고성과작업시스템과 기업성과

김윤호(Yoon-Ho Kim) 한국고용노사관계학회 2015 産業關係硏究 Vol.25 No.2

본 연구는 인적자원관리 시스템 강도의 두 가지 하위요인(독특성과 공정성)이 고성과작업시스템과 기업성과 간의 관계를 긍정적으로 조절하는 효과를 실증적으로 검토한다. 인적자본기업패널(HCCP) 4차년도 기업수준 자료로 고성과작업시스템을 측정하고, 4차년도 근로자수준 자료를 통합하여 인적자원관리 시스템 강도의 하위요인 자료를 구축한 후, 5차 자료에서 제공하는 한국신용평가(KIS)의 기업성과 자료를 종속변수로 투입하여 조절회귀분석을 실시하였다. 분석 결과는, 인적자원관리 시스템의 두 가지 구성요인들이 모두 고성과작업시스템과 기업성과의 관계를 긍정적으로 조절하고 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 인적자원관리 시스템의 내용적 측면을 구성하는 고성과작업시스템은 조직성과 향상을 위한 필요조건의 지위를 가지며, 인적자원관리 시스템의 과정적 상태를 의미하는 인적자원관리 시스템 강도는 성과향상을 위한 충분조건이라는 점을 시사한다. In this study, we explored the moderating effect of HRM system strength’s two subfactors-uniqueness, and equity-between HPWS and firm performance empirically. We first developed the firm-level system of HPWS with the data from the fourth round survey of HCCP(Human Capital Corporate Panel Survey), then designed moderated regression analysis with the firm performance data as the dependent variable provided by KIS from the fifth round of HCCP to investigate the underlying mechanism. Our result revealed that all two components of HRM system strength positively moderate the relationship between HPWS and firm performance. This findings suggest that HPWS, a building block of HRM system, is a necessary condition to enhance firm performance, and HRM system strength plays a procedural role in the HRM system implying sufficient condition for enhancing the firm performance.

조직 구성원의 성과평가 공정성 지각, 직무 복잡도, 목표 지향성의 구조적 관계 분석

구정모(Koo, Jung-Mo) 한국인사조직학회 2018 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2017 No.3

최근 직무와 성과를 중시하는 인사관리 실행에 대한 사회적 관심과 요구가 커지고 있다. 하지만 공공기관 성과연봉제 도입 과정에서도 볼 수 있었듯이 한국적 경영환경에 적합한 인사관리, 즉 임금체계를 비롯한 구성원 성과관리의 실행 방안에 대한 심도 있는 논의는 부족했던 것이 현실이라고 할 수 있다. 이러한 점은 한국적 경영환경에 효과적으로 대응하는 인사관리의 실행에 대한 심도 있는 고민을 제기하는 것으로 볼 수 있을 것이다. 이에 본 연구에서는 구성원 성과관리에 영향을 미치는 조직 내 주요 요인들 간의 관계를 분석하여 구성원 성과관리 실행의 효과성을 제고하기 위한 시사점을 도출하고자 하였다. 즉, IT 기업 구성원을 대상으로 이들이 지각하는 성과평가 공정성이 목표 지향성에 미치는 영향과 이 과정에서 직무 복잡도가 갖는 매개효과를 확인하는 것을 연구의 목적으로 설정하였다. 설문지는 서울과 판교 테크노밸리에 위치한 IT 서비스 및 소프트웨어 개발 기업의 구성원을 대상으로 배포하였으며, 총 296부를 분석에 활용하였다. 분석방법은 구조방정식 모형 분석과 경로분석을 사용하였으며, 가설 검정 결과는 다음과 같다. 먼저, 구성원이 지각하는 성과평가 공정성은 직무 복잡도와 목표 지향성에 직접적으로 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타나, 성과평가에 대한 공정성이 확보될수록 직무 복잡도와 목표 지향성 이 향상되는 것으로 확인되었다. 다음으로, 직무 복잡도는 목표 지향성에 직접적으로 긍정적인 영향 을 미치는 것으로 나타나, 복잡도가 높은 직무를 추구하고 선호할수록 목표 지향성은 향상되는 것으로 확인되었다. 마지막으로, 성과평가 공정성이 갖는 목표 지향성에 대한 영향력은 직접효과 보다 직무 복잡도에 따른 간접효과가 더 큰 것으로 나타나, 직무 복잡도는 매개효과를 가지고 있는 것으로 확인되었다. 즉, 구성원에게 적절한 수준의 직무 복잡도가 부여될 경우, 성과평가 공정성에 대한 인 식이 높아질수록 보다 목표 지향적인 태도를 갖는 것으로 나타났다. 연구결과에 대한 논의를 통해 조 직에서의 공정한 성과평가는 구성원으로 하여금 복잡한 직무 상황에서 도전적인 직무를 선호하게 하고 이를 성장과 학습의 기회로 받아들여 보다 목표 지향적인 태도를 갖게 한다는 시사점을 도출할 수 있었다. 특히, 조직이나 직무 상황에 적합한 도전적인 난이도의 업무를 적절하게 부여하는 것이 구성원 성과관리 실행의 효과성을 확보하는 데 매우 중요하다는 것으로 연구의 결론을 내릴 수 있었다. ecently, social requirement and interest in the implementation of human resource management, which emphasizes job and performance, is growing in Korea. However, as we have seen in the process of introduction of annual compensation system for the public institutions based on job and performance, in-depth discussions about the implementation of human resource management including compensation system, which is suitable for the Korean management environment, were lacked. This raises deep discussions about the implementation of human resource management that effectively responds to changing business environment in Korea. This study examined the effect of performance evaluation justice on goal orientations and the mediating effects of job complexity between the two variables. For this purpose, a survey of 296 employees who work in the field of IT service providers in Seoul and Kyung-gi province had been conducted. The results are as follows. First, performance evaluation justice has direct impacts on job complexity and goal orientations with stimulating both variables. Second, job complexity has positive impacts on goal orientations directly. Lastly, performance evaluation justice has bigger indirect impacts on goal orientations job complexity as a mediator in comparison to direct impacts. Therefore, it turned out that job complexity has a mediating effect between performance evaluation justice and goal orientations. From this results, it demonstrated that employees positive perception on performance evaluation makes them prefer more complicated and challenging jobs and tasks in their organizational circumstances. It also turned out that fair performance evaluation on employees enhances their changes as growth and learning opportunities and maximize their goals to achieve their goal under the complicated job situations. To sum up, this study demonstrated that it is important to give employees suitable jobs and tasks with challenging level of complexity in their job circumstances.

성과평가에 있어서 평가대상별 평가항목의 중요도 분석 -AHP와 퍼지모형의 비교-

박찬정 한국기업경영학회 2011 기업경영연구 Vol.18 No.4

Because what gets measured gets improved, performance measures are critical for an organization’s success. But critical success factors contain many qualitative measures, there are lots of difficulties in performance evaluation. The challenge for management accountants is to measure the unmeasurable, to develop a set of measures that capture the true essence of critical success factors. Even though the link between critical success factors and performance measures has been widely recognized,its implementation presents several pitfalls. More precisely, two major problems usually have to be addressed: ① measuring those critical success factors that are qualitative in nature (intangible critical success factors), such as, for instance, corporate image, technological competence, learning, culture,employee morale, ② proceeding from the various critical success factor measures, expressed in heterogeneous metrics, to an overall assessment of business competitiveness with respect to competitors and,thus, to determination of a company’s overall rank. This article is aimed at showing the potential of the analytic hierarchy process and the fuzzy set theory for developing a composite index of the multiple measures in performance evaluation system. The AHP is designed to solve complex problems involving multiple criteria. The process requires the decision maker to provide judgements about the relative importance of each of the criteria and then to specify a preference for each decision alternative on each criteria. The output of the AHP is a prioritized ranking indicating the overall preference for each of the decision alternatives. Indeed, the fuzzy model and AHP can effectively address both the above problems by allowing metrics to be defined which can evaluate intangible factors and deal with heterogeneous measures. This article presents two example case studies to illustrate how the AHP determine the relative importance of criteria and how the fuzzy linguistic framework can assess business competitiveness on the basis of critical success factors and performance measures. In consequence, synthesizing the AHP and fuzzy model for performance evaluation described in this article is superior to other approaches in management accounting. 성과평가에 있어서 계량적 및 비계량적 성과측정치들을 종합하여 평가항목별 중요도를 고려하여종합평가지표를 개발하는 과정은 조직이나 개인에 대한 성과평가의 핵심적 과제가 된다. 이에 대한 성과평가 모형으로 개발되어 있는 여러 가지 방법들 중 퍼지모형과 AHP는 가장 발달된 기법으로 평가되는 것이다. 본 연구에서는 AHP와 퍼지모형을 각각 구체적으로 사례분석의 방법으로 소개하고, 이 방법들의 유용성을 비교분석함으로써, AHP와 퍼지모형의 통합에 의한 보다 유용한 성과평가 모형의 개발을 모색하였다. 퍼지개념에 의한 성과평가모형은 무형요인들에 관한 경영자 판단의 모호성과 부정확성을 적당한 언어척도로모형화 함으로써, 이 요인들을 명시적으로 평가하고, 재무적 및 비재무적 성과측정치와 함께 통합될 수 있도록 해준다. 퍼지모형에 의한 성과평가 단계는 다음과 같다. ① 문제의 계층구조를 종합성과, 평가항목, 성과측정 등으로 파악하고, ② 평가항목들의 상대적 중요도를 언어변수로 측정한 후, ③ 퍼지개념을 적용하여 성과측정이 이루어진다. 여기에서 질적 요인들은 언어변수로 측정하고, 계량적 요인들은 퍼지숫자를 정규화 하는 과정을 거치게 된다. 마지막으로 ④ 평가항목들의 상대적 중요도를 가중치로 해서 퍼지값으로 표현된 성과측정치를 가중평균 하여 기업성과의 종합지표를 개발하게 된다. 이 과정 중 마지막 단계인 평가항목들의상대적 중요도를 결정하는 방법으로는 AHP가 매우 효과적이다. 성과평가에 있어서 AHP와 퍼지모형의 유용성을 중심으로 각 방법의 장단점을 전통적 평가방법과 동시에 비교해 보면, 두 가지 방법의 상대적 유용성을 확인할 수 있다. 요컨대, 비계량적이고 질적인 평가항목들에 대한 성과평가에 있어서는 퍼지모형을 적용하면 성과측정이 가능하게 되고, 평가항목들의 중요도 결정에 있어서는 AHP의 적용이 매우 유용한 방법이라고 할 수 있다. 따라서 퍼지모형과 AHP를 동시에 적용하는 성과평가제도는 더욱 바람직한 평가제도가될 수 있다.

복합성과평가지수를 활용한 정부지원 R&D 과제의 성과평가에 관한 연구

박성민(Park Sung-Min),고경일(Khoe Kyung-Il),설원식(Sul Won-Sik) 대한경영학회 2012 大韓經營學會誌 Vol.25 No.2

고성과작업시스템이 적응수행성과에 미치는 영향 : 심리적자본의 매개효과를 중심으로

공진아(Kong, Jin Ah),윤동열(Yoon, Dong-Yeol) 대한경영학회 2021 大韓經營學會誌 Vol.34 No.1

성과배분제의 도입실태와 개선방안에 관한 연구

조군제(Cho kun Je) 한국국제회계학회 2005 국제회계연구 Vol.0 No.13

본 연구는 현재 우리나라 기업에서 도입하여 실시되고 있는 성과배분제의 정확한 실태를 파악하는 것을 주요 목적으로 하고 있다. 그러므로 현재 시급한 과제는 동기부여 효과를 통해 기업의 성과를 향상시킬 수 있는 성과배분제를 보급하고 확산시키는 것이며. 이를 위해서는 가장 먼저 성과배분제의 도입 및 운용실태에 대한 정확한 분석이 이루어져야 한다. 따라서 본 논문에서는 먼저 성과배문제의 유형과 선행연구를 살펴보고 다음으로 우리나라 성과배분제의 도입실태를 알아보고자 하였다. 그리고 이에 대한 문제점을 개선할 수 있는 방안을 도출하고자 하였다. 성과배문제의 문제점을 해결할 수 있는 개선방안으로 제도관계에서는 도입목적의 명확화, 임금체계의 단순화, 기준적용의 일관성을 도출하였다. 평가관계에서는 단기적 성과와 장기적 성과, 재무적 성과와 비재무적성과 성과지표의 타당성을 제시하였다. 그리고 보상관계에서는 균등보상과 차등보상, 금전적보상과 비금전적보상, 성과급의 고정화를 제시하였다. 정보제공과 노사관계에서는 정확한 기초정보의 제공, 노사의 신뢰관계를 살펴보았다. Successful companies provide a return to investors by producing sales revenues in excess of costs. Thus, managers always are mindful of their customers’ needs for quality, innovation, and reasonable prices. Furthermore, compensation often is linked to outcomes as indicated by these control systems. To achieve payment by result system. managers design and implement strategies that apply organizational resources to activities with the objective of maximizing effectiveness and efficiency. In the past, compensation was often based solely on individual performance and short-run, financial results. Because of operational changes and shifts in managerial philosophies, performance measurements and their related rewards now encompass group success, nonfinancial performance attributes, and long-run considerations. The objective of pay by the result system is to select a package of performance measures and rewards that will attract, motivate. and retain good employees and align their interests with those of the organization. The expectancy view of pay by the result systems two things : providing desirable rewards and providing a high probability that behaving as the organization wishes will lead to the rewards. Most management incentive plans include multiple forms of reward, including salary, bonus, stock, and stock options. Organizations design the reward package to address the motivational issues raised earlier within stockholder and taxation guidelines, and many have found that a combination of rewards is more effective than a single form of reward.

성과관리체계의 조직성과의 관계에 대한 연구

조주연(Cho Joo Yeon) 충북대학교 사회과학연구소 2014 사회적경제와 정책연구 Vol.4 No.1

본 연구는 성과관리체계에 대한 수용성이 담론의 필요성을 매개변수로 하 여 조직성과 즉 변화 혁신의지, 대응성에 미치는 영향을 실증적으로 분석하 였으며, 분석결과 성과관리체계의 수용성 중에서 성과관리체계 자체에 대한 수용성이 가장 높은 것으로 나타났다. 이는 성과관리체계 자체에 대한 이해, 중요성, 필요성 등을 공무원들에게 명확하게 인식시키는 것이 행정학의 새로 운 패러다임인 신공공서비스 이론에 의해 그 중요성이 더 강조되어진 조직성 과 변수인 시민들을 위한 변화 혁신의지와 시민들에 대한 대응성을 강화시킬 수 있는 것이라고 볼 수 있다. 또한 본 연구의 독립변수로 설정된 성과관리체례의 수용성 요인 중에서 성 과관리체계 자체에 대한 수용성, 성과지표에 대한 수용성, 성과평가 절차에 대한 수용성이 시민들과의 담론에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이는 성과관리체계 자체에 대해서 그 필요성과 중요성을 명확히 인식하고 있고, 성과지표에 대한 수용성, 성과평가 절차에 대한 공정성 등에 대한 인식이 높 아지게 되면 시민들과의 담론의 필요성에 대해서도 그 중요성을 높게 인식할 수 있다는 것이다. 결론적으로 담론의 필요성이 조직성과(변화 혁신의지, 대응성)에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 보아 담론의 필요성이 조직성과를 높일 수 있는 매우 중요한 요인이라는 것을 알 수 있었으며, 이러한 담론을 조금 더 질이 높게 이루어 질 수 있도록 하는 방안이 필요할 것으로 보인다. This research was proceeded on empirical analysis of the effects of the receptivity of a performance management system on organizational performance - change, will to innovate, and responsiveness - with the parameters of need for discussion. So a clear recognitions to understanding, importance, necessity about performance management system to public officers, it can be to help strengthen coordination for citizens and change which highlighted the importance according to NPM which a new paradigm, and the change, will to innovate for citizens and responsiveness to citizens as the variable.

지방자치단체 BSC기반 성관관리체계 개선방안 연구

임상빈,고영우 글로벌경영학회 2015 글로벌경영학회 학술대회 발표논문집 Vol.2015 No.1

균형성과표(balanced score card: BSC)는 Kaplan과 Norton에 의해 연구된 이래 새로운 경영정보시스템이자 전략정보시스템으로 조직의 성과를 향상시키는 중요한 도구로서 인식되어 민간부문뿐만 아니라 공공부문에서도 성과관리체계로 널리 받아들여지고 있다. 본 연구는 2006년 이후 중앙정부부처와 지방자치단체에 도입된 BSC 기반 성과평가 제도가 10년이 지난 지금 어떻게 발전하여 운영되는지를 살펴보고 이를 통해 지방지치단체의 성과평가지료로서 BSC의 개선방안에 대해 제안하였다. 본 연구는 기존의 선행연구들이 개선방안을 도출함에 있어서 개념적 접근이나 설문 등을 이용한데 비해 본 연구는 실제 지방자치단체 K도의 성과평가 보고를 분석함으로써 지방자치단체가 운영 중인 BSC의 문제점을 파악하고 이에 대한 개선점을 도출하였다. 분석결과 지방자치단체의 성과관리제도는 가산점이나 상위평가자의 의견이 매우 큰 영향력을 발휘하는 구조적인 불합리성이 존재해 최초 BSC가 추구하는 목표가 실제 성과평가에는 반영되지 못하는 문제가 존재했다. 이러한 모순은 구성원들의 소외와 불만을 야기해 장기적으로 조직의 성과에 선순환을 방해하는 요인이 될 것으로 예상된다. 이러한 문제를 해결하기 위해 평가요소의 합리적 재정비와 함께 동일한 업무를 시행하는 전국의 지방자치단체 조직들을 비교하는 평가지표를 연구하여 추가하는 것이 필요할 것으로 보인다. 본 연구는 지방자치단체의 자체 성과평가 자료를 이용하여 BSC의 문제점을 분석하여 기존의 연구가 보여주지 못한 부분을 분석했다는 면에서 학술적 공헌점이 있을 것으로 보인다. 또한 이러한 문제들을 해결하기 위한 현실적 제언을 하였다는 면에서 지방자치단체 등 공공부문의 성과관리제도 발전에 실무적 공헌점이 있을 것으로 생각된다.

공공부문 성과지표의 규범적 지향에 관한 연구 : 중앙행정기관을 중심으로

강영철(康永哲) 한국정책과학학회 2009 한국정책과학학회보 Vol.13 No.4

본 논문은 현재 정부업무평가를 중심으로 운영되는 중앙부처의 성과관리 제도에 대하여 주로 성과 지표의 의미와 기능에 대하여 분석하였다. 특히 성과관리 제도 내에서 성과지표가 가지는 세부목표 및 방향성의 주목하여, 성과지표에 따라 성과관리 제도 전반에 미치는 영향과 성과지표가 내포하고 있는 여러 가치들에 대하여 주로 성과관리 제도 운영과 관련하여 논의하였다. 성과관리의 제도적 특성과 성과지표의 다의성과 복잡성에 주목하여, 현재 우리나라 중앙부처의 성과관리 제도와 연관된 성과지표 운영에서 나타나는 고려사항 및 각 부처의 핵심활동와의 연관성 여부를 논의하였다. 성과관리 제도 내에서 성과지표의 역할을 중심으로 현재 우리나라 중앙부처의 성과관리 체계는 주로 기술적인 측정과 관련되어 운영됨에 따라, 성과지표는 세부목표로서의 역할에 한정되며 목표 달성도 여부와 측정의 적절성만을 주로 논의되는 문제점을 중심으로 검토하였다. 특히 각 부처의 핵심활동과의 연관성 및 업무의 방향성 제시 등 성과지표의 운영과 관련된 여러 사항 등을 중심으로 업무의 방향성을 제시하며, 적절한 세부목표로서의 성과지표의 역할 및 고려점에 대하여 제시하였다.

성과관리 연구경향과 정책적 함의 : RISS 등재 학술논문 분석을 중심으로

주상현 한국자치행정학회 2013 한국자치행정학보 Vol.27 No.2

이 연구는 성과관리에 대한 연구경향 파악을 통해 성과관리 연구문헌들의 연구방법과 연구내용을 파악하고, 이를 통해 성과관리에 대한 연구의 흐름, 의미와 정책적 시사점을 제시해 보는데 연구의 목적을 두었다. 이를 위해 성과관리 논문에 대한 학술지검색프로그램인 RISS 프로그램을 통해 2011 년 이후 최근 3년간 인문사회분야 학술지에 수록된 모든 논문을 검색하였고, 총 키워드 검색된 논문 21,00여편의 논문 중 성과관리 연구에 해당되는 68편을 대상으로 하였다. 본 연구에서는 성과관리 연구주제에 대한 연구경향을 분석하기 위해 기본 사항 및 연구영역과 연구 방법 측면으로 대별하여 분석을 시도하였으며, 연구방법의 변화양상을 보다 세밀하게 파악하고 연 구자가 의도한 연구목적을 좀 더 구체적으로 달성하기 위해 구체적 연구내용을 분석변인과 정책제 언 두 가지 영역으로 구분하여 특성을 분석하였다. 분석을 통해 다음과 같은 연구결과 및 시사점을 제시하였다. 첫째, 연도별 연구방법 경향을 보면 개 념적서술적 연구의 경우 점차 비중이 줄어들고 있는 경향을 보여주고 있으며, 반면 양적연구의 경 우 비중이 조금씩 늘어나고 있는 경향을 보여 주었다. 둘째, 성과관리의 질적 연구 경향은 단일사례 분석이 주된 연구경향으로 나타났으며, 연구비 지원 논문의 비중이 점차 증가하고 있었다. 셋째, 공 공부문에 초점을 둔 성과관리 연구 흐름이 점차 지역개발, 의료기관 분야 혹은 사회복지 부문으로 성과관리 연구가 점차 확대되고 있었다. 넷째, 성과관리의 효율성을 높이기 위해서는 객관적이고 계 량화된 성과지표의 개발이 절대적으로 요구되고 있다. 다섯째, 성과관리 수용성을 높이고 보다 정교 한 성과관리를 위해서는 지표간 가중치 부여문제 등 성과지표의 체계적 관리가 필요함을 제시하였 다.