퇴직금 명목 금원의 부당이득 성립 여부 및 상계의 허부 (대상판결:대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결)

박순영 사법발전재단 2010 사법 Vol.1 No.13

이 글은 대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결에 관한 해설이다. 대상판결은 무효인 퇴직금 분할 약정에 기하여 월급이나 일당과 별도로 지급받은 퇴직금 명목의 돈이 부당이득에 해당하고, 사용자가 위 부당이득반환채권으로 근로자의 퇴직금채권을 상계하는 것은 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용된다는 내용으로 하급심에 지침이 되는 중요한 판시를 하였다. 대상판결은 우선, 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정액을 미리 지급하기로 하는 퇴직금 분할 약정을 하였다면, 그 약정이 근로기준법이 정하는 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한, 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 퇴직금 제도에 관한 근로기준법의 강행규정에 위배되어 무효임을 다시 한번 확인하였다. 사용자가 위와 같이 무효인 퇴직금 분할 약정에 기하여 실질적으로 퇴직금 명목으로 지급한 돈이 부당이득에 해당하는지 및 부당이득에 해당한다고 보는 경우 사용자의 위 부당이득반환채권으로 근로자의 퇴직금채권을 상계하는 것이 허용되는지 여부에 관하여 대법원의 명시적 판단이 내려지지 아니한 채 하급심에서 각기 서로 다른 취지의 판결례가 존재하는 등 실무상 혼란이 존재하였고, 이러한 하급심의 상반되는 실무례를 통일시키기 위하여 하급심에 지침을 줄 수 있는 대법원의 명시적인 판단이 강하게 요청되는 상황이었다. 이러한 시점에 대상판결은 위 쟁점에 관하여 사용자가 근로자에게 무효인 퇴직금 분할 약정에 기하여 매월 또는 매일 임금과 함께 실질적으로 지급한 퇴직금 명목의 돈은 퇴직금이나 임금이 아닌, 근로자가 사용자에게 반환하여야 할 부당이득에 해당한다는 것과 나아가 사용자가 위 부당이득반환채권으로 근로자의 퇴직금채권을 상계하는 것은 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용된다는 것이 대법원의 견해임을 분명히 한 데에, 이 판결의 중요한 의미가 있다. 다만, 위 퇴직금 명목 금원의 법적 성격에 관하여 부당이득설을 취한 대상판결에 의하더라도, 사용자와 근로자 사이에 임금과 구별되는 퇴직금의 지급을 약정하는 퇴직금 분할 약정의 존재 및 나아가 매월 임금과 구별하여 퇴직금 명목의 금원을 지급받은 것인지에 관한 판단은 여전히 필요하다. 그 판단기준의 정립 및 구체화는 장차 이루어질 하급심 판결이나 그 당부 판단을 통한 대법원 판례의 몫으로 여전히 남겨져 있음을 밝혀둔다. The Court ruled that monies paid to employees separate from the monthly or daily wages in the name of severance pay in accordance with a severance pay installment agreement that is void amount to unjust enrichment and that the employer is allowed to offset the employee’s claim for severance pay against the employer’s claim for unjust enrichment, limited to the portion over and above one-half (1/2) of the amount of the claim for severance pay. This ruling would serve as an important guidance for the lower courts. First and foremost, the decision reaffirmed that a severance installment agreement between an employer and an employee whereby an employer would pay an employee a specified amount of monies as severance pay along with wages paid monthly or daily, unless the agreement is recognized as a valid interim adjustment of severance pay under the Labor Standards Act, would be null and void in violation of the mandatory rule regarding the severance pay system of the Labor Standards Act because the employee would be relinquishing in advance his or her entitlement to severance pay that arises at the time of retirement. Without the Supreme Court’s explicit determination on whether monies actually paid by an employer in the name of severance pay under a void severance installment agreement, as stated above, would constitute unjust enrichment and, if they do constitute unjust enrichment, whether it is permissible to offset the claim for employee’s claim for severance pay against employer’s claim for unjust enrichment, there exist inconsistencies in the case law in the courts below and disorder in practice. Therefore, a clear judgment from the Supreme Court was strongly called for in order to unify the inconsistent practices of the lower courts by providing them with guidelines. In this light, the decision holds its significance in that it clarified the Court’s opinion that regarding the said issue the monies actually paid by an employer to an employee along with the monthly or daily wages in the name of severance pay in accordance with a severance installment agreement that is void would not constitute severance pay nor wages but would constitute unjust enrichment, which the employee shall return the employer, and further that the offset of the employee’s claim for severance pay by the employer’s claim for the said unjust enrichment is limited to the portion in excess of the one-half (1/2) of the claim for severance pay. Nonetheless, even following the holding which applied the theory of unjust enrichment with respect to the legal nature of the said monies in the name of severance pay, determination would be due on the existence of a severance installment agreement between the employer and the employee which stipulates on the payment of severance pay distinct from wages and on the existence of payment of monies in the name of severance pay distinct from monthly wages. The criteria forsuch determination are yet to be developed and defined by future decisions of the lower courts as well as those of the Supreme Court reviewing the former.

퇴직금 산정 시 인금인상에 따른 소급임금의 반영여부

정명현 서강대학교 법학연구소 2017 법과기업연구 Vol.7 No.1

In the case of a retroactive wage caused by a wage increase pays up to a certain point in the past between employer and unions due to delayed settlement of wage increase, there is a problem whether an retroactive wages should be reflected to average wage for the retirement allowances calculation. The same problem is occurred in calculating an early retirement allowance. A precedent and an administrative interpretation take a position that an employer is not obliged a retroactive wage to reflect to average wage for retirement allowances calculation as long as there is no special agreement in this case. A precedent and an administrative interpretation’s position may be appropriate if the rate of wage increase and the time of a retroactive payment is decided after retirement of an employee. However, a precedent and an administrative interpretation’s position may be inappropriate if the time of retroactive pay is specified on a collective agreement in the continuous service period of an employee. In this case, a retiree has the right to claim for additional retirement allowance because the retiree already has the right of conditional obligation before his retirement. The above same logic is applied whether an retroactive wages should be reflected to average wage for the early retirement allowances calculation. 임금인상에 따른 소급임금을 반영한 퇴직금 차액의 지급을 청구할 권리가 퇴직자에게 있는지? 마찬가지로 퇴직금 중간정산시에도 임금인상에 따른 소급임금을 반영한 중간정산퇴직금 차액의 지급을 청구할 권리가 있는지에 관해 살펴본다. 판례와 행정해석은 특별한 약정이 없는 한 퇴직금 또는 중간정산퇴직금 산정시 임금인상에 따른 소급임금을 반영할 의무가 없다는 입장을 취하고 있다. 그러나 당해 판례는 근로자의 퇴직 이후에, 노사간 소급임금지급에 대한 합의가 있었던 사건에 대해 판단하고 있는 것이어서, 근로자의 퇴직 전, 즉 근로자의 재직 중에 노사간 소급임금지급에 대한 합의가 있었던 경우에 대해 그러한 판례법리를 그대로 적용할 수 없다고 본다. 근로자의 재직 중 단체협약에서 임금인상시기를 특정하였다면 이는 임금인상률만 불확정적일 뿐 임금인상시점은 이미 재직 중에 확정된 것이고 그 이후 퇴직하는 근로자는 재직 당시의 단체협약의 내용에 따라 장차 결정될 임금인상분을 청구할 조건부채권을 가지고 퇴직하였다고 볼 수 있다. 마찬가지로 중간정산퇴직금의 경우에도 재직근로자는 단체협약의 내용에 따른 소급임금이 적용되고 중간정산퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정기간 3개월 내에 소급임금이 포함된다면 중간정산 신청 근로자는 퇴직금인상분 차액을 청구할 권리가 발생한다고 본다. 한편, 이 경우 퇴직금중간정산 신청시점은 순전히 근로자의 선택에 따른 것이기 때문에 퇴직금중간정산 후 임금인상이 있더라도 이미 지급한 중간정산퇴직금에 소급임금의 반영 등 특별한 보호를 할 필요는 없다는 주장도 있을 수 있다. 그러나 중간정산신청은 근로자의 경제적 어려움, 퇴직금액의 감소 등의 사유가 있는 경우에 한해 법으로 허용하고 있기 때문에 퇴직금중간정산이 필요한 근로자는 궁박한 처지에 있다고 할 수 있다. 궁박한 처지에 있는 근로자는 법정퇴직금액보다 중간정산 퇴직금액이 자신에게 불리한 조건이라도 부득이 수용하여야 한다는 점을 고려하면 중간정산퇴직금액이 합리적 이유없이 법정퇴직금액보다 불리하게 산정되지 않도록 특별한 보호를 할 필요성이 있다. 퇴직금 중간정산시 추후 임금인상분에 대한 퇴직금 차액 추가지급의 문제를 해소하기 위해 사용자와 근로자가 중간정산시 임금인상에 따른 소급임금을 적용제외하기로 약정하는 경우, 이러한 약정이 유효한지 의문이 생길 수 있는데, 이렇게 산정한 중간정산퇴직금액이 법정퇴직금액에 미달한다면 이는 법정퇴직금청구권의 일부 포기약정에 해당하여 강행법규위반으로 그 효력이 문제될 수 있다고 본다.

퇴직금 산정 시 임금인상에 따른 소급임금의 반영여부

정명현(Jung, Myung Hyun) 서강대학교 법학연구소 2017 법과기업연구 Vol.7 No.1

임금인상에 따른 소급임금을 반영한 퇴직금 차액의 지급을 청구할 권리가 퇴직자에게 있는지? 마찬가지로 퇴직금 중간정산시에도 임금인상에 따른 소급임금을 반영한 중간정산퇴직금 차액의 지급을 청구할 권리가 있는지에 관해 살펴본다. 판례와 행정해석은 특별한 약정이 없는 한 퇴직금 또는 중간정산퇴직금 산정시 임금인상에 따른 소급임금을 반영할 의무가 없다는 입장을 취하고 있다. 그러나 당해 판례는 근로자의 퇴직 이후에, 노사간 소급임금지급에 대한 합의가 있었던 사건에 대해 판단하고 있는 것이어서, 근로자의 퇴직 전, 즉 근로자의 재직 중에 노사간 소급임금지급에 대한 합의가 있었던 경우에 대해 그러한 판례법리를 그대로 적용할 수 없다고 본다. 근로자의 재직 중 단체협약에서 임금인상시기를 특정하였다면 이는 임금인상률만 불확정적일 뿐 임금인상시점은 이미 재직 중에 확정된 것이고 그 이후 퇴직하는 근로자는 재직 당시의 단체협약의 내용에 따라 장차 결정될 임금인상분을 청구할 조건부채권을 가지고 퇴직하였다고 볼 수 있다. 마찬가지로 중간정산퇴직금의 경우에도 재직근로자는 단체협약의 내용에 따른 소급임금이 적용되고 중간정산퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정기간 3개월 내에 소급임금이 포함된다면 중간정산 신청 근로자는 퇴직금인상분 차액을 청구할 권리가 발생한다고 본다. 한편, 이 경우 퇴직금중간정산 신청시점은 순전히 근로자의 선택에 따른 것이기 때문에 퇴직금중간정산 후 임금인상이 있더라도 이미 지급한 중간정산퇴직금에 소급임금의 반영 등 특별한 보호를 할 필요는 없다는 주장도 있을 수 있다. 그러나 중간정산신청은 근로자의 경제적 어려움, 퇴직금액의 감소 등의 사유가 있는 경우에 한해 법으로 허용하고 있기 때문에 퇴직금중간정산이 필요한 근로자는 궁박한 처지에 있다고 할 수 있다. 궁박한 처지에 있는 근로자는 법정퇴직금액보다 중간정산 퇴직금액이 자신에게 불리한 조건이라도 부득이 수용하여야 한다는 점을 고려하면 중간정산퇴직금액이 합리적 이유없이 법정퇴직금액보다 불리하게 산정되지 않도록 특별한 보호를 할 필요성이 있다. 퇴직금 중간정산시 추후 임금인상분에 대한 퇴직금 차액 추가지급의 문제를 해소하기 위해 사용자와 근로자가 중간정산시 임금인상에 따른 소급임금을 적용제외하기로 약정하는 경우, 이러한 약정이 유효한지 의문이 생길 수 있는데, 이렇게 산정한 중간정산퇴직금액이 법정퇴직금액에 미달한다면 이는 법정퇴직금청구권의 일부 포기약정에 해당하여 강행법규위반으로 그 효력이 문제될 수 있다고 본다. In the case of a retroactive wage caused by a wage increase pays up to a certain point in the past between employer and unions due to delayed settlement of wage increase, there is a problem whether an retroactive wages should be reflected to average wage for the retirement allowances calculation. The same problem is occurred in calculating an early retirement allowance. A precedent and an administrative interpretation take a position that an employer is not obliged a retroactive wage to reflect to average wage for retirement allowances calculation as long as there is no special agreement in this case. A precedent and an administrative interpretation’s position may be appropriate if the rate of wage increase and the time of a retroactive payment is decided after retirement of an employee. However, a precedent and an administrative interpretation’s position may be inappropriate if the time of retroactive pay is specified on a collective agreement in the continuous service period of an employee. In this case, a retiree has the right to claim for additional retirement allowance because the retiree already has the right of conditional obligation before his retirement. The above same logic is applied whether an retroactive wages should be reflected to average wage for the early retirement allowances calculation. In the case of that an employer and an employee are promise to exclude an retroactive wage from average wage in calculating an early retirement allowance, the promise may be invalidated if the result of the promise makes an amount of a retirement allowance to be under the legal minimum standard.

지방자치단체장 퇴직금제도 도입 검토 - 사회보장제도와의 연계를 중심으로 -

김홍환,박찬신 한국지방세연구원 2021 한국지방세연구원 기획보고서 Vol.2021 No.8

□ 연구목적 ○지방자치단체장은 공무원으로 경력직 공무원과 유사하게 영리업무ㆍ겸직 금지 등의 소득활동이 허용되지 않으나, 경력직공무원에게 적용되는 연금 및 퇴직수당 등은 적용되지 않아 퇴직 후 소득보장에 관한 제도적 보장이 부족한 상태임. - 공무원과 같은 규정을 받으면서도 선거에 의한 공무원이라는 신분으로 공무원연금법에 적용되지 않음으로써 퇴직금 등 퇴직 후 소득보장을 받지 못함. - 국민의 한 사람이고 사회보험을 들고 있는 사회보장대상으로서 동등하게 보장되어야 할 사회보장제도가 지방자치단체장에게도 적용되고 있는지에 대하여 고려가 필요함. ○그에 따라 이 연구에서는 지방자치단체장에 대한 퇴직금 등 퇴직 후 소득보장 수단의 도입방안 검토를 목적으로 함. - 이에 본 연구는 퇴직급여법 제정(2005) 이전 퇴직 후 생활보장 수단으로서 퇴직금제도가 운영되어 왔다는 점을 기초로 퇴직금 도입의 가능성을 중심으로 검토함. - 이 과정에서 공무원, 일반 국민 등의 퇴직 후 생활보장제도 등을 지방자치단체장과 비교하고 생활보장 수단이 되는 각 연금제도를 검토함. □ 주요내용 ○퇴직금은 퇴직자에 대한 사용자의 공로보상의 의미로서 최초 도입된 이후 지속적으로 의미가 변경되어 왔음. - 대법원 판례로서 퇴직금이 후불임금적 성격을 부여받았고 후불임금의 지급사유로서는 노후소득보장, 실업보험 등으로 논의되었음. - 1997년 근로기준법 신규제정으로 퇴직금제도 대폭 개편되었고 퇴직연금제도가 도입됨. - 「사회보장기본법」 제정 후 사회보장 개념의 범위가 확대됨에 따라 퇴직금이 사회보장제도의 범주에 포함되었음. ○지방자치단체장에 사회보장 현황 및 쟁점에 대해 검토함. - 소득보장제도 측면에서 비공무원은 국민연금, 공무원은 공무원연금제도가 존재하며 지방자치단체장은 국민연금 대상임. - 재해보상제도에 관해서는 지방자치단체장은 산업재해보험, 공무원재해보상법에도 포함되어 있지 않아서 업무상 재해에 대하여 보상받을 수 있는 제도가 없음. - 또한, 공무원과 일반 근로자 중 어느 쪽에도 속해있지 않아 근로보상으로 분류하는 퇴직금 수단도 없고 실업보험 관련 제도도 마련되어 있지 않음 <표 1> 대상자별 사회보장제도 비교 - 지방자치단체장 퇴직급여 등과 관련된 판례는 세 개가 존재하며 이 판례들이 시사하는 바는 ‘지방자치단체장에게 퇴직급여를 주어야 한다.’로 다툰 것이 아닌 ‘공무원연금법에지방자치단체장을 제외하고 있는 것이 문제가 아니다’라는 것임 - 고용노동부는 「근로자퇴직급여보장법」 적용대상자로서 지방자치단체장에 대한 유권해석을 한바 있는데 주요 내용을 간략히 정리하면 지방자치단체장은 근로자가 아니므로 근로자퇴직급여 대상자가 될 수 없다는 것임. ○지방자치단체장의 퇴직금 지급방안 마련과 관련하여 지방자치단체장이 정치인이라는 점에서 유권자 인식에 기초하여 퇴직금 도입방안을 마련하기 위해 대국민 인식조사를 실시하였음. - 퇴직금을 받지 못하고 있는 지방자치단체장에 퇴직금 지급 여부에 대해 동의하는 비율 39.8%, 부동의 하는 비율 60.2%로 나타남. · 지방자치단체장 퇴직금 도입방식에 대한 질문에는 일반 근로자 방식이 55.1%로 더 적절하다고 조사되었으나 일반 근로자 방식이 퇴직자에게 더 유리하다는 정보를 제공한 후에는 그 비율이 51.1%로 더 낮아짐. - 공공부문, 공무원에 대한 보수에 대한 국민의 인식이 매우 부정적이라는 점을 고려할 때 40%에 육박하는 찬성비율은 보다 깊이 있게 고찰할 필요가 있음. ○지방자치단체장 퇴직금 도입방안은 크게 일반 근로자와 동일하게 적용하는 방식과, 공무원과 동일하게 적용하는 방식이 존재하며 추가적으로 조례를 통한 도입도 고려할 수 있음. - 수용가능성, 제도적합성, 유리한 기준 적용 등의 기준을 바탕으로 검토하여 아래와 같이 표를 제시함. <표 2> 퇴직금제도 도입 관련 기준 검토 종합 - 종합하면 지방자치단체장 퇴직금제도 도입을 위해서는 근로자 방식이 정치적 수용가능성 및 유리한 기준 적용 측면에서 상대적으로 적절하나 제도정합성 측면에서 공무원 방식이 보다 타당하므로 공무원 방식을 1안, 근로자 방식을 2안으로 제시할 수 있음. - 「공무원연금법」 및 「공무원재해보상법」의 공무원의 개념에 지방자치단체장을 포함시키는 것으로 법률을 개정하는 것으로서 퇴직금으로서 퇴직일시금 및 퇴직수당을 받도록 함과 동시에 현재 사회보장체계에서 입법적 공백으로 남아 있는 지방자치단체장의 공무상 재해에 대해서도 보장받을 수 있음. · 이와 관련하여 지방자치단체장 외에 선거로 취임하는 공무원에 대한 것을 전부 삭제하는 것도 가능한 방법이나 국회의원 퇴직금 등 불필요한 정치적 논란 발생이 우려되므로 지방자치 단체장에 대한 퇴직금이라는 연구의 범위에 따라 법률개정안을 제시함. <표 3> 공무원 방식의 퇴직금제도 도입을 위한 법률개정안 □ 정책제언 ○국민으로서의 차별을 받고 있다는 주장을 부각할 필요가 있음. - 그간 소송의 대상은 공무원으로서 차별당하는 것이었는데 공무원이 아닌 국민으로서 차별 여부에 대하여 접근이 필요함 - 일반 국민을 대상으로 한 사회보장의 사각지대로서의 지방자치단체장 권리 보장과 부패 방지를 위한 권리 보장 등의 공론화가 먼저 제기되어야 함 · 법률행위에 앞서 국민 및 주민에 의한 사회적 공론화가 이루어져야 하며 무조건적 금전적 보장이 아닌 업무상 재해와 같은 손실 보상조차 제대로 이루어지지 못하는 점을 부각할 필요성이 있음 ○공론화 방안 및 시기는 정치적 논란을 최소화하는 방안을 선택해야 함. - 집단이기주의적 형태로 매도될 가능성이 높으므로 현 지방자치단체장은 제외한다는 전제조건이 필요하며, 2026년 이후 도입이 비판으로 자유로울 수 있음. · 따라서 직접적 공론화 시기는 3대 선거 중 지방선거를 제외한 대통령선거 및 국회의원 선거 등에서 각 당이 공약으로 채택할 수 있도록 시기 조절하는 것이 적절함. - 공론화를 위한 연구를 통하여 이론적 근거 마련이 필요하며 선거 준비 과정에서 지방자치단체장 퇴직금제도를 반대하는 경우도 생길 수 있어 ‘퇴직금제도 도입에 대한 지방자치단체장 인식조사’ 등을 통한 내부 결속력 확대도 필요해 보임. - 국회의원 연금제도 도입 당시의 전략을 벤치마킹하여 일반적인 인식의 전환을 위한 노력을 지속적으로 실행해야 할 필요가 있음. ○「공무원연금법」 개정을 통한 퇴직금제도 도입 추진 - 국민 인식조사결과를 토대로 현재 공무원의 보수, 연금 등에 대하여 국민의 인식이 매우 부정적이라는 것을 확인할 수 있었으나 이를 바탕으로 일반 근로자 방식으로 제도 도입을 추진할 경우 부정적 효과가 발생할 가능성이 큼 - 공무원 연금이 특수한 수혜를 누리고 있다고 인식이 고착화되어 있지만 국민 인식조사에서 퇴직금 도입 방식에 대하여 일반 근로자 방식이 더 유리하다는 정보를 제공하였을 때 공무원 방식으로 추진해야 한다는 의견으로 선회하는 결과가 나옴. - 또한, 일반 근로자 방식의 퇴직금제도를 도입하면 지방자치단체장이 공무원 신분임에도 공무원 방식이 아닌 일반 근로자 방식을 추진한다는 것과 그것이 더 유리하다는 것 때문에 이를 방어할 적절한 대안이 없음. - 「공무원연금법」이 「근로자퇴직급여보장법」 개정보다 용이하며 공무상 재해에 대한 법률 개정도 동시에 가능하다는 점도 고려해야 함.

月給에 포함된 退職金 지급의 효력과 賃金債權 相計制限의 範圍

이동진 민사판례연구회 2011 民事判例硏究 Vol.- No.33

In principle, the retirement allowance (RA) should be paid after the employment relations end. Some employment contracts, however, have clauses providing the severance pay in the form of installment (installment severance pay) in the course of employment relationship. According to these clauses, the employer pays the "RA" accrued for each month of service at the payday of the corresponding month even although the employment relations continue. This is a sort of an RA-prepayment but has not been regarded as meeting the requirements of the interim retirement system of the Labor Standards Acts. Until recently, the practice of lower instances has shown a tendency to regard the total payment of each month, i.e. the aggregate of the "RA" severance pay of each month and the agreed "monthly wage" as the monthly wage defined in the Labor Standards Act, which gives a basis of the calculation of the average wage. The average wage base, in turn, provides a basis of computing the obliged RA defined in the Labor Standards Act. Accordingly, the employer had to pay the obliged RA instead of receiving the return of the invalid installment severance pay. In that case, the employer suffers unexpected disadvantage while the employee enjoys windfall gain. The Supreme Court of Korea put an end to this practice by an en-banc-decision on May 10, 2010 (2007DA90760). The court decided that, in those cases, the installment severance pay accrued for and paid in each month does not constitute the monthly wage defined in the Labor Standards Act even though it does not meet the requirements of the interim retirement system. Thus, it is merely overpayment that should be returned to the employer as unjust enrichment. This change in the decision of the Supreme Court will allow more room for private autonomy in employment contracts and thus, should be appreciated. It should be careful, however, not to entrust everything to the formal freedom of contract, especially concerning the relations between employer and employee. The same decision also decided that the set-off of the employer's claim to restitute overpayment against the counterclaim to pay the obliged RA does not violate the principle of full payment of wage in the Labor Standards Act. This set-off is, however, under the set-off restriction posed by the Judgment Enforcement Act and the Civil Code. Thus, the set-off is void to that extent. While the result of some parts of this decision may be endorsed, the validity of the argumentation or the reasoning seems to be questionable. 사용자가 매월 「월급」 명목으로 일정한 금원을 지급하면서 이에 「퇴직금」 명목으로 일정한 금원을 가산 지급하였는데, 근로자가 퇴직 후 「월급」이 아닌 「월급」과 「퇴직금」의 합산액이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금이라면서 이를 기초로 산정된 퇴직금의 지급을 구하는 분쟁이 이전부터 있어왔다. 대상판결의 다수의견은 이에 관하여 종래의 하급심 실무의 주류적 경향과는 달리, ⑴ 「퇴직금」으로 지급된 금원은 평균임금에 산입되지 아니하고, ⑵ 따라서 같은 금액 상당의 부당이득반환청구권이 발생하지만, ⑶ 그 중 퇴직금 지급의무와 상계할 수 있는 것은 민사집행법 제246조 제1항 제5호, 민법 제497조에 따라 퇴직금의 2분의 1로 제한된다는 입장을 밝혔다. 대상판결 중 ⑴, ⑵는 근로자 보호와 함께 개별적 근로관계법 내지 근로계약법 영역에서 사적 자치의 여지를 확보하고, 양자를 조화시키고자 한 것으로 타당하다고 본다. 다만, 「임금」 항목과 「퇴직금」 항목이 구분되어 있다는 이유만으로 곧바로 「임금」 항목만을 퇴직금 산정의 기초로 삼을 것은 아니고, 실질적 자기결정이 보장되었는지를 살펴보아야 한다. 대상판결 중 ⑶은 그 결과에 있어 채권자 보호와 근로자 보호를 적절히 조화시킨 것으로 여겨진다. 그러나 임금전액지급의 원칙에서 상계 제한을 도출할 것이 아니고, 민사집행법상 상계제한에도 이른바 조정적 상계의 법리는 적용될 수 있는 것이나, 이 사건의 경우 법 제34조 제3항의 중간정산제 및 퇴직금의 취지에 비추어 볼 때 조정적 상계에 해당하지 아니한다는 이유에서 같은 결론을 도출하므로, 이유는 달리한다.

근로자성을 지닌 임원의 퇴직금제도에 관한 노동법적 고찰

정명현 사법발전재단 2019 사법 Vol.1 No.48

상법상의 임원은 회사와 고용관계가 아닌 위임관계에 있다고 보아 민법 및 상법의 규정이 적용되고 노동법이 적용되지 않지만, 상법상의 이사가 아닌 상무, 전무 등의 명칭으로 불리는 비등기임원(집행임원)은 비록 실무상 임원으로 지칭된다고 하더라도 그 실질은 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 사용종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근로자에 해당하기 때문에 이들 비등기임원은 노동법의 적용을 받는다고 할 수 있다. 현재 다수의 기업에서는 임원퇴직금지급규정에 따라 상법상의 등기임원만이 아니라 비등기임원까지 포함하여 일반근로자보다 2배 내지 6배까지 높은 퇴직금지급률을 적용하여 지급하고 있다. 근로자성을 갖는 임원은 근로자에 해당하므로 노동법이 적용되고 이들 임원의 퇴직금에 관한 사항을 정하고 있는 임원퇴직금지급규정은 근로기준법상의 취업규칙에 해당한다고 할 수 있다. 임원 승진 시 기존의 근로관계를 단절하고 위임관계로 변경한다고 하더라도 그것이 유효한지는 그 실질을 보고 판단해야 한다. 여러 회사에 임원으로 겸임하여 각각의 회사로부터 퇴직금을 지급받는 것은 기여도에 비례하지 않는 비합리적인 보상이라고 평가된다. 근로자퇴직급여보장법상의 퇴직금차등금지규정도 근로자인 임원에게 동일하게 적용된다고 할 것이므로, 임원의 업무능력, 성과 등을 반영해 일반근로자보다 더 높은 보상이 필요하면 기본적으로 임원이 받는 보수(연봉)를 높게 설정하여 보상을 하는 방법으로 해결해야 하고 이와 별도로 임원의 퇴직금산정기준을 달리함으로써 일반근로자에 대해 중복적인 차등을 설정하는 것은 바람직하지 않다고 본다. 원래 퇴직금은 퇴직 이후 안정적인 생활을 보장하기 위한 노후대책으로서의 의미가 강하고 일반직원의 퇴직금에 비해 지나치게 많은 임원의 퇴직금은 경영이익 분배의 공정성의 문제가 제기될 뿐만 아니라 근로자 간 형평성에도 반한다고 본다. As executive officers under the Commercial Act are deemed to be in a delegation relationship with the company, not an employment relationship, they are governed by the Civil Act and the Commercial Act instead of the labor law. However, non-registered executive officers holding such positions as a managing or executive director, despite being referred to as executive officers in practice, are subject to the labor laws because they are considered as workers who provide labor to an employer for wage purposes in a use-dependent relationship. Currently, in accordance with the executive retirement allowance regulations, many companies are applying retirement allowance rates that are two to six times higher than those applied to regular employees in paying retirement allowances to their executives, including not only registered executive officers under the Commercial Act but also non-registered executive officers. Since executive officers having an employee status are workers under Labor Standards Act, they are subject to the labor laws. Therefore, the executive retirement allowance regulations stipulating the matters relating to the retirement allowances of these executive officers can be said to correspond to the employment rules on Labor Standards Act. Despite the transition of the relationship between a company and its employee promoted to an executive officer into a delegation relationship after having severed the previous employment relationship, the validity of such a transition must be determined based on the actual substance of the relationship. A person holding concurrent positions in several companies as an executive officer and receiving retirement allowances from each of those companies is considered to be compensated unreasonably, disproportionate to his level of contribution. A provision for the prohibition of differentiation in the retirement allowance under the Act on the Guarantee of Workers’ Retirement Benefits applies to executive officers having an employee status. As such, in a case where it appears to be necessary to provide executive officers with higher compensation than regular employees by taking into account their job performance and accomplishments, the executive officers can be compensated with a high salary. The overpayment of the retirement allowance to executive officers having an employee status by applying a high retirement allowance rate than those applied to ordinary workers, thereby discriminating against the ordinary workers, is undesirable. A retirement allowance is originally intended to ensure a stable livelihood after retirement. Excessive retirement allowance of executive officers having an employee status compared to regular employees’ retirement allowances not only raises concern with regard to fairness in the distribution of corporate profits but also goes against the equity principle among individual workers.

기업연금 도입에 따른 기업 신용등급별 퇴직금 지급보증가치에 관한 연구

김병덕 한국금융연구원 2003 금융연구 Vol.17 No.2

퇴직금제도를 기업연금으로 전환하려는 논의가 목하 진행 중이다. 현행 퇴직금제도 하에서는 퇴직급여 충당금을 사내에 적립하지 못한 기업이 도산할 경우 종업원이 퇴직금을 수급하지 못하는 경우가 발생할 수 있는 반면, 기업연금은 신탁의 형태로 사외에 적립하는 것을 전제로 하기 때문에 기업이 도산하더라도 연금의 수급권이 보장되는 장점이 있다. 따라서 퇴직금제도가 기업연금제도로 전환됨에 있어서 기업의 입장에서는 만약 퇴직충당금을 적립해 놓지 않았다면 과거의 채무를 새로이 사외에 적립하기 위한 적립비용이 발생하는 한편, 종업원의 입장에서는 도입되는 기업연금의 금전적 가치가 기존의 퇴직금과 같다면 수급권 보장이라는 새로운 혜택이 발생하게 된다. 본 논문은 Ronn and Vermal(1986)이 예금보험제도의 변동보험요율을 추정할 때 사용하는 옵션평가모형을 일반적인 기업의 채무에 적용하여 국내기업을 대상으로 하여 기업연금의 도입에 따른 퇴직금 지급보증가치를 실증적으로 측정하였다. 2003년 2월말 현재 회사채발행 신용등급별로 기업들의 지급보증가치를 측정, 제시함으로써 실질적으로 회사별로 기업연금을 지급보증가치를 측정, 제시함으로써 실질적으로 회사별로 기업연금을 도입함에 있어서 참고가 가능토록 한 점에 연구의 의의가 있다. 주요 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 퇴직금 1원 당 지급보증가치의 절대치(2002년도 기준, 만기 T=6년 가정)는 0.03원~0.72원 내외로서 기업의 신용등급에 따라 최고 20배 이상의 많은 편차를 보이고 있다. 둘째, 퇴직금 만기 기준이 축소됨에 따라서 지급보증의 가치는 빠른 속도로 감소하여 만기 T=6와 T=1를 비교한 결과 지급보증의 가치는 12.5배~528.5배 감소하는 것으로 나타난다. 또한 지급보증가치 변화의 만기 설정에 따른 민감도는 신용등급이 높을수록 상대적으로 더 큰 것으로 나타났다. 셋째, 판례에 의해 법적으로 보장된 3년치의 임금 우선 변제권을 감안한 실질적 퇴직금 지급보증 가치와 기업 신용등급과의 상관관계는 매우 유의한 것으로 나타나며 추정된 지급보증가치는 기업의 부도확률을 예측하는 데 유용한 정보를 제공하는 것으로 나타났다. There has been a great deal of discussion about the conversion of the retirement allowance scheme in Korea into a corporate pension scheme of some type. The retirement allowance scheme now in place does not guarantee full payment of allowances for employees of bankrupt firms that failed to set aside adequate reserves on their balance sheets, whereas corporate pension schemes guarantee pension benefits for employees since pension assets are accumulated and managed outside of firms. This paper estimates the value of retirement allowance guarantees for firms categorized by credit rating using the option valuation model of Ronn and Verma (1986). The samples include companies listed on the Korea Stock Exchange and KOSDAQ as of February, 2003. Among the most important findings, the numerical values of guaranteeing one Korean won (KRW) of retirement allowance ranges from 0.03 KW to 0.72 KW depending upon a firms' credit rating, assuming six years to maturity. The numerical values of the guarantee shrink rapidly as the maturity date is reduced From six years to one year. Thereexists a statistically significant correlation between credit ratings and the estimated values of the guarantee. The estimated values of the guarantee of firms provide useful information in determining the probability that a firm will become bankrupt.

임금피크제와 관련된 문제에 관한 고찰

정명현 서강대학교 법학연구소 2018 법과기업연구 Vol.8 No.3

The Act on Prohibition of Age Discrimination in Employment and Elderly Employment Promotion(APADEEEP) prescribes that an employer shall set the retirement age of workers at 60 years of age or older(article 19). The employer of a business or a place of business that extends its retirement age pursuant to Article 19 (1) and its labor union consisting of the employer and a majority of workers (referring to the person who represents a majority of workers if there is no labor union consisting of a majority of workers) shall take necessary measures, including the restructuring of its wage system in consideration of the conditions at the relevant business or place of business(Article 19-2). The wage peak system is introduced as one of the necessary measures of above Article 19-2. The introduction of the wage peak system is not mandatory because the above Article 19-2 is only an optional regulation without legal force. In spite of that the age is common element applied to all humans, some of the business have introduced the wage peak system to the elderly workers, others does not. In this case, the discrimination issues arise between the elderly workers who applied the wage peak system and those who does not applied. Such discrimination can be the age discrimination which is prohibited on APADEEEP and National Human Rights Commission of Korea Act. The wage peak system is suitable to the seniority-based pay system and not suitable to the performance-related pay system. But, in case of seniority-based pay system and performance-related pay system coexisting in one business, the wage peak system should be applied to workers with the performance-related pay system as well as to workers with seniority-based pay system, to maintain balance and equity between those workers. In order to solve the problem of decrease in a retirement allowance due to the wage peak system, the interim severance payment system is allowed. However, the interim severance payment system for reasons of the wage peak system may not reflect the retroactive wage due to wage increase when calculating the retirement allowance, and it does not fit the purpose of retirement allowance system. Therefore, It is desirable that the problem of reducing the retirement allowance due to the introduction of the wage peak system be solved by the exception of the retirement allowance calculation method and not allowing the interim severance payment system to the workers who applied the wage peak system. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에서 60세 법적 정년제 도입과아울러 임금체계개편 등에 관한 필요한 조치를 취하도록 규정하고 있다. 기업에서는 그러한 조치의 하나로써 임금피크제가 도입되고 있다. 하지만 동법에서 규정하고 있는 임금체계개편 등에 관한 필요한 조치의무는 강제력이 없기 때문에 임금피크제를 도입하느냐 마느냐는 순전히 노사당사자에 달려 있다고 할 수 있다. 임금피크제 도입에 대해서는 강제력이 없기 때문에 현재 임금피크제를 도입하는 기업도 있고 그렇지 않은 기업도 있다. 기업의 임금제도는 모든 근로자에게 획일적으로 적용되어야 하는 것은 아니고 기업별로 자치적으로 설정되는 것이지만 ‘연령’이라는 요소는 모든 인간에게 공통적인 요소이므로 임금피크제 도입이 기업별 근로자간, 사기업근로자와 공무원 등 간에 합리적인 이유 없이 ‘고령’이라는 점을 이유로 불리하게 대우하는것이라면 평등권 침해의 문제가 발생할 수 있다. 또한 현재의 임금피크제는 공무원 등의 특정계층이나 일부기업에는 임금피크제를 적용하지 않고 교섭력이 약한 기업위주로 임금피크제를 도입할 가능성이 있어 노조의 교섭력이 강한 대기업군에서는 도입이 어렵고 노조의 교섭력이 미약한 중소영세업체군에는 임금피크제 도입이 쉬워 중소영세업체 소속 근로자들의 임금을 상대적으로 쉽게 삭감시키는 결과를 가져오게 되어 부익부빈익빈 현상을 심화시키는 사회적 문제로 연결될수 있다. 임금피크제는 연공급에 해당하는 제도이며 성과급제나 직무급제에 어울리지 않지만, 이미 성과급 임금체계와 연공급 임금체계가 혼재하고 있는 기업에서 임금피크제를 도입할 때 연공급 및 성과급 임금근로자간 형평성문제가 제기되지 않도록 하기 위해서는 성과급 임금근로자에 대해서도 임금피크제를 적용해야 한다. 임금피크제 적용시 퇴직금이 줄어드는 문제 때문에 퇴직금중간정산을 허용하고 있는데, 만약 퇴직금중간정산 실시 후에 임금인상이 타결되어 그 임금인상분을 소급해서 지급한다면 중간정산퇴직금 산정시에도 그 임금인상소급분을 평균임금에 포함시켜 산정하여야 할 것이다. 임금피크제로 인한 퇴직금 중간정산의 실시는 퇴직 후 생활보장이라는퇴직금제도의 취지에 부합하지 않으므로, 임금피크제 도입으로 퇴직금이 줄어드는 문제는 퇴직시의 퇴직금산정방식에 특칙을 두는 방향으로 해결하고 임금피크제로 인한 퇴직금중간정산을 실시할 필요성은 없다고 본다.

노동법의 최근 쟁점 ; 퇴직금 분할지급약정의 효력과 분할 지급된 금원의 성격

하경효 ( Kyung Hyo Ha ) 고려대학교 법학연구원 2011 고려법학 Vol.0 No.63

최근 들어 연봉제를 시행하는 과정에서 퇴직금을 연봉에 포함하여 매월 분할하여 지급하기로 하는 이른바 퇴직금분할지급약정을 하는 경우가 적지 않다. 그런데 이 퇴직금분할지급약정과 관련하여서는, 퇴직 이후의 생활보장이라는 퇴직금의 기능과 퇴직금지급관련 현행법의 규정에 비추어 여러 가지 법적 쟁점이 제기되었으며, 이에 대하여는 판례와 학설에서 많은 논란이 되어 왔다. 지난해 대법원이 전원합의체판결(대법원 2010.5.20. 선고 2007 다 90760 판결)로 관련쟁점에 대한 입장을 정리한 바 있으나, 이러한 대법원의 판례태도에 대하여는 이후 수많은 판례평석이 발표되면서, 여전히 학계에서의 논란이 계속되고 있는 상황이다. 이 글에서는 대법원판례 전후의 논의내용을 간략히 검토 정리한 후, 이 문제에 대한 필자의 견해를 밝히고자 하였다. 여기서 검토한 결과에 따르면, 퇴직금분할지급약정은 원칙적으로 무효이며, 이 약정에 따라 이미 지급된 금원은 부당이득으로서 반환하여야 하며, 상계도 가능한 것으로 보았다. 이러한 결론은 대법원의 판례태도와 동일하다. 다만, 새로운 논거를 제시하고자 했으며, 해석론이 아닌 법정책적으로는 재고의 여지가 있음을 지적하였다. Nach dem Gesetz ueber die Gewaehrung vom Abschiedzuschuss des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhaeltnisses dem Arbeitnehmer ein Abschiedzuschuss auszuzahlen. Der Arbeitgeber darf den Abschiedzuschuss ausnahmsweise nur auf einen freiwilligen Antrag des Arbeitnehmers unabhaengig von der Beendigung des Arbeitsverhaeltnisses, d.h. vorzeitig auszahlen. Es ist seit langer Zeit jedoch in der Rechtsprechung und Schriftum umstritten, unter welchen Voraussetzung die Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien ueber die vorzeitige Auszahlung des Abschiedzuschusses als wirksam anzuerkennen ist. In diesem Zusammenhang ist es vor allem streitig, ob der Arbeitgeber im Falle der Unwirksamkeit der Vereinbarung das bereits Geleistete vom Arbeitnehmer zurueckfordern kann. Wenn man den Herausgabeanspruch des Arbeitgebers bejaht, dann muss man sich fragen, ob der Arbeitgeber diese Forderung gegen die Forderung des Arbeitnehmers auf Abschiedzuschuss aufrechnen kann. Das koreaniche Obersten Gerichtshof(in folgenden : KOGH) hat mit dem Urteil des Grossen Senates vom 20.5.2010. entschiden, dass die Vereinbarung der vorzeitlichen und monatlichen Abschiedzuschussauszahlung grundsaetzlich unwirksam sei und das geleistete Geld als eine ungerechtfertigte Bereicherung zurueckgefordert werden koenne. Das KOGH hat darueber hinaus die Aufrechungsmoeglichkeit des Arbeitgebers festgestellt. Nach einer Mindermeinung des Urteis sei aber die Rechtscharakter des Geleisteten als Lohn anzunehmen und nach anderer Mindermeinung duerfe der Arbeitgeber nicht aufrechnen. Der Zweck dieser Untersuchung liegt darin, alle Meinungen zu den Strietpunkten in der Rechtssprechung und Rechtslehre zu pruefen und dadurch eine gerechte Loesung zu den umstrittenen Fragen zu finden. Nach dieser Untersuchung ist das Geleistete nicht als Lohn, sondern als ungerechtfertigte Bereichung zu verstehen. Nicht zu folgen ist die Meinungen, die die Rueckforderung des Arbeitgebers audgrund ``Kenntnis der Nichtschuld`` oder ``sittliche Pflicht der Leistung`` oder ``Verstoss gegen gesetzliches Verbot und guten Sitten`` verneinen. Der Arbeitgeber kann also wie das Urteil vom KOGH das Geleistete vom Arbeitnehmer zurueckfordern und diese Fordrrung gegen die Abschiedzuschussforderung des Arbeitnehmers aufrechnen.

이사의 퇴직금에 대한 소고

윤승영 한국경영법률학회 2016 經營法律 Vol.27 No.1

상법 제388조는 보수의 적정수준에 관하여도 아무런 규제를 하지 않고 있다. 이사의 보수에 관한 실질적인 기준을 정하는 규정을 두고 있지 않기 때문에, 이사보수의 범위나 그 결정방법 등의 구체적 문제에 대하여 해석의 여지가 매우 넓다. 특히 이사가 임기의 만료나 해임 등으로 회사에서 퇴임하는 경우 회사가 이사에게 지급하는 퇴직금과 관련하여 다양한 해석상의 문제가 제기되고 있다. 이는 현실적으로 지배주주를 포함한 이사회가 경영진의 보수를 결정하고 있는 상황에서, ‘주주총회의 승인’이라는 통제장치가 제대로 작동하지 못하고 있기 때문이다. 일례로 주주총회에서 정한 승인한도액을 초과하여 지급된 이사의 퇴직금 지급관행에 대한 논란이 계속되고 있다. 2013년 회계연도의 경우 KOSPI 200 기업 중 9개사가 주주총회에서 승인받은 이사보수한도를 초과하여 이사에게 보수를 지급하였다고 공시하였는데, 이 중에 8개사가 퇴직금이 포함되면서 이사에게 지급된 보수가 주주총회의 승인한도액을 초과하였다. 현행 퇴직금 지급과 관련된 공시제도는 투자자의 관점에서 알고자 하는 정보가 아니라 퇴직금을 지급받는 수여자의 입장이나 지급하는 기업의 관점에서 필요한 정보가 대부분으로 보인다. 다시 말해서 상당한 정도의 기업의 자산이 유출되는 퇴직금의 공시내역이 세법의 적격성 요건을 갖추기 위한 요식행위에 그치고 있어 실질적인 정보제공에 기여하지 못하고 있는 것이 현실이다. 회사법이 경영자의 과도한 보수를 통제하기 어렵기 때문에 미국은 이 문제를 공시의무의 강화로 해결하려는 노력을 하였다. 무엇보다 중요한 것은 우리나라 기업들이 임원 보수에 관한 사항을 회사 경영의 중요 자료로 인식하고 회사의 보수 정책을 주주 및 투자자에게 설명하고 미국의 ‘Say-on-Pay’와 같은 주주발언권 제도 등의 도입도 검토할 필요가 있다. 지금처럼 주주총회 이후에 사업보고서가 공시되는 제도 하에서는 기업지배구조 모범규준 또는 지배구조관련 상장규정 등에서 이런 사항을 명시하고 그 준수 여부에 대한 설명의무를 부과하는 소위 ‘원칙준수·예외설명(Comply or Explain)’ 공시방식의 도입을 긍정적으로 검토해야 할 것이다. Executive retirement packages may represent a significant commitment of corporate resources and a significant portion of overall compen- sation. After 2008 financial crisis, public opposition has focused on excessive compensation upon termination, because there appeared to be little correlation between executive retirement packages and company performance. Korea have adopted rules on prior shareholder approval of amount of remuneration. However, many commentators argued that such executive retirement packages in Korea were still mysteries shrouded in an enigma that prevented the shareholder from knowing exactly what was being paid to whom and the nature of the performance to be expected to receive such money. Thus, shareholders and investors have demanded greater scrutiny of the corporation practices used to determine executive retirement packages. The current system of executive retirement packages raises a number of important issues. Undisclosed severance payment breakdown is an impediment to shareholder decision making. Shareholders do not have much of a role in establishing retirement packages and have no chance to challenge board decisions after approval of remuneration in AGM. Therefore, Korea should adopt a requirement or recommendation regarding the disclosure of remuneration policy on the level or amount of individual retirement packages. We should look at the benefits of the SEC’s revised regulations in terms of increased disclosure on retirement and severance packages. There are three components of the disclosure. First, the SEC replaced the former pension plan table, alternative plan disclosure and some of the other narrative descriptions with a table regarding defined benefit pension plans and enhanced narrative disclosure. Second, a table and narrative disclosure were added to disclose information regarding non- qualified defined contribution plans and other deferred compensation. Third, there are rules for the disclosure of compensation arrangements triggered on termination and on changes in control.