간호사의 의료과오 책임에 관한 연구

장미희 대한의료법학회 2014 의료법학 Vol.15 No.2

간호사는 국민건강과 관련하여 가장 밀접한 관련이 있는 의료인이다. 간호사의 업무의 세분화와 전문화는 의료인으로서 간호사의 역할을 더욱 중요하게 만드는 요인이 되었으며 전문간호사의 등장으로 인해 독립된 의료인으로서의 지위를 갖게 되었다. 간호사의 업무 영역이 넓어지면서 간호사와 관련된 사고와 분쟁도 늘고 있지만 아직까지 이 같은 문제에 대 한 연구는 미흡한 실정이며 간호사와 관련한 의료분쟁 발생 시 우리 법원에서도 일관된 판단을 내리고 있지 는 않은 실정이다. 간호사의 업무 범위의 불명확성과 간호 인력의 부족은 간호사의 의료과오 발생요인으로 작용하고 있으며 이를 해결하기 위한 방안 모색이 필요하며, 더욱 많은 법률적 논의와 관련 연구의 필요성이 제기된다. 본 논문에서 간호사의 의료행위로 인해 발생할 수 있는 법률적인 문제들을 명확히 할 수 있는 방안으로 간 호사의 업무를 진료의 보조행위와 독립적인 판단으로 할 수 있는 업무로 나누어 보고, 업무의 범위에 관한 구체적인 규정을 두는 것에 대해 제안해 보고 간호사와 관련된 우리 판례의 검토를 통해 도출되는 공통의 문제들을 짚어 보았다. 더불어 일본의 간호사 단독법인 보건사간호사조산사법과 관련 판례들을 살펴보면서 의료법에서 간호사 관련 규정의 개정 또는 간호사 단독법의 필요성에 대해서도 검토해 보았다. Nurses are medical care providers most closely associated with the national health. Their works are subdivided and specialized, and it is such a factor making nurse's role more important, and with the appearance of specialized nurses, they have secured a position as an independent medical care provider. As the domain of nurse's service becomes broader, there are more accidents and disputes related to nurses. However, there are not many studies conducted on such problems, and even when medical disputes take place related to nurses, the court does not make consistent judgments as a matter of fact. Besides, as the ambiguity of nurse's range of service and the lack of nursing workforce work as a factor causing nurse's medical malpractice, more legal discussions and studies are required to seek proper solutions to such problems. Thus, as a plan to clarify legal issues likely to occur due to nurse's medical practice, this study classified nurse's work into medical assistance practice and other jobs based on their own independent judgments, and proposed establishing concrete regulations on the range of their work, while reviewing common problems extracted from precedents related nurse's medical malpractice. Moreover, while examining Japanese precedents related to the Act of Medical Service Personnel, Nurses and Midwives, which is the sole act of nurses in Japan, this study reviewed the necessity of revising the present nurse-related regulations in Medical Service Act, or enacting a sole act of nurses.

병원간호사의 이직경험에 관한 질적연구

강지숙 사단법인 인문사회과학기술융합학회 2017 예술인문사회융합멀티미디어논문지 Vol.7 No.4

The purpose of this study were to identify the actual turnover reason on nurses and to understand turnover nurses' experience. Ultimately, this study should contribute to decrease high turnover rate and to improved their quality of life. The subjects are total 8 who had turnover experience from hospital at least once. They agreed to participation voluntarily after taking explanation about purpose of this study from researcher. Data collection was performed by in-depth interviews, man to man, The period was from Aug. 2015 to Jan. 2016. The question were as follows; 'What is the reason to change your workplace', 'Which condition makes you to decide to change your workplace?'. Data were analysed to identify nurses' turnover properties and concepts by content analysis which is kind of qualitative research. The results of this study is integrated into 2 major meaning, 'Escapism' and 'Finding Hope'. Sub-categories in escapism include dissatisfaction in working environment, supported by nobody, pressure of work, skepticism on professional job, maladjustment, requirement from family and have 22 properties. Sub-categories in finding hope have are seeking for better working condition, challenge for self-development, pursuing for happiness at home and have 18 properties. It is found that main reasons of nurse's leave are firstly, nurses dissatisfied in working environment, unrespected, pressured from hard working, feel skeptical for their professional work, maladjust to job conditions and escape from real life confronting family needs. secondly, finding hope. seeking for better working condition, transferring to other hospitals provide chance for self-development, pursuing for happiness at home. Therefore, nurse manager and nurse politicians should establish politics in personal, institutional, national dimension for hospital nurses who can have professional belief, challenge for self development, overcome family conflict and work in stability. 본 연구는 병원간호사의 실제적 이직사유를 파악하고 병원이직간호사와 그 경험의 심층적 이해를 통해 간호사의 직업에 대한 요구를 확인하여 병원 간호사 이직률을 낮추고 이들 삶의 질을 향상시키는데 기초자료를 제공하고자 시도되었다. 연구대상자는 최소 한 번 이상, 최근 3년 이내 2차, 3차 종합병원의 이직경험을 한 간호사로 연구목적을 설명하고 연구 참여에 동의한 8명으로 하였다. 간호사의 이직 사유에 대한 폭넓고 광범위한 자료를 얻기 위해 일대일 심층면담과 참여관찰을 통해 자료를 수집하였고 연구질문은 ‘병원간호사를 이직한 이유가 무엇입니까?’, ‘어떤 경우에 이직을 생각하십니까?’ 이었다. 자료수집기간은 2015년 8월부터 2016년 1월까지로 대상자 한 명당 1~2회의 심층면담이 시도되었다. 수집한 자료는 간호사 이직 사유의 속성을 확인하고, 간호사 이직 사유의 개념을 기술하는 요인추구연구인 내용분석으로 자료를 분석하였다. 본 연구의 결과는 간호사의 이직사유에 대한 의미단위중심으로 전형된 의미단위를 통합한 결과 간호사의 이직사유는 ‘현실도피’, ‘희망찾기’의 2개의 통합된 의미구조로 확대되었다. ‘현실도피’의 하위범주는 ‘근무환경의 불만족’, ‘지지받지 못함’, ‘격무에 시달림’, ‘전문직에 대한 회의’, ‘부적응’, ‘가족의 요구’를 포함하였고, 22개의 속성을 지녔다. ‘희망찾기’의 하위범주는 ‘좋은 근무조건찾기’, ‘자기계발을 위한 도전’, ‘가정에서의 행복찾기’를 포함하였고, 18개의 속성을 지녔다. 즉, 본 연구에서 간호사의 이직 사유는 첫째, 근무환경에 불만족하거나, 지지받지 못하고, 격무에 시달리는 간호사들이 전문직에 대한 회의를 느끼고, 병원환경에 적응하지 못하거나 가족의 요구에 갈등하면서 현실도피를 하는 것, 둘째, 좋은 조건을 찾고, 자기계발을 위한 도전의 기회를 제공하는 병원으로 이전하며, 가정에서 새로운 행복을 찾는 등 희망찾기이었다. 따라서 본 연구를 토대로 병원간호사가 전문직 직업인으로 확고한 신념을 가지고, 적극적인 자기계발을 모색하며, 가족갈등을 극복하고, 만족스러운 근무환경에서 안정된 일을 할 수 있도록 하는 개인적, 기관적, 국가적 차원의 방안이 수립되어야 한다.

선임간호사가 인식하는 신규간호사의 중요한 역량

박정혜 사단법인 인문사회과학기술융합학회 2017 예술인문사회융합멀티미디어논문지 Vol.7 No.1

It is impossible that a new registered nurses in a career of less than one year, have all core competencies of nursing. The purpose of this study was to identify the important and basic competency of new graduate registered nurses in clinical settings that have been perceived by experienced senior nurses with five or more years of work experience. For data analysis, Secondary data from one part of the data of Park and Hwang’s study[1] were used, and that were a sample of 365 nurses from nationwide nine hospitals. In result, participants reported that communication and caring relationships was the most important than any other categories and the top five priority competencies were nursing knowledge, nursing skill, good character, ethics and communication for new registered nurse. This results suggest the direction and the implementation of undergraduate nursing education for good field adaptation of new registered nurse and effective and safe patient care in future. 대학을 갓 졸업한 경력 1년 미만의 신규간호사가 간호사에게 필요한 핵심간호역량을 모두 갖추는 것은 현실적으로 불가능하다. 그러므로 본 연구는 간호사의 핵심간호역량들 중 신규간호사가 갖추어야 할 중요한 우선순위의 역량이 무엇인지 확인하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 Park과 Hwang[1]의 자료 중 일부를 이차 분석하여 사용하였다. 본 연구에서 사용한 자료는 전국 종합병원급 이상의 9개 의료기관에서 근무하는 경력 5년 이상의 간호사 365명을 대상으로 간호사의 핵심역량 중 대학을 갓 졸업한 경력 1년 미만의 신규간호사가 갖추어야 할 중요한 역량에 대해 설문조사한 내용이다. 분석결과, 신규간호사에게 가장 중요한 역량 영역은 의사소통과 배려의 영역이었다. 또한 간호사의 25개 핵심역량들 중 신규간호사에게 중요한 순위는 순서대로 간호지식, 간호기술, 올바른 인성과 윤리의식, 그리고 의사소통능력이었다. 이것은 신규간호사의 임상현장적응과 간호의 질 향상을 위해 향후 간호교육과정에서 강조해야 할 교육의 방향이 무엇인지를 제시한다.

임상간호사의 자긍심에 관한 현상학적 연구

김미정 ( Mi Jeong Kim ),김승주 ( Seung Ju Kim ),김귀분 ( Kwuy Bun Kim ) 경희대학교 동서의학연구소 2013 동서간호학연구지 Vol.19 No.2

본 연구의 자료분석 결과 임상간호사의 자긍심 경험과 관련한 주제는 간호사 역할의 인정, 간호전문직 인정, 안정적인 취업 기회 확보, 대상자와 친밀한 관계 형성, 주변인의 존재감 인식, 동료 간의 배려, 자기개발 기회 확보의 7가지 주제군을 도출하였다.Goo (2003)는 호텔종사자를 대상으로 한 연구에서 자긍심이 자기 자신에 대한 믿음과 확신, 주위로부터의 존경, 업무의 중요도 인식, 조직에 대한 협조 및 직무에 대한 자부심을 나타내는 것으로 종사자의 자긍심이 직무성과에 유의한 영향을 미치므로 자긍심이 높을수록 직무성과가 높아진다고 하였다. Song (1995)은 자긍심이 높은 사람은 경험에 대해 개방적이며, 현실에서 실존적인 삶을 누릴 수 있고, 자신에 대한 신뢰를 갖고 선택과 행동에 많은 자유를 누리며, 창조적인 사고를 할 수 있다고 했다. 또한 사회적 요구에 순응하거나 수동적인 적응으로 상황을 피하는 대신 새로운 자극과 도전을 추구하는 삶을 즐기며 창조적인 활동을 하게 된다고 하였다. Kim (1996)은 자긍심에 대해 자기 존재에 대한 의미와 중요성 인식, 자신에 대한 긍정적인 평가, 주어진 일이나 상황을 처리할 수 있다는 자신감과 확신, 그리고 타인들로부터 인정과 사랑을 받고 있다는 확신을 통해 자신의 가치를 인식하는 것으로 요약하고 있다.본 연구에서도 존재감 인식과 관련해서 ‘건강문제의 주요상담자’로 아픈 사람을 돕는 것이 우선적이며, 주변에서 건강과 관련된 상담을 할 때 이 문제를 해결해 주고, 자신의 일을 독립적으로 결정하고, 자신의 분야에서 인정을 받게 될 때 자긍심이 향상된다고 보았다.동료 간의 배려에서는 선, 후배가 지식을 공유하고 배움을 함께 하며, 지지해주면서 자유로운 의사표현이 가능한 조직으로 발전하는 것으로 나타났다. 또한 자기개발의 기회 확보 측면에서는 다른 직종과 비교했을 때 다양한 자기발전 기회를 누리고 시간을 자유롭게 이용할 수 있음을 인지함으로써 자긍심을 느끼는 것으로 나타났다.Tang과 Gilbert (1994)는 테네시주의 병원에서 근무하는 직원을 대상으로 연구한 결과 자긍심은 조직에서 이루어지는 교육과정을 통해서 자신의 직무와 관련된 기술을 습득할수록 자긍심에 긍정적인 영향을 미친다고 하였으며, 이는 본 연구에서 자기개발 기회 확보 주제군이 도출된 것과 동일한 맥락으로 이해할 수 있다. 자신의 직업 분야에서 인정받지 못하고 자신의 일을 스스로 결정하지 못하는 간호사는 자긍심이 낮고, 낮은 자긍심은 자신뿐만 아니라 환자나 병원 조직에 부정적인 영향을 끼칠 수 있다. 따라서 조직에서는 간호사들이 높은 자긍심을 가지고 자기 분야에서 인정받고 스스로 의사 결정능력이 있는 전문간호사로 업무를 수행할 수 있도록 독려하는 직무교육을 개발해야 한다. 또한, 직무에 대한 흥미와 성취감 그리고 성장 가능성, 직무의 전문성, 직무만족 등 선행변수들을 고려하여, 간호사가 개인의 존재 가치를 느낄 수 있도록 지속적인 피드백 작업을 수행해야 한다. 교육훈련과 자긍심에 대한 연구는 주로 병원을 중심으로 이루어지고 있는데 일부 연구(Lin et al., 2004)는 자신감 훈련프로그램(assertiveness training program)을 통하여 자긍심을 높이는 결과를 보여주고 있다. Lin 등(2004)은 간호사와 의대생을 대상으로 훈련을 통하여 자긍심에 유의한 영향을 미치고 있음을 밝히고 있는데, 이는 학생들이 훈련과정을 거치면서 서로의 경험을 공유하고 이를 통하여 자신에 대한 긍정적인 감정을 갖게 되면서 자긍심 수준이 높아진다고 밝히고 있으며, Shimizu 등(2004)도 역시 훈련을 거친 후 6개월 뒤 간호사들의 자긍심이 상향되었는데, 이와 같은 결과는 자긍심 향상에 훈련이 영향을 준 것과 유사한 결과이다. 또한 개인이 자발적으로 참여하는 자기 개발 프로그램 역시 자긍심에 영향을 미치고 그것이 직무만족도를 높이는 주요 요인인 것으로 분석되었다. 이러한 점을 고려해 볼 때 개인적 발전 및 동기부여에 실질적인 도움을 줄 수 있는 교육훈련 프로그램을 개발하여 제공할 경우 자긍심을 비롯한 직무 및 간호조직 몰입에 긍정적 효과를 미칠 수 있을 것으로 기대한다.본 연구에서 간호사 역할의 인정과 간호전문직 인정은 Kim (2013)의 병원 간호조직문화 현장연구에서 간호사로서의 투철한 사명감과 일맥상통하는 주제군으로 환자의 건강회복과 만족을 최우선으로 고려하는 환자 중심적 간호, 담당 환자에 대한 강한 책임감, 그리고 전문직 간호사로서의 자긍심을 기반으로 간호사들이 공유하고 있는 중심가치로 확인되었다. 또한 간호사는 환자간호를 통해 간호사로서 보람을 느끼는 동시에 전문직으로서 자긍심을 느꼈다. 간호사는 급변하는 의료 환경에서 대상자를 위한 최적의 건강관리 계획을 수립하고 환경의 변화에 융통성을 가지고 대처해야 하므로 사회적으로 중요한 인적 자원으로 인정받고 있다(Wynd, 2003).본 연구에서 대상자에게 간호역할을 인정받는다는 것은 간호사로서의 업무를 잘 수행했을 때 환자와 보호자로부터 간호역할을 의미 있는 것으로 인정받는 상황을 의미한다. 간호전문직 인식은 자신이 간호사로서 그동안 학습되고 갖춰진 교육을 바탕으로 간호업무를 전문적으로 잘 수행했을 때 느끼는 경험이다. 안정적인 취업은 간호학을 전공하고 면허를 취득함으로써 취업 시 다른 직종에 비해 선택이 다양하고 용이함을 느끼는 상황을 말한다. 마지막으로 대상자와 친밀한 관계 형성은 간호사가 환자나 보호자의 입장에 섰을 때 관계 형성이 잘 된다고 느끼는 상황을 설명하고 있다. 따라서 전문직으로 인정받고 직업적으로 안정되며 사회적으로 어느 정도의 지위에 이르렀을 때 높은 자긍심을 가질 수 있으며, 이러한 경험이 높은 자긍심의 선행요인임을 알 수 있다.Rosenberg (1979)에 의하면 자긍심은 반영된 평가, 사회적 비교, 자아귀인, 그리고 심리적 중요성의 네 가지 원리에 의하여 형성된다고 한다. 반영된 평가란 사람은 타인이 자신을 대하는 태도에서 영향을 받으며 시간이 경과함에 따라 타인이 보는 대로 자신을 보게 된다는 것이며, 사회적 비교는 다른 사회 범주에 속해 있는 사람들과 자신을 비교함으로써 자신을 판단하고 평가하는 것이다. 자아귀인은 인간이 자기의 태도와 감정 그리고 심리적 상태를 알 수 있는 것은 자신의 행위나 그 행위가 일어나고 있는 환경을 관찰함으로써 가능하다는 것이며, 심리적 중요성은 자아개념의 요소들이 위계적 구조를 가지고 있어서 자아개념의 상대적 중요성이 자긍심 형성에 고려되어야 한다는 것이다(Lee, 2001). 본 연구에서도 직업이나 재정 면에서 안정된 간호사가 높은 자긍심을 가지며 간호전문직의 발전에 긍정적 영향을 줌을 확인할 수 있었다.이상의 논의를 종합하면 간호사의 높은 자긍심은 자신의 가치를 긍정적으로 평가하고, 특정 과업을 성실히 성공적으로 수행하는 데 기여함을 알 수 있다.많은 선행연구들(Lin et al., 2004; Shimizu et al., 2004)이 근무자의 자질을 높일 수 있는 교육의 중요성을 인식하고 다양하고 내실 있는 교육프로그램 개발의 필요성을 강조하고 있다. 특히 병원에서 시행되는 교육훈련은 임상간호사의 자긍심에 직접적으로 영향을 미칠 뿐만 아니라 병원을 이용하는 고객에게 제공되는 서비스 품질 향상에도 도움이 된다. 이 점을 고려해서 자긍심 훈련 프로그램은 비교적 구체적이고 또한 현실에 직접적으로 적용할 수 있는 프로그램이어야 할 것이다. Lim (2006)의 연구에서 간호사의 동기부여에 영향을 미치는 병원정책은 교육훈련에 대한 지원으로 나타났으며 간호사는 급여, 승진의 기회 대신 교육훈련에 대한 조직의 지원을 주요한 보상으로 생각하고 동기부여 된다고 하였다. 대부분 승진의 기회가 제한적인 병원 간호조직에서 간호사의 지속적 자기발전을 통한 자긍심 향상을 위한 방안으로 경력별 역량개발을 위한 지원정책이 필요하다. 간호사의 경력이 증가할수록 도전할 목표를 다양화하고 이를 실현할 수 있는 역량개발 프로그램을 만들어 간호사들에게 교육의 기회를 제공해야 한다. 이러한 임상간호사의 자긍심을 높일 수 있는 경력별 역량개발 프로그램, 교육훈련을 겸한 자긍심 훈련프로그램의 마련은 임상간호사들이 전문간호사로 위상을 정립하는 데 모태가 될 것이다. The purpose of this study is to understand experience of self-esteem by exploring and describing the clinical nurses’ lived experiences.Methods: The qualitative research method of phenomenology was utilized in this study. In-depth personal interviews of 8 clinical nurses with more than three years of experience in the clinical setting were conducted using a records from October, 2012 to March, 2013.Results: Content analysis was done using the Colaizzi` phenomenological method. The results based on the data analysis, 19 descriptive statements and 7 themes were confirmed. The 7 themes were as followed; "recognition of nurse`s role", "recognition of nursing as a profession","secure jobs", "close relationship with the clients", "sense of existence perceived by others", "considerations between coworkers", and "opportunity for self-improvement. Conclusion: This study may be helpful to understand the experience of self-esteem. The results can be used to develop the effective interventions for the improvement of nurse`s self-esteem.

우리나라 간호사 인력수급 전망에 관한 연구

오영호 ( Young-ho Oh ) 한국보건사회연구원 2008 保健社會硏究 Vol.28 No.1

현재 정부는 노인인구 및 만성질환자의 증가 등에 대응하여 장기요양시설 및 서비스 확충, 가정간호제도의 활성화 등을 적극 추진하고 있다. 이러한 정책적 노력이 성공적으로 수행되기 위해서는 간호사 인력의 양성과 효율적 활용이 무엇보다 중요하다. 따라서 본 연구는 이와 같은 간호사 인력의 중요성을 감안하여 간호사인력 공급 및 수요 분석을 통해 향후 간호사 인력의 수급전망을 추계하여 간호사 인력계획 수립에 필요한 정책자료를 제공하는 것을 목적으로 한다. 간호사 공급은 기초추계(baseline projection) 모형에 근거한 인구학적 방법(demographic method)을 이용하여 추계하였으며, 간호사 수요는 간호사가 제공하는 의료이용량 기준 방법을 이용하여 추계하였다. 전반적인 간호사 인력수급 추계결과는 근무일수는 255일로 하고, 1일 담당환자수는 의료법규 기준으로 할 때 환자조사기준으로 간호사 수요추계 했을 때 발생한 간호사 공급과잉문제는 거의 사라졌고, 2020년 까지 간호사공급이 부족할 것으로 전망된다. 그러나 공급부족규모는 가용간호사의 8% 정도로 크지는 않는 것으로 나타나 유휴간호인력을 노동시장으로 끌어 낼 수만 있다면 총량적인 측면에서는 크게 문제가 되지 않는다고 판단된다. 그러나 우리나라 간호사 양적인 수준을 외국과 동일한 GDP수준에서 비교할 때 2004년 우리나라 인구 1,000명당 간호사 수는 1.8명으로 OECD평균인 7.9명보다 크게 부족한 것으로 나타났다. 향후 간호사 수요는 간호관리차등제의 정착, 법정정원 충족률 증가, 장기요양제도 확대, 보건간호사제도 도입, 보건의료시장 개방에 따른 간호사 해외진출 확대 등으로 증가할 것으로 전망된다. 따라서 정부는 입학정원 조정정책과 더불어 가용간호사를 적극 활용할 수 있는 정책을 수립해야 할 것이다. With an recognition of increases in the older population and chronic disease patients, the Korean government has been actively promoting the expansion of long-term care facilities and the revitalization of long-term and home-care services. The successful implementation of these policies, however, necessitates an effective national workforce planning which can assure adequate training and supply of registered nurses. Therefore, this study aims to forecast the supply and demand for registered nurses through a supply and demand analysis and provide preliminary data for policy development in adjusting the supply of registered nurses. Baseline Projection model combined with demographic method is adopted as the supply forecasting method and so is a derivative demand method called Health Resources and Services Administration`s demographic utilization-based model as the demand forecasting method. Under the most appropriate scenario for registered nurses with 255 working days per year and the number of patients per day set by current medical law, the supply and demand for active registered nurses are estimated to be 224,980 and 243,254 in 2020, respectively. Therefore, there will be an undersupply of 18,273 registered nurses in 2020. However, the seemingly supply shortage can be resolved if we succeeds in attracting available unemployed nurses into labor market since the size of the nursing shortage is just 8 percent of the total number of available registered nurses. When compared with other OECD countries with the same levels of GDP per capita, the number of registered nurses per 1,000 population in Korea is 1.8 in 2004 while the average number in other OECD countries is 7.9 at the same year, 4 times higher than that of Korea. The demand and supply for registered nurses will be influenced by various factors such as the stabilization of differential management price policy of nurses, the implementation of medical law standards for the number of patient per nurse, the expansion of long-term care system, the introduction of public health nurses and so on. Therefore, further studies will be necessary concerning public health environmental and institutional factors which can affect the demand for registeredconcerning public health environmental and institutional factors which can affect the demand for registered nurses. In addition, the Korean government should develop policies that can better utilize available unemployed nurses and increase the entrance quota of nursing colleges.

신규간호사의 현실충격과 영향요인

신경미(Kyung Mi Sin),권정옥(Jeong Ok Kwon),김은영(Eun Young Kim) 한국간호행정학회 2014 간호행정학회지 Vol.20 No.3

본 연구는 신규간호사의 현실충격 정도를 파악하고, 이에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위하여 시도되었다. 연구결과, 연구대상 신규간호사의 현실충격은 4점 만점에 2.66점으로 중간보다 조금 높은 것으로 나타났다. Kramer 등[14]이 미국 신규간호사 468명을 대상으로 동일한 도구를 이용하여 측정한 결과에서는 입사 4개월 시점에서는 2.41점, 8개월 시점에서는 2.10점으로 나타나서, 본 연구대상자 보다 현실충격이 다소 낮았다. 이는 동일한 대상자를 취업후 4개월과 8개월 시점까지 추적조사하여 얻은 결과인데[14], 본 연구대상자들의 평균 근무경력이 7.1개월이므로 거의 유사한 시점의 조사라할 수 있다. Kramer 등의 연구에서 현실충격은 취업후 4개월 시점에는 높다가 8개월 시점에는 다소 낮아지는 것으로 나타났는데[14], 추후 종단적 연구를 통하여 이를 확인하는 것이 필요하겠다.본 연구대상자가 인식한 현실충격에 대한 내용을 구체적으로 살펴보면, ‘경험부족으로 인하여 환자에게 해를 끼치는 것’에 대한 우려가 가장 높게 나타났다. 이는 국내 신규간호사의 경험을 조사한 연구에서 자신의 잘못으로 환자가 잘못 될까봐 몹시 스트레스를 받으며[8], 응급상황 시 경험부족으로 무엇을 어떻게 도와야 할지 막막해 한다[11]는 결과와 유사한 것이다. 또한 본 연구대상자들은 ‘기대보다 역할이 더 가중한 것’을 많이 호소하였는데, 이는 업무가 제대로 파악이 되지 않은 신규간호사에게 과중한 업무가 부과되고, 고유한 간호업무 외역할부담이 증가되는 것[22]과 관련이 있을 것이라 생각된다.본 연구대상자들은 ‘정신적, 육체적 피로’ 등도 많이 호소하였는데, 이는 신규간호사들이 업무과량으로 심한 피로를 가지며[11,13] 업무와 관련된 심적 중압감과 긴장과 두려움을 경험한다고 진술한 연구결과와[8,13,22] 일치하는 것이다. 이와 같이 신규간호사가 경험하는 현실충격은 다양하고 정도의 차이가 있으므로, 의료기관에서는 개인과 조직의 다양한 수준에 적합한 중재 전략을 모색하는 것이 중요하다. 또한 이를 예방하기위해 학교에서는 예측 가능한 충격에 대비한 상황을 간호학생 에게 제시하고 지속적으로 교육과 모니터링을 하는 것이 필요 하겠다.본 연구대상 신규간호사가 인지한 간호근무환경은 4점 만점에 2.63점이었다. Lake와 Friese[24]는 2.5점을 기준으로그 이상인 경우 간호사가 자신의 근무환경이 좋다는 것에 동의하는 것으로 보았고, 2.5점 미만인 경우 그렇지 않은 것으로 판정하였다. 본 연구대상자들은 전반적으로 자신의 근무환경이 좋다는데 동의하는 것으로 나타났으나, “충분한 인력과 물질적 지원” 영역은 2.15점으로 가장 좋지 않다고 인지하는 것으로 나타났다. 이는 동일한 도구로 일반간호사를 대상으로 조사한 Cho 등[23]의 연구결과에서 “충분한 인력과 물질적지원” 영역이 각각 2.20점과 2.08점으로 가장 점수가 낮은 것 과 유사하였다.본 연구에서 신규간호사의 일반적 특성과 근무특성에 따라 현실충격 정도의 차이를 분석한 결과, 4년제 학사학위를 가진 경우가 3년제 전문학사를 가진 경우에 비하여 현실충격 정도가 높은 것으로 나타났다. Sung, Kim과 Kim[25]이 신규간호사를 대상으로 조사한 결과 4년제 학사학위자가 3년제 전문학 사자에 비하여 직무 스트레스가 높고 직무만족도가 낮게 나타나서, 본 연구결과와 유사하였다. 4년제 학사학위를 가진 신규간호사의 경우 3년제 전문학사를 가진 신규간호사에 비하여 기대수준이 높아서 상대적으로 현실충격이 더 큰 것으로 보인다.본 연구에서 신규간호사가 취업을 위해 거주지를 이동한 경우가 그렇지 않은 경우보다 현실충격정도가 더 높은 것으로 나타났다. 거주지 이동으로 인하여 지지체계인 가족이나 친구로부터 멀어지고 일상생활에서의 고립감과 외로움이 직장생활에도 영향을 미치는 것으로 보인다. 신규간호사를 대상으로 인터뷰한 기존의 연구에서도[22], 가족과 멀리 떨어져 기숙사 나 자취 등 혼자 생활하는 신규간호사에게서 대인관계의 상처 와 괴로움이 뚜렷하게 나타나고, 심적 부담이 더 크다고 하였다. 이러한 심적 부담이 병원근무에도 영향을 주는 것으로 보인다. 따라서 신규간호사가 거주지를 이동하여 취업한 경우 의료기관 차원에서 신규간호사를 배려하고 보살필 수 있는 지 지체계를 마련하는 것이 필요하겠다.본 연구에서 희망부서에 배치 받은 신규간호사의 현실충격 정도가 그렇지 않은 간호사보다 낮은 것으로 나타났다. 이는 신규간호사의 직무 스트레스가 희망부서에 배치되었을 경우 그렇지 않은 경우보다 낮게 나왔다는 기존의 연구결과[26]와 유사하였다. 근무부서 배치는 신규간호사에게 가장 민감한 부분으로 자신들이 원하는 병동에 배치되었을 경우 현실충격이 감소하므로, 원하는 근무부서에 배치를 우선적으로 하여야 할것이다. 또한 본 연구에서 희망일에 휴무 가능성이 없는 경우 현실충격 정도가 높게 나타났다. 이러한 결과는 희망일에 휴무를 할 수 있는 대상자에 비해 할 수 없는 대상자의 스트레스가 유의하게 높게 나왔다는 기존의 연구결과[21]와 일치하였다. 신규간호사를 인터뷰한 선행연구[27]에서 경력간호사들이 원하는 대로 희망일에 휴무를 하는 반면 신규간호사들은 일이 있어도 그러지 못함에 대하여 불만을 가지고 있었다. 신규간호사들에게 원하는 날 휴무를 할 수 있도록 배려함으로서 현실충격을 감소하고 직무만족을 높일 수 있을 것이다.본 연구에서 병상수가 800병상 이상인 경우와 대학부속병원인 경우 그렇지 않은 경우에 비하여 신규간호사의 현실충격 정도가 높은 것으로 나타났다. 이는 병상수가 많을수록 환자의 중증도가 높아서 간호업무가 복잡하기 때문에 간호사의 직무 스트레스가 높다는 연구결과[28]와 유사한 것이다. 대학부속병원인 경우 조직특성상 구성원이 다양하고 이질성을 가지고 있어서 구성원들 간에 갈등이 클 수 있기 때문에[8], 신규간호사의 현실충격에 영향을 주었을 것이라 생각한다.본 연구에서 간호근무환경이 신규간호사의 현실충격에 미치는 영향을 파악하기 위하여 위계적 다중회귀분석을 실시하였다. 그 결과, 일반적 특성과 근무특성을 통제한 상태에서 간호근무환경이 현실충격을 4.2% 설명하는 것으로 나타났다.즉 신규간호사가 간호근무환경이 열악하다고 인식할수록 현실충격이 높아지는 것으로 나타났다. 이는 개선을 요하는 근무환경에 있는 신규간호사가 그렇지 않는 근무환경에 있는 신규간호사에 비하여 현실충격 정도가 높다는 기존의 연구결과[14]와 일치하는 것이다.신규간호사는 입사 시 근무환경에 대해 높은 기대를 가지고 있으며 그러한 근무환경에서 자신이 질 높은 환자 서비스를 제공할 것이라 생각한다. 즉 신규간호사는 질 높은 간호서비스를 제공하는데 필요한 근무환경이 실현될 것과 그에 따라 직업의 만족감을 가질 것이라는 기대를 강하게 가지고 있다[29]. 그러나 현실의 근무환경, 특히 열악한 근무환경에서는 신규간호사의 이러한 기대를 모두 충족하기 어려울 수 있다.반대로 좋은 근무환경은 간호사의 직무만족도와 재직의도를 높이는 것으로 나타났으므로[30], 우선적으로 근무환경을 개선하는 전략을 통하여 신규간호사의 현실충격을 감소시키고 이들이 더 오랫동안 병원에 남아 있도록 하여야겠다.본 연구는 일부 지역 15개 종합병원의 신규간호사를 대상으로 하였으므로 분석결과를 전체 병원 신규간호사로 일반화 하는데 어려움이 있고 신중한 해석과 주의가 필요하다. 그러나 신규간호사의 부적응과 조기이직 등이 의료기관 및 사회적 차원에서 심각한 문제이기 때문에, 이와 관련된 현실충격 정도와 이에 영향요인을 규명하였다는데 의의가 있다고 생각된다. 따라서 본 연구결과를 토대로 신규간호사의 현실충격을 감소시킬 수 있는 간호중재 및 간호정책 등을 개발하는 추후 연구가 이루어져야 할 것이다.일에 쉴 수 있도록 배려한다면 신규간호사의 현실충격 정도를 감소시킬 뿐만 아니라 신규간호사가 전문직 간호사로 성장하는데 큰 도움이 될 것이다. 이는 의료기관 차원에서 질 높은 간호서비스를 제공하는데 기여할 것이며, 신규간호사의 모집 및 교육에 소요되는 비용을 절감하는데도 기여할 것이다.본 연구는 국내에서 주로 질적 연구를 통하여 파악되었던 신규간호사의 경험에 대하여 현실충격을 주요변수로 양적으로 측정하 The purpose of this study was to identify factors that affect reality shock in new nurses. Methods: Participants were 216 newly graduated nurses with less than 1 year experience in 5 university and 10 general hospitals in Busan, Ulsan and Gyeongnam, A self-report questionnaire was completed by the nurses between November 18 and December 25, 2013. Data were analyzed using t-test, ANOVA and hierarchial multiple regression analysis with the SPSS/WIN 21.0 Program. Results: Average scores for work environment and environmental reality shock were 2.63±0.33 and 2.66±0.43 points respectively. Regression analysis showed that with the nurses` demographic and work characteristics controlled, work environment explained 4.2% of the reality shock. Factors significantly affecting reality shock included nurses`` changing residence because of job (β=.21, p=.001), whether they were able to work on the unit of their choice (β=-.13, p=.031) and whether they had a choice in days off (β=-.14, p=.038). Conclusion: When these factors are considered, reduction in nurses` reality shock requires improvement in work environment,placing new nurses in a department of their choice and allowing them a choice in off-duty days. These measures would also help achieve organizational goals and develop the new nurses as professional nurses.

간호사의 법적 책임에 관한 연구

범경철 대한의료법학회 2014 의료법학 Vol.15 No.2

의료분쟁이 증가함에 따라, 간호사와 관련된 의료분쟁의 건수도 상대적으로 증가하고 있어 연구가 필요한 분야로 대두되고 있다. 하지만 여전히 간호사와 환자간의 법률관계에 대해서는 연구가 미진한 것이 사실이다. 하지만 최근 간호학의 발달로 간호사들의 역할과 기능이 다양하게 확대됨에 따라 간호사들의 활동과 책임한계도 넓어졌다. 이에 따라 간호사들의 의료분쟁 발생빈도도 증가하고 있다. 하지만 아직도 간호사의 업무는 의사의 역할에 대한 보조적인 행위를 하는 것으로 인식될 뿐이어서 의사의 총괄책임에 포함되어 넘어가는 경우가 대부분이다. 또한 간호사의 업무는 의료행위 중 일부를 구성하는 것이지, 의사의 역할에 보조적인 행위를 하는 것이 아니다. 물론 업무의 성격은 의사의 행위에 대한 보조적인 업무도 많으나, 이것은 어디까지나 간호사의 업무 중 일부에 지나지 않는다고 보아야 한다. 또한 간호사도 의료인이므로 의료행위에 관한 일반사항은 의사와 다를 것이 없다. 이러한 간호사의 특성 및 현재 우리의 의료상황에 비추어 보건대 간호사의 업무가 고도화・전문화 되어 가고 있는 것이 사실이며, 간호사의 독자적인 영역도 확고히 굳혀가고 있다 할 것이다. 이러한 시대 흐름 속에서 환자 안전과 국민 건강증진을 위한 간호사에 관한 독립법률 즉 간호법 제정을 위한 목소리도 커지고 있다. 이에 비추어보건대 간호사의 책임도 그 만큼 커질 것이 명확하다. 즉 간호사가 의사의 지시에 따라 간호를 수행하고 그 결과의 책임 또한 의사에게 돌리던 시대는 지나간 것이다. 따라서 본 논문에서는 간호행위의 성질 및 법적 책임에 대해 설명하고, 향후 간호사와 환자간의 법적분쟁 발생 시 효과적으로 대처하기 위한 제도적 장치에 대해 논의해보고자 한다. 이를 통해 향후 간호사와 환자간의 분쟁 발생 시 판단에 있어 단초를 제공하는 것이 이 논문의 목적이라 할 것이다. As the number of medical disputes regarding nurses has increased after medical disputes have increase, there is a need for a study on it. However, the legal relationship between nurses and patients has not yet been analyzed. Recently, the role and function of nurses are expanded according to the development of the science of nursing; moreover their activity and limitation of responsibility are also expanded. For this reason, the medical disputes regarding nurses have been increasing. However, the majority of these kind of dispute are just passed over because their practice is usually considered to be a mere action to assist doctor’s role. In addition, nurse practice is not a secondary action of doctor’s role, but forms part of a medical treatment. Of course, nurses handle many secondary tasks after doctors finish their medical treatment. But this is only part of the whole tasks of nurses. Furthermore, the general details of their medical treatment are not different from those of doctors because they also belong to the medical service personnel. Considering these features of nurse and the medical condition in South Korea, their task is becoming increasingly developed and specialized and they are also establishing their own field. With this stream of times, there is a growing interest in enacting a Nursing Practice Act, in other words, the independent law on nurse for the sake of patient safety and national health promotion. Then, their responsibility will distinctly be expanded as much more. That is, the time that nurses practice their medical care by following doctors’ order and also pass over their responsibility to doctors is closed. Thus, this study examines the features and responsibilities of nursing practice, and discusses an institutional framework to efficiently cope with the legal disputes between nurses and patients. It aims to throw light on the decision making on nurse-patient disputes in future.

간호간병통합서비스병동 간호사와 일반병동 간호사의 직무스트레스와 직무만족

이은주,이은숙 한국융합학회 2020 한국융합학회논문지 Vol.11 No.3

간호간병통합서비스병동과 일반병동 간호사의 직무스트레스와 직무만족을 확인하여 효과적인 간호인력 관리를 위한 자료를 제공하고자 실시되었다. 300병상 미만의 4개 병원에서 간호간병통합서비스병동 간호사 62명과 일반병동 간호사 62명의 설문지를 수집하여 분석하였다. 간호간병통합서비스병동 간호사는 일반병동 간호사보다 직무만족이 높 았고, 특히 보수, 전문성, 행정요구, 자율성, 업무요구, 상호작용 영역에서 높았다. 일반병동 간호사는 간호간병통합서비 스병동 간호사보다 직무스트레스 중 간호업무, 의사와 갈등, 환자와 보호자 영역에서 높았고, 간호사 대우 영역에서 낮 았다. 직무만족과 직무스트레스의 관계는 일반병동 간호사에서만 유의한 역상관관계로 직무스트레스가 낮을수록 직무 만족은 높았다. 따라서 간호사들의 직무스트레스를 낮추고 직무만족 향상을 위해 명확한 업무규정에 의한 업무수행, 과도한 업무부담의 감소, 적절한 보상, 상위 교육 지원이 필요하다. This study was conducted to compare and analyze occupational stress and satisfaction levels of the nurses in two different units to provide data for effective nursing resource management. Survey was conducted in four hospitals in June 2019 and data was obtained from 62 nurses in comprehensive nursing service units (CNSU) and 62 nurses in general units (GU). CNSU nurses had higher level of job satisfaction than GU nurses. Contributing factors included pay, professional status, administration, autonomy, task requirements, and interaction. Job stress level was not significantly different between groups. GU nurses had higher stress levels from nursing practice, conflict with doctors, and patients and caregivers, while CNSU nurses had higher stress levels in working condition. Negative correlation was found between job satisfaction and stress in GU nurses, whereas not in CNSU nurses. Clear definition of task, smaller work load, appropriate reward, and educational support is suggested to enhance job satisfaction.

간호사의 직무만족 관련 요인

이향련 ( Lee Hyanq Nyeon ),이소영 ( Lee So Young ),이미애 ( Lee Mi Aie ) 경희대학교 동서의학연구소 2009 동서간호학연구지 Vol.15 No.2

우리나라 중·소 조합병원에 근무하는 간호사들의 직무만족에 영향을 미치는 요인을 규명하고 특히 직무스트레스가 간호사 가 지각하는 직무만족에 미치는 영향을 규명하고자 실시된 본 연구 대상자들이 지각하는 직무스트레스는 5점 만점에 2008년 에는 3.51, 2009년에는 3.55로 나타났으며 이러한 수치상의 평균값 차이는 표준편차 범위 내에 있어 1년 뒤, 연구대상자들의 직무스트레스 차이는 없는 것으로 나타났다. 본 연구 대상지 들이 지각하는 직무 스트레스의 평균값은 우리나라 간호사의 직무 스트레스를 5점 만점으로 측정한 다른 연구들(Jeong, Kim & Kim, 2008; Kang & Kim, 2006;Lee 2001); Kim, & Park, 2000; Nam & Lee, 2003; Yoon, 2004)의 결과인 2.70-3.85의 중상위에 위치하는 점수로, 본 연구 대상자들의 직무스트레스는 우리나라 간호사들이 지각하는 직무스트레스의 평균적인 수치일 것으로 판단되었다. 2009년에 직무스트레스가 높아진 정도는 통계적으로 유의하지 않았고(t=.864,p=.389), 직무스트레스를 구성하는 요인별로도 2008년과 2009년간에 유의한 차이가 나타나는 항목은 없었다. 비록 통계적으로 유의하지 않았지만 직무스트레스를 구성하는 요인 중 ``환자와 관련된 스트레스`` 요인만이 2009년에 유일하게 낮아진 요인이었다. 직무스트레스 중에서 2008년과 2009년 모두에서 간호사가 가장 높게 스트레스를 받는 요인은 ‘의사와의 관계’ 인 것으로나타났고 그 다음이 ``근무표``, ``업무관련`` 스트레스로 나타났다. 이 같은 결과는 간호사의 직무스트레스를 유발하는 요인을 의사와의 갈등, 근무표. 간호업무 순으로 보고한 Lee (2001),Jeong(2004) 의 연구결과와 일치하는 것으로 간호사와 외사와 의 관계를 개선하는 젓이 시급하다는 것을 보여주는 결과이다. 이를 위해 병원 및 간호조직 관리자들은 간호사와 의사가 서로 상대방에 대한 직업적 존중과 함께 전문전 견해 차이를 이해하고 수용할 수 있도록 개인뿐 아니라 병원차원에서 적극적으로 노력해야 할 필요가 있다. 간호사와 의사와의 관계는 인간관계를 부드럽게 하는 에티켓이나 예절 교육, 사례별 효과적인 응대 방법이나 인간애 대한 기본적인 교양교육 등을 통하여 개선되어질 수 있는데, 교양교육은 병원에 크게 부담을 주지 않으면서 비교적 손쉽게 덕용할 수 있는 방법이므로 및 간호조직의 관리자들이 이러한 교육을 적극적으로 활용할 것을 제안한다. ‘근무표’ 와 ‘업무관련’ 스트레스가 높게 나온 본 연구결과는 간호사의 스트레스는 간호업무와 근무표 작성에 의해 영향을 많이 받는다고 보고한 연구들 (Im,2002;Sung,Yoon, &Lee,2007)에 의해 지지되는 결과로 밤 근무가 간호사 이직의 중요한 이유 중의 하나라는 주장을 고려할 때(Park,2004), 근무표 및 업무에 대한 개선인 간호사의 직무스트레스를 낮추는데 상당히 중요한 요인임을 확인할 수 있었다. 근무표와 업무에 대한 부담간을 줄이기 위해서는 적정 수준의 인력이 확보되어야 한다. 그리고 이것은 간호사 부족현상을만성적으로 겪고 있는 우리나라 지방 소재의 중 · 소 종합병원들이 (Jeong et al.2008;Yoo & Choi,2009) 손쉽게 접근할 수 있는 전략은 아닐것이다. 그러나 바로 그렇기 때문에 병원치원의 장기적이고 전략적인 접근이 필요하다고 판단되였다. 간호사의 근부표와 업무에 대한 부담감은 아직으로 이어지고 아직은 다시 간호사 부족으로 이어지며 이것은 다시 근무표와 업무에 대한 부담감으로 이 어지는 악순환의 고리를 끊기 위해서는 간호사 부족을 겪고 있는 병원들이 저정 수준의 간호 인력을 확보해야 하며 이를 위해서는 병원치원의 중·장기적인 전략이 마련되어져야 할 것이다. 대상자의 직무만족은 5점 만점에 2008년에는 2.95, 2009년에는2.93으로 나타나 우리나라 간호사의 직무만족을 5점 척도로 측정한 연구들(Jeong et al., 2008;Kim &Park,2003; Lee et al.,2000;Yoo & Choi,2009의격과인2.78-3.17의 중간에 위치하여, 본 연구 대상자들이 지각하는 직무만족이 우리나라 간호사들이 지각하는 직무만족의 평균 수준이었다. 2009년 에 전체거적으로 낮아진 직무만족의 정도는 통계적으로 유의하지 않았지만 (t=-.613,p=.541),직무만족을 주성하는 요인중에서 ``업무특성``과 ``업무특성``과 ``보수 및 대우 라는 2가지 요인은 통계적으로유의하게 낮아졌고 ``의사관련``,`` ``행정적 지원`` 그리고 ``업무 상호관련`` 이라는 3가지 요인은 통계적으로 유의하지는 않았지만 높아졌다. 이 중에서 ``의사관련`` 직무만족이 높아진 것은 직무스트레스 결과와 함께 고려해볼 때 의미있는 결과로, 그 이유는 연구병원 간호사에게 ``의사관계``는 가장 높은 직무스트레스 요인이지만 점차 개선 되어가는 추세로 보여진다. 하지만 이것은 그 차이가 통계적으로 유의하지 않았고 또 단지 1년간의 변화만을 가지고 해석한 것이므로 이를 확인 하기위해 서는 지속적인 종단적 연수가 필요한다. ``업무특성과 ``보수 및 대우`` 가 통계적으로 유의하게 낮아진 것은 간호사들이 업무에 대한 부담감은 커지고 보수와 대우는 더 나빠졌다고 생각한다는 의미로, 상당히 주의를 기울여야 할결과이다. ``보수 및 대우``에대한 직무만족이 가장 낮다는 것은 연구병원의 경우에는 ``보수 및 대우``를 개선함으로써 간호사의 직무만족을 상당히 효과적으로 높일수 있음을 시사하기 때문이다. 간호사의 직무만족 중 보수가 가장 만족이 낮다는 결과는 간호사의 직무만족을 측정한 대부분의 다른 연구들에 의해서 도 일관되게 보고만족을 측정한 대부분의 다른 연구들에 의해서도 일관도서게 보고되고 있고(Jeong et al,2008; Kang &Kim,2006;Lee et al.,2000;Yoon,2004) ``보수와 대우``라는 것이 상당히 주관적이고 상대적이어서 일정한 기준을 제시하기가 어랴우며 피고용자라면 누구나 수준의 보수와 대우를 희망하기 때문에 어느 정동의 ``보수와 대우`` 가 적절한지에 대한 서도 답을 하기 어렵다. 하기 어렵다. 또한 간호사의 ``보수 및 대우``를 개선하는 것은 병원에 경제적 부담을 직접적으로 증가시키기 때문에 이를 실제로 실시하기에는 여러 가지 어려운 점들이 많이 있다. 그러나 연구병원의 경우, ``보수 및 대우`` 에 만족이 다른 부분에 대한 만족에 대한 만족에 비해 상대적으로 상당히 낮으므로 실제로 이 문제를 해결하기 위한 노력을 기울일 필요가 있다. 이를 위해 연구병원은 우선 자신의 지불수준과 지불능력 그리고 비슷한 규모의 다른 병원이나 경쟁병원의 간호사에 대한 ``보수와 대우`` 에 대한 기준을 마련해야 한다. 그리고 이를 실천하기 위한 자금조달 계획 및 실천 전략도 마련해야 할 것이다. 연구병원은 간호사들의 직무만족이 두 번째로 가장 낮은 ``행정적 지원`` 에 대해서도 해겳방안을 마련할 필요가 있다. 이를 위해 연구병원은 간호사를 대상으로 어떤 행정적 자원이 언제, 어떻게, 누구에게 제공되어져야 하는 지에 다한 구체적인 요구도 조사를 실시해야 할 것이며 이를 바탕으로 실제적으로 간호 사에게 ``행정적 지원`` 을 할 술 있는 방법을 모색해야 한다. 인구학적 특성에 따른 직무스트레스와 직무만족의 차이에서 공통적인 특징은 미혼 간호사들이 기혼 간호사들에 비해 직무스트레스가 낮고 직무만족이 높게 나온 결과이다. 이것은 미혼간호사들이 기혼 간호사들에 비해 생활이 단순하고 가족에 대한 책임도 비교적 적어 병원에 좀 더 많은 시간과 에너지를 투입할 수 있기 때문이 아닐까? 라고 추측할 수 있었다. 이를 확인하기 위해서는 연구대상자와의 심층면이나 이들 간의 관계를 밝힐 수 있는 탐색연구가 후속적으로 연구되고 이를 근거로 기혼 간호사들의 직무스트레스는 낮추고 직무만족은 높일 수 있는 방법을 개발하는 것이 필요하다. 기혼 간호사에 대한 새로운 인사관리 시스템을 마련하는 것은 앞으로 점차 많은 수 의 기혼 간호사들을 고용해야 하는 우리나라 의료기관들의 현실을 감안해볼 때 반드시 필요한 전량일 것으로 판단되었다. 2008년과 2009년 모두 에서 인구학적 특성은 간호사의 직무만족에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났는데, 이것은 다른 연구들의 결과와 일부 일치하기도 하고 (Adams &Bond, 2000;Golbasi et al. 2008; Siu, 2002 Sveinsdottir Biering, &Ramel,2006) 일부 일치하지 않기도 한결과 이다(Kang &Kim,2006;Lee et al.,2000; Nam &Lee,2003; Park et al,2004;Park et al. 2006.) 이것은 인구학적 특성의 직무만족에 대한 영향력이 일관성 있게 나타나지 않았기 때문이므로 이에 대해 서는 반복연구가 필요할 것으로 판단되었다. 본 연구에서 특히 주의를 기울여야 하는 것은 간호사의 직무 만족에 2008년에는 ``근무표스트레스``, ``근무조건 스트레스``, ``지식/기술 스트레스`` 와 ``업무관련 스트레스`` 라는 4가디 요인이 그리고 2009년에는 ``근무표 그트래스`` 와 ``업무관련 스트레스``라는 요인이 영향을 미치는 것으로 나타난 결과이다. 이것은 ``근무표 스트레스`` 와 ``업무관련 스트레스`` 가 간호사의 직무만족에 영향을 미치는 가장 핵심적인 요인이라는 해석과 함께 산호사 인사관리를 효율적으로 수행하기 위해서는 ``근무표 스트레스`` 와 ``업무관련 스트레스`` 가 반드시 해결 되어져야 한다는것 더 확인할 수 있는 결과이다. 이와 함께 또 다시 주의를 기울여야 하는 결과는 ``이상관계 스트레스`` 가 산호사들이 가장 높게 지각하는 스트레스이기는 하지만 그것이 간호사의 직무만족에 영향을 미치지는 않은 것으로 나타난 결과이다. 물론 ``의사관계 스트레스`` 가 간호사의 직무만족과 상관계가 있기는 하지만(2008 년 r=-.187,p=.015, 2009년 r==.185,p=.016),간호사 직무만족에는 영향을 미치지 않았는데,이것은 간호사는 자신이 지각하는 스트레스 모두를 직무만족과 연결시키지 않고 그중 에사 일부만을 선별하여 직무만족과 연결시키지 않고 그 주에서 일부만 을 산뱔히야 직무만족과 연결시킨다는 의미로, 선멸되는요인은 간호사에세 직업적으로 상당히 의미 있는 내용일 것이라는 추측을 할 수 있었다. 그리고 이 같은 추측은 비록 2008년에 만 나타났지만 ``자신/기술 스트레스는`` 높지만 그것은 오히려 간호사의 직무만족을 높이는 요인으로 작용한다(β=.265)고 결과를 해석하는데 매우 유용하였다. 즉 간호사의 전문적인 지식과 기술에 대한 스트레스는 전문인으로 서 그들의 능력과 자긍심을 향상시키는데 긍정적으로 작용하여 결국 간호사의 직무만족을 높이는데 영향을 미치는 것으로 해석할 수 있었다. 2년에 걸쳐 ``근무표`` 와 ``업무관련`` 스트레스가 산호사의 직무만족에 가장 핵심적인 영향을 미치는 요인임을 확인한 결과에 대해서는 앞서 직무스트레스 부분에서 논의한 내용을 반복할 수 있었다. 즉 간호사의 ``근무표``와 ``업무관련`` 스트레스를 줄이기 위해서는 적정수준의 간호 인력이 확보되어야 하고 이것이 고련된 인사관리 시스템이 개발되어져야 하는데, 이것은 현재 우리나라 지방에 속재하는 중·소 종합병원들이 우선적으로 해결해야 하는 문제이자 반드시 극복해야 하는 문제이다. 그러므로 간호사 부족을 경험하고 있는 병원들은 병원차원의 중·장기적인 자금조달 계획과 새로운 간호사 인사관리 시스템을 마련 하고 이를 실천할 술 있는 전략을 마련햐야 할 것이다. 이상과 같은 본 연구결과는 우리나라 지방에 소재하는 일개 종합병원에 근무하는 간호가만 을 대상으로 하였으므로 연구 결과를 일반화 하는데 일부 한계가 있고,산호사들의 직무만족에 영향을 미치는 다양한 변수들을 포함시키지 못하였기에 때문에 병원에 근무하는 간호사의 직무만족을 설명하는 데에도 한계를 갖는다. This study was perlormed to measure nurses` perception of job stress and job satisfaction, and to clarify the factors influential to their job satisfaction. Methods: Participants were 169 nurses working at a general hospital. Data were collect?ed with self-administrated questionnaires and analyzed by SPSSIPC WIN 15.0. Results: Subjects perceived that job stress was higher than ``middle (3)``, job satisfaction was lower than ``middle (3)``, and job-related stress detrimental to job satisfaction. Influential factors for job satisfaction in a 2008 survey were duty-related stress, working conditions, and knowledge/skill?related stress. Duty-related stress and working conditions were cited as influential in a 2009 survey. The explained power for job satisfaction job was 32.5% in 2008 and 21.1 % in 2009. Conclusions: Higher job-related stress detracts from job satisfaction. Hospital/nursing managers need to develop strategies that could improve the personal relationship between nurses and doctors, and provide administrative support to nurses. Provision of a financial personnel management plan could alleviate future nursing shortage triggered by job dissatisfaction.

간호사-간호사, 간호사-의사 협력 및 전문직 자아개념 간의 관계: 임상실습 경험이 있는 간호대학생을 대상으로

전소자,전미경 대한산업경영학회 2024 산업융합연구 Vol.22 No.4

본 연구는 임상실습 경험이 있는 간호대학생을 대상으로 간호대학생이 지각한 간호사-간호사 협력 및 간호사-의사협력, 전문직 자아개념 간의 관계를 파악하기 위한 서술적 조사연구이다. 연구대상은 간호대학생 140명이며 수집된 자료는기술통계 및 Pearson’s 상관계수, 전문직 자아개념 영향요인은 회귀분석 하였다. 연구결과 전문직 자아개념은 간호사–간호사 협력 및 간호사–의사협력과 양의 상관관계가 있으며, 전문직 자아개념 영향 요인은 간호사-간호사 협력으로 설명력은48.0%로 나타났다. 따라서 간호대학생의 간호전문직 자아개념 향상을 위해서는 간호사-간호사 협력관계 증진을 위한 전문직간 협력 향상 교육 프로그램 개발과 임상현장 사례를 바탕으로 전문직 간 협력 시뮬레이션 시나리오 개발 및 적용의 교육과정개발도 필요 할 것으로 생각된다. This study is a descriptive survey study to identify the relationship between nurse-nurse cooperation, nurse-doctor cooperation, and professional self-concept perceived by nursing students among nursing students with clinical practice experience. The subjects of the study were 140 nursing students, and the collected data were descriptive statistics, Pearson's correlation coefficient, and regression analysis of the factors influencing professional self-concept. As a result of the study, professional self-concept was positively correlated with nurse-nurse cooperation and nurse-doctor cooperation, and the influencing factor of professional self-concept was nurse-nurse cooperation, with explanatory power of 48.0%. Therefore, in order to improve the nursing professional self-concept of nursing students, it is necessary to develop an educational program to enhance cooperation between professionals to promote the cooperative relationship between nurses and nurses, and to develop a curriculum for the development and application of simulation scenarios for cooperation between professionals based on clinical field cases.