조직응집력, 직무만족, 그리고 조직몰입 간의 관계 연구

김대수(Kim Dae Su),김희곤(Kim Hee Gon) 한국경영교육학회 2014 한국경영교육학회 학술발표대회논문집 Vol.2014 No.6

본 연구는 직장인의 조직응집력이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향에 있어 조직시민행동의 매개효과를 알아보고자 하였다.연구의 결과, 직장인의 조직응집력은 직무만족과 조직몰입 두 변수 모두에 정(+)의 영향을 미치고 있을 보여주고 있다. 또한, 조직응집력은 조직시민행동과 개인시민행동 두 변수 모두에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다음으로 매개변수인 조직시민행동과 개인시민행동 모두 직무만족과 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로 매개효과에 대한 검증결과 조직응집력과 결과변수인 직무만족과 조직몰입 간의 관계에 있어 조직시민행동과 개인시민행동의 매개효과 분석 결과 조직응집력과 조직몰입 간의 관계에 있어 개인시민행동의 매개효과는 없는 것을 제외한 나머지 변수들 간의 관계는 유의한 매개효과를 보여주고 있다. 이와 같은 결과는 다음과 같은 시사점을 제공한다.첫째, 조직응집력은 직무만족과 조직몰입의 높일 수 있는 중요한 변수임을 시사하고 있다.둘째, 조직응집력은 조직시민행동과 개인시민행동에 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 보아 구성원의 긍정적 행동을 보다 강화하여 조직 유효성을 극대화 할 수 있음을 시사하고 있다.마지막으로, 조직응집력과 직무만족 그리고 조직몰입 간의 관계에 있어 조직시민행동과 개인시민행동이 부분적 영향을 미치는 것으로 나타나, 조직 내 구성원의 긍정적 행동에 있어 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 직무만족과 조직몰입의 선행 요인으로서 조직시민행동과 개인시민행동이 영향을 미칠 수 있음을 시사한다. The aim of this study is to test of mediating effects of Organizational Citizenship Behavior(Organizationally-directed(OCBO) and Individually-directed(OCBI) Citizenship Behavior) between Organizational Cohesion, Job Satisfaction and Organizational Commitment. Using a sample of Korean workers(N = 610), Factors such as Organizational Cohesion, Organizational Citizenship Behavior, Job Satisfaction and Organizational Commitment are used to test for mediating effects of OCBO and OCBI of employee at workplace. Result showed that Organizational Cohesion related significant to both dependent variables, and Organizational Citizenship Behavior had also a significant effect on both Job Satisfaction and Organizational Commitment. Futher, Organizational Cohesion related significant to both Organizational Citizenship Behavior. Finally, testing the mediating effects of OCBO and OCBI on the relationship between Organizational Cohesion, Job Satisfaction and Organizational Commitment. The present study found that the mediating effects on relationship between Organizational Cohesion, Job Satisfaction and Organizational Commitment except to relationship between OCBI and Organizational Commitment. In conclusion, these findings provided important theoretical and practical implications in addition to limitations.

조직시민행동의 개념적 본질에 대한 소고

김경석(Kyoung Seok Kim) 한국인사조직학회 2006 인사조직연구 Vol.14 No.2

  그간 축적된 다채로운 연구업적들에도 불구하고, 많은 연구자들은 아직까지도 조직 시민행동의 개념적 명확성에 대해 적잖은 의문을 제기하고 있다. 본 연구는 문헌고찰 연구로서 바로 이 문제, 즉 조직시민행동의 개념적 모호성의 문제를 다루고 있다. 보다 구체적으로는 다음의 두 가지 측면에서 접근함으로써, 현재 조직시민행동이 겪고 있는 개념적 모호성을 조금이나마 줄여나갈 수 있는 나름대로의 방안을 모색하고 있다.<BR>  먼저 조직시민행동 개념정의의 진화추이, 즉 그 변화양상을 추적하고 있다. 주지하는 바와 같이 Organ(1988)에 의해 제시된 조직시민행동에 대한 최초의 개념정의는 그 의미가 모호한 용어들을 동원함으로써 여러 비판들에 시달리고 있다. 이에 Graham(1991)이나 Organ(1997)은 그 보완책으로서 나름대로의 새로운 개념정의들을 제시하고는 있으나, 이들 역시 또 다른 비판들에 직면하고 있다. 결국 조직시민행동에 대해서는 현재 이들 불완전한 삼자의 개념정의들이 서로 공존하고 있는 형국이다. 따라서 관련 연구의 체계화 및 지속적 발전을 위해서는 이 부분에 대한 정리작업이 매우 긴요한 수순이라 할 수 있는데, 이러한 맥락에서 본 연구는 진화추이에 대한 면밀한 고찰을 통해 삼자 개념정의들의 특징과 문제점을 일목요연하게 정리하고 있으며, 나아가서 향후 해결해야 할 과제들을 토론하고 있다.<BR>  다음은 조직시민행동의 본질에 대한 해석문제이다. 이는 비교적 최근에 제기되고 있는 문제로서 조직시민행동을 공식적으로 어떻게 정의하느냐 하는 문제와는 구별되는 전혀 별개의 문제이다. 복수의 하위차원들을 거느리는 다차원구성개념은 그 하위 차원들과 맺고 있는 연관성의 내용에 따라 잠복구성개념, 총합구성개념, 그리고 개괄 구성개념 중의 어느 하나로 분류될 수 있다. 그러나 흥미롭게도 일부 학자들은 조직 시민행동을 이들 세 가지 유형 가운데 어느 유형으로도 해석될 수 있는 비정형의 개념으로 이해하고 있다. 따라서 이 부분에 대해서도 또 하나의 정리작업이 요구된다할 것인데, 이러한 맥락에서 본 연구는 이에 대한 보다 심도 있는 논의를 통해 조직시민행동을 어떠한 성격의 다차원구성개념으로 해석할 수 있는 지, 나아가서 어떠한 성격의 다차원구성개념으로 해석하는 편이 보다 바람직한 지를 토론하고 있다.   This study identifies two barriers that deter the progress of research on organizational citizenship behavior (OCB); a lack of consensus about the definition of OCB and a lack of agreement on the interpretation of the nature of OCB. By comparing three different definitions of OCB provided by Organ (1988), Graham (1991), and Organ (1997), which are mostly cited papers in OCB research, I identify weaknesses of those definitions and discuss major issues in defining OCB for fruitful future research. I also point out that OCB researchers have treated OCB as an aggregate construct, but OCB also could be understood as either a latent construct or a profile construct. This disagreement on the nature of OCB construct deters meaningful discussion of antecedents and consequences of OCB. I compare three different interpretations on the nature of OCB construct and discuss several possible solutions to develop coherent OCB theories.

조직문화가 조직시민행동에 미치는 영향: 조직몰입의 매개효과를 중심으로

심명섭,부기철 공주대학교 KNU 기업경영연구소 2023 기업경영리뷰 Vol.14 No.2

This study aims to examine the mediating effect of organizational commitment on the relationship between organizational culture and organizational citizenship behavior. The results of the study revealed that the organizational culture consisted of an innovative group rational culture and a bureaucratic culture. The innovative group rational culture was found to have a significant effect on organizational citizenship behavior, indicating that groups with an innovative culture in the organization exhibit higher levels of organizational citizenship behavior. The study also found that the innovative group rational culture had a significant effect on organizational citizenship behavior through affective commitment. Therefore, it is important to actively maintain an innovative culture in the organization and promote organizational citizenship behavior by considering the emotional aspects of employees. The bureaucratic culture was also found to have a significant effect on organizational citizenship behavior through affective commitment. Thus, promoting emotional connectivity among employees in the organization and inducing a strong sense of responsibility towards the organization can promote organizational citizenship behavior. Furthermore, the study found that the innovative group rational culture had a significant effect on organizational citizenship behavior through normative commitment. Normative commitment refers to the degree to which people strive to adhere to and follow social norms. Thus, the higher the normative commitment, the more likely people are to comply with and follow social norms. Similarly, the bureaucratic culture also had a significant effect on organizational citizenship behavior through normative commitment, which was found to be the most influential variable on the dependent variable. In actual organizations, normative commitment can help solve internal problems, and it can also be utilized in reviewing the organization's personnel policies and culture. The limitation of the study is that the regression analysis was used to analyze the relationship between independent variables and organizational citizenship behavior. However, it is difficult to confirm causality in such an analysis, so it is necessary to use various methods such as experimental design or natural experiments to accurately identify causal relationships. 본 연구는 조직문화가 조직시민행동에 미치는 영향 관계에서 조직몰입의 매개 효과를 검증하는 것이다. 연구결과 조직문화는 혁신집단합리문화와 관료문화로 나타났다. 혁신집단합리문화는 조직시민행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 이는 해당 조직에서 혁신적인 문화를 가지고 있는 집단일수록 조직시민행동이 더 높게 나타난다는 것을 의미한다. 관료문화는 조직시민행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 추정되지만 그 영향력이 크지는 않다. 혁신집단문화가 정서지속몰입을 통한 조직시민행동에 유의미한 영향을 미친다는 것으로 나타났다. 따라서, 조직의 혁신문화를 적극적으로 유지하고, 직원들의 정서적인 측면을 고려하여 조직시민행동을 촉진하는 것이 중요하다. 관료문화가 정서지속몰입을 통한 조직시민행동에 유의미한 영향을 미친다는 것으로 나타났다. 따라서 조직에서 직원들의 정서적 연결성을 유지하고, 직원들이 조직에 대해 강한 책임감을 느끼도록 유도함으로써 조직시민행동을 촉진할 수 있다. 또한, 혁신집단합리문화가 규범몰입을 통해 조직시민행동에 미치는 영향도 유의미하게 나타났다. 규범몰입은 사람들이 사회 규범을 준수하고 지키려고 노력하는 정도를 나타내는 개념이다. 따라서 규범몰입이 높을수록 사람들은 사회 규범을 더 잘 따르고 지키려는 경향이 있다. 관료문화가 규범몰입을 통해 조직시민행동에 미치는 영향도 유의미하게 나타났다. 규범몰입 변수는 종속변수에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 실제 조직에서 규범몰입은 조직 내부의 문제를 해결하는 데 도움을 줄 수 있다. 또한, 조직의 인사정책이나 문화에 대한 검토에도 활용될 수 있다. 연구의 한계는 회귀분석을 이용하여 독립변수와 조직시민행동 간의 관계를 분석하였다. 하지만, 이러한 분석에서는 인과관계를 확인하는 것이 어려우므로 보다 정확한 인과관계 파악을 위해 실험설계나 자연실험 등의 다양한 방법을 활용하는 것이 필요하다. 향후 연구방향은 횡단면 데이터를 사용하여 조직시민행동에 영향을 미치는 독립변수들을 분석하였다. 따라서 인과관계를 확인하기 위해선 원인과 결과의 관계를 장기간 관찰할 수 있는 종단면 데이터를 사용해야 한다.

조직의 윤리풍토가 조직시민행동과 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구

나상억(Sang-eog Na),장동운(Dong-woon Chang) 한국조직경영개발학회 2009 조직경영개발연구 Vol.2 No.1

The objective of this study is closely to examine the relationship of the ethical climate that the members of an organization perceive and organizational effectiveness (organizational citizenship behaviour and organizational commitment variable), and how the collectivism orientation of members works between the climate and the organizational effectiveness The result of this study is as follows, Firstly, When the author analyzed the relationship of ethical climate that the members of an organization perceive and organizational citizenship behaviour, it was demonstrated that the ethical climate of egoism affected organizational citizenship behaviour as minus(-), but the influence was not significant On the other hand, it was demonstrated that the ethical climate of benevolence and the ethical climate of principle affected organizational citizenship significantly as plus(+) It was confirmed that when the members of an organization recognized the ethical climate of their company as benevolence and principle, organizational citizenship behaviour increased Eventually, it will be needed that policies and plans to make the ethical climate of benevolence and principle established should be prepared and driven in order to increase the organizational citizenship behaviour of officers and staff Secondly, when the author analyzed the relationship of the ethical climate that the members of an organization perceive and organizational commitment, it was demonstrated that the ethical climate of egoism affected organizational commitment significantly as minus(-) On the other hand, the ethical climate of benevolence and the ethical climate of principle affected organizational commitment significantly as plus(+) It was confirmed that when the members of an organization recognized the ethical climate of their company as benevolence and principle, organizational commitment increased Therefore, in order to increase organizational commitment, one should pay attention in order that the ethical climate of egoism does not appear, and make efforts in order that the ethical climate of benevolence and principle will be established Thirdly, the author analyzed the effect of moderating variable of collectivism in order to closely examine whether the collectivism orientation of the members works between the ethical climate that the members of an organization perceive and organizational closely examine whethernd organizational commitment As a result, it was demonstrated that except the ethical climate of egoism, if the collectivism orientation were low, organizational citizenship behaviour would be low And in case of organizational commitment, the moderating effect of collectivism for organizational commitment was shown only in the ethical climate of principle However, it was demonstrated that and he collectivism orientation was high, the level of organizational commitment was higher This study raised several suggestions about the relationship of the ethical climate that the members of an organization perceive and organizational citizenship behaviour and organizational commitment In addition, the author could confirm the moderation effect that the collectivism orientation of the members had between the ethical climate and the organizational citizenship behaviour and the organizational commitment At the level of practice, this study shows that the management should intensify the efforts in order to make up the ethical climate of benevolence and principle The ethical climate of egoism is like that an organization send the members a signal that the organization supports and approve the behaviour of only searching for their own interests at the cost of others because organizational citizenship behaviour and organizational commitment will be hampered in the ethical climate of egoism, one should make efforts to make the ethical climate of benevolence and principle in order to enhance organizational effectiveness Also, it was demonstrated 본 연구는 조직구성원이 지각하는 죅의 윤리풍토와 조직효과성(조직시민행동과 조직몰입 변수) 사이의 관계, 그리고 구성원의 집단주의 성향이 이 양자 사이에서 어떠한 조절작용을 하는지를 규명해 보고자 하였으며 연구 결과를 정리하면 다음과 같다. 먼저 조직구성원이 지각하는 윤리풍토 유형과 조직시민행동의 관계를 분석한 결과, 자기 중심중의 윤리풍토 유형은 조직시민행동에 부(-)의 영향을 미쳤지만, 유의미하지 않는 것으로 나타났다. 반면에 공리주의 윤리풍토 유형과 원칙주의 윤리풍토 유형은 조직시민행동에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직구성원이 자기 회사의 윤리풍토를 공리주의와 원칙주의로 인식할수록 조직시민행동이 증가함을 확인할 수 있었다. 결국 임직원의 조직시민행동을 증가시키기 위해서는 공리주의와 원칙주의 윤리풍토가 자리잡을 수 있는 정책과 방안을 마련하여 추진해 나가야 할 것이다. 둘째, 조직구성원이 지각하는 윤리풍토 유형과 조직몰입의 관계를 분석한 결과, 자기중심주의 윤리풍토 유형은 조직몰입에 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타난 반면에, 공리주의 윤리풍토 유형과 원칙주의 윤리풍토 유형은 조직몰입에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직구성원이 자기회사의 윤리풍토를 공리주의와 원칙주의로 인식할수록 조직몰입이 증가함을 확인할 수 있었다. 그러므로 조직몰입을 증가시키기 위해서는 자기중심주의 윤리풍토가 나타나지 않도록 주의하고, 공리주의와 원칙주의 윤리풍토가 정착될 수 있도록 노력해야 할 것이다. 셋째, 조직구성원이 지각하는 윤리풍토 유형과 조직시민행동 및 조직몰입, 이 양자 사이에서 조직구성원의 집단주의 성향이 조절작용을 하는지 규명하고자 집단주의의 조절변수 효과를 분석하였다. 그 결과 자기중심주의 윤리풍토를 제외하고, 집단주의 성향이 높으면 조직시민행동 수준은 높고 집단주의 성향이 낮으면 조직시민행동 수준은 낮은 것으로 나타났다. 그리고 조직몰입의 경우는, 원칙주의 풍토에서만 조직몰입에 대한 집단주의의 조절효과가 나타났는데, 집단주의 성향이 높을수록 조직몰입 수준이 더 높은 것으로 나타났다. 이번 연구는 조직구성원이 지각하는 윤리풍토와 조직시민행동 및 조직몰입의 관계에 대하여 몇 가지 시사점을 던져주고 있다 아울러 이 양자 사이에서 구성원의 집단주의 성향이 갖는 조절효과를 확인할 수 있었다. 실천적 수준에서 이번 연구는, 경영층 및 관리층에서 공리주의와 원칙주의 윤리풍토를 조성하기 위한 노력을 강화해야 한다는 점을 보여준다. 자기중심주의 윤리풍토는 구성원들에게 다른 사람을 희생해서라도 자기 이익을 추구하는 행동을 하도록 조직이 지원하며 그러한 행동을 승인한다는 신호를 보내는 것과 같다. 자기중심주의 풍토에서 조직시민행동과 조직몰입은 저해될 것이기에 조직효과성을 높이기 위해서 공리주의/원칙주의 윤리풍토 조성에 노력해야 할 것이다. 또한 조직구성원들이 조직의 윤리풍토를 공리주의와 원칙주의로 지각할 때는 집단주의 성향이 윤리풍토와 조직시민행동 및 조직몰입 사이에서 유의미한 조절작용을 하는 것으로 나타났기 때문에, 공리주의와 원칙주의 윤리풍토를 조성하기 위하여 노력하는 한편, 집단주의성향을 제고할 수 있도록 경영관리 노력을 기울일 필요가 있을 것이다.

공정성풍토와 집단수준의 조직시민행동, 개인수준의 조직시민행동과의 관계: 다수준 분석을 중심으로

고욱 ( Wook Ko ),문형구 ( Hyoung Koo Moon ),최병권 ( Byoung Kwon Choi ) 한국질서경제학회 2014 질서경제저널 Vol.17 No.2

조직공정성은 조직 내 구성원의 직무성과, 직무태도에 중요한 영향변수로 고려되었고, 특히 조직시민행동에 상당한 영향을 미치는 것으로 선행연구결과들이 제시되어지고 있다. 사회교환이론에 따르면, 조직에서 공정한 대우를 받는다고 인식할수록 조직이 자신에게 기대하고 있는 역할 외의 부가적인 행동들, 즉 조직시민행동을 수행한다. 하지만, 그동안의 조직공정성과 조직시민행동을 다룸에 있어서 대부분의 연구는 개인수준의 인식과 태도(행동)을 다루고 있어 팀 단위의 업무맥락들이 높아지고 있는 현재의 조직운영방식에의 시사점을 제공하지 못한다는 한계점이 있다. 따라서 본 연구에서는 집단 수준에서 공정성과 조직시민행동을 다루고 있다. 즉, 집단수준에서의 분배, 절차, 상호작용 공정성풍토가 개인수준의 조직시민행동에 어떠한 영향을 미치는가를 다루었고, 또한 개인수준의 조직시민행동에의 영향변수로 집단수준의 조직시민행동을 다루었다. 다수준분석 기법을 활용하여 집단수준의 변수들이 개인의 행동에 직접적인 영향을 분석하였고, 또한 개인수준에서 공정성 인식이 개인수준의 조직시민행동에 영향을 미치는 과정에서 집단수준의 공정성풍토가 어떠한 역할을 하는가를 살펴보았다. 연구의 주요결과는 다음과 같다. 첫째, 집단수준의 공정성 풍토와 조직시민행동은 개인수준의 조직시민행동에 영향을 미쳤다. 둘째, 개인수준의 공정성 인식과 조직시민행동과의 관계에서 집단수준의 공정성풍토는 예측과는 달리, 절차공정성풍토가 낮은 경우에 절차공정성이 조직시민행동에 미치는 영향이 강하게 나타났다. 연구의 결과를 바탕으로 실무적 시사점 및 향후 연구방향을 제시하였다. Organizational justice is a field that is continuously studied because organizational justice is an important variable that has a positive influence on employees’ job performance, organizational citizenship behavior (OCB), and work attitude. Prior research on OCB is mainly focused on individual-level variables that affect OCB. However there has been little effort to consider group-level characteristics. This study tries to fill the research gap by examining justice climate and group-level OCB along with the relationship between individual-level justice perception and individual-level OCB. A Hierarchical Linear Modeling analysis showed a positive effect of justice climate on individual-level OCB, after controlling individual-level justice perception, and a significantly positive relationship between group-level OCB and individual-level OCB. Surprisingly, distributive justice climate and procedural justice climate attenuated the positive relationship, such that the positive relationship between justice perception and OCB was stronger when justice climate was low. These results imply that social exchange relationship is more salient compared to the level of justice climate. This study extends the research of OCB and organizational justice and offers practical implications.

조직구성원들의 가치성향이 조직시민행동에 미치는 영향

조윤형(Cho, Yoon Hyung),최우재(Choi, Woo Jae) 한국인적자원관리학회 2010 인적자원관리연구 Vol.17 No.4

본 연구는 개인의 가치성향인 개인주의-집합주의 성향이 조직시민행동에 미치는 영향력을 살펴보았으며, 가치성향과 조직시민행동과의 관계에서 조직신뢰의 매개역할을 밝힘으로써 개인의 가치성향이 어떠한 프로세스를 거쳐 조직시민행동으로 이어지는 지를 규명하였다. 이를 위해 주효과 가설과 매개효과 가설을 설정하였는데 개인주의 성향이 강할수록 조직시민행동의 수준이 낮은 반면에, 집합주의 성향이 강할수록 조직시민행동의 수준이 높을 것으로 예상하였다. 또한 개인주의-집합주의 성향과 조직시민행동과의 관계에서 조직신뢰가 매개역할을 할 것으로 예상하였다. 총 18개 기업을 대상으로 하여 설문조사를 실시하였으며 259부를 분석에 활용하였다. 실증분석 결과를 살펴보면 다음과 같다. 먼저 주효과 가설에 있어서 조직구성원들의 개인주의 성향은 조직시민행동 중 전체, 예의, 공익성에 긍정적인 영향력을 미치고 있었다. 집합주의 성향은 조직시민행동 전체와 각각의 하위 요소에 긍정적인 영향력을 보이는 것으로 나타났다. 매개효과 가설에 있어서 조직신뢰는 개인주의-집합주의 성향이 조직시민행동에 미치는 영향력에 있어서 매개역할을 수행하고 있는 것으로 나타났는데 특히 개인주의 성향이 조직시민행동에 미치는 영향력을 매개하고 있었다. 이를 통해 개인의 가치성향인 개인주의-집합주의 성향이 조직시민행동에 영향을 미치며 조직신뢰가 이를 매개한다는 것을 보여줌으로써 개인의 가치성향이 행동으로 이어지는 메커니즘을 밝혔다는 점에서 의의를 갖고 있다. This study aimed to investigate the effects of individualism and collectivism orientation on organizational citizenship behavior(OCB). Thus a mediating effect of organizational trust was established to examine about how individualism and collectivism influences OCB. It was based on the existing knowledge that individualism-oriented people are likely to be low in OCB, while collectivism-oriented people are likely to be high in OCB. A total of 259 questionnaires from 18 companies was employed to analyze the relationships among the variables. The results of this study were as follows. First, the results showed that individualism- orientation had positive relationship with OCB(in particular courtesy, civic virtue, and the OCB including both courtesy and civic virtue). Second, collectivism-orientation had positive relationship with OCB, which was consistent with the existing knowledge as well as our hypothesis. Third, the results of this study presented that organizational trust mediated the relationship between individualism and OCB. In all, these results highlighted that individual orientation influences organizational behavior, in particular OCB. It is important to understand how the difference of individual orientation has impact on OCB, and how organizational trust influences the relationship between individual orienation and OCB.

직무만족과 조직응집력 간의 관계 연구 : 조직시민행동의 매개효과

윤광현,김대수 한국경영컨설팅학회 2013 경영컨설팅연구 Vol.13 No.3

본 연구는 조직구성원의 직무만족이 조직응집력에 미치는 영향과 조직시민행동의 매개효과를 분석하고자 하는데 있다. 직장인 621명을 대상으로 설문조사를 통한 분석의 결과, 직무만족은 조직시민행동(OCBO)과 개인시민행동(OCBI)에 유의한 영향을 미쳤으며, 조직응집력의 사회응집력과 과제응집력 모두에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 매개변수인 조직시민행동(OCBO)과 개인시민행동(OCBI)은 결과변수인 조직응집력에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직시민행동(OCBO)과 개인시민행동(OCBI)의 매개효과를 검증한 결과, 직무만족과 조직응집력 간의 관계에 있어 조직시민행동(OCBO)과 개인시민행동(OCBI) 두 변수 모두가 조직응집력에 매개역할을 하고 있음을 확인할 수 있었다. 이상의 결과를 토대로 조직의 유효성의 증대의 측면에서 구성원의 심리적 요소가 중요한 영향요소라는 것을 파악할 수 있었는데, 구성원 간의 호혜적 행동이 사회적 교환의 의미에서 조직 내 강한 영향력을 보이고 있음을 시사한다. 따라서 조직은 구성원의 긍정적 심리상태를 이끌어 낼 수 있는 방안을 도출하고자 하여야 하며, 구성원 태도의 형성에 영향을 미칠 수 있는 조직 수준의 규범 및 태도에 대한 분명한 지침을 통해 보다 바람직한 행동을 이끌어 갈 수 있는 조직문화를 형성할 필요가 있다.

조직시민행동의 하위차원에 대한 고찰 - 연역적 분류틀의 정립을 위한 탐색적 연구 : 조직시민행동의 하위차원에 대한 고찰

김경석(Kyoung-Seok Kim),전상길(Sang-Gil Jeon) 한국인사관리학회 2006 조직과 인사관리연구 Vol.30 No.1

조직시민행동은 조직유효성에 기여하는 일군의 재량적 행동들을 총칭한다. 너무도 다채로운 행동들을 아우르는 포괄적 개념이기에, 이를 탐구함에 있어 연구자들은 그 해결이 결코 쉽지 않은 여러 난제들에 직면하고 있다. 본 연구의 주제는 바로 이러한 난제들 가운데 하나인 조직시민행동의 하위차원, 보다 구체적으로는 그 분류기준의 문제이다. 기존연구들을 살펴보면 조직시민행동 하위차원의 수와 명칭은 연구자에 따라 그 변동 폭이 크지만, 동원되는 분류기준은 단 두 가지, 조직시민행동의 내용과 표적이다. 즉 일부 연구자들은 행동의 내용에 따라, 그리고 일부 연구자들은 행동의 표적에 따라 조직시민행동의 하위차원들을 묶어내고 있다. 이를 테면 이타주의, 예의, 비불평성, 양심, 그리고 공익성의 5개 하위차원들을 제시하고 있는 Organ(1988)의 연구는 전자의 대표적인 예가 되며, 개인지향조직시민행동(OCBI)과 조직지향조직시민행동(OCBO)의 2개 하위차원들을 제시하고 있는 Williams & Anderson(1991)의 연구는 후자의 대표적인 예가 된다. 이상의 양 분류기준은 후속연구들을 통해 각기 나름대로의 타당성을 계속적으로 인정받고 있다. 특히 내용이라는 분류기준은 하위차원 간의 이질성을 충실히 반영한다는 측면에서, 그리고 표적이라는 기준은 매우 간결하여 그 이해와 적용이 편리하다는 측면에서 커다란 강점을 보이고 있다. 그러나 그럼에도 불구하고 양자의 분류기준이 각기 나름대로의 고유한 문제점들을 안고 있음도 분명한 사실인데, 바로 이러한 문제점들에 대한 토론과 해결방안의 모색이 본 연구의 목적이다. 연구목적의 달성을 위해, 본 연구는 다음과 같은 순서로 구성되고 있다. 우선 앞부분에서는 조직시민행동의 개념에 대해 간략히 살펴본다. 이어 양자의 분류기준들을 적용한 기존연구들의 흐름을 면밀히 비교 및 검토함으로써, 양 분류기준 각각의 특징 및 양자간의 상호연관성을 추출한다. 끝부분에서는 양 분류기준을 결합한 하나의 연역적 분류틀을 제시하면서 그 이론적 함의와 미래연구방향에 대해 토론하고 있다. OCB is defined as individual behaviors that is discretionary, not directly of explicitly recognized by the formal reward system, and that in the aggregate promotes the effective functioning of organization. Thus it is so natural that researchers try to divide OCBs into several dimensions, and in fact there exist so various kind of classification schemes. But existing classification schemes reveal some important problems. First, many of them are so inductive that we can find many different names for the same behaviors. Second, even though researchers emphasis the differences between the dimensions, many practitioners or workers cannot distinguish those differences. Third, there is little discussion about the nature of sportsmanship dimension. This dimension has some peculiar characteristic comparing to the other dimensions. Because this dimension is composed of negative behaviors. To solve the problems mentioned above, this study proposes a new classification scheme, which is presented as a form of 2×3 matrix according to the nature and target of the behaviors. Using this new scheme, we derive six new dimensions of OCB, that is ICP(-), ICP(+), JCP(-), JCP(+), OCP(-), and OCP(+). And we summarize the existing dimensions of OCB according to the nature and target of the behaviors. At the end of the paper, theoretical implications of this new scheme and suggestions for future research are also highlighted.

조직시민행동의 부정적 효과에 대한 연구 - 소진의 매개역할을 중심으로

김경석(Kyoung Seok Kim) 한국인사관리학회 2006 조직과 인사관리연구 Vol.30 No.4

  본 연구는 조직시민행동의 부정적 효과를 살피는 데에 연구의 일차적 목적을 두고 있다. 기존연구들을 검토해 볼 때, 연구자들의 관심이 특히나 닿지 않고 있는 부분으로 판단되기 때문이다. 조직시민행동이 비록 바람직한 현상을 포착하고 있음은 분명한 사실이지만, 기존연구들의 행간을 읽어볼 때, 이 개념이 적잖은 부작용을 수반한다는 추론 역시 충분한 개연성을 갖는다고 판단된다. 이러한 맥락에서 Organ & Ryan(1995)은 높은 수준의 조직시민행동을 보이고 개인들이 높은 과부하에 시달릴 수 있음을 지적하고 있다.<BR>  본 연구의 구체적인 연구모형은 다음과 같다. 즉 본 연구는 조직시민행동이 야기할 수 있는 부정적 효과를 이직의도와 직장가정갈등이라는 결과변수와의 연관성을 중심으로 탐구하고 있다. 그리고 이 과정에서 소진이라는 개념을 매개변수로 고려하고 있는데, 이는 조직시민행동이 개인들에게는 적잖은 시간과 정력을 소모하도록 하는 행동들로 이루어져 있다는 판단에서 도입되고 있다. 간략히 말하자면 본 연구는 소진을 매개로 조직시민행동이 갖는 이직의도와 직장가정갈등에 대한 부정적 효과를 살펴보는 실증연구모형을 구성 및 검증하고 있다.<BR>  연구결과를 요약하자면 다음과 같다. 첫째, 조직시민행동은 소진에 정의 영향을 미치고 있다. 즉 조직시민행동의 수행수준이 높을수록 개인들이 지각하는 소진의 정도 역시 높아지는 것으로 나타나고 있다. 둘째, 소진은 다시 이직의도 및 직장가정갈등에 정의 영향을 미치고 있다. 셋째, 결국 조직시민행동은 소진을 매개로 이직의도 및 직장가정갈등에 정의 영향을 미치고 있다. 단 이 경우 소진은 부분매개변수의 역할을 하고 있는 것으로 나타나고 있다. 이상의 연구결과들은, 본 연구에서 가설화된 바와 마찬가지로, 조직시민행동이 긍정적 효과는 물론 부정적 효과도 파생할 수 있음을 시사하고 있다.   Organizational Citizenship Behavior(OCB), as is generally known, depicts a very desirable phenomenon. In a word, OCB represents spontaneous and non-prescribed behaviors that facilitate organization functioning. Helping coworkers, speaking highly of the organization, or suggesting improvements are good examples. Based on this basic assumption, up to now researchers have always been focusing on the positive aspects of OCB. And according to prior researches, it is obvious that OCB has many positive effects on the organizational effectiveness. Although OCB has been being treated as if it were a totally good phenomenon, but by reading between the lines of previous researches, we can infer that OCB may have not only positive effects but also negative effects. Organ & Ryan(1995), for example, suggest that individuals who engage in high levels of OCB may be overloaded. This study deals with this very problem. That is, this study aims to reveal the negative effects of OCB. More specifically this study is examining the mediating role of burnout between OCB and intention to leave and work-family conflict.<BR>  The results of this study show that OCB has negative impacts on the attitudes and behaviors of employees. Especially burnout is playing an important role in this process. In other words, burnout is found to be a partial mediator between OCB and the two outcome variables. In conclusion, as is hypothesized in this study, negative effects also can be derived from OCB at the same time. This paper ends with theoretical implications, practical implications, and suggestions for future research directions.

컨테이너터미널 운영사 구성원의 조직신뢰가조직시민행동에 미치는 영향 -조직적 후원의 조절효과를 중심으로-

김익성,선화,김현덕 한국항만경제학회 2023 韓國港灣經濟學會誌 Vol.39 No.1

This study examines the effects of organizational trust of the container terminal operators’ employeeon organizational citizenship behavior and the moderating effect of organizational support inthe relationship between the two variables. In order to efficiently achieve the purpose of thisstudy, an empirical analysis was conducted by distributing a literature review and a questionnaire,and the results of the study are as follows... First, the organizational trust of the container terminal operators’ employee was found to have asignificant positive (+) effect on organizational citizenship behavior, and trust in the company appearedto be more important than trust in the superior, indicating trust in the institutional aspect. This means that formation has more influence on organizational citizenship behavior... Second, it was confirmed that the organizational support of the container terminal operators’ employeecan lead to active participation in organizational citizenship behavior through the expansionof educational compensatory support. Third, among the organizational support of container terminal operators, emotional support andeducational compensatory support were found to have a partial moderating effect on the relationshipbetween organizational trust and organizational citizenship behavior.”Emotional support has a moderating effect on caring and active participation behaviors in the relationshipbetween trust in the company and organizational citizenship behaviors, and a moderatingeffect on caring, active participation, and non-complaining behaviors in the relationship betweentrust in superiors and organizational citizenship behaviors. It was analyzed that there isCompensatory educational support has a moderating effect on altruistic, caring, active participation,and non-complaining behavior in the relationship between trust in the company and organizationalcitizenship behavior. It was analyzed that there was a moderating effect on active participationand non-complaining behavior. These analysis results mean that members' trust in the company further increases through thecontainer terminal operator's emotional support and educational reward support. As uncertainty grows, it is very important to increase the trust of organizational members in theorganization. sense of belonging to the organization,Emotional support that can increase immersion, improvement of work environment, provision ofeducational opportunities, and education-compensatory support such as a fair compensation systemwill increase organizational trust and induce effective organizational citizenship behavior to realizesustainable growth of the organization. 본 연구는 컨테이너터미널 운영사 구성원의 조직신뢰가 조직시민행동에 미치는 영향과 두 변수 간의관계에서 조직적후원의 조절효과를 검증하고자 한다. 본 연구의 목적을 효율적으로 달성하기 위하여 문헌조사와 설문지를 배포하여 실증분석을 진행하였으며, 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 컨테이너터미널 운영사 구성원의 조직신뢰는 조직시민행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 상사에 대한 신뢰보다 회사에 대한 신뢰가 더 중요하게 나타나는 것으로 보아 제도적측면에서의 신뢰형성이 조직시민행동에 더 많은 영향을 미친다는 것을 의미한다. 둘째, 컨테이너터미널 운영사 구성원의 조직적후원은 교육보상적지원 확대를 통해서 조직시민행동의적극적 참여를 이끌어낼 수 있다는 것을 확인할 수 있었다. 셋째, 컨테이너터미널 운영사의 조직적 후원 중 정서적 지원과 교육보상적지원이 조직신뢰와 조직시민행동 간의 관계에서 부분적 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 정서적지원은 회사에 대한 신뢰와 조직시민행동 간의 관계에서 배려적·적극적 참여 행동에 조절효과가 있으며, 상사에 대한 신뢰와 조직시민행동 간의 관계에서 배려적·적극적 참여·비불평적 행동에조절효과가 있는 것으로 분석되었다. 교육보상적지원은 회사에 대한 신뢰와 조직시민행동 간의 관계에서 이타적·배려적·적극적 참여·비불평적 행동에 조절효과가 있으며, 상사에 대한 신뢰와 조직시민행동 간의 관계에서 배려적·적극적참여·비불평적 행동에 조절효과가 있는 것으로 분석되었다. 이러한 분석결과는 구성원들의 회사에 대한 신뢰가 컨테이너터미널 운영사의 정서적 지원과 교육보상적 지원을 통해 더욱 증가한다는 것을 의미한다. 불확실성이 커질수록 조직구성원들의 조직에 대한 신뢰를 높이는 것은 매우 중요하다. 조직에 대한소속감, 자긍심, 몰입감 등을 높일 수 있는 정서적 후원과 업무수행환경 개선 및 교육의 기회 제공, 공정한 보상시스템 등의 교육보상적 후원을 통해서 조직신뢰를 높이고 효과적인 조직시민행동을 이끌어냄으로써 조직의 지속가능한 성장을 실현할 수 있을 것이다.