision-making, conflict management, had positive effects on organizational effectiveness in the significant level of 5%. As for organizational structure factor, four variables, such as specialization, formalization, centralization, complexity, had positive effects on organizational effectiveness in the significant level of 5%. Second, to verify hypothesis in four organizational types, a multiple regression analysis was performed. The results of multiple regression analysis showed that pay had no positive effect on organizational effectiveness in three organizational types, such as business concerns, service organization, commonweal organization, in the significant level of 5%. In mutual-benefit associations, four variables, such as pay, shinbaram culture, communication, chief executive officer's principle which respects innovation, had positive effects on organizational effectiveness in the significant level of 5%. In business concerns, three variables, such as specialization, complexity, formalization, had significant effects on organizational effectiveness in the significant level of 5%. In service organization, three variables, such as chief executive officer's principle which respects innovation, conflict-management, specialization, had significant effects on organizational effectiveness in the significant level of 5%. In commonweal organization, two variables, such as decision making, formalization, had significant effects on organizational effectiveness in the significant level of 5%. 본 연구에서는 조직효과성에 영향을 주는 영향요인으로 후생복지 요인, 조직관리 요인, 조직구조 요인 등 3개 요인을 선정하여 조직효과성에 미치는 영향을 밝히고자 하였다. 조직효과성의 측정을 위해 전반적인 목표달성도와 비용투입대비 목표달성도를 하위변수로 선정하였다. 후생복지 요인으로는 보수의 수준, 성과급, 승진제도 등 3개 변수를, 조직관리 요인으로는 최고관리자의 창의성 중시, 최고관리자의 성과 중시, 비공식조직, 의사결정, 의사소통, 갈등관리, 신바람분위기 등 7개 변수를, 조직구조 요인으로는 업무의 전문화 정도, 조직 내 수평적 분화, 업무의 표준화 정도, 권한의 위임 정도 등 4가지 변수를 채택하였다. 조직효과성의 영향요인에 대한 가설을 검증하기 위해 조사대상자 전체에 대한 다중회귀분석을 실시한 결과 최고관리자의 창의성 중시, 의사결정, 갈등관리, 업무의 전문화 정도, 조직 내 수평적 분화, 업무의 표준화 정도, 권한의 위임 정도 등 7개 변수는 5% 유의수준에서 조직효과성에 통계적 유의성이 있는 것으로 나타났다. 본 연구의 종속변수인 조직효과성에 영향을 미치는 독립변수 14개의 영향력을 Blau와 Scott이 주된 수혜자를 기준으로 분류한 호혜조직, 사업조직, 서비스조직, 공익조직 등 4가지 조직유형별로 다중회귀분석을 실시한 결과는 다음과 같다. 5% 유의수준에서 통계적으로 유의미한 변수를 조직유형별로 살펴보면 호혜조직은 보수의 수준, 최고관리자의 창의성 중시, 의사소통, 신바람분위기 등 4개 변수가, 사업조직은 업무의 전문화 정도, 조직 내 수평적 분화, 업무의 표준화 정도 등 3개 변수가, 서비스조직은 최고관리자의 창의성 중시, 갈등관리, 업무의 전문화 정도 등 3개 변수가, 공익조직은 의사결정, 업무의 표준화 정도 등 2개 변수가 유의미한 변수로 나타났다.

특급호텔의 시장지향성과 조직유효성의 관계

이창기,심현섭,윤우섭 한국외식경영학회 2008 외식경영연구 Vol.11 No.3

This purpose of this study is to identify relationships between marketing orientation and organizational effectiveness in super deluxe hotels. From the literature review, the measurement tool for both marketing orientation and organizational effectiveness have been developed. Survey was conducted with 245 samples of hotel employees from super deluxe hotels. Three factors were identified for marketing orientation as information dissemination, information creation, and response. And four factors were identified for organizational effectiveness as perceived fairness, trust to superiors, job satisfaction, and organizational commitment. Canonical correlation analysis was adopted to examine the overall correlation between the extracted three underlying factors from marketing orientation and the extracted four underlying factors from organizational effectiveness. The higher correlation was found between all three factors of marketing orientation and all four factors of organizational effectiveness. And implications of these results are examined. This purpose of this study is to identify relationships between marketing orientation and organizational effectiveness in super deluxe hotels. From the literature review, the measurement tool for both marketing orientation and organizational effectiveness have been developed. Survey was conducted with 245 samples of hotel employees from super deluxe hotels. Three factors were identified for marketing orientation as information dissemination, information creation, and response. And four factors were identified for organizational effectiveness as perceived fairness, trust to superiors, job satisfaction, and organizational commitment. Canonical correlation analysis was adopted to examine the overall correlation between the extracted three underlying factors from marketing orientation and the extracted four underlying factors from organizational effectiveness. The higher correlation was found between all three factors of marketing orientation and all four factors of organizational effectiveness. And implications of these results are examined.

임파워먼트의 매개효과에 따른 전문어린이집의 조직문화와 조직유효성에 관한 연구

김정은 한국유아특수교육학회 2015 유아특수교육연구 Vol.15 No.4

The purpose of the study was to investigate relation and effect of organizational culture, empowerment and organizational effectiveness of teachers in child care centers for children with disabilities. And investigate mediated effect of empowerment. The results of this study are as follows. First, the organizational culture increases, higher the organizational effectiveness. The organizational culture significantly predicted the organizational effectiveness. The highest explanatory power, especially on the organizational effectiveness. Second, the organizational effectiveness increase empowerment. The organizational culture significantly predicted empowerment. And the job satisfaction of the sub-factors of the highest explanatory power. Third, the empowerment increase, higher the organizational effectiveness. Of the sub-factors of the organizational effectiveness, the competence significantly predicted the organizational effectiveness. Fourth, the mediated effect of empowerment in relationship between the organizational culture and the organizational effectiveness of verification results showed that the partial mediated effect. 본 연구의 목적은 장애전문어린이집 교사가 인식하는 조직문화와 임파워먼트 및 조직유효성과의 관련성을 알아보고, 임파워먼트의 매개효과를 검증하는 것이다. 이를 통하여장애전담어린이집의 조직유효성에서 조직문화와 임파워먼트의 중요성을 규명하고자 하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직문화에 대한 인식이 긍정적일수록 조직유효성도 높은것으로 나타났다. 조직문화는 조직유효성을 유의미하게 예측하였고, 특히, 조직유효성의하위 요인 가운데 직무만족에 대한 설명력이 가장 높았다. 둘째, 조직문화에 대한 인식이긍정적일수록 임파워먼트가 높은 것으로 나타났다. 조직문화는 임파워먼트를 유의미하게예측하였고, 임파워먼트의 하위 요인 가운데 역량 요인에 대한 설명력이 가장 높았다. 셋째, 임파워먼트 수준이 높을수록 조직유효성이 높은 것으로 나타났다. 임파뭐먼트 하위요인 중역량 요인이 조직유효성을 유의미하게 예측하였다. 넷째, 조직문화와 조직유효성의 관계에서임파워먼트의 매개효과를 검증한 결과, 부분매개효과가 있는 것으로 나타났다. 결론적으로장애전문어린이집 교사의 조직문화에 대한 인식을 긍정적으로 변화시키고 임파뭐먼트수준을 높임으로써 조직유효성을 높일 수 있을 것이다.

조직 효과성 제고를 위한 정부의 조직 이미지에 관한 연구

오시영,조태준,지규원,진종순 한국행정연구원 2009 기본연구과제 Vol.2009 No.-

Ⅰ. 연구의 배경 및 목적□ 연구의 배경○ 정부에 대한 신뢰는 1990년대 이후 지속적으로 하락하고 있는 것으로 조사되고 있으며, 이러한 결과는 정부에 대한 일반시민의 부정적인 이미지(image)가 정부에 대한 불신으로 이어진 결과로 해석됨○ 이와 같은 현상은 정부에 대한 신뢰 제고를 통해 일반시민과 정부(기관)의 협력적인 관계를 유지하고, 정부조직의 민주성, 효과성, 효율성 등을 향상하고자 하는 노력에 걸림돌로 작용하고 있음○ 국민의 의식 깊숙이 자리 잡고 있는 정부 관료제에 대한 부정적 이미지와 이에 따른 불신은 정부의 지속적인 노력에도 불구하고 여전히 해소되지 않고 있으며 향후에도 상당기간 지속될 것으로 보임○ 정부 관료제에 대한 국민의 부정적 이미지는 공무원의 소속 기관에 대한 조직 이미지와 정부 조직의 효과성에도 영향을 미칠 것으로 보이며, 따라서 정부 신뢰의 제고를 위해 필수적으로 개선시켜야 할 조직 이미지에 대한 연구가 시급한 상황이라 할 수 있음○ 특히 전통적인 조직구조와 고용관계의 해체로 인해 조직구성원들이 `정체성의 위기`를 겪고 있는 현실에서 조직구성원들을 효과적으로 관리하기 위한 새로운 심리적 기제로서 조직이미지의 중요성은 크다고 할 수 있음□ 연구의 목적○ 정부 관료제에 대한 부정적 이미지와 불신이 해소되지 않고 있는 상황에서, 정부관료제의 구성원인 공무원 자신이 소속된 정부조직에 대해 어떠한 이미지를 갖고 있으며(지각된 조직이미지), 일반 국민들이 정부에 대해 어떠한 이미지를 갖고 있다고 해석하고 있는가(해석된 외부이미지)하는 것이 정부 조직의 효과성과 어떠한 관계가 있는지를 탐색하는 것을 목적으로 함○ 이를 위해 정부조직에서 근무하는 공무원을 대상으로 조직 이미지에 대한 양적(quantitative) 접근방법을 활용한 경험적 연구를 실시함Ⅱ. 주요 연구문제와 분석 결과□ 주요 연구문제○ 연구문제 기본방향- 본 연구는 Duton & Dukerich (1991)가 개발한 조직 이미지에 대한 이론을 바탕으로 정부관료제 및 소속부처에 대한 지각된 조직정체성이 직무만족 및 조직몰입으로 측정되는 조직효과성에 어떤 영향을 미치는지에 대한 인과관계 분석을 확인하기 위하여 외부 이미지에 대한 평균값을 기준으로 집단 간 비교를 수행하였음○ 연구문제 (1): 정부관료제에 대한 조직이미지와 조직효과성 연구- 정부관료제 전반에 대해 공무원들이 지각하고 있는 지각된 조직정체성이 조직효과성(직무만족과 조직몰입)에 어떠한 영향을 미치는지 여부를 인과관계 분석을 통해 측정하고자 함- 가설 1: 정부관료제에 대한 긍정적으로 지각된 조직정체성은 직무만족 및 조직몰입을 향상시킨다○ 연구문제 (2): 소속부처에 대한 조직이미지와 조직효과성 연구- 자신이 소속된 부처에 대한 공무원들이 느끼는 지각된 조직정체성이 조직효과성(직무만족과 조직몰입)에 긍정적인 영향력을 행사하는 심리적인 기제로 작용하는지를 확인하자고 함- 가설 2: 소속부처에 대한 긍정적인 지각된 조직정체성은 직무만족과 조직몰입을 향상시킨다○ 연구문제 (3): 해석된 외부이미지를 통한 집단 간 비교연구- 연구(1)과 연구(2)의 인과관계에 대한 분석을 바탕으로, 해석된 외부 이미지의 평균값을 기준으로 평균값이 높은 집단과 낮은 집단으로 구분하고 이들 연구 (1)과 연구 (2)에서 분석한 인과관계에 대한 집단 간 비교를 실시함- 가설 3: 정부관료제에 대한 해석된 외부이미지가 높은 집단은 낮은 집단에 비해 지각된 조직 정체성이 조직효과성에서 미치는 영향력이 상대적으로 클 것이다- 가설 4: 소속부처에 대한 해석된 외부이미지가 높은 집단은 낮은 집단에 비해 지각된 조직정체성이 조직효과성에게 미치는 영향력이 상대적으로 클 것이다□ 연구설계 및 분석방법○ 연구설계- 우리나라 중앙행정기관에 근무하는 공무원들을 연구대상으로 선정하고 설문조사를 실시함. 이를 위해서 다단계군집표본추출 방식을 활용하여 10부 3청 3위원회를 임의로 선정하고, 이들 기관들에 무작위추출법을 통해 각 부처별로 40여부씩의 폐쇄형 설문을 배포함. 또한 부처별 설문 배포 과정에서 응답자의 직급 및 직책비율도 적정한 수준에서 결정될 수 있도록 할당표본추출 방식을 활용하였음. 이러한 과정을 통해 중앙행정기관 16개 부처에서 총 600부의 설문지를 획득하였음- 본 연구의 독립변수는 정부관료제와 소속부처에 대한 지각된 조직정체성을 통해 측정하며, 직무만족과 조직몰입은 종속변수로 설정됨. 또한 정부관료제와 소속부처에 대한 해석된 외부이미지는 집단 간 비교연구를 통해 활용됨. 모든 변수들은 5점 기준의 Likert 척도를 이용해서 측정하였음○ 분석방법: 구조방정식 모형- 가설 검증을 위해 구조방정식 모형을 이용하여 주요 변수의 인과관계 분석 및 집단 간 비교를 진행함- 이를 위하여 먼저 정부관료제 및 소속부처에 대한 조직정체성과 해석된 외부이미지, 그리고 조직효과성 등 주요 구성개념들에 대한 기초통계 분석을 실시하여 경향성을 확인하고 함의를 도출함- 분석과정으로는 먼저 기존 연구에서 개발 및 활용된 구성개념 (변수)들이 본 연구에서도 적용될 수 있도록 하기 위해 타당도 및 모형적합도 분석을 수행하고 수정과정을 거침. 이러한 단계를 거친 이후 구조 방정식 모형의 구조모형에서 인과관계 및 집단 간 비교분석을 실시함- 이와 같은 분석을 통해 조직정체성이 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향력을 확인하고 해석된 외부 이미지를 기준으로 두 집단 간 경로값의 차이를 파악함□ 기초통계 분석결과○ 정부관료제에 대한 지각된 조직정체성과 해석된 조직 이미지 간 비교- 분석결과, 현재 정부에 대한 조직 이미지의 경우 공무원들 스스로 인식하는 지각된 조직정체성과 공무원들이 국민들이 생각할 것이라고 인식하는 해석된 외부이미지 간 차이가 크게 발생하고 있는 것으로 나타남.- 즉 공무원들은 정부조직 활동에 대해서 전반적으로 긍정적인 평가를 하고 있지만 국민들은 자신들의 활동을 부정적으로 평가할 것이라고 인식하고 있었음. 특히 근면성 측면에서는 공무원들은 자신들은 물론 국민들이 높게 평가하고 있을 것이라고 생각하는 반면, 예산활용의 측면에 있어서는 자신들은 매우 높게 평가하고 있지만 외부 이미지는 낮을 것이라고 인식하고 있는 것으로 나타남.○ 소속부처에 대한 지각된 조직정체성과 해석된 조직 이미지간 비교- 소속부처에 대한 이미지 비교 결과, 공무원 스스로 소속부처에 대해 인식하는 조직정체성과 타부처 공무원들이 인식할 것이라고 생각하는 해석된 외부이미지와는 전반적으로 큰 차이가 없는 것으로 나타남.- 이러한 결과는 앞서 정부에 대한 지각된 조직정체성과 해석된 조직 이미지간 결과와는 차이를 보여줌. 즉, 정부조직에 대해서는 공무원들은 자신들이 생각하고 있는 정부 활동의 이미지와 국민들이 생각하고 있는 이미지가 차이가 나며 특히 국민들이 자신들 보다 훨씬 부정적으로 평가할 것이라고 인식함. 그러나 소속부처에 대한 이미지 비교 결과는 자신들이 소속부처에 대해 평가한 이미지와 타부처 공무원들이 인식할 것으로 생각한 이미지가 대부분 긍정적으로 일치하고 있는 것으로 나타남.○ 조직 효과성 분석 결과- 먼저 직무만족은 전반적으로 긍정적으로 나타남. 세부적으로는 `공무원 생활에 대한 만족도`가 가장 높게 나타난 반면, `직장에서의 승진`에 대한 만족도의 경우 상대적으로 다른 항목에 비해 낮게 나타남. 한편 직무만족과 인구통계학적 변수간 관계를 살펴보면 직급과 직무만족 간에 유의미한 차이를 확인할 수 있었는데 상위직 공무원들의 직무만족 수준이 가장 낮게 나타났음.- 또한 직무 몰입의 경우에도 긍정적인 응답결과를 보이고 있음. 또한 인구통계학적 변수 간 관계분석에서는 직무만족과 마찬가지로 직급에 따라 차별적 인식을 보이고 있었는데 4급 이상 상위직 공무원들과 7급 이하 하위직 공무원들의 조직몰입 수준은 낮은 반면, 5급, 6급 등 중간 관리자급 공무원들의 조직몰입 수준이 상대적으로 높은 것으로 나타남.□ 연구문제 (1): 정부관료제에 대한 인과관계 분석결과○ 정부관료제에 대한 지각된 조직정체성과 조직효과성 간 인과관계- 분석결과, 정부관료제에 대한 지각된 조직정체성은 직무만족과 조직 몰입 모두 긍정적인 영향력을 미친 것으로 나타남. 또한 표준화 경로값을 기준으로 한 분석 결과 지각된 조직정체성은 직무만족과 직무몰입에 각각 .60과 .62의 영향력을 행사한 것으로 나타남.- 모형적합성에 대한 보완한 수정지수를 바탕으로 수정모형을 통해 분석을 실시한 결과, 직무만족과 직무몰입에 대한 표준화 경로값은 .56과 .59로 다소 감소하였으나 이것은 오차항 간 공분산 설정으로 인한 결과로 추정되며 전반적으로 모형적합도는 더욱 향상된 것으로 나타남. 이러한 분석 결과는 정부관료제에 대한 긍정적으로 지각된 조직정체성은 직무만족 및 조직몰입을 향상시킨다는 가설을 채택하고 있음.□ 연구문제 (2): 소속부처에 대한 인과관계 분석결과○ 소속부처에 대한 지각된 조직정체성과 조직효과성 간 인과관계- 분석 결과, 소속부처에 대한 지각된 조직 정체성은 조직효과성 개념인 직무만족과 조직몰입에 동일하게 .62의 영향력을 행사한 것으로 나타났으며(표준화 경로값 기준), 통계적으로 유의미한 수준에서 결정됨.- 모형적합도에 대한 문제를 보완하기 위해 수정지수를 바탕으로 수정모형을 제시함. 구성 개념들간 오차항에 공분산을 설정한 수정 모형 분석 결과, 직무만족과 조직몰입의 상관성은 표준화 값을 기준으로 .67로 나타났으며 조직정체성이 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향력은 기존 모형에 비해 상대적으로 낮아진 .55로 나타남.- 한편 모형 적합도는 기본모형에서 기준값에 미치지 못했던 세 개의 적합도지수 모두 향상된 것으로 나타남 (NFI =. 943, RMSEA =.064, Nomed X² = 3.491). 이러한 분석 결과는 소속부처에 대한 긍정적으로 지각된 조직정체성은 직무만족 및 조직몰입을 향상시킨다는 가설을 채택하고 있음.□ 연구문제 (3): 해석된 외부이미지를 통한 집단 간 비교분석 결과○ 정부관료제에 대한 해석된 외부이미지를 통한 집단 간 비교분석- 정부관료제에 대한 해석된 외부이미지의 평균(2.89)를 기준으로 해석된 외부이미지를 높게 평가한 집단 (N=332)과 낮게 평가한 집단(N=268)을 구분하고 이들 각각에 대한 구조모형을 통해 지각된 조직 정체성이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향력을 비교함.- 해석된 외부이미지가 높다고 평가한 집단에서는 지각된 조직정체성이 직무만족과 조직몰입에 각각 .44 .46으로 영향을 미친 것으로 나타났으며 비표준화 경로값의 경우 각각 .58과 .61로 나타남. 또한 모형의 적합도는 대부분 적합도 지수의 기준을 만족시킨 것으로 나타남. 이러한 결과는 정부관료제에 대한 해석된 외부 이미지의 평균값을 기준으로 집단을 구분하지 않은 상태에서 연구했던 값에 비해 다소 떨어지는 영향력이 제시되었음을 알 수 있음.- 해석된 외부이미지의 평균값이 낮은 집단 (N=268)에서는 지각된 조직 정체성이 직무만족(.47)과 조직몰입(.53)에 영향을 행사한 것으로 나타나 평균값이 높은 집단에 비해 다소 낮은 것으로 나타남. 비표준화 경로값도 통계적으로 유의한 수준이었으며 절대적 적합도 지수 대부분은 기준값을 만족시킨것으로 나타남.- 연구 결과, 표준화 경로값을 기준으로 해석된 외부이미지의 평균값이 낮은 집단이 높은 집단보다 직무만족 및 조직몰입 간 영향력이 큰 것으로 나타남. 이와 같은 결과는 본 연구가 가정했던 지각된 조직정체성과 해석된 외부이미지 간 일치성이 조직효과성에 더 큰 영향력을 행사할 것이라는 가설이 기각되었음을 보여줌.○ 소속부처에 대한 해석된 외부이미지를 통한 집단 간 비교분석- 소속부처에 대한 해석된 외부이미지의 평균(3.49)보다 높은 집단(N=298)과 낮은 집단 (N=302)를 구분하여 각 집단별로 소속부처에 대한 지각된 조직정체성과 조직효과성 간 영향력을 비교하였음.- 소속부처에 대한 해석된 외부이미지가 높다고 평가한 집단에서는 지각된 조직정체성이 직무만족과 조직몰입에 각각 .29 (비표준화 경로값: .47,p<.001)와 .37(비표준화 경로값: .56, p<.001)의 영향력을 행사한 것으로 분석되었으며, 모형 적합도는 기준값을 만족하지 못하는 것으로 나타남.- 해석된 외부이미지가 낮은 집단 (N=302)에서는 지각된 조직 정체성이 직무만족(.58)과 조직몰입(.67)에 긍정적인 영향력을 행사한 것으로 나타남. 한편 비표준화 경로값은 각각 .82와 .83으로 통계적으로 유의한 수준이었으며 절대적 적합도 지수 대부분은 기준값을 만족시킨 것으로 나타남.- 분석 결과, 소속부처에 대한 해석된 외부이미지가 낮다고 평가한 집단은 해석된 외부이미지가 높다고 평가한 집단에 비해 표준화된 경로값의 크기가 약 두 배 이상의 크기를 나타낸 것을 확인할 수 있음. 이러한 결과는 본 연구에서 주장한 가설, 즉 해석된 외부이미지가 높은 경우에는 지각된 조직정체성과의 상호작용(interaction)을 통해서 직무만족과 조직몰입을 더욱 강화(reinforcement)할 것이라는 주장은 기각된 것으로 나타남.Ⅲ. 정책대안□ 정부 관료제와 소속 부처에 대한 긍정적 조직이미지 형성을 통한 조직 효과성 제고○ 민간에서 활용되는 관리기법 등의 도입이 정부조직의 생산성이나 효과성 등에 긍정적인 영향력을 행사하고 있지 못하다는 연구결과가 발표되는 상황에서, 조직 이미지와 같은 심리적 기제를 통해서도 조직효과성을 향상시킬 수 있다는 사실에 대한 인식전환이 요구됨○ 공무원으로서의 자부심과 소속 부처 및 정부 관료제에 대한 조직이미지를 향상시킴으로써 궁극적으로 정부 조직의 효과성을 제고시키기 위한 다각적인 노력이 요구됨- 정책의 일관성 및 유연성 확보를 통한 정부정책에 대한 신뢰 제고- 조직의 주요 의사결정 및 집행과정에 대한 민주적 참여 보장- 주요 정책의 일관성 유지 및 권력의 간섭과 압력 배제- 정부조직의 운영 절차 개선을 통한 효율성 제고- 조직이미지 형성전략 활용: 광고 캠페인, 마스코트, 심볼마크, 조직슬로건 등 I. Research Background and Objective□ Background of the Research○ The public distrusts government-Researchers and practitioners have tried to identify ways to increase trust in public sector organizations-The extant literature has focused on the images of government because the public has not trusted public employees` behaviors and public policies○ Organizational images as an alternative to increase trust in governmental organizations-Organizational image, which has been studied in the fields of organizational behavior and industrial/organizational psychology, may be one alternative to improve trust in governmental organizations-Organizational image has been researched along two dimensions, including perceived organizational identity and construed external image, but there have been few empirical studies of the relationships between images and organizational outcomes, including effectiveness and productivity□ Objective of the Research○ Examining the effects of organizational images on effectiveness in public sector organizations-This research empirically examines whether organizational image in governments leads to increases in organizational effectiveness, which consists of job satisfaction and organizational commitment-Some studies have argued the importance of organizational image to increase outcomes at the macro levels, while there is little empirical study of the thesis in public managementII. Main Research Questions and Analysis Results□ Research methods○ Sample, data collection, and data analysis-The sampling frame was drawn from public employees who work at ten ministries, tree authorities, and commissions in the central government in Korea-Six hundred usable data points were returned for analyzing the causal relationships between perceived organizational identity and construed external image and organizational effectiveness, respectively-Multi- cluster sampling method has been adopted in this study-For conducting the analyses, this study employed structural equation modeling (SEM)-Before analyzing the causal relationships, in the measurement model, this study employed confirmatory factor analysis to verify the validation of the constructs researched in this study□ Results of analyses○ Measurement models-The findings indicate that the two dimensions of organizational images met the cutoff values of model fit indices; they also show construct validation-The results also indicated that organizational effectiveness, considered as a second- order construct consisting of job satisfaction and commitment, not only met the thresholds of model fit, but also verified the construct validation○ Structural model-The findings are that perceived organizational identity to the governmental bureaucracy leads to increases in job satisfaction (.56; unstandardized path: .61, p < .001) and organizational commitment (.59; unstandardized path: .63, p〈.001)-Second, perceived organizational identity with the ministry improves job satisfaction (.55; unstandardized coefficient: .51, p〈.001) and organizational effectiveness (.55; unstandardized coefficient: .49, p < .001)○ Multi- group analysis-This study conducted a multi- group analysis for analyzing the moderating effect of construed external image considering the mean value-Considering mean value of construed external image to the governmental bureaucracy and the ministry, respectively, this study expected to find that the higher group is more likely to have a greater impact on the relationship between perceived organizational identity and effectiveness rather than the lower group-Unexpectedly, however, our hypotheses in terms of moderating effect were rejected in this study. In general, the findings were that organizational image, which consists of perceived organizational identity and construed external image, would be an alternative to increase organizational effectiveness in government organizationsIII. Policy Recommendations□ Psychological mechanism as an alternative to increase organizational effectiveness○ Organizational images play a role of predictor to increase effectiveness in public sector organizations-Management techniques and extrinsic motivation would be predictors to increase effectiveness and performance in public sector organizations, although there have been debates about whether they can increase outcomes in public sector organizations-This study found that the psychological mechanism, including organizational images, would be one predictor to increase outcomes in public management-Emphasizing public employees` trust, flexibility, and consistency regarding government policies, we expect that it would be one alternative to increase effectiveness in public sector organizations○ Managers in public sector organizations should make efforts to build public employees` positive images regarding their government and ministries-Managers should allow public employees to take part in the decision-making and implementation processes, as well as to help achieve internal consistency regarding public policies

조직문화가 고객지향성과 조직효과성에 미치는 영향에 관한 연구

김홍군(Kim, Hong Kun) 한국공공정책학회 2010 공공정책연구 Vol.17 No.2

본 연구의 목적은 공기업인 5678서울도시철도의 조직문화가 고객지향성에 미치는 영향과 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향, 그리고 조직효과성(직무만족, 조직몰입)이 고객지향성에 미치는 영향을 규 명하는데 있다. 본 연구는 이를 위하여 관련 이론들을 체계적으로 분석하고, 이를 토대로 파악된 변수들의 관계를 확인하기 위해서 설문지를 작성하여 조직의 구성원들을 대상으로 설문조사를 하였다. 총 230부 설문지 중 최종적으로 응답에 아무런 문제가 없는 213부를 실제 분석대상으로 활용하였다. 설문자료의 실증분석을 위한 통계처리는 SPSS-WIN 12.0 프로그램을 사용하였고, 신뢰도 검사, 빈도분석(Frequency Analysis), t-검증, 일원변량분석(one-way ANOVA), 상관분석(Correlation Analysis), 회귀분 석(Regression Analysis)을 실시하였다. 이상과 같은 연구과정 및 자료 분석검증 결과를 기초로 하여 본 연구에서 도출한 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조직문화가 고객지향성에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직문화의 유형 중 집단문화와 합리문화가 고객지향성에 긍정적인 영향이 있는 것으로 나타났다. 따라서 집단문화와 합리문화적 속성이 강할수록 고객지향성이 높아짐을 알 수 있었다. 하지만 발전문화와 위계문화는 고객지향성에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 조직문화가 조직효과성에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직문화의 유형 중 집단문화와 합리문화가 조직효과성에 긍정적인 영향이 있는 것으로 나타났다. 따라서 집단문화와 합리문화적 속성이 강할수록 고객지향성이 높아짐을 알 수 있었다. 특히 조직효과성의 구성요인 중 직무만족에 집단문화와 합리문화가 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직몰입에는 조직문화의 네 가지 유형인 집단문화, 발전문화, 위계문화, 합리문화 모두 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직효과성은 고객지향성에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 조직효과성은 고객지향성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타나 조직효과성(직무만족, 조직몰입)의 수준이 높을수록 고객지향성이 높아짐을 알 수 있었다. The ultimate goal of this study was to analyze Influence and relationship that not only organizational culture gets customer orientation and organizational effectiveness but also organizational effectiveness gets customer orientation focusing on 5678S.M.R.T., public organization. In order to accomplish the purpose of the study, first of all related theories were researched and analyzed systematically through theoretical consideration and in order to check the relationship with the variations grasped based on this, questionnaires about organizational culture gets customer orientation and organizational effectiveness were prepared for organization members engaged in to understand connected relationship between them. Total 230 participants selected as the subjects of this survey were sampled Convenience Sampling Method(Self-Administration Method). This statistic analysis was carried out with a sample of 213 participants having no problem in the response. The statistic analysis of the collected materials was processed by the use of the SPSS-WIN 12.0 statistics package and executed Reliability Examination, Frequency Analysis, T-Test, One-way ANOVA, Correlation Analysis, Regression Analysis. When it comes to the summary of the results through the practical analysis of this study, it is as following. First, organizational culture had positive effect on customer orientation. Group culture and rational culture, which are the types of organizational culture, had positive effect on customer orientation. But developmental and hierarchical culture didn't have significant effect on customer orientation. Second, organizational culture had positive effect on organizational effectiveness. Group culture and rational culture, which are the types of organizational culture, had positive effect on organizational effectiveness. Particularly group culture and rational culture had significant effect on job satisfaction, one of the factors of organizational effectiveness, and all of the types of organizational culture, group, developmental, hierarchical and rational culture had significant effect on organizational commitment, one of the factors of organizational effectiveness. Finally, organizational effectiveness had positive effect on customer orientation. It showed that the higher the level of organizational effectiveness(job satisfaction, organizational commitment) is the higher of customer orientation.

대부처주의(부처통합)의 효과와 성공요인에 관한 연구

조태준,황혜신,최성락,추소정,김철회,진종순,심준섭 한국행정연구원 2009 기본연구과제 Vol.2009 No.-

Ⅰ 연구의 배경 및 목적□ 연구의 배경○ 이명박 정부 출범 후, 부처통합을 통한 `작은 정부` 추구- 정부조직의 통폐합을 통한 작은 정부로의 전환을 추진- 기존의 다부처주의 체제 하에서는 부처이기주의의 심화로 인해 부처 간 정책조정기능에 어려움- 복잡한 정책수요에 통합적ㆍ탄력적으로 대응하지 못한다는 비판이 제기○ 이명박 정부의 정부조직개편의 현황과 목적- 기존의 18부 4처 18청을 15부 2처 18청으로 축소- 대부처주의로의 전환이라는 정부조직개편을 통해 작고 강한 정부를 추진한다는 국정철학의 상징성을 전파하고 관료에 대한 통제력을 강화- 각 부처에 흩어져 있던 비슷한 업무와 기능을 한 부처 내로 통합함으로써 효율성과 생산성을 향상- 각 부처에게 자율성과 책임성을 위임○ 부처통합 후 관리적 기법 도입을 통한 조직개편의 시너지 효과 추구- 부처통합 후의 문제점을 해결하기 위해 범 정부적으로 조직융합관리(PMI:post merger integration)를 도입- 조직융합관리는 미션 및 비전 융합관리, 조직문화 융합관리, 인사 융합관리, 기능 융합관리, 성과 융합관리 등으로 구성□ 연구의 목적○ 조직융합관리의 효과성 측정- 조직융합관리가 통합부처의 조직 효과성을 달성하는데 원인변수로서 역할을 수행했는지 연구- 기존 연구는 개념적 접근방법을 통했기 때문에 경험적 연구에 의한 조직융합관리의 실증적 효과에 대한 연구 미흡Ⅱ. 주요 연구문제와 분석 결과□ 부처통합의 융합관리방안은 미션 및 비전 융합관리, 조직문화 융합관리, 인사 융합관리, 기능 융합관리, 성과 융합관리의 크게 다섯 가지로 분류될 수 있음. 통합된 부처에서 실질적으로 각 융합관리방안은 어느 정도로 수행되고 있는가?○ 다섯 가지의 융합관리방안의 수행 정도에 대해 공무원들을 대상으로 설문한 결과 가장 잘 이루어지고 있다는 응답을 받은 영역은 기능 융합관리방안임- 기능 융합관리에 관한 질문에 대한 답변의 평균은 약 3.13(1-5점 중 높을수록 잘 수행되고 있음, 3점이 보통임)으로 5개 영역의 관리방안 중 가장 높은 평균값을 나타내어 가장 잘 시행되는 관리방안이라고 볼 수 있음- 다만 이 영역 내에서도 새로운 업무 절차와 기준 등이 명확하게 제시되고 있는 가란 문항에 대해서는 보통이라고 보는 의견들이 가장 많은 것으로 나타나 새로운 기준 제시가 필요함을 알 수 있음○ 기능 융합관리방안 다음으로 좋은 평가를 받은 것은 성과 융합관리방안이었음- 성과 융합관리에 관한 응답은 전반적으로 약 3.00의 값을 보여 공무원들이 보통 정도로 수행되고 있다고 인식하는 것으로 나타남- 다만 통합조직의 조직융합관리에 대한 평가가 성과평가에 제도적으로 반영되고 있다고 생각하는 정도는 그다지 높지 않은 것으로 나타남○ 인사 융합관리에 대한 응답은 다섯 가지 영역 중 중간의 결과를 보임- 인사 융합관리에 대한 응답은 전반적으로 약 2.93의 값을 나타냄- 설문 결과 통합과정에서 상대적으로 피해를 보는 특정부처 출신 직원들의 인사문제에 조직이 관심을 기울이고 있느냐는 질문에 대해서는 비교적 긍정적으로 응답한 반면, 실질적으로 통합조직이 인사 갈등을 해결하기 위해 프로그램을 도입되고 효율적으로 운영하는지에 대해서는 다소 부정적으로 인식하는 것으로 나타남. 이러한 편차는 관심과 고려는 통합과정에서 이루어졌으나 실질적이고 인사갈등을 해결하기 위한 효율적인 기준과 대안 제시는 미흡함을 의미한다고 할 수 있음○ 미션과 비전 융합관리방안과 조직문화 융합관리방안이 상대적으로 낮은 평가를 받았음- 미션과 비전 융합관리방안에 대한 응답은 전반적으로 모든 문항에 대해 긍정적인 답변보다는 부정적인 답변이 많고, 평균도 2.87로 보통일 경우의 3보다 저조- 특히 조직문화 융합관리방안이 다섯 가지 영역 중 최하의 평가인 2.83을 받는 것으로 나타나 부처 통합 이후 무엇보다 조직문화의 융합이 가장 어렵고 잘 이루어지지 않는다고 판단할 수 있음□ 부처통합의 효과성은 조직 만족, 조직 몰입, (거래)비용 절감, 정책기능의 원활화라는 네 가지 측면에서 어떻게 나타나고 있는가?○ 가장 효과가 있다는 응답을 보인 것을 조직 몰입이었음- 조직 몰입에 관한 평균값은 약 3.10으로 조직만족, 조직 몰입, (거래)비용절감, 정책기능 원활화의 4 가지 영역 중에서 가장 높게 나타났음○ 정책기능의 원활화 및 조직 만족의 경우에는 다소 미흡함- 정책기능의 원활화에 관한 응답은 전반적으로 약 2.92의 값을 나타내었고, 조직 만족에 대한 평균값은 약 2.90이었음- 전반적으로 통합으로 인한 정책기능의 원활화나 조직만족에 대해서는 다소 미흡하게 인식하는 것으로 나타남○ (거래)비용 절감 분석 결과- 비용 절감 영역은 전반적으로 2.85의 값을 나타내었으며 이는 효과성 관련 네 가지 측면 중에서 가장 낮은 값임- 통합 이후 자료 획득이 용이하게 되었다는 인식은 보통 정도를 나타내었으나, 결재단계는 그다지 감소하지 않은 것으로 인식하고 있었음□ 조직융합관리의 타당도 연구○ PMI를 구성하고 있는 다섯 개의 하위구성개념에 대한 확인적 요인분석- PMI를 구성하는 각각의 하위구성개념 간 상관관계는 긍정의 관계를 유지- 본 모형에 대한 모형적합도지수(χ2 = 200.266; χ2/df = 1.615; RMSR = .○ PMI의 최종모형 제시- PMI를 구성하는 5개의 하위구성개념 간 높은 상관성 등으로 인해 수정모형제시- 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석 등을 통한 3요인 모형(three-factor model) 제시 - 미션 및 전략 융합관리, 인사융합관리, 그리고 기능 융합관리- 모형적합도는 만족할 수준으로 제시(χ2 = 78.465; χ2/df = 1.962; RMSR = .033; GFI = .946; AGFI = .911; RMSEA = .062; NFI = .957; CFI = .978)028; GFI = 918; AGFI = .887; RMSEA = .050; NFI = .943; CFI = .977)□ 조직효과성에 대한 타당도 연구○ 조직효과성을 구성하고 있는 네 개의 구성개념에 대한 확인적 요인분석- 직무만족, 조직몰입, 비용절감, 정책기능의 원활화로 구성된 3요인(threefactor) 모형 도출- 직무만족과 조직몰입이 하나의 요인으로 추출된 연구결과 도출- 모형적합도지수는 기준값을 모두 상회하는 것으로 나타남(χ2 = 18.661; χ2/df = 2.073; RMSR = .015; GFI = .976; AGFI = .944; RMSEA = .066; NFI = .933; CFI = .991)□ 조직융합관리와 조직효과성 간 인과관계 연구○ 조직융합관리와 조직효과성 간 긍정적인 인과관계 도출- 인과관계 검증을 위해서 조직융합관리 및 조직효과성의 3요인 모형 이용한 분석결과는 다음과 같음○ 미션 및 전략 융합관리- 미션 및 전략 융합관리는 표준화 경로값을 기준으로 직무만족, 정책기능의 원활화, 그리고 비용절감에 각각 .20, .00, 그리고 .31의 영향력을 행사- 미션 및 전략 융합관리는 정책기능의 원활화에는 아무런 영향을 미치지 못한 것으로 나타남○ 인사 융합관리- 인사 융합관리는 직무만족(.28)과 비용절감(.32)의 표준화 경로값을 제시- 인사 융합관리도 정책기능의 원활화에는 표준화 경로값을 기준으로 .13의 영향력을 행사했지만, 통계적으로 유의미하지 않은 상태인 것으로 나타났다 (비표준화 경로값:.11, n.s.)○ 기능 융합관리- 기능 융합관리는 직무만족과 정책기능의 원활화에 표준화 경로값을 기준으로 .52와 .78의 영향력을 행사○ 인과관계 분석에 대한 소결- PMI를 구성하는 세 개의 PMI 기법 모두가 직무만족에 긍정적인 영향력을 행사- 기능 융합관리가 다른 PMI 기법에 비해 가장 큰 영향력을 행사- 정책기능의 원활화에는 기능 융합관리만이 영향력을 통계적으로 유의미한 수준에서 행사- 비용절감에는 PMI의 기법 중 미션 및 전략과 인사 융합관리가 영향력을 행사Ⅲ. 정책대안□ PMI에 대한 종합적 정책제언○ 통합이전 PMI의 필요성- 현재까지 한국에서 이루어진 부처통합관리의 가장 큰 문제점은 부처통합 관리가 부처통합 이전부터 준비되고 있는 것이 아니라, 부처통합이 실제로 이루어지면서, 또는 부처통합이 이루어진 이후에 부처통합 관리가 시행되고 있다는 점임- 부처통합관리는 부처통합 이전에 미리 계획되어야 하며, 어떻게 하여야 부처통합이 잘 이루어질 수 있는가를 사전에 파악하고 이를 실제 부처통합 과정 중에 실천하여야 함. 즉 부처통합관리는 실제 부처통합이 이루어지기 이전에 사전적으로 준비되어야 할 필요가 있음○ 부처 고유의 PMI 전략과 종합적인 PMI 총괄 조정 전략의 조화 필요- 부처통합관리에서 가장 주도적 역할을 하고 관리방안을 준비하고 시행, 점검하는 것은 각 부처이여야 함. 각 개별 부처가 장기적인 통합관리의 필요성을 인지하고, 각 부처의 개별적인 통합관리방안 제정과 실행이 요구됨- 개별적 부처의 주도적 역할 외에 현재 행정안전부가 담당하고 있는 PMI에 대한 총괄적인 정책조정 기능 역시 여전히 필요. 즉, 실질적인 부처통합 내용에 대한 방향 설정이 요구됨. 또한 각 부처가 실질적으로 부처통합 노력을 하고 있는지, 그리고 현재 상태가 어느 정도 부처 통합도를 달성하고 있는지를 점검할 필요- 행정안전부는 부처통합관리의 실제적 내용은 각 부처에 일임하여야 하지만, 정부 부처로서 최소한 달성하여야 할 기준을 제시하여야 함□ 미션 및 비젼 융합관리방안 정책제언○ 상향식(buttom up) 비전과 미션의 설정- 통합 부처의 경우 비전과 미션의 하향적인 설계와 전달보다는 구성원 개개인이 비전과 미션의 설정에 참여하는 상향적인 설계가 요청됨- 직원들에게 통합 부처의 비전과 미션을 공모하고 이를 다시 전체 투표에 붙이는 방법 등을 통해 비전과 미션을 실질적으로 구성원들이 만들었다고 체감하도록 할 필요가 있음○ 비전과 미션의 사업 및 정책으로의 구체화- 기존의 업무나 기능을 병렬적으로 나열하여 배치하지 않고 통합 비전과 미션으로부터 새롭게 사업과 업무, 정책을 구체적으로 도출할 필요가 있음□ 조직문화 융합관리방안 정책제언○ 조직문화 진단 및 새로운 통합부서의 이상적 조직문화 제시- 통합부처의 문화를 융합하기 위하여 우선 통합 전의 소속 부서원의 문화를 진단할 수 있는 도구를 만들어 정기적으로 일정 기간을 주기로 문화를 평가 진단할 필요가 있음- 원 소속부서의 문화와 아울러 통합된 여러 부처 직원들을 상대로 그들이 이상적으로 생각하는 통합된 부처의 새로운 조직문화에 대한 조사도 시행할 필요가 있음. 어떤 새로운 조직문화를 원하는지 합의점을 찾고 제시하는 것도 문화 융합의 중요한 방안일 수 있음○ 맞춤형 단계적 융합 프로그램과 교육- 원 소속 부서원의 문화진단과 통합부처의 새로운 이상적 조직문화를 조사하여 지속적으로 각 개별 통합 부처에 적합한 문화 통합 프로그램과 교육 시스템을 단계적으로 개발하여 시행할 필요가 있음- 문화통합 프로그램과 교육 프로그램 운영 시에 팀별로 프로그램에 참여하도록 하고 각 팀의 구성원들을 여러 부처 공무원들이 교류할 수 있도록 설계하여야 함- 다만 더 중요한 것은 통합이 영구적이라고 공무원들이 인식할 경우, 문화적인 융합을 달성하려는 노력이 있을 것으로 추정되나, 조직개편이 단기적이고 또 번복될 수 있다고 볼 경우 문화 융합을 위한 노력이 약화될 수 있음○ 동아리 활동, 체육대회, 식사모임 등 비공식적인 교류 활성화- 공식적인 교류 외에 각종 동아리 활동, 체육대회, 식사모임 등의 비공식적인 교류를 확대할 필요가 있음○ 소수 부처 출신자 등을 위한 카운슬링- 통합부처에서 이전 소속 부처 공무원들이 소수일 경우 피해의식이 발생할 확률이 많으며, 이들의 애로사항을 파악하는 등 통합과정에서 전문적인 카운슬링 등의 지원이 필요함- 비록 소수 부처 출신자가 아니더라도 통합과정의 초기 몇 년간은 개인 카운슬링 제도를 운영하여 공무원 개개인의 심리적인 적응을 도와줄 필요가 있음. 또한 이러한 카운슬링의 결과로 불이익을 받지 않도록 하여야 함□ 인사 융합관리방안 정책제언○ 공정한 인사의 기준과 절차 마련- 대다수 공무원들은 인사 기준과 절차가 다소 미흡하게 마련된 것으로 인식하고 있었음. 교차인사나 보직과 배치, 승진, 평가의 경우 이를 위한 명확한 기준과 절차가 마련되어 모든 구성원이 이를 인지하고 대비할 수 있도록 하여야 할 것임- 기준 설정에 앞서 교차인사가 가능한 직위를 적극 발굴하고 핵심보직을 파악하여야 함- 또 이전 부처의 인사 관행과 통합된 부처들의 인사시스템의 차이를 파악하고 특히 승진 소요기간 등을 조정하여야 함○ 인사 갈등 해결을 위한 프로그램- 공평한 기준과 절차 마련으로 어느 정도 해결을 사전적으로 해소할 수 있으나 사후적으로도 인사갈등을 해결할 수 있는 적극적인 프로그램이 필요함- 인사배치와 승진 등의 실태를 정확히 공개하여 소문 등에 의하여 불평등한 인사로 왜곡되어 인식하는 일을 방지하여야 함- 또 불평등한 부분이 포착될 경우에는 초기 몇 년간은 부처 화합을 위하여 결과론적인 평등을 지향하는 프로그램을 강구할 수 있음. 즉 최소한 지켜져야 하는 인사의 비율 등을 설정하는 방안이 있음- 기존 부처간의 차이로 야기되는 불평등한 인사가 있다고 판단될 경우 그러한 인사상 불이익을 받지 않을 수 있도록 기존의 피해를 보는 부처 출신 공무원을 적극적으로 지원하는 교육 프로그램을 강구할 수 있음□ 기능 융합관리방안 정책제언○ 업무 절차의 명확화- 설문조사 결과 결재단계가 통합 이후 별로 감소하지 않았고 회의 수, 또 관련 부처와의 회의 수도 별로 줄어들지 않은 것으로 인식하고 있는 것으로 나타남. 이는 통합 이후 업무 절차를 명확히 제시하지 않은 것과 연관된 것으로 보임. 부처별로 기능 분석과 통합된 절차를 명확히 제시하여 기능을 통한 융합을 꾀할 필요가 있음○ 기능재설계를 통한 업무와 기능의 융합- 실질적인 부처통합을 이루기 위해서는 관련 업무와 기능을 실질적으로 융합재설계 할 필요가 있음. 병렬적으로 제시하는 기능과 업무는 단지 이전의 부처 차원에서의 협의를 더 하위조직 차원에서의 협의로 대치시킬 뿐 통합을 한 본연의 목표를 달성하기에는 부족함- 연계가 가장 많이 발생하는 업무부터 통합을 하여 단계적으로 실질적인 기능 통합 체제를 구축하여야 함□ 성과 융합관리방안 정책제언○ 조직융합관리 평가와 성과평가의 연계- 장기적으로는 성과평가에서 제외하여야 하겠지만 부처 통합의 초기 몇 년간은 조직융합관리를 성과평가에 연계할 필요가 있음. 조직의 융합 여부가 조직 효과성에도 상당한 영향을 미치므로 이를 어떻게 관리하는가를 성과평가에 반영하여 융합을 더욱 촉진할 필요가 있음○ 통합을 유도하는 성과목표의 설정- 융합관리를 어떻게 추진하고 있는가를 성과평가와 연계하는 외에, 성과목표의 내용 자체에 통합의 비전과 미션 등이 구체화될 수 있도록 그 내용을 설정할 필요가 있음. 기존 부서의 성과목표를 병렬적으로 제시하기보다는 통합부처의 고유한 성과목표를 개발할 필요가 있음○ 구성원의 참여를 통한 성과목표의 설정- 성과목표를 통해서 융합을 달성하기 위해 또 하나 고려할 사안은 구성원의 참여임- 조직개편은 거의 항상 구성원에게는 내부적인 변화라기보다는 외부의 자극에 의한 변화로 인식됨. 대다수의 구성원들은 변화가 외부로부터 유도된 것이라는 의식으로 무력감과 불안 등을 느끼게 되어 무엇보다 구성원의 참여를 활성화하여 이러한 부정적인 감정들을 감소시킬 필요가 있음. 달성하여야 할 성과목표에 구성원의 참여를 통한 의견을 최대한 반영하는 것이 필요함 I. Research Background and Objective□Background of the Research○Merging ministries as a reform approach to the public sector-As an alternative for reforming the government, the Lee administration has adopted the approach to merge ministries and solve the problems of public bureaucracy that are represented by inefficiency and ineffectiveness- In February 2008, the Lee administration integrated ministries to become a “small and strong” government by arguing that similar functions and organizations should be integrated to increase organizational effectiveness- To solve the side effects of integrating ministries, including conflicts between public employees from other ministries, the administration utilized principles of post merger integration (PMI)○PMI as one management practice- PMI has been studied as one management practice to solve the problems of an integrated organization- PMI is understood as the multi- factor model, including merger approaches for I) mission and vision, II) organizational culture, III) personnel, IV) function, and V) performance□Objective of the Research○Empirical research on examining the effect of PMI on effectiveness in public management- Researchers and practitioners in public management have conceptually argued that PMI would be one management practice to solve the problems of merging ministries, as well as to increase organizational effectiveness- There have been few empirical studies to examine the effect of PMI on organizational effectiveness, which consists of job satisfaction, organizational commitment, cutting costs, and harmonious policyfunctioningII. Main Research Questions and Analysis Results□Methodology○Data collection and sample- Two- stage cluster sampling method was emploged- Sample was drawn from public employees working at four ministries in the Korean central government- 248 usable data were returned for analyzing the causal relationship between PMI approaches and organizational effectiveness○Data analysis- Structural equation modeling (SEM) was employed to examine the causal relationship between the two multidimensional constructs, as well as to verify the proposed factor structures of each dimension by using confirmatory factor analysis□Results of basic statistics○Utilization among five PMI approaches in the government- PMI for functioning has been widely used in the four government organizations (mean statistics: 3.13)- Mean statistics of other PMI approaches were reported as 2.87 (mission and vision), 2.83 (organizational culture), 2.93 (personnel), and performance (3.00)- Results of basic statistics for PMI approaches○Anticipating employees` perception of effectiveness- Participants reported that PMI approaches are more likely to positively affect organizational commitment (path coefficient: 3.10)- The coefficients are reported as 2.90 (job satisfaction), cutting costs (2.85), and harmonious policy- functioning (2.92)- Results of basic statistics for organizational effectiveness□Results of measurement models○Testing the construct validation of PMI- Regarding PMI construct validation, almost all dimensions of PMI have the construct validation- However, we found that PMI consisted of three sub- constructs, including mission and vision, personnel, and function, although almost all extant studies have reported that PMI consists of five dimensions○Testing the construct validation of organizational effectiveness- Regarding the validation, almost all dimensions of organizational effectiveness have the construct validation- Nonetheless, this study also found that the constructs of job satisfaction and organizational commitment are empirically overlapped- Thus, we conclude that the construct of organizational effectiveness consists of three dimensions (job satisfaction, cutting cost, and harmonious policy- functioning) in this study□Results of structural model○Testing causal relationships- PMI approaches lead to increases in organizational effectiveness-PMI approach for mission and vision positively affects job satisfaction (.20, p < .01) and cutting costs (.26; p < .01)- PMI approach for personnel leads to increased job satisfaction (.28, p < .001) and cutting costs (.32, p < .01)- PMI approach for function improves job satisfaction (.56, p < .001) and harmonious policy- functioning (.78, p < .001)III. Policy Recommendations□General Suggestions for Integration○Pre- merger integration programs are required-The biggest problem in integration programs for government ministries in Korea is that the programs are planned and implemented only after the merger takes place. Pre-merger integration programs are needed and should be planned prior to the actual integration.○A balance between departmental and general integration strategies is required- Ministries should take a leading role in preparing for integration management programs. However, comprehensive policy coordination by MOPAS (Ministry of Public Administration and Security) is still required. - MOPAS has to provide direction for integration and also monitor the integration processes and results for other government ministries.- Minimum standards to be achieved through integration must also be established by MOPAS.□Specific Strategies for Integration○Visions and missions of newly integrated ministries should be established by bottom- up and should be embodied in specific projects and policies.○Organizational culture diagnosis should be implemented for each ministry before the merger, and an ideal culture for each newly integrated ministry should be established based on survey of the members.○Customized training programs should be introduced.○Informal meetings, including club activities, sports tournaments, and dinners, should be encouraged to enhance friendly relations between newly integrated organization members.○Fair personnel standards and procedures should be established, and programs for conflict resolution should be introduced.○The new business process should be clearly defined and functions should be restructured to enhance integration.○Performance goals should be set through the participation of members, and evaluation systems should include specific criteria for measuring the degree of integration.

한국정보경찰역량과 효과성인식에 관한 조사연구

송병호 한국자치행정학회 2011 한국자치행정학보 Vol.25 No.3

본 연구에서는 한국정보경찰이 직면한 여러 환경변화와 그에 따른 조직의 현황을 알아보고, 조직구성원이 인식하는 조직역량과 효과성에 대한 인식을 조사하였다. 관련선행연구와 2010년 7월1일부터 7월 28일까지 전국정보경찰 300명을 대상으로 한 조사응답을 분석한 결과, 조직역량이 높으면 조직효과성도 높아지는 것으로 나타나고 있다(t=16.08, p=.000). 또한 조직의 효과성에 영향을 미치는 정도는 구성원 역량(ß=.258)이 가장 큰 영향력을 보이는 변수로 나타났으며, 다음은 목표역량(ß=.228), 셋째, 계급(ß=.217), 넷째, 입직경로(ß=-.202), 그 다음은 연령, 학력 순이고, 시스템역량과 성별, 연령, 근속기간 등은 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 다른 변수들이 정보경찰조직의 역량강화 및 효과성향상을 위해서 불필요하다는 의미가 아니라, 조사대상 정보경찰의 인식결과이며, 이러한 결과를 바탕으로 정보경찰 역량강화방안을 강구할 필요성이 있다고 하겠다. This study examines about organizational performance and effectiveness to the intelligence police that discussions for this Korean Police Office's development are required. That is, wished to analyze effect that the intelligence police get to organizational effectiveness laying stress on constituent of recognizing core competence. For the purpose of Working this study, the first thing is organizational performance divided by member capacity, target capacity, system capacity and organizational effectiveness divides by member's job satisfaction and organization immersion and examined. Could receive the survey and following result and registration point. First, organizational performance exerted meaning effect to intelligence police's organizational effectiveness. That is, if member's capacity is improved and member's organization target and target capacity that share vision bring, and systematic capacity is backed up in police authorities will be improved. Second, there is difference in the influence in factors of organization capacity affecting to intelligence police's organizational effectiveness. Result of investigation, member capacity exerted the strongest effect and target capacity is then and system capacity exerted the lowest effect. As these result refers over, analysis is available by greatly two. First, when people surveyed intelligence police's capacity is high, organizational effectiveness is depended on member capacity. That is, the intelligence police adapt in organization's environment change with self-conceit and sense of mission and to foster passion and quality that can participate in organization's change and renovation can improve organizational effectiveness. Second, element of organization capacity that get in job satisfaction and organizational commitment which is organizational effectiveness element differs. That is, member capacity and target capacity exert meaning effect in intelligence police's job satisfaction but system capacity was not so whereas, and member capacity and system capacity exert meaning effect in intelligence police's organizational commitment and target capacity was not so whereas. These result is that need to consider possibility with abhorrent wave that analysis that detail first about measured variable enforces required point and specification policy. Finally, there was difference in organizational effectiveness according to investigation subject person's special quality and realization about organizational performance. This study can find valuable of study at time that empirical study about the intelligence police are lacking. However, problem can be the variable that use to measure organizational effectiveness. Because the variable that can measure organizational effectiveness and organizational committment and job satisfaction more exactly than these indicator pointers can be. Also, connectional researches about the intelligence police were lacking. Therefore, in this study refered connectional study of department of business administration political science. Problem can be to apply as it is to intelligence police office in such result of survey. Nevertheless, this study can talk that is valuable. Because in some degree, analyzed relation of intelligence police's organizational performance and organizational effectiveness.

고성과 작업시스템이 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구 — 인사관리 효과성의 조절역할을 중심으로 —

김문준 대한경영정보학회 2019 경영과 정보연구 Vol.38 No.2

본 연구는 NCS 기업활용 컨설팅에 참여한 조직구성원이 인식하고 있는 고성과 작업시스템이 조직유효 성에 미치는 영향과 이들 간 인사관리 효율성의 조절역할과 조직유효성과 조직성과 간에 대한 영향관계를 확인하고자 하였다. 본 연구목적을 달성하기 위해 적용한 설문결과는 통계적으로 최종 활용 가능한 145부 에 대하여 SPSS 24.0의 통계프로그램을 활용하여 회귀분석을 실시하여 연구가설을 검증을 다음과 같이 하 였다. 첫째, 가설 1인 고성과 적업시스템의 특성요인(선발시스템, 평가․보상, 교육훈련․경력기회, 구성원 참여제도, 직무안정성)은 조직유효성에 정(+)의 영향관계에 대한 분석결과는 정(+)의 유의한 영향관계를 나타내어 채택이 되었다. 둘째, 가설 2인 조직유효성이 조직성과에 긍정적인 영향관계를 나타낼 것이라는 가설을 검증한 결과 정(+)의 영향을 나타내어 가설 2는 채택이 되었다. 셋째, 가설 3인 인사관리 효과성이 고성과 작업시스템(선발시스템, 평가․보상, 교육훈련․경력기회, 구성원 참여제도, 직무안정성)과 조직유효 성 간의 조절역할을 확인하고자 조절회귀분석을 실시하였다. 이에 가설 3을 검증한 결과 선발시스템 (H3-1), 평가․보상(H3-2), 교육훈련․경력기회(H3-3), 구성원 참여제도(H3-4), 직무안정성(H3-5)은 조직 유효성 간에 인사관리 효과성은 조절역할을 나타내었다. 본 연구를 통해 나타낸 주요 시사점은 조직구성원 들이 인식하고 있는 고성과 작업시스템은 조직유효성과 조직성과에 정(+)의 유의한 영향관계와 조직유효 성이 조직성과에 긍정적인 영향을 나타냄에 따라 조직성과 향상을 통한 지속가능경영체계의 고도화를 위 한 고성과 작업시스템과 조직유효성 향상 위한 인사․교육훈련 체계구축은 조직구성원의 공감대를 형성할 수 있도록 체계적이며 지속적인 실행방안이 요구되었다. 둘째, 인사관리 효과성에 대한 조절효과를 확인한 결과 고성과 작업시스템과 조직유효성 간 긍정적인 요인으로 조절역할을 실증적으로 검증하였다. 따라서 본 연구는 고성과 작업시스템을 통한 조직유효성과 이들 간 인사관리 효과성의 조절역할 및 조직유효성과 조직성과 간의 영향관계를 함께 검증한 부분이 선행연구와 가장 큰 차이점이라 할 수 있다 The purpose of this study is to identify the influence of the high performance and the work system recognized by the organizational members participating in the NCS enterprise utilization consulting on the organizational effectiveness and the influence of the organizational performance. In order to achieve the purpose of this study, the research hypotheses were verified by applying multiple regression analysis and co-integration regression analysis on the 145 usable results from using the statistical program of SPSS 24.0. The results of this study are as follows. First, hypothesis 1, the analysis of positive(+) influence on organizational effectiveness on the characteristics of the system (selection system, evaluation and compensation, education and training opportunity, member participation system, job stability) was adopted due to its' positive(+) and significant relationship. Second, hypothesis 2, an analysis that the organizational effectiveness would have a positive impact on organizational performance was adopted due to its' proven work. However, its' effectiveness will need verification. Third, regression analysis was conducted to confirm the role of the hypothesis 3, personnel management effectiveness, between the high performance and the work system (selection system, evaluation/compensation, education/training opportunity, member participation system, job stability). As a result, Hypothesis 3 showed that the selection system (H3-1), evaluation and compensation(H3-2), education and career opportunities(H3-3), member participation system(H3-4), job stability(H3-4) showed that organizational effectiveness has a moderating role in HR effectiveness. The main implication of this study is that the positive and working system recognized by the organizational members has positive affects on organizational effectiveness and organizational performance. In order to enhance the substantiality management system through improvement of organizational performance, a regular implementation plan on a high-performance working system along with education & training system to improve organizational effectiveness is required so that the members of the organization could form a consensus. Second, as a result of confirming the moderating effects of HR management effectiveness, the moderating role of HR management system and organization effectiveness was verified positive. Therefore, this study shows that the part that verifies both organizational effectiveness and organizational performance through high-performance working system and the part that confirmed the role of control between high-performance work system and organizational effectiveness are the biggest difference from the previous research.