해고실업자들의 임금손실에 대한 정부의 보조금 정책 : 캐나다 사례의 경험적 분석 Empirical Analysis of A Canadian Case

이석원 한국정책학회 2002 韓國政策學會報 Vol.11 No.1

본 연구는 해고실업자들이 재취업할 때에 흔히 경험하는 임금손실(earnings loss)의 문제를 해결하기 위한 하나의 대안으로서 검토되어온 임금손실 보조금 제도의 잠재적 효용성을 탐색해 보고자 수행되었다. 임금손실 보조금 제도는 정부가 임금손실을 경험하는 해고실업자들에게 일정액을 보조금으로 지급하여 손실액을 보상해주는 정책적 방안이다. 본 논문은 먼저 임금손실 보조금 제도에 관한 이론적 논의들을 살펴보고, 임금손실 보조금 제도에 관한 세계 유일의 경험적 연구로 존재하는 캐나다의 Earnings Supplement Project의 데이터를 재분석해 보았다. 본 논문은 임금손실 보조금 제도가 대상집단의 인적자본, 직업, 재정적 어려움의 정도, 지역경제의 특성 등에 따라 제한된 효과를 가질 수 있음을 경험적으로 밝혀내고 우리나라에서 임금손실 보조금 제도를 도입할 경우 고려할 만한 정책적 시사점들을 제시하였다. In this study, I attempted to assess the effectiveness of earnings subsidy scheme, which has been suggested as an effective way of addressing the earnings loss problem of displaced workers. Earnings subsidy scheme is a policy instrument that gives a certain amount of subsidy to displaced workers who experienced earnings loss. I first examined theoretical arguments that have been made on the issue of earrings loss and subsidy scheme. Then, to draw empirical implications, I re-analyzed the data from Canadian "Earnings Supplement Project," the only existing empirical study on earnings subsidy scheme as far as I aware of. I found that earnings subsidy scheme may have a limited effect depending on the education attainment, occupation, financial hardship of target population, and local labor market conditions. Finally I suggested policy implications that Korean government should take into account when it considers adopting the earnings subsidy scheme.

학술연구 : 성과급 지급방식이 종업원의 임금에 관한 선호도에 미치는 영향: 행동경제학의 임금협상분야 적용에 대한 탐색적 연구

이후경 ( Hoo Kyeong Lee ),전병준 ( Byung June Chun ) 한국중소기업학회 2010 中小企業硏究 Vol.32 No.4

본 연구는 임금협상에 있어서 성과급의 지급방식을 어떻게 하느냐에 따라 직원들의 임금만족 수준이 달라 질 수 있다는 가정 하에, 행동경제학의 이론을 임금협상 장면에 적용하여, 제공된 협상 안에 따라 종업원의 임금에 대한 선호도, 태도 및 동기부여가 어떻게 변화하는 지를 검증하였다. 최대목표 달성률(100%)을 기준으로 순차적으로 제시되는 성과달성 보너스와 관련하여 종업원에게 제시되는 시간조건(초기·가중치·후기-가중치)과 위험조건(이득·손실 맥락)이 종업원의 임금과 관련된 선호도와 태도 및 동기부여에 어떤 영향을 미치는 지에 대해 살펴보는 것이 본 연구의 목표이다. 연구결과 목표달성 대비 성과급에 대한 가중치를 초기에 주거나 또는 후기에 주는 시간조건은 종업원의 임금과 관련한 선호도와 동기부여에 미치는 영향력이 중간 정도인 것으로 나타났다. 성과 보너스와 관련하여 제시된 조건에서 시간조건 보다는 이득·손실 맥락 통한 위험조건이 종업원의 태도에 더 강하게 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 구체적으로 가까운 미래의 이득 맥락에서는 작더라도 확실한 이득을 선호하기 때문에, 최대목표 달성가능성에 비교해서 초기에 비교적 낮은 수준의 목표를 달성할 경우에 높은 비율의 성과급이 제시되는 조건(즉, 초기-가중치 조건)을 선호하였다. 반면 미래의 손실 맥락에서는 100% 확실한 손실을 최대한 피하려 하고 작은 손실에도 더 민감한 경향성을 가지며 미래에 대한 낙관적 영향이 발생하기 때문에 최대목표 달성가능성에 근접할수록 더 적은 성과급이 삭감되는 조건(즉, 후기-가중치 조건)을 선호한 것으로 설명할 수 있다. 본 연구결과를 통해 행동경제학 이론이 임금협상 장연에 어떻게 적용될 수 있을지에 대한 시사점을 제시해줄 수 있다. 특히 개인별로 임금협상을 하는 중소기업 및 대기업에 도움을 줄 수 있을 것이다. This study, assuming that different wage negotiations may bring in different levels of employ-ees` pay satisfaction, verified the difference in preferences and satisfaction depending on the way of paying incentives and applied the behavioral economy to the wage negotiation table. In concrete, the purpose of this study is to examine, in the course of wage negotiations, the effects of the framed time condition and the gain/loss condition against an employee on choices and judgments. The results for the time condition are as follows: For the linear condition assuming a neutral circumstance where there was no time frame, Hypothesis I-1 was established putting the deduction condition on top of the add condition in preference, on the basis of a theoretical background where a selection would be made in terms of loss aversion. But the hypothesis was rejected. With respect to the initial-weighted incentive con-dition with a near future time frame, Hypothesis II-1, saying that the add condition would be more preferred than the deduction condition was supported. However, regarding the last-weighted incentive condition with a far future time frame, a hypothesis Hypothesis III-1, saying that the deduction condition would be more pre-ferred than the add condition was rejected. However, the selection rate for the deduction condition showed a gradual increase as the early condition, the comparison condition, and the last condition appeared in order (Hypothesis IV was supported). Looking into the results of the gain/floss context, Hypothesis V-1, saying that the initial-weighted incentive condition would be more preferred than the last-weighted one with respect to the add condition (gain context), was supported. Also supported was Hypothesis VI-1, saying that the last-weighted incentive condition would gain more preferences than the initial-weighted one with respect to the deduction condition (loss context). Hypothesis VII assumed that the selection of the two initial-last weighted conditions may vary according to the employee`s actual goal achievement. As a result, the hypothesis received partial support as it turned out to have been significant only in the deduction condition. Based on these results, the time frame in the wage negotiation table can be interpreted to impose moderate effects on the employee`s selection and judgment. Also, the gain/loss context had stronger effects than the time condition did. Concretely, the gain context in the near future prefers a small but certain gain, therefore preferred is a con-dition that presents a higher percent of incentive at the low level of goal accomplishment. As for the loss context, employees attempt to avoid a 100% sure loss the most, tend to be more sensitive to even a small loss, and have an optimistic propensity toward the future. In this respect, it turns out that the closer the em-ployee approaches to the maximum goal, the more he/she prefers the condition of cutting down smaller incentives. As there have been no studies so far that applied the principles of behavioral economics from the perspective of wage management, this study can be exploratory. However, various implications can be obtained. First, it could understand what effects loss aversion has on the employees ` negotiations. In particular, the se-lection rate for the last-weighted incentive condition in the loss condition was 71 %, the highest of the selection rates among incentive combinations. The possibility of goal accomplishment and motivation rate for achievement effort also reached the highest level. An enterprise needs to negotiate wages for employees to maximize their performance, so they seem to prefer the last-weighted incentive condition. In this light, if ei-ther of the two initial and last weighted incentive conditions is selected from the deduction conditions in or-der to maximize selection, satisfaction, and motivation level while on the negotiation table, the fairness and the motivation level of the employees favored by a company will be able to rise. This may possibly act as a win-win strategy both for the enterprise and the employees as the individuals can certainly see an increase in fairness for and satisfaction in negotiations. Second, selections vary by an individual`s degree of goal accomplishment. When the level of goal accomplishment is below average in the loss context, the selection rate of initial-weighted incentive condition was 14.2% higher than the last-weighted incentive. When over average, however, the last-weighted incentive con-dition had the higher figure of 77.3% compared to 22.7% for the initial-weighted. That is, high-performers exceeding average goals in the organization tend to prefer more risks than those who do not. It should be necessary to present a wage negotiation proposal in consideration with the employ-ees` past goal accomplishment level history. Third, the study showed what the compensation offering time meant. That is, how the satisfaction to changes in selections and negotiation results vary, according to the compensation in the far future time frame and a certain one in the near future time frame, while the employees are at the negotiation table. The results of this study indicated they generally preferred sure profits at the present time. This is also consistent with the meta-analysis results of Kuhnerger(1999). The analysis pointed out that selecting money or personal assets turned out to have less preference for risk than other conditions. Since, it may be assumed that wages are a significant factor that influences basic family life, well-being, and many other parts, the possibility of not taking risk may come automatically. Furthermore, most Korean businesses traditionally make an additional wage payment such as general increase or bonus payment in many cases. Accordingly, the term "deduction payment" may look so salient and influential that it may have brought about some reluctance. This may have occurred due to some of the participants with families who desire to keep a stable source of income. In light of all these factors, subsequent studies on wage negotiations need to fully consider the variables stated. Finally, it is encouraging to have revealed the fact that the leading theories of behavioral economics have been applied to wage negotiations, and it is of great significance to an individual. Though the theories of behavioral economics are also explained in existing wage management theories, no empirical evidence has been presented under the current circumstances. Findings of this study, therefore, are considered to be helpful for the theoretical aspects in the existing wage management. In spite of these implications, there are some limitations for generalizing the results of this research First, a researcher arbitrarily established the percentage for the incentive negotiation conditions presented by this study. Though the maximum weight was set at 10 percent for the maximization of independent variable ef-fects, it would have been better to investigate the actual percentage applicable to businesses and reflect it in the study. It is therefore necessary to look into the last-weight percent actually applicable in following studies. If possible, it would be beneficial for businesses to set the percentage by writing concrete functions in a cal-culable method. Second, detailed investigations have not been conducted toward the fairness, satisfaction, possibility of goal accomplishment, and will of performance effort. The study allowed the selection of one of two proposed in-centive conditions. This selection method, though widely used for research on existing behavioral economics, could have brought in more analysis and explanations, if the Likert scale measures had been conducted in more detail over each condition or the ones chosen by individuals. This method was not completed in consid-eration of possible restrictions in the generalization of results. This is because the participants are likely to become less attentive to a response or have lower concentration in the later part as the number of items grows. Taking this point into account, the study did not make comparison between the linear conditions that anyone would generally think of as fair and other conditions. Following studies should consider these points and maintain the respondents` attention to access more detailed and various information. Third, variables of individual differences examined in the study were restrictive. Only demographic varia-bles were mainly adopted for this study but it is necessary to gain further insight into influential variables on an individual`s selection during the wage negotiation process. For example, wage negotiations can be in-fluenced by an each individual`s trust for the organization or pay satisfaction, so can personality (Big 5), goal orientation, and risk aversion level. Following studies will need to carry out research on variables that can affect decision-making in wage negotiations. Lastly, selection for the study was based on a scenario instead of an actual situation, so no conclusions cannot be reached whether or not consistent results would come out during actual wage negotiation circumstance. In following studies, it is necessary to observe actual wage negotiations among employees cur-rently working. If future studies are conducted taking these limitations into consideration, they will be able to present vari-ous implications as to how behavioral economics theories can be applied in the wage negotiation process.

청년대상 임금보조금의 실효성 및 개편방안에 관한 소고

김태욱 한국노동연구원 2017 노동정책연구 Vol.17 No.4

근래 임금보조금은 청년고용을 증진하기 위한 정책도구로서 비중 있게 활용되고 있다. 하지만 청년대상 임금보조금의 실효성에 대해서는 많은 부정적 평가들이 제기되고 있으며, 이전과 크게 다르지 않은 임금보조금들이 새롭게 도입되고 있음에 따라 동 임금보조금의 실효성에 대한 정확한 진단이 필요하다. 현재 청년대상 임금보조금은 그 성과를 평가하는 데 있어 중요하게 고려되어야 할 기준이 명확하게 규정되지 않은 문제점을 가지고 있다. 따라서 본 연구는 청년대상 임금보조금의 성과기준을 규범적으로 규명함을 통해 본 임금보조금의 실효성 및 문제점을 진단하고, 이에 근거하여 동 임금보조금의 개편방안을 제시하였다. ‘양질의 청년고용 증대’라는 동 보조금의 정책목표를 효과적으로 달성하기 위해서 ‘사중손실 최소화’, ‘고용지속성의 제고’가 본 보조금의 핵심적인 성과목표로 설정되어 이 목표들이 성과지표에 반영될 필요가 있다. 이와 같은 성과기준에 근거하여 본 임금보조금의 실효성을 진단하면 높은 사중손실률 또는 저조한 실적 등의 문제를 보이며 대체적으로 낮은 수준인 것으로 고려된다. 청년대상 임금보조금의 실효성을 제고하기 위해서는 청년구직자보다는 기업에 더 많은 혜택을 주도록 설계된 동 보조금에 대한 대대적인 개편이 필요하다. 이러한 개편은 동 임금보조금이 ‘선택과 집중’의 원칙에 기초하여 지원이 우선적으로 필요한 미취업 청년과 기업에 동시에 혜택을 줄 수 있는 방향으로 설계되도록 추진되어야 한다. Nowaday, wage subsidies are employed heavily for promoting youth employment. But youth wage subsidies has a problem that the criterion which should be considered important in evaluating the performance of these subsidies is not clearly defined. Therefore, this study diagnose the effectiveness and problems of these subsidies through identifying the performance standards normatively, and based on this diagnosis also suggest reform plan of youth wage subsidies. To effectively achieve ‘increase of the quality of youth employment’, the policy objective of these subsidies, ‘minimizing deadweight loss’, ‘enhancement of employment persistence’ should be set as core performance goals. Based on these performance standards, the effectiveness of youth wage subsidies is considered to be generally low showing high deadweight loss rate or poor output performance. To enhance the effectiveness of youth wage subsidies, a major reform of these subsidies, designed to provide more benefits to businesses than young job seekers, is needed, and this reform should be based on the principle of ‘choice and concentration’ so that these subsidies should be designed to benefit both young people and businesses that need supports preferentially.

청년층 임금근로자의 하향취업 행태

이찬영 한국직업능력개발원 2008 직업능력개발연구 Vol.11 No.3

본 연구는 2000년과 2005년 한국노동패널자료를 이용하여 우리나라 청년층 임금근로자의 하향취업 행태를 분석하였다. 구체적으로 하향취업의 결정요인, 하향취업에 따른 임금손실, 그리고 일자리이동 여부 등을 기간별로 추정·비교하였다. 추정 결과, 첫째, 2000년 이후 임금근로자의 하향취업 현상은 전반적으로 개선된 것처럼 보이나 비정규직, 영세기업 근로자와 같은 취약노동계층의 경우 악화되고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 학력별 임금격차 확대와 함께 하향취업으로 인한 임금손실도 커진 것으로 추정되었다. 셋째, 하향취업자 중 일자리이동은 대졸 근로자에게 편중되어 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 임금체계가 교육수준보다 직무에 연계되어가고 있다는 측면에서 긍정적으로 해석될 수 있으나 취약노동계층의 하향취업 고착화 및 하향취업의 임금손실 확대로 인해 청년층의 노동시장 참여의지가 저하되었을 가능성도 동시에 시사한다. This study analysed the behaviors of korean youth paid-workers using Korea Labor & Income Panel Study. Main factors of downgrading employment and its effects on wage and job mobility are estimated and compared by period. The results show that general situation of downgrading employment of paid-workers seems to have been improved since 2000 but it does not apply to weakened labor group like non-regular worker, employee in small sized company. Secondly, both wage difference by education levels and the wage loss from downgrading employment has been increased. Thirdly, job mobility was mainly occurred in 4-year college educated workers. Those results could be interpreted positively in that compensation system is getting closely related to job assignment rather than to education level but they also implied that persistency of downgrading employment in weakened labor group and wage loss from downgrading employment sapped the willingness of youth workers to participate in labor market.

경향점수매칭(PSM)을 활용한 경력 단절의 임금 손실 분석

이윤소,김영식,양민석 한국직업능력개발원 2017 직업능력개발연구 Vol.20 No.1

본 연구는 경력 단절의 임금 손실을 추정하기 위해 인적자본기업패널의 5차 년도 자료에 대해 최소자승회귀모형과 경향점수매칭을 활용하여 분석을 실시하였다. 우선 최소자승회귀모형을 통한 분석 결과 경력 단절을 경험한 근로자의 임금이 그렇지 않은 근로자의 임금에 비해 약 12.2% 가량 낮은 것으로 나타났다. 그리고 경향점수매칭을 활용하여 경력단절 사유에 따른 임금 손실을 살펴본 결과 출산・육아로 인한 경력 단절 경험 노동자는 그렇지 않은 근로자에 비해 28.7% 가량 낮은 임금을 받는 것으로 나타난 반면, 자기 능력 개발을 위한 경력 단절 경험 노동자는 그렇지 않은 노동자에 비해 높은 임금을 받는 것으로 나타났다. 본 연구는 이상과 같은 분석 결과를 토대로 지금까지 제한적으로 이루어져 온 경력 단절의 임금 손실을 확인함과 동시에 근로자의 경력 단절과 관련된 유용한 정책 제언을 도출하는데 기여할 수 있을 것으로 기대한다. The focus of this study is to estimate the wage loss of career interruption. The main target of this research is 3,273 employees collected from the data of the 5th wave Human Capital Corporate Panel (HCCP) (2013) organized by KRIVET. To estimate the wage loss effect of career interruption, ordinary least squares (OLS) regression and propensity score matching (PSM) were employed. The results of the study show that employees with career interruption have 12.2% lower wage than employees without career interruption. Also, after controlling observable characteristics between treatment and control groups using PSM, it was found that employees with career interruption due to childbirth and childcare have 28.7% lower wage than the employees without those kinds of career interruption. On the other hand, employees with career interruption for developing self-competency showed higher wages than those of employees without those reasons for career interruption. These findings provide useful policy implications for reducing wage loss of employees who experienced career interruption.

실직으로 인한 임금 손실과 지속 원인에 대한 연구

박용현 ( Young Hyun Park ) 한국노동경제학회 2010 勞動經濟論集 Vol.33 No.1

이 논문은 한국노동패널 조사 자료를 이용하여 실직자들이 겪는 임금 손실의 정도를 실직 발생 직후에서 부터 4년 후까지 분석하였다. 종전에 국내에서 이루어진 연구들에서는 주로 실직 직후에 발생하는 손실에 초점이 맞춰졌는데, 실직으로 인한 손실이 지속될 경우 이는 손실을 과소 추정하는 것이 된다. 논문의 분석 결과에 의하면 실직 발생 4년 후에도 실직으로 인한 임금 손실이 유의미하게 지속되는 것으로 나타났으며, 이는 실직으로 인해 발생하는 일자리 경험의 손실과 반복 실직의 발생에 크게 영향 받은 결과인 것으로 나타났다. This paper investigates the wage losses of displaced workers, using data from the Korean Labor & Income Panel Study. Previous Korean studies were only to estimate the wage losses shortly after job displacement. However, if the wage losses persist, those results seem to under-estimate the effects of displacement. Our findings show that the wage reductions are quite persistent 4 years after displacement. And much of this persistence can be explained by the lost labor market experience (lost opportunities to accumulate generalized skills) and additional job losses in the years following an initial displacement.

여성의 경력단절과 임금 손실

김혜원(Hye-Won Kim) 한국경제발전학회 2011 經濟發展硏究 Vol.17 No.2

본 연구는 여성의 경력단절이 재취업시 임금에 어느 정도 부정적 영향을 미치는지를 살펴본다. 경력단절은 재취업시 임금에 악영향을 가져오는데 경력단절 기간이 1년 늘어날 때 4% 대의 임금 감소를 야기하는 것으로 추정되었다. 이러한 결과는 기존의 국외의 실증 연구와 크게 다르지 않다. 경력단절의 임금 손실이 학력별로 차별적으로 나타나는지 살펴본 결과 고졸 여성에 비해 대졸 여성의 경력단절의 임금손실이 매우 크다는 것을 알 수 있었다. 퇴직시점과 퇴직사유에 대한 변수를 포함시켜 분석한 결과는 대부분의 변수가 유의하지 않은 것으로 나타났다. 다만 직장폐업 변수와 같이 비선별적 실직은 자발적 이직에 비해 긍정적 효과를 준다는 점에서 신호이론으로 설명할 수 있는 부분이 존재함을 확인했다. Using Korea Labor and Income Panel Study(KLIPS), we explores how career interruption of women affected women’ wages. Wage profiles were affected by recent work interruptions and past interruptions and experiences. We found 1 year of nonemployment reduced about 4% of wage, using fixed effect model which is similar to other studies. Low skilled workers didn’t suffer large wage loss but high-educated workers were vulnerable to large wage loss due to career interruption. Duration of career interruption was important but reasons of career interruptions did not affect wage loss.

고령자 계속고용장려금의 사중손실효과에 대한 연구

지은정 ( Eun Jeong Ji ) 한국정책학회 2023 韓國政策學會報 Vol.32 No.3

본 연구는 적극적 노동시정책의 하나인 고령자 계속고용장려금의 사중손실을 PSM으로 분석하였다. 자료는 60세 이상 상시근로자를 채용하고 있는 기업을 대상으로 실시한 설문조사이다. 분석결과, 계속고용장려금의 총고용성과는 3.08명이지만, 사중손실율이 77.4%로 나타나 순 고용효과는 0.7명이 된다. 적극적 노동시장정책은 보조금이 없었다면 가능하지 않았을 고용을 창출하는 것인데 계속고용장려금 수혜기업에 채용된 60세 이상 상시근로자 100명 가운데 77.4명은 정부지원이 없어도 채용되었을 근로자인 것으로 볼 수 있다. 정부 정책의 대부분은 사중손실이 있기 때문에 사중손실이 있어도 정책의 정당성이 훼손되는 것은 아니지만, 사중손실을 줄여 정책의 성과를 높일 필요가 있음을 말해준다. 본 연구에서는 임금체계의 연공성이 낮은 기업, 인력난이 심한 기업, 제조업, 설립한 지 10년 이상 된 기업의 사중손실이 높게 나타났다. 특히, 계속고용장려금 외 지난 5년간 다른 정부지원금을 받은 사업체의 사중손실이 높게 나타났다. 재정여건이 열악한 기업이 그만큼 많기 때문이기도 하지만, 기업은 정부지원의 울타리안에 머물며 벗어나지 않고 국가차원에서도 정부사업이 특정 기업에 집중되어 계속고용을 더 많은 기업으로 확산하는데 기여하기 어렵다. 또한 근로자 입장에서는 정부지원을 받는 일자리가 보조금을 받지 않는 일자리로 가는 디딤돌 일자리가 되지 못해서 바람직하지 않다. 지금까지는 정부가 계속고용장려금을 확대하는데 주력했다면 앞으로는 계속고용장려금의 사중손실을 최소화해서 계속고용이 우리 사회에 안착되도록 지원해야 할 것이다. This study uses Propensity Score Matching to examine the net employment performance and dead weight loss has been made with incentives for continuous employment of the aged, which is a type of employment subsidy falling under active labor market policies. The data used for analysis were based on the results of a survey conducted among companies regularly employing individuals aged 60 and above. The findings revealed that although the total employment performance of the incentives was 3.08 persons, the dead weight loss rate was 74.4%, resulting in a net employment effect of only 0.7 person. The active labor market policies aim to create employment that would not have been possible without the subsidies. However, the result indicates that out of 100 individuals aged 60 and above hired by the companies benefiting from the incentives, 74.4 workers would have been employed even without government support. While it is common for most government policies to involve some degree of dead weight loss, it does not necessarily invalidate their legitimacy. However, this highlights the need to minimize dead weight loss to enhance the effectiveness of these initiatives. The study identified certain characteristics associated with higher rates of dead weight loss, including companies with inflexible wage systems, severe labor shortages, those in the manufacturing sector, and those established for over 10 years. In particular, companies receiving other forms of government subsidies in the past five years showed higher rates of dead weight loss. It is indicated that many firms keep within government support. However, it is not desirable for government programs to focus on specific companies at the expense of others that could also benefit from support even though we know there are many firms with financial difficulties. From the perspective of workers, jobs supported by government assistance should serve as stepping stones toward non-subsidized employment. Going forward, it is important to explore strategies for minimizing dead weight loss, supporting companies that remain committed to employing the aged and advancing to continuous employment successfully rather than expanding subsidized employment.

장애로 인한 경제력 손실규모와 적정지원수준 추정

강성호,홍성우 한국보건사회연구원 2009 한국복지패널 학술대회 논문집 Vol.2 No.-

본 연구에서는 장애인의 소득보장 문제를 해결하기 우선적으로 고려되어야 할 사항으로 장애로 인해 발생하는 경제력 손실분과 이에 대한 적정 지원수준 파악으로 보고 이에 대해 분석하고 있다. 분석결과에 의하면, 장애로 인한 직접적인 경제력 손실을 제외한 장애외적 요인으로 인한 장애인의 경제력(잠재생애임금소득으로 측정)은 비장애인에 비해 약 12.1% 정도 낮은 것으로 추정되고, 장애외적 요인을 제거한 상태에서 장애로 인한 직접적 경제력 손실 수준은 48.2%로 추정되었다. 적정 지원수준은 장애로 인한 경제력 손실분의 책임이 누구에게 있느냐(국가 혹은 사회 對 개인)에 따라서 지원수준이 달라 질 수 있고, 또한 지원기준을 경제력 손실에 맞출 것인지 생계기준 관점에 맞출 것 인지에 따라 달라 질 수 있음을 지적하고 있다. 장애인에 대한 소득보장의 적정지원 수준에 대해서는 단순한 통계적 접근을 넘어 사회적 합의가 전제되어야 할 것으로 판단된다.

PSM 방식을 이용한 경력단절 여성의 임금 손실 추정

김종숙,이지은 한국여성정책연구원 2012 여성연구 Vol.82 No.-

혼인이나 임신, 출산, 육아 등으로 인한 여성의 경력단절이 지속되고 있고 이후 재취업을 한다 하더라도 경제적인 손실이 발생하는 것으로 알려져있다. 본 연구는 경력을 단절한 이후 재취업할 때 경험하는 임금 및 소득의 손실을 PSM(Propensity Score Matching) 방법으로 추정하였다. 추정결과 혼인이나 임신, 출산, 육아 등으로 경력을 단절한 여성들은 재취업시 평균 21.9%의 임금 및 소득의 손실을 경험하는 것으로 나타났다. 기간효과가 매우 커서 5년 이상 경력을 단절한 여성들은 평균보다 약 1.8배 높은 38.8%의 손실을 경험하는 것으로 나타났다. This study estimated women's income loss of career disruption due to child birthing and rearing and other household work. We analyzed 1st through 11th wave of Korea Labor and Income Panel Study(KLIPS). We utilized Propensity Score Matching(PSM) as non parametric method. It pairs samples by similar characteristics in order to resolve sample selection bias. The results show that the loss of career disruption is 21.9%. Age, education level, duration of disruption are also critical in the amount of loss. Durationg effect was the most serious that women who did not work for more than 5 years show 38.8% of income and wage loss.