학습조직과 조직학습역량

천학도(Cheon,Hack do),이정(Lee,Jung),장영철(Chang,Young Chul) 한국조직경영개발학회 2009 조직경영개발연구 Vol.2 No.1

학습조직에 대한 개념화 작업이 많은 연구자들에 의해 다양하게 제시되어 왔으나, 구축과정 및 수준조직이 조직학습역량으로 이어지는 기제들에 대한 연구는 방법론적인 한계들로 인해 많은 진척이 없었다. 본 연구는 학습조직과 조직학습역량에 관한 문헌검토를 통해, 이들의 관계를 추론해 보고자 하였다. 그 결과 조직학습역량의 효과적인 향상을 위해서는 학습이 일과 연결되어 있어서 직무를 통한 학습으로 구성원들에게 교육과 성장을 위한 기회가 제공될 것(학습기회의 지속적 제공), 팀과 협동학습을 격려하고 지원하며, 협력에 대한 가치가 문화적으로 인정받고 보상될 것(팀 학습), 공동 비전의 설정, 소유, 적용에 구성원들이 참여하고, 의사결정에 대한 책임이 분산되어 있어서 구성원들이 책임져야 할 분야의 학습을 실행하도록 동기화 되어 있을 것(임파워먼트), 리더가 학습의 주도자, 옹호자, 지원자 역할을 하는 한편, 조직의 성과향상을 위해 학습을 전략적으로 사용하는 것이 매우 중요한 요소임을 추론할 수 있었다. 향후 이와 같은 관계들을 연구모형화하여 가설검증을 기도해 봄으로서 실증적으로 학습조직수준이 조직학습역량에 어떠한 영향을 미치며, 그 과정에서 촉진요소들과 장애요소들이 무엇인지를 규명해 보는 후속연구들이 시도될 필요가 있을 것이다. While there have been numerous studies on conceptualizing learning organization, few studies have examined the process and mechanism through which the level of learning organization leads to organizational learning capability This study attempted to explore the relationship between learning organization and organizational learning capability through literature review It was noticed that methodological limitations partly inhibit the studies on the relationship However, this study inferred the relationship and provide some propositions for future empirical studies In order to effectively enhance organizational learning capability, work and learning should be interrelated in a way that learning can occur in the work experiences It will not only interrelated in a way that learning can occur in the work experiences It will not only provide employees learning and growth opportunities on the work but it will also reinforce team learning and cooperative work through sharing the responsibilities and recognitions with each other In this processes, empowerment will facilitate self leadership and self-directed learning which enable employees to strategically utilize learning experiences for performance improvement Based on these inference, this study provide the propositions as a basis for empirical tests Future studies will be needed for empirically testing these processes and mechanisms in order to draw more specific theoretical and managerial implications

Developing a Culture of Creativity & Innovation

Victoria J,Marsick 한국조직경영개발학회 2008 조직경영개발연구 Vol.1 No.1

창의성과 혁신은 서로 연관되어 있지만 다른 개념이다. 사람들은 창의성을 발휘하는데 조직분위기와 조직문화에 의해 영향을 받는다. 혁신은 창의적인 아이디어를 실행에 옮기는 조직의 관행과 절차들을 포함하고 있다. 각 개인의 창의성과 조직의 혁신은 둘 다 조직문화에 의해 영향을 받지만 서로 상이한 요인들이 포함되어 있다. 본 연구는 지금까지 나온 연구들을 바탕으로 창의적이고 혁신적인 문화에 영향을주는조직의 지원과장애물에 어떤 것들이 있는지 알아보고자 한다. ‘학습을 통한 전략적 레버리지’의 틀을 이용하여 창의/혁신적인 조직문화의 핵심 요소들을파악한다.조직 차원의 지원과방해는 두 가지인데, 변형식과 거래식이 그것이다. 그러나 어떤 문화가 어떤모습이라는 것을 안다는 것이 그런 문화를 어떻게 형성할 수 있는지를 아는 것은 아니다. 창의/혁신적인 문화를 형성하는 전략들도 행동학습(AL)을 중심으로 파악하였다. 행동학습은 실제 사업들에 대하여 공동으로 작업을함으로써 역량을 카우고 창의성을 함양하고 혁신을 형성하기 위해 학습프로젝트를 활용하는 개발과정을 가리킨다. 본 논문은 학신에 필요한 집단 및 조직 차원의 역량뿐만아니라창의력을개발하고 지원하기 위해 행동학습을 어떻게 설계하고활용할수 있을지 검토한다. Creativity and innovation are related but different concepts. Individuals manifest creativity, and are affected by organizational climate/culture; innovation involves organizational practices and processes that bring creative ideas to fruition. Both individual creativity and organizational innovation are influenced by corporate culture, but different factors may be involved. Organizational supports and impediments for creative/innovation culture are here identified, based on research to date. Using the Strategic Leverage through Learning© framework, key components of creative/innovation corporate culture are identified, along with two kinds of supports and barriers in the organization: transformational and transactional. However, knowing what culture should look like does not mean that the organization knows how to build that culture. Strategies for building creative/innovation culture are identified, with an emphasis on Action Learning (AL) - a development process in which talent Iearn by working collaboratively on real business challenges, and use their learning projects to nurture creativity and to build innovation in the organization. The paper concludes by examining how to design and use AL to develop and support creative talent, as well as group and organizational capabilities needed for innovation..

조직의 윤리풍토가 조직시민행동과 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구

나상억(Sang-eog Na),장동운(Dong-woon Chang) 한국조직경영개발학회 2009 조직경영개발연구 Vol.2 No.1

The objective of this study is closely to examine the relationship of the ethical climate that the members of an organization perceive and organizational effectiveness (organizational citizenship behaviour and organizational commitment variable), and how the collectivism orientation of members works between the climate and the organizational effectiveness The result of this study is as follows, Firstly, When the author analyzed the relationship of ethical climate that the members of an organization perceive and organizational citizenship behaviour, it was demonstrated that the ethical climate of egoism affected organizational citizenship behaviour as minus(-), but the influence was not significant On the other hand, it was demonstrated that the ethical climate of benevolence and the ethical climate of principle affected organizational citizenship significantly as plus(+) It was confirmed that when the members of an organization recognized the ethical climate of their company as benevolence and principle, organizational citizenship behaviour increased Eventually, it will be needed that policies and plans to make the ethical climate of benevolence and principle established should be prepared and driven in order to increase the organizational citizenship behaviour of officers and staff Secondly, when the author analyzed the relationship of the ethical climate that the members of an organization perceive and organizational commitment, it was demonstrated that the ethical climate of egoism affected organizational commitment significantly as minus(-) On the other hand, the ethical climate of benevolence and the ethical climate of principle affected organizational commitment significantly as plus(+) It was confirmed that when the members of an organization recognized the ethical climate of their company as benevolence and principle, organizational commitment increased Therefore, in order to increase organizational commitment, one should pay attention in order that the ethical climate of egoism does not appear, and make efforts in order that the ethical climate of benevolence and principle will be established Thirdly, the author analyzed the effect of moderating variable of collectivism in order to closely examine whether the collectivism orientation of the members works between the ethical climate that the members of an organization perceive and organizational closely examine whethernd organizational commitment As a result, it was demonstrated that except the ethical climate of egoism, if the collectivism orientation were low, organizational citizenship behaviour would be low And in case of organizational commitment, the moderating effect of collectivism for organizational commitment was shown only in the ethical climate of principle However, it was demonstrated that and he collectivism orientation was high, the level of organizational commitment was higher This study raised several suggestions about the relationship of the ethical climate that the members of an organization perceive and organizational citizenship behaviour and organizational commitment In addition, the author could confirm the moderation effect that the collectivism orientation of the members had between the ethical climate and the organizational citizenship behaviour and the organizational commitment At the level of practice, this study shows that the management should intensify the efforts in order to make up the ethical climate of benevolence and principle The ethical climate of egoism is like that an organization send the members a signal that the organization supports and approve the behaviour of only searching for their own interests at the cost of others because organizational citizenship behaviour and organizational commitment will be hampered in the ethical climate of egoism, one should make efforts to make the ethical climate of benevolence and principle in order to enhance organizational effectiveness Also, it was demonstrated 본 연구는 조직구성원이 지각하는 죅의 윤리풍토와 조직효과성(조직시민행동과 조직몰입 변수) 사이의 관계, 그리고 구성원의 집단주의 성향이 이 양자 사이에서 어떠한 조절작용을 하는지를 규명해 보고자 하였으며 연구 결과를 정리하면 다음과 같다. 먼저 조직구성원이 지각하는 윤리풍토 유형과 조직시민행동의 관계를 분석한 결과, 자기 중심중의 윤리풍토 유형은 조직시민행동에 부(-)의 영향을 미쳤지만, 유의미하지 않는 것으로 나타났다. 반면에 공리주의 윤리풍토 유형과 원칙주의 윤리풍토 유형은 조직시민행동에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직구성원이 자기 회사의 윤리풍토를 공리주의와 원칙주의로 인식할수록 조직시민행동이 증가함을 확인할 수 있었다. 결국 임직원의 조직시민행동을 증가시키기 위해서는 공리주의와 원칙주의 윤리풍토가 자리잡을 수 있는 정책과 방안을 마련하여 추진해 나가야 할 것이다. 둘째, 조직구성원이 지각하는 윤리풍토 유형과 조직몰입의 관계를 분석한 결과, 자기중심주의 윤리풍토 유형은 조직몰입에 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타난 반면에, 공리주의 윤리풍토 유형과 원칙주의 윤리풍토 유형은 조직몰입에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직구성원이 자기회사의 윤리풍토를 공리주의와 원칙주의로 인식할수록 조직몰입이 증가함을 확인할 수 있었다. 그러므로 조직몰입을 증가시키기 위해서는 자기중심주의 윤리풍토가 나타나지 않도록 주의하고, 공리주의와 원칙주의 윤리풍토가 정착될 수 있도록 노력해야 할 것이다. 셋째, 조직구성원이 지각하는 윤리풍토 유형과 조직시민행동 및 조직몰입, 이 양자 사이에서 조직구성원의 집단주의 성향이 조절작용을 하는지 규명하고자 집단주의의 조절변수 효과를 분석하였다. 그 결과 자기중심주의 윤리풍토를 제외하고, 집단주의 성향이 높으면 조직시민행동 수준은 높고 집단주의 성향이 낮으면 조직시민행동 수준은 낮은 것으로 나타났다. 그리고 조직몰입의 경우는, 원칙주의 풍토에서만 조직몰입에 대한 집단주의의 조절효과가 나타났는데, 집단주의 성향이 높을수록 조직몰입 수준이 더 높은 것으로 나타났다. 이번 연구는 조직구성원이 지각하는 윤리풍토와 조직시민행동 및 조직몰입의 관계에 대하여 몇 가지 시사점을 던져주고 있다 아울러 이 양자 사이에서 구성원의 집단주의 성향이 갖는 조절효과를 확인할 수 있었다. 실천적 수준에서 이번 연구는, 경영층 및 관리층에서 공리주의와 원칙주의 윤리풍토를 조성하기 위한 노력을 강화해야 한다는 점을 보여준다. 자기중심주의 윤리풍토는 구성원들에게 다른 사람을 희생해서라도 자기 이익을 추구하는 행동을 하도록 조직이 지원하며 그러한 행동을 승인한다는 신호를 보내는 것과 같다. 자기중심주의 풍토에서 조직시민행동과 조직몰입은 저해될 것이기에 조직효과성을 높이기 위해서 공리주의/원칙주의 윤리풍토 조성에 노력해야 할 것이다. 또한 조직구성원들이 조직의 윤리풍토를 공리주의와 원칙주의로 지각할 때는 집단주의 성향이 윤리풍토와 조직시민행동 및 조직몰입 사이에서 유의미한 조절작용을 하는 것으로 나타났기 때문에, 공리주의와 원칙주의 윤리풍토를 조성하기 위하여 노력하는 한편, 집단주의성향을 제고할 수 있도록 경영관리 노력을 기울일 필요가 있을 것이다.

“글로벌화 對 현지화”에 관한 오랜 논쟁을 새로운 관점으로 조명

Hwy-Chang Moon,Lorna Geddis,Jin-Uk Kim 한국조직경영개발학회 2009 조직경영개발연구 Vol.2 No.1

국제시장으로 진출하는데 있어 글로벌화할 것인가 아니면 현지화할 것인가에 관한 논쟁은 매우 오랫동안 지속되어 왔다. 본 논문은 이러한 흑백논리의 논쟁을 끝마치고 문제의 핵심을 동태적인 관점에서 새롭게 해결하였다. 심층적 문헌연구를 통하여 국제화의 다양한 형태인 다국내적, 글로벌, 그리고 초국적 등의 기업을 “통합-적응(I-R) 모델”을 활용하여 이 논쟁을 분석했다. 다음으로 이러한 기업들이 어떻게 동태적으로 변하는 가를 보여주기 위해서 “동태적 다변화 조정(DDC) 모델”을 사용하여 더욱 정교하게 설명하였다. 구체적으로 가치사슬을 상류부문과 하류부문으로 나누어 생산추구형과 시장추구형으로 구분하여 경영환경에 따라 전략적 선택을 달리하면서 다음 단계로 발전하는 과정을 사례를 통해서 보여 줌으로써 새로운 이론적 관점 뿐 아니라 현실적 시사점도 제공하였다. The debate between globalization and localization has been a lengthy and drawn out affair This paper aims to end the debate as it exists - a debate of black or white, right or wrong - and move it into an entirely new arena where dynamism is the name of the game A rigorous literature review provides readers with a fundamental understanding of typologies of firms such as multidomestic, global and transnational, and how they relate to the thems of standardization and differentiation, by analyzing them from an integration-responsiveness framework perspective This is followed by the introduction of a new firm concept the dynamically globalizing firm, which is representative of the dynamic nature of the firm and its ability to move from domestic to transnational The Dynamism of firms is schematically represented by introduction to the dynamic diversification-coordination (DDC) model, which allows firms to divide their value chain into possible paths to becoming a transnational firm - market-seeking or production-seeking

Creating Trust: It’s Worth the Effort

Amy Lyman 한국조직경영개발학회 2008 조직경영개발연구 Vol.1 No.1

신뢰 형성은 쉽지 않은 작업이다. 특히 여러 가지 업무에 많은 주의를 기울여야 하고 리더들은 자신의 활동 각각에 대해 시간을 투입할 여유가 별로 없는 기업현장에서는 더더욱 쉽지 않다. 그러나 만약 한 활동이 성공적으로 완수되면 다른 모든 과업들을 상당히 쉽게 만들 수 있다고 확인되는 경우에는 그 활동에 집중할 가치가 있다. 종업원과의 관계에 있어서 신뢰를 형성하는 것은 그런 활동에 해당된다. 이 논문에서 우리는 ‘미국에서 가장 일하기 좋은 100 대 기업’에서 종업원과 경영자간의 관계에 서 형성된 높은 신뢰의 직접적 효과로서 사업이 장기간 성공한 중거들을 확실하게 보여주고자 한다. 신뢰 수준이 낮은 기 업들과 비교해본 결과, 서로 믿을 수 있는 환경을 형성하려는 노력이 이런 기업들의 재무적 성공에 기여했다는 증거를 볼 수 있다. 이런 기업들은 리더들이 믿을 수 있고 종업들은 존경을 받으며 정책과 제도들은 공정하게 만들어져 있다. 높은신뢰관계의 작업장에 있는 직원들은자신의 일과회사의 일,그리고조직리더의 비전에 에 높은 몰입도를 보일 뿐만 아니라 팀 내에서 그리고 다른 부서와 협통을 잘한다. 작업장의 신뢰 문화의 질은 조직에 다양한 이득을 가져다 주어 성공에 기여한다. Creating trust can appear to be a daunting task, especially in the workplace where multiple responsibilities call for significant attention and leaders have a limited amount of time to devote to each of their activities. However if one activity, successfully accomplished, could be proven to make all other tasks significantly easier then it would be worth the effort to focus on that one. Building trust in relationships with employees is that one task. In this paper we present strong evidence of the positive long-term business success achieved as a direct result ofthe high levels oftrust that have been created in the relationships between employees and management within the 100 Best Companies to Work For in America. Comparisons with a group of companies displaying lower levels of trust affmns the positive contributions that the effort to create a trusting environment makes to the overall financial success of these organizations in which leaders are credible, employees are respected and policies and practices are characterized by fairness. Employees in high-trust workplaces show higher levels of cooperation within their teams and across departments and divisions, as well as higher levels of commitment to their own work, the work of the organization and to the vision of the organization’s leaders. The quality of the workplace culture that has been created leads to the creation ofhighly successful organizations that reap multiple benefits.

기업교육훈련과 근로자 태도

김동배(Dong-Bae Kim),이상민(Sangmin Lee) 한국조직경영개발학회 2008 조직경영개발연구 Vol.1 No.1

한국노동연구원이 2002년에 45개 사업장 818명의 생산직 근로자를 대상으로 실시한 실태조사 자료를 사용해서 교육훈련이 근로자 태도 및 행위에 미치는 영향을 작업조직의 매개 효과를 중심으로 살펴보았다. 분석결과 교육훈련은 근로자 역할을 확대하는 참여적 작업조직과 유의한 정(+)의 관계가 나타났고, 교육훈련은 생산오너십,학습지향성, 지식공유와 유의한 정(+)의 관계가 나타났으며, 참여적 작업조직은 생산오너십, 학습지향성, 지식공유와 유의한 정(+)의 관 계가 나타났다. 이처럼 참여적 작업조직이 교육훈련과 근로자 태도 및 행위를 부분 매개하는 것으로 나타났다. 참여적 작업조직을 하위구성요소인 과업통합, 오프라인참여, 작업단위의 자율로 세분하여 분석해도 결과는 동일하였다. 이상의 분석 결과를 요약하고 연구의 한계와 분석결과가 갖는 함의를 제시하였다. Using Employee Involvement Survey by Korea Labor Institute (2002) , this study investigate the effect of firm training on 에ployee attitudes, focusing on the role of work organization. we find that the firm training is positively related with high involving work organization , production ownership , learning or ientat ion and knowledge sharing. we also find that high involving work organnization is positively related with proactive employee attitudes such as production ownership , learning or ientation and knowIedge sharing. In sum we find that work organization partially roodiated the relatonship between firm training and employee attitudes. we divides high involving work organization into three sub dimentions and find the same results. Finally we presented the implications of our study.

기업의 사회적 책임의 근거에 관한 세가지 관점

Min-Dong PAUL LEE 한국조직경영개발학회 2009 조직경영개발연구 Vol.2 No.1

지난 30 년간, 기업의 사회적 책임은 기업 세계에서 점점 더 많은 주목을 받아왔고 퍼져나갔다. 오늘날 기업은 서로 사회적 책임의 선두 주자가 되기 위해서 경주하고 심지어는 과거에 대립적 관계에 있던 사회 단체들과도 적극적으로 협조하기도 한다. 이처럼 급격한 기업의 사회 행동 변화가 있었음에도 불구하고, 왜 기업이 최근 사회적 책임을 강조하고 또 기업의 운영자들이 어떻게 사회적 책임에 관한 결정을 내리는지에 대한 연구가 의외로 부족하다. 이 연구는 먼저 기업의 사회적 책임의 근거에 관한 세가지 보편적 관점을 소개하고 각 관점의 우열을 평가한다. 그리고, 이 연구는 특별히 제도주의 이론(institutional theory)에 초점을 맞춘다. 이 연구는 인센티브 (incentive)와 정통성(legitimacy)의 구조적 변화에 근거한 제도주의 이론이 기업의 사회 행동을 설명하는데 가장 적절하다고 주장한다. 이 연구는 제도주의 이론에 근거한 기업의 사회적 책임에 대한 이해가 경영자의 관점에서 어떤 의미가 있는지 논의하며 결론을 맺는다. During the last thee decades, corporate social responsibility (CSR) has gained increasing attention and prominence in the business community Corporations, today, race to be the leader in social responsibility and even began to proactively engage social behavior, few studies seriously engage the question of why corporations engage in CSR and how corporate managers make decisions regarding CSR issues This study first introduces and discusses three popular vies on CSR, and assesses their strengths and weakness Then, this study focuses on institutional perspective which possesses the greatest potential to explain corporate social behavior This study argues that institutional theories based on structural changes in incentive mechanism and legitimacy most appropriately explains corporate social behavior The study concludes with managerial implications of institutional source of CSR.

The Malleability of Culture and Leadership Style in East Asia

Ji Li,Ping Ping Fu,Zhiqiang Liu,Y.Y. Chen 한국조직경영개발학회 2008 조직경영개발연구 Vol.1 No.1

글로별 리더십과 조직행동유효성 프로그램 (GLOBE) 의 데이터를 분석하여 우리는 동아시아 국가들 사이에 문화와 리더십 스타일에 차이가 있다는 것을 발견하였다. 이런 차이를 설명하기 위하여 우리는 새로운 이론적 관점인 제도적 공생이라는 관점을 개발하였다. 생물학의 개념에 해당되는 이 제도적 공생의 관점은 상이한 개체 또는 종들이 어떻게 제도적 환경을 포함한 어떤 환경에서 함께 살아가게 되는지를 설명한다. 이 새로운 관점은 제도파 이론에서 보이는 한계들을 극복할 수 있게 한다. 또한 사회문화와 합법적 리더십 스타일을 포함한 사회제도의 동태적인 성격을 이해하는데 도움을 준다. 이 새로운 개념이 학자와 실무자들에게 주는 시사점으로 결론을 맺었다. Analyzing the data collected for the Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness Program (GLOBE), we found some interesting differences in culture and leadership style among economies in East Asia. To explain these differences, we develop a new theoretical perspective, institutional symbiosis. Developed from a similar concept in biology, the perspective of institutional symbiosis describes how different species or elements closely living together in a certain environment, including institutional environment. This new perspective helps overcome some limitations in the current literature of institutional theory. It can also improve our understanding of the dynamic nature of social institutions, including societal cultures and legitimate leadership style. The paper concludes with a discussion on the implications of this new perspective for researchers and practitioners.

플러스 알파(+α) 리더십 실천모델과 적용 방안

김창호(ChangHo Kim) 한국조직경영개발학회 2008 조직경영개발연구 Vol.1 No.1

The purpose of this article is to develop a leadership practice model of Cheongam, Park Tae- Joon, founder ofPOSCO. I analyzed various management philosophies and their 135 related cases of Cheongam while he had been top management of POSCO from 1968 to 1992. Using the leadership development framework of trait-behavior performance , I found that Cheongam’s leadership could be named specifically as +a leadership practice model and that his +a leadership had been one of the most key factors of POSCO’s success history. The +a leadership model is composed of nine principles of leadership practices and three-stage change management process of mind-behavior-culture. These are, in turn, closely related with three founding philosophies of POSCO, accountability, cooper없ion and challenge. I examined not only the effectiveness of +a leadership practice model but also the possibility of applying it to those companies of the 21 51 century global age, which gave me a sσong positive confmnation. Also I suggested, if not in full, +a leadership development program as an initial application example of the Cheongam’s +a leadership practice model. 본 논문은 포스코의 창업자, 청암 박태준의 독특한 리더십 모델이 무엇이며, 어떤 논리 구조를 가지고 있는가에 대한 연구이다. 재임기간 동안 언급한 많은 경영 메시지(회의,연설,기고,교육,인터뷰 등)와 1357n 의 관련 사례를 리더섭의 개념과 범주의 틀(특성→ 행동→성과)속에 넣어 통합적인 방법으로 조사, 분석한 결과, 청암 박태준은 독특한 플러스 알파(사명감) 리더십 모델을 가지고 있었으며, 이것이 포스코 성장 역사의 핵심요소로 작용했음을 검증하였다. 그리고, 9 개의 플러스 알파 리더십 실천원칙과 3 단계 변화관리 프로세스(마음→행동→문화) 규칙을 유지하고 있으며, 이는 애국적 사명감에 기초한 3 대 창업정신(책임, 협동, 도전)과 매우 정확하게 연계되어 작동하고 있음을 확인할 수 있었다. 또한 플러스 알파 리더십모델의 효과성을 검증한 결과, 오늘날의 글로벌 기업들에게도 유효할 것이며, 그 실천원칙들은 앞으로도 적용 가능할 것으로 확신할 수 있었다. 따라서 본 논문에서는 이와 같은 연구 결과가 주는 시사점을 실천적 측면에서 플러스 알파 리더십 모델의 활용방안도 제시하였다.

원격대학평가에 대한 전략적 성과측정 관점에서의 분석

문근찬(Keun-Chan Moon) 한국조직경영개발학회 2008 조직경영개발연구 Vol.1 No.1

오늘날 성과평가는 전략 내용을 커뮤나케이션 하며, 공통의 목적을 달성하도록 개인과 조직, 복합 기능적 과제를 전략에 일치시키도록 하는 전략적 성과평가의 기능을 수행하는 방향으로 이행하고 있다. 그러나 비영리기관으로서 대학의 경우, 외적 요구에 의해 실시되고 있는 대학평가제도에 의한 성과평가는 개별 대학의 전략적 고려 없이 인위적인 서열화가 주된 목적이 되고 있다는 점이 지적되고 있다. 이런 점에서 본 논문은 대학의 성과평가에 전략적 성과측정의 접근을 적용하고자 할 때 현행 대학평가체계와 지표구성의 측면에서 어떤 차이를 보일 수 있을지 논의한다. 이를 위해 본 논문은 2007년도에 실시된 원격대학평가를 대상으로 하여 종래 대학평가 체계가 갖고 있는 문제점을 분석하고, 대학평가에 대한 대안으로서 균형성과표 (BSC) 방식을 써서 전략적 성과평가를 시도한 사례를 제시한다. 마지막으로 이 두 사례에서 유추할 수 있는 일반적 대학평가와 전략적 성과평가 접근의 주요차이를 도출함으로써, 대학평가가 전략적 성과평가의 수단으로 이용되기 위해 필요한 개선방향을 제시하였다.