RISS 학술연구정보서비스

검색
다국어 입력

http://chineseinput.net/에서 pinyin(병음)방식으로 중국어를 변환할 수 있습니다.

변환된 중국어를 복사하여 사용하시면 됩니다.

예시)
  • 中文 을 입력하시려면 zhongwen을 입력하시고 space를누르시면됩니다.
  • 北京 을 입력하시려면 beijing을 입력하시고 space를 누르시면 됩니다.
닫기
    인기검색어 순위 펼치기

    RISS 인기검색어

      검색결과 좁혀 보기

      선택해제
      • 좁혀본 항목 보기순서

        • 원문유무
        • 음성지원유무
        • 원문제공처
        • 등재정보
        • 학술지명
        • 주제분류
        • 발행연도
        • 작성언어
        • 저자

      오늘 본 자료

      • 오늘 본 자료가 없습니다.
      더보기
      • 무료
      • 기관 내 무료
      • 유료
      • 정보 프라이버시와 심리적 임파워먼트에 관한 실증연구

        이동진,김정식 한국인사관리학회 2010 한국인사관리학회 학술대회 발표논문집 Vol.2010 No.2

        '스콜라' 이용 시 소속기관이 구독 중이 아닌 경우, 오후 4시부터 익일 오전 9시까지 원문보기가 가능합니다.

        지식정보화 시대에 조직은 외부환경의 불확실성에 반하여 조직자산의 안정성을 위협할지도 모르는 구성원들에 대한 감시와 통제의 필요성이 나날이 증가하고 있다고 볼 수 있으며, 이에 따라서 조직내 근로자들은 그들 자신의 정보 프라이버시(information privacy) 침해에 대한 우려가 갈수록 커지고 있고 볼 수 있다. 물론 조직의 입장에서는 이와 같이 조직과 개인 간 갈등관계를 보여주고 있는 연구들에서 조직에 의한 구성원들의 엄격한 통제는 개인차원에서의 내재적 동기(intrinsic motivation)를 약화시킬 수 있으며 조직에게 혜택을 안겨다 주는 종업원들의 재량적 행위를 제약할지 모른다고 설명하고 있다. 본 연구는 개인의 자유와 프라이버시가 강조되고 있는 서구권 상황에서 검정되고 제시되고 있는 조직 내 정보 프라이버시 척도를 국내 상황에서 타당화한 이동진·김정식(2010)에서의 측정모형을 이용하여 조직 내 구성원들이 느끼고 있는 내재적 동기와의 구조적 관계를 실증고찰하며, 따라서 정보 프라이버시 척도의 법칙론적 타당도(nomological validity)를 검정해보고자 한다. 분석결과, 조직 내 정보 프라이버시와 심리적 임파워먼트는 통계적으로 유의한 관계를 보이고 있는 것으로 나타나고 있으며, 이는 선행연구에서의 이론적 틀과 분석결과에 준거할 때 이동진.김정식(2010)의 척도의 타당도를 지지하고 있는 결과로 볼 수 있다. 정보를 둘러싼 조직의 효율성과 종업원들의 절차적 공정성 지각 간에 문제제기가 꾸준히 이루어지고 있었던 가운데 집단주의 정서가 강했던 기존의 한국적 상황이 이미 개인화 성향으로 되어 가는 추세로 접어듦에 따라 조직 내 정보프라이버시에 관한 실증 연구의 필요성을 점칠 수 있으며, 본 연구에서 검정되고 있는 조직 내 정보 프라이버시에 대한 인식과 태도 간 관계를 토대로 실무적 차원에서 가장 관심이 있는 부분이라고 할 수 있는 조직 내 정보 프라이버시의 결과변수(organizational outcome)와의 관계를 검정해 볼 수 있을 것으로 보인다.

      • KCI등재

        지식집중도 구성요인의 구조적 관계에 관한 실증연구

        이동진,이영면 한국인사조직학회 2010 인사조직연구 Vol.18 No.2

        '스콜라' 이용 시 소속기관이 구독 중이 아닌 경우, 오후 4시부터 익일 오전 9시까지 원문보기가 가능합니다.

        The world is shifting from the industrial society to the knowledge society, where people pay attention to organizations with intangible assets. In order to explicate the management systems of organizations based on intangible assets, this paper find empirically a theoretical structure of knowledge intensiveness, which knowledge intensity scales of works in organizations. Knowledge intensive organizations claim to produce qualified products and/or services, and even generate new and unique knowledge. Organizations as diverse as law and accounting firms, management consultancy companies, engineering consultancy companies, advertising agencies, research and development units, pharmaceuticals, and high tech companies as typical knowledge intensive organizations. But the notion of knowledge intensive organizations and related concepts such as knowledge intensive work is, of course, not unproblematic. Since all organizations and work involve knowledge, what qualifies as a knowledge intensive organizations or non-(or less) knowledge intensive organization and non-knowledge intensive work, is rarely self evident. We regard knowledge based organizations as units performing knowledge intensive work, and then refer to the key characteristics of the knowledge intensive work are as follows. First, works of knowledge based organization are required on the expertise. Second, the core part of works are performed by experts having expertise. Last, as expertises are consisted of formalized and informal knowledge, knowledge works are required on dialogues, consensuses, persuasions and negotiations based on human and social relationship. Thus, works in knowledge based organizations are going on through manipulating and orchestrating of individual thoughts and languages, and these works are referred to knowledge intensive work. Using these conceptual definition, we refer to the knowledge intensity of work as essential characteristics to works it self and work performing are needed on expertises, and then classify components of knowledge intensiveness of work to knowledge ambiguity required on work, client connectivity and collaboration of work, and results ambiguity of work, which order follows 'input→throughput→output' of knowledge intensive work. This classification of concepts in knowledge intensive work are focused on level of work units, thus in order to fit between level of theory, level of measurement, and level of analysis, we measure knowledge intensiveness of works based on performers, and go to the statistical analysis at work level. Empirical results are as follows. First, it is empirically not supported to concept based model, which are structural relationship among components of knowledge intensiveness in frame of 'input→through→output' paradigm. Rather, empirically supported that the best fitting structural model and the second best one have each exogenous(predictor) variables, which one is work collaboration and the other is client connectivity, these are throughput in knowledge intensive work. Of course, endogenous(criteria) variables are knowledge ambiguity and results ambiguity of work, which orderly input and output of knowledge intensive work. Throughput of knowledge intensive work were stronger factors than input, output components from the Lee(2008)'s exploratory factor analysis. Second, in path analysis results, regressional relationship between result and knowledge ambiguity is weak relatively to others. This may reveal that how a strong culture based on an acceptance of ambiguity(e.g., in roles, power relations, organizational routines and practices etc.) promote(moderate) development of relationship between result and knowledge ambiguity of work, which insisted by Kӓrreman et al.(2004), Robertson et al.(2003) and Willmott(1993). Last, exogenous variable of the best fitting model is work collaboration in multi-industry, but in contrast exogenous one is client connectivity in just professional service sectors.... 지식사회의 형성과정에서 전문지식서비스산업이 급속하게 확대됨에 따라 무형자산을 강조하는 지식기반조직에 대한 관심이 고조되었다. 그러나 지식기반조직은 대량생산체계를 갖춘 전통적 산업조직과 상호배타적 산업에 속하는 전통적 전문인력조직과 혼돈되고 있다. 본 연구에서는 지식기반조직의 개념을 보다 명확히 하기 위해 우선 산업범주를 초월하여 지식기반조직 여부를 판가름하는 조직 내 작업의 지식집중성에 대한 척도로서 지식집중도에 대한 개발과 탐구가 이루어져야 한다고 보고 그에 대한 이론구조를 밝히고 있다. 본 연구에서는 이동진(2008, 2009a)에서 작업의 지식집중성을 작업자가 개별적으로 인식하는 개인속성으로 개념화하고, 측정 및 분석한 요인구조가 이용되고 있다. 분석결과, 첫째, 지식집중도 구성요인의 구조적 관계는 지식작업의 '투입→과정→결과요소' 순으로 연역적으로 추론하였으나 실증적으로는 과정요소에 해당되는 협력성과 고객연계성을 예측(외생)변수로 하는 구조모형이 가장 양호한 모형적합도를 보였다. 둘째, 결과모호성과 지식모호성 간 인과관계는 통계적 유의성을 보이고는 있으나 영향력이 다른 구성요인들 사이의 관계에 비해서 상대적으로 미미하였다. 이 결과들은, 첫째, 지식집중작업에서는 과정요소의 지식집중성이 결과 및 투입요소를 예측하는 본질적 요인이라는 점을 시사한다. 둘째, 작업자들이 모호성에 대해 느끼는 불편함으로 인해 결과모호성과 지식모호성 간 인과성이 상대적으로 낮게 나타난 것으로 본다면, 지식집중성을 높이기 위해서는 개인수준에서의 태도와 조직수준에서의 문화, 구조 그리고 HR체계가 지식집중도 구성요인 사이의 인과관계에 각각 예측변수효과와 상황효과를 미칠 것으로 추론된다. 따라서 후속연구에서는, 지식집중도 구성요인 중 협력성과 고객연계성에 초점을 둔 보다 간명한 지식집중성 척도 개발과 함께, 개인수준의 지식집중도와 태도변수, 그리고 조직수준의 구조, 문화 그리고 HR체계 특성변수 사이의 관계를 분석함으로써 여러 수준으로 이루어진 지식기반조직에 대한 체계적인 실증연구가 이루어져야 할 것이다.

      • KCI등재

        인적자원체계 특성이 지식집중도에 미치는 영향에 관한 다층분석

        이동진(Dong-Jin Lee) 한국인사관리학회 2011 조직과 인사관리연구 Vol.35 No.4

        '스콜라' 이용 시 소속기관이 구독 중이 아닌 경우, 오후 4시부터 익일 오전 9시까지 원문보기가 가능합니다.

        As the industrial society moves to the post industrial society, and then to the knowledge society, people pay attention to organizations with intangible assets. Therefore, in order to explicate a management system of organizations based on intangible assets, we pursue to HR system of knowledge intensive organizations, which is measured by empirically developed knowledge intensiveness of work in organizations. Empirical results are as follows: First, the HLM analysis shows that there was statistically significant variation in the mean of knowledge intensiveness, and in the slopes of collaboration of work across organizations when regressed on gender, age, education and career in each organization. Second, the next step in the HLM analysis shows that the impact of human resource system characteristics on the levels of work collaboration was stronger in organizations with flexible work system, organic compensation system and activity based development sytem. These results imply, first, it is necessary to focus on work collaboration in knowledge intensive work, in order to more parsimonious scale of knowledge intensity. Second, it must be supported by compensation strategy based Burns & Stalker(1961)’s organic theory, and organic compensation system must be supported by culture, HRM systems included on employee selection system, career development, and so on, in order to elevate knowledge intensiveness in organization. Therefore further research will be necessary to multi-level analysis of relationship among knowledge intensiveness, employee attitudes at individual focus and HR systems at organizational focus. 산업사회에서 지식중심사회로 바뀜에 따라 지식의 중요성에 대한 사회적 인식이 증대되고, 이와 동시에 조직과 작업수행에서도 지식의 중요성이 증가함에 따라 지식기반조직에 대한 관심도 본격화되었다. 본 연구는 작업자가 인식하는 작업의 지식집중성의 측정모형인 지식집중도(perceived knowledge intensiveness)와 지식기반조직의 HR체계에서 작업체계, 보상체계 그리고 개발체계 특성에 관해 검정하였다. 실증분석결과, 조직내 작업의 지식집중도 구성요인 중 이동진(2008, 2009), 이동진ㆍ이영면(2010)에서 강한 요인으로, 또는 외생변수(예측 변수)로 검정되고 있는 작업협동성이 유연한 작업체계, 유기적 보상체계 그리고 활동중심 개발체계 특성을 갖는 조직일수록 그렇지 않은 조직에 비해서 통계적으로 유의하게 더 높게 나타났다. 이러한 결과는, 첫째, 선행연구들에서 주장되고 있는 지식기반조직의 HR체계 특성이 본 연구의 표본을 토대로 실증적으로 발견됨으로써 지식집중도의 법칙론적 타당도 (nomological validity) 검정의 의의를 가지며, 따라서 지식집중도에 대한 타당도가 더 한 층확보된 것으로 볼 수 있다. 둘째, 선행연구에서 검토된 지식기반조직의 HR체계 특성에 준거할 때 본 연구의 분석결과는 지식기반조직의 경영체계는 구조적 상황이론가 Burns & Stalker(1961)가 제시하고 있는 유기적 조직이론(organic model)에 근거하고 있다는 점을 실증적으로 확인해주고 있다. 따라서 향후연구에서는 본 연구의 실증결과와 연계하여 보다 간명한 지식집중도 개발과 함께, 본 연구에서 고려되고 있지 않은 지식기반조직의 문화 및 구성원 태도를 고려하는 선발, 유기적 상호작용과 협동에 기초하는 충원, 경력개발, 인사고과 등이 포함되는 HR체계 특성과 지식집중도에 관해 다층분석함으로써 지식기반조직의 경영체계에 대한 연구가 보다 심도 있고 포괄적으로 이루어져야 할 것이다.

      • 저장조건에 따른 들깨종자의 활력변이 및 증진 방법

        이동진,성병렬,안완식,임무상,류수노 한국작물학회 1995 한국작물학회 학술발표대회 논문집 Vol.1995 No.1

        '스콜라' 이용 시 소속기관이 구독 중이 아닌 경우, 오후 4시부터 익일 오전 9시까지 원문보기가 가능합니다.

      • KCI등재

        미취학 아동에 대한 집단시력검사 보고

        이동진,황보민,권강,서형식,Lee, Dong-Jin,Hwang-bo, Min,Kwon, Kang,Seo, Hyung-Sik 대한한방안이비인후피부과학회 2013 한방안이비인후피부과학회지 Vol.26 No.2

        Objectives : This study reports a massive vision screening on preschool children of Yangsan city in Kyungnam Province. Methods : From March to July 2012, we conducted vision and color test on 1,409 preschool children aged from one to six and used Auto Kerato-Refractometer(KR-8900) on children with naked vision below 0.5 in order to detect the cause of poor vision. Written form of test result is filled and distributed to each parents. Uncooperative 195 children were excluded and the rest were statistically analyzed by using SPSS version 18.0 program. Results : 16 children(1.1%) had dyschromatopsia and the number of boys was threefold higher than that of girls. The average visual acuity was 0.8 to 0.9 regardless of age. 45 children(3.8%) showed myopia, 82 children showed hyperopia(6.8%), 4 children showed anisometropia(0.3%), among which 16 children were wearing glasses. Conclusions : This study has a great significance that a massive preschool vision screening was carried out by Korean medicine hospital for the first time.

      • KCI등재

        지식집중조직의 노사관계 및 HRD 특성에 관한 실증연구

        이동진 한국직업능력개발원 2014 직업능력개발연구 Vol.17 No.2

        본 연구는 작업 불확실성이 높은 조직을 지식집중조직(이하 KIOs)으로 보고,Perrow(1967)의 기술유형을 구분하는 척도를 이용하여 KIOs의 노사관계 및 HRD특성을 분석하였다. 실증결과, 첫째 교육수준이 높은 조직구성원일수록 불확실성이높은 작업을 수행하는 것으로 나타났다. 둘째, 지식서비스업에 속한 조직일수록 불확실성이 높은 작업을 수행하는 것으로 나타났다. 셋째, 협력적 노사관계가 구축된조직일수록 불확실성이 높은 작업을 수행하는 것으로 분석되었다. 넷째, 몰입지향인사관리를 구성하는 HRD 형태가 활발히 운영되는 조직일수록 불확실성이 높은작업을 수행하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는, 첫째 작업본질과 거기에 소요되는 지식의 ‘불확실성(모호성)’이 KIOs 여부를 판가름하는 타당한 기준임을 확인해준다. 둘째, 선행연구에서 설명된 KIOs의 HRD 특성과 함께, 결국 KIOs에서는 몰입지향 인사관리가 적합하다는 점을 시사한다. 본 연구의 실증접근은 다룰 수 있는변수들이 제한적일 뿐 아니라, KIOs의 핵심적 특성으로서 작업상황에 의존적인 ‘주관적 모호성(subjective ambiguity)’을 다루는데 한계가 있다. 향후연구에서는 주관성(또는 주체성)에 기초하며 많은 변수를 한꺼번에 다룰 수 있는 사례분석, 즉 해석주의적 연구(interpretive research)가 이루어질 필요가 있을 것으로 보인다. This study assume that KIOs refer to organizations whose work is uncertain. Weinvestigated into IR and HRD characteristics of the KIOs using Perrow(1967)'stechnology variables of work. Empirical findings are as follows: First, the HLManalysis shows there is statistically significant variation in the mean of, and in theslopes of uncertainty of work across organizations when regressed on workerseducation in each organization. Second, the next step in the HLM analysis showsthat the impact of IR and HRD characteristics on the levels of uncertainty of workis stronger in organizations with cooperative IR, organizational support for employeedevelopment. These results suggest that commitment oriented HRM is appropriate inKIOs. This study has its limitations since it has restricted variables to be considered. Therefore, it is necessary to describe the KIOs using an interpretive approach.

      • 벼 고밀도종자 증진을 위한 질소 시용 방법

        이동진,채제천,김봉구 한국작물학회 1995 한국작물학회 학술발표대회 논문집 Vol.1995 No.1

        '스콜라' 이용 시 소속기관이 구독 중이 아닌 경우, 오후 4시부터 익일 오전 9시까지 원문보기가 가능합니다.

      연관 검색어 추천

      활용도 높은 자료

      이 검색어로 많이 본 자료

      해외이동버튼