근로3권과 협약자율 및 노동조합법 제1조의 의미와 관계에 대한 단상

김영문(Kim, Youngmun) 한국비교노동법학회 2021 노동법논총 Vol.52 No.-

우리가 익숙하고 당연하다고 생각하는 것에 대한 반성에서 헌법 제33조제1항의 근로3권과 협약자율 및 노동조합법 제1조의 목적 등이 어떤 의미를 갖고 어떠한 관계에 있는지를 시론적으로 살펴본다. 그 결과 다음과 같은 결론에 이르렀다. 1. 기본권 내재적 한계이론에 따르면 기본권이 추상적, 개방적, 동적 언어로 구성되어 있기 때문에 기본권의 추상적 외연 또는 울타리를 만들어도 다시 그 보호범위를 획정하는 의미에서 기본권의 한계가 있다. 기본권 내재적 한계이론에 따르면 입법자가 그 보호범위를 획정하는 것은 기본권을 침해하는 것이 아니라, 기본권을 형성하는 것이다. 이 기본권형성은 해당 기본권이 다른 기본권과 충돌할 때 해당 기본권을 제한하는 것과는 의미가 다르다. 근로3권과 노동조합법 제1조의 관계 검토에서도 이 점을 충분히 고려하여야 할 것이다. 2. 노동조합법 제1조의 근로조건의 향상, 근로자의 경제적 사회적 지위 향상은 근로3권과 그 형식이나 실질이 일치하는 것이다. 협약자율의 범위 안에서 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 고려한다면 이것은 근로3권과 헌법합치적일 수 있다. 그러나 노동조합법 제1조가 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 목적으로 하는 것은 근로3권을 제한하는 공익 내지 공공복리의 관점에서도 헌법합치적일 수 있다. 3. 노동조합법 제1조는 근로3권의 내재적 한계의 의미에서 산업평화의 유지와 국민경제발전을 목적으로 하여 근로3권을 제약할 수 있으며, 공익과 공공복리의 관점에서 협약자율을 제한하는 것도 헌법합치적이라고 본다. 4. 근로3권이 협약자율을 보장한 것으로서 협약자율은 권리로서의 성격을 가진 것이라고 할 수 있다. 그러나 협약자율은 공익을 실현하는 것으로 보아서는 안 되고, 집단적으로 행사된 사적 자치제도라고 이해하여야 한다. 5. 협약자율을 집단적으로 행사된 사적 자치라고 한다면, 근로3권은 협약자율이 실현되기 위한 전제조건으로 보아야 하며, 협약자율은 그러한 근로3권을 장착한 근로자단결체가 대항력으로써 대등하게 사용자와 교섭하고 단체행동을 통하여 단체협약을 체결할 수 있는 노동력 거래의 방식으로서 노동력 거래의 시스템보장으로 이해하여야 할 것이다. 근로자들은 근로3권에 의해서 비로소 노동력 거래를 하는 것이 아니라, 국가와 무관하게 오랫동안 노동시장에서 노동력 거래는 자유롭게 진행되지만, 근로자들 개개인이 종속되어 있으므로 집단을 이루어 자유롭게, 대등한 힘의 압박으로써 노동력 거래를 가능하게 하는 것이 사적 자치로서의 협약자율이다. 따라서 근로3권이 협약자율을 보장한 것이 아니라, 근로3권은 그러한 노동력 거래방식으로서 협약자율이 가능하도록 하는 전제조건이라고 보아야 할 것이다.

노동3권 소고

김종서 민주주의법학연구회 2019 민주법학 Vol.0 No.71

This thesis aims at placing rightly three fundamental rights of workers to independent association, collective bargaining and collective action against administerial and judicial misconception of them as imperfect or second-grade rights. For this, I made some demonstrations and proposals as follows: First, I have demonstrated as a matter claiming prior settlement that Korean word ‘nodong’ rather than ‘geunro’ is more accurate terminology which corresponds to the English word ‘work’ or ‘labor’. Second, I made it clear that social rights are misplaced in Korean Constitution and fundamental human rights in the constitutions should be rearranged in the order of comprehensive rights, freedoms, social rights, political participation rights and the rights of claim. Third, I have shown that the military regime of Park, Jung-Hee intended to make the social rights incompetent through the 5th constitutional revision. Fourth, despite the regime’s intent, social rights, especially three labor rights should be given a positive significance as ‘freedoms plus’. Fifth, I proposed that the right to make a union demand providing a union with a legal status, the right to collective bargaining impose a legal duties on the employer to respond with sincerity to the workers’ demand of bargaining, and the right to collective action require the prohibition of legal or factual measures to make the strike substantially ineffective. In particular, I emphasized the right to strike should be treated as one of the core components of a labor contract. Sixth and finally, I proposed to introduce the labor court system in order to overcome the distorted and unfair practice of labor administration and labor adjudication against the fundamental rights of workers. In short, I emphasized the importance of universal protection of workers’ rights and warned the risk when leaving the fate of the rights to those courts overinfluenced with the logic of the civil law. 이 글은 엄연히 헌법상의 기본권으로 선언되고 있음에도 불구하고 행정이나 사법 실무상 불완전하거나 추상적인 권리, 그것도 아니면 이류의 권리로 취급되어 온 노동3권의 위상을 적절하게 자리매김하기 위한 것이다. 이를 위하여 필자는 다음과 같은 작업을 수행하였다. 첫째, 노동3권 논의의 선결문제의 하나로서 ‘근로’라는 용어의 적절성에 대한 검토를 수행하였고, 그 결과 ‘노동’이라는 용어가 적절하며, 특히 근로라는 용어를 사용하고 있는 헌법을 개정하지 않더라도 법률의 개정을 통하여 근로를 노동으로 대체하더라도 아무런 문제가 없음을 논증하였다. 둘째, 우리 헌법에서 노동3권을 비롯한 사회권의 편제와 관련하여 일정한 문제를 제기하고 기본권을 재편제할 경우 ‘포괄적 기본권-자유권-사회권-참정권-청구권’의 순으로 함이 타당함을 밝혔다. 셋째, 1960년 헌법까지 자유권의 형식으로 규정되어 있던 노동3권이 5차 개정헌법 이후 사회권으로 편제된 이유가 노동적대적인 군사정권의 성격과 무관하지 않으며, 이에 따라 노동3권 등의 사회권을 무력화하려는 의도가 내재되어 있음을 주장하였다. 넷째, 이러한 정권의 의도에도 불구하고 사회권으로서 노동3권에 대해 적극적인 의미 부여가 필요함을 강조하고, 이에 따라 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권이 사회권으로서 갖는 의미는 자유+α로 이해해야 함을 제시하였다. 다섯째, 구체적으로 사회권으로서 단결권은 노동조합 결성 및 가입의 자유에 더하여 노동조합의 법적 지위 보장을 의미하는 것으로 보았고, 단체교섭권은 교섭과 협약체결에 대하여 사용자에게 성실하게 응할 법적 의무를 부과함을 의미하며, 단체행동권은 파업을 무력화하는 법률상 사실상의 조치들에 대한 법적 금지를 의미함을 논증하였다. 특히 이와 관련하여 파업 등 단체행동권 행사에 대한 민형사면책은 사회권으로서 단체행동권의 효과가 아니라 자유권으로서 단체행동권의 효과라고 파악하고, 현재 사회국가적 헌법하에서 파업의 자유는 이미 노동계약의 중요한 구성부분을 이루고 있음을 강조하였다. 여섯째, 노동3권에 대한 이와 같은 이해하에서만 그 충실한 보호와 신장이 가능하지만, 행정과 사법 실무는 이와 배치됨을 비판하고 이를 극복하기 위한 하나의 방안으로서 전문법원, 즉 노동법원 제도의 도입을 제안하였다. 이상의 논의를 통하여 이 글은 공무원이든 교원이든 정규직이든 비정규직이든 노동을 하는 모든 사람은 인간의 존엄성이 보장되는 노동조건의 보장과 그 향상을 목적으로 노동3권을 향유할 수 있어야 한다는 인식의 중요성을 강조하는 한편, 철저히 시민법적 논리에 젖어 있는 일반 법원에 노동3권 등 기본권의 운명을 맡기는 것의 위험성을 경고하고자 했다.

노동3권과 공정거래법 적용 ― 화물연대 사례를 중심으로 ―

조현주 서울대학교노동법연구회 2023 노동법연구 Vol.0 No.55

화물연대는 화물차주 중 특히 지입차주를 대표하는 단체로, 화물자동차 운송사업에서 실제 화물을 운송하는 노동자들, 다단계 하도급 구조에서 제일 아래에 위치한 노동자들을 대변하는 노동조합 조직이다. 화물연대 노동자들은 대법원의 노조법상 근로자 판단기준에 의할 때 노조법상 노동자이고, ILO 결사의 자유 위원회도 이들의 결사의 자유를 보장하라고 권고한 바 있다. 공정위의 화물연대 2021년, 2022년 파업에 대한 조사와 조사방해죄 고발 결정, 건설노조 공정거래법 위반 의결 사례 등은 노동3권 주체의 노동3권 행사에 공정거래법이 적용될 수 있는지, 노동조합 조직이 사업자단체일 수 있는지 질문을 던지고 있다. 노동법의 규율대상, 노동3권의 의의를 살펴보면 노동3권은 노동관계에서 실질적 평등을 위한 노동자 연대와 대등한 교섭주체 관계를 보장한다고 볼 수 있다. 한편, 공정거래법은 시장경제에서의 자유롭고 공정한 경쟁을 목적으로 한다. 이처럼 노동자들이 노동3권을 행사하는 영역에서는 시장경제에서의 자유롭고 공정한 경쟁이 아닌 실질적 평등을 위한 연대의 원리가 규율한다. 따라서, 노동3권의 행사는 공정거래법의 적용 범위 밖에 있다. 한편으로 노동3권을 보장하는 것, 결사의 자유를 보장하는 것은 시장과 기업 경쟁의 공정성을 위한 길이기도 하다. 이런 측면에서도, 노동3권을 행사하는 영역은 공정거래법이 규율하는 금지행위 영역 밖에 있다. 헌법 제33조와 헌법 제119조 제2항의 관계와 해석은 노동시장에서 노동3권을 기본권으로 명시한 헌법의 선언, ‘사회정의’를 목적으로 노동3권을 보장하고 경제 규제와 조정을 한다는 헌법의 취지를 고려해야 한다. 따라서 노동3권의 행사에 있어서는 노동관계법이 공정거래법보다 우선 적용된다고 해석하는 것이 타당하다. 공정거래법상 부당한 공동행위, 불공정거래행위, 사업자단체 금지행위는 시장경제에서의 자유롭고 공정한 경쟁을 목적으로 하기 때문에 본질적으로 노동3권과 대립된다. 즉, 공정거래법은 노동3권 행사에 적용을 예정하고 있지 않다. 또한 공정거래법상 영장 없는 공정위 조사 권한, 형벌조항의 도입 취지 등에 비추어 볼 때에도 공정거래법은 노동3권이 보장될 필요가 있는 주체를 규제대상으로 하는 법률이라고 볼 수 없다. 노동3권의 주체로 행위하는 노동자는 공정거래법상 사업자라고 볼 수 없다. 노조법상 근로자 판단기준에 비추어 볼 때 노조법상 노동자는 사용자의 사업에 편입되어 경제적 동일체가 된다고 볼 수 있다. 공정거래법이 수범자에서 ‘근로자’, ‘노동조합’과 같은 일정한 범주에 속하는 행위주체를 인적 적용범위로부터 제외시키려는 취지를 고려하면, 근로기준법상 근로자만이 아니라 노동3권의 주체가 될 수 있는 노동자는 인적 적용범위에서 제외되는 게 마땅하다. 같은 맥락에서 노동3권의 주체인 노동조합 조직은 공정거래법상 사업자단체라고 볼 수 없다. The Korean Public Service and Transport Workers’ Union Cargo Truckers’ Solidarity Division (KPTU-TruckSol) is an organization representing self-employed heavy goods vehicle drivers. These workers can be decided as workers under the TRADE UNION AND LABOR RELATIONS ADJUSTMENT ACT according to the Supreme Court's judgment standards. And the ILO Committee on Freedom of Association has requeseds the KOREA Government to take the necessary measures to ensure that “self-employed” workers, such as heavy goods vehicle drivers, fully enjoy freedom of association right. But the Fair Trade Commission decided KPTU-TruckSol is trade association, and applied the Fair Trade Act. This article examines the FAIR TRADE ACT can be applied to workers. In the area where workers exercise the three fundamental labor rights, the principle of solidarity for practical equality, not free and fair competition in the market economy, governs. Therefore, the exercise of the three labor rights is outside the scope of the Fair Trade Act. On the one hand, guaranteeing the three labor rights and freedom of association are also the way to fairness in market and corporate competition. To interpret the relation of Article 33 of the Constitution and Article 119 (2) of the Constitution, we should consider that the Constitution stipulates the three labor rights as basic rights in the labor market, and the purpose of guaranteeing three labor rights and economic regulation and adjustment is for “social justice.” Therefore, it is reasonable to interpret that the Labor Relations Act takes precedence over the Fair Trade Act in the exercise of the three labor rights. Workers acting as the subject of the three labor rights cannot be regarded as business entity under the Fair Trade Act. Considering the purpose of the Fair Trade Act to exclude actors belonging to certain categories such as “workers” and “labor unions” from the scope of application, not only workers under the Labor Standards Act but also workers who can be the subject of the three labor rights should be excluded from the scope of application. If “workers” pushed out of the labor law under the neoliberal restructuring policy are subject to the Fair Trade Act just because they are not workers under the Labor Standards Act, this is contrary to the purpose of guaranteeing the three labor rights under the Constitution. The issue of applying the Fair Trade Act is whether to regulate the relationship between the three labor rights and the competition law based on social justice or treating labor as a commodity. Ensuring basic labor rights with the aim of social justice and applying the Fair Trade Act is the way to “lasting peace” and “sustained progress” in the 1944 Philadelphia Declaration.

노조법상 근로자 개념에 대한 재검토

최홍기 ( Choi Hong-ki ) 고려대학교 법학연구원 2021 고려법학 Vol.- No.102

근로자 개념은 노동법 적용의 출발점이자, 핵심적인 연결점으로써, 노동법의 성격과 외연(外延)을 획정하는 데에 있어서 중요한 기준이 된다. 다시 말해서, 노동법의 적용여부를 둘러싼 판단은 ‘근로자’라는 지위와 직결되고 있으므로, 그 개념적 경계를 획정하는 문제는 이론적으로나 실무적으로도 중요한 과제가 아닐 수 없다. 근로자 개념을 둘러싼 문제는 우리나라뿐만 아니라, 주요 외국에서도 오랜 논쟁의 대상이 되어오고 있다. 현행 헌법은 노동기본권과 관련한 규정을 두면서 ‘근로자’라는 용어를 사용하고 있는데(헌법 제32조 제1항, 제33조 제1항 내지 제3항), 그 의미에 대해서는 달리 밝히지 않고 있다. 결국, 헌법상 노동기본권 규정에 기초해 제정된 노동관계법령상의 근로자 정의규정을 구체적으로 살펴볼 필요가 있다. 이때, 개별적 근로관계법의 기본법이라 할 수 있는 근로기준법(이하, ‘근기법’)과 집단적 노사관계법의 기본법인 노동조합 및 노동관계조정법(이하, ‘노조법)은 ‘근로자’의 정의규정을 각기 달리 두고 있다. 즉, 근기법은 “직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람”을 ‘근로자’로 정의하고 있는데(근기법 제2조 제1항 제1호) 비해, 노조법은 “직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자”를 ‘근로자’로 정의함으로써(노조법 제2조 제1호), 양 법률상의 근로자 개념을 어떻게 이해하고, 해석할 것인지가 논쟁의 주요한 대상이 되고 있다. 최근 대법원은 이른바 학습지 교사 판결을 통하여 노조법상 근로자 개념의 판단을 위한 기준을 구체적으로 정비하고, 이를 통해 근기법상 근로자 개념과의 명확한 구분을 시도하였다. 그리고 일련의 후속판결을 통해 종래의 일시적 실업자 및 구직 중인 자를 넘어, 근로계약관계가 아닌 다른 계약관계에 기초하여 취업 중인 노무제공자에게까지 노조법상 근로자의 지위를 적극 부여함으로써, 노조법상 근로자 개념을 둘러싼 논의를 다시 한번 촉발시키고 있다. 하지만, 현행 노조법상 근로자 개념을 해석하는 부분에 있어서는 다음과 같은 점이 중점적으로 고려되어야 한다. 즉, 헌법 제33조에서 근로자의 노동3권을 규정하면서 ‘근로자’라는 용어를 사용하고 있는데, 헌법은 스스로 근로자 개념을 정의하고 있지 않으므로, 하위법률에 그에 대한 구체화를 위임하고 있다. 따라서, 노조법상 근로자를 확정하기 위한 목적론적 관점은 노동3권의 보장 필요성이 중요시 되는데, 이것은 노동조합을 설립 내지 가입할 수 있는 자가 누구이고 단체교섭권과 단체행동권의 보장 및 그에 따른 성과가 누구에게 귀속되는가를 확정하기 위해 반드시 필요한 개념이라 할 수 있다. 결국 헌법 제33조가 노동3권을 보장한 목적과 노조법의 보호목적을 근거로 노조법상의 근로자 개념을 확정해야 한다. 헌법 제33조는 근로조건의 향상을 목적으로 노사가 집단적 사적자치를 통해 근로조건을 결정할 수 있도록 종속노동을 행하는 자에게 노동3권을 보장한 것이라는 점을 분명히 할 필요가 있으며, 새로운 형태의 노무제공자에게 대해서는 입법정책적 관점에서 노동법적 보호방안을 강구할 필요가 있다. Concept of a worker is the starting point and key connection point for application of Labor Law. It also serves as the important criteria for defining the characteristics and extension of Labor Law. In other words, as the applicability of Labor Law is directly related to the status of “Worker”, defining the conceptual boundary is the crucial task in both theoretical and practical aspects. The issues related to the concept of worker have been controversial not only in South Korea but also in major foreign countries for a long time. The present Constitution has regulations on the fundamental labor rights and uses the term “Worker” (Paragraph 1 of Article 32, Paragraph 1 or Paragraph 3 of Article 33 of Constitution). Still, it does not clarify the meaning of “Worker”. After all, it is necessary to examine the regulations on definition of worker in Labor Relations Act enacted based on the regulations of fundamental labor rights in the Constitution in details. The regulation on definition of “Worker” differ in Labor Standards Act, which is the fundamental act for Individual Labor Relations Act, and Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, which is the fundamental act for Collective Labor-Management Relations Act. While Labor Standards Act defines “Worker” as “A person who provides the labor service to the business or workplace under the purpose of wage regardless of type of occupation” (Sub-Paragraph 1, Paragraph 1, Article 2 of Labor Standards Act), Trade Union and Labor Relations Adjustment Act defines “Worker” as “A person who make a living on wage, pay, or other equivalent income regardless of type of occupation” (Sub-Paragraph 1, Article 2 of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act. There is ongoing controversy on how to understand and interpret the concept of worker in accordance with Labor Standards Act and Trade Union and Labor Relations Adjustment Act. Recently, the Supreme Court reorganized the standards to determine the concept of worker under Trade Union and Labor Relations Adjustment Act in so-called “Ruling on Home-Visit Teacher” and tried to differentiate the concept of worker from Labor Standards Act. Also, the series of subsequent rulings granted the status of worker not only to the existing temporary unemployed person and job seeker but also to workers who are employed under the contractual relationship different from the labor contractual relationship under Trade Union and Labor Relations Adjustment Act. This once gain sparked off the controversies over the concept of worker under Trade Union and Labor Relations Adjustment Act. However, in regard to interpretation of concept of worker under the present Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, following points shall be mainly considered. Article 33 of the Constitution regulates three labor rights of the worker and uses the term, “Worker”. As the Constitution does not define the concept of worker, the subordinate acts are consigned to define the concept of worker in details. Therefore, in the teleological aspect for defining the worker under Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, it is important to guarantee the 3 labor rights. This concept is essential to define who is eligible to establish or join the labor union, to guarantee collective bargaining right and collective action right, and to confirm attribution of performance. Thus, the concept of worker under Trade Union and Labor Relations Adjustment Act shall be defined accordance with the purpose of guaranteeing the three labor rights in Article 33 of Constitution and purpose of protection in Trade Union and Labor Relations Adjustment Act. Article 33 of Constitution needs to clarify that three labor rights are guaranteed to the one involved in subordinate labor so that the labor and management are able to determine the labor conditions based on the collective private autonomy for the purpose of enhancing the labor conditions. For new type of workers providing labor service, it is also necessary to seek protective measures under the Labor Law in the aspect of legislative policy.

노동3권의 법적 성질과 union shop 규정

李達烋(Lee Dahl-Hugh) 한국비교공법학회 2006 공법학연구 Vol.7 No.4

우리 헌법 제33조에서는 노동3권을 보장하여 노사문제에 대하여 노사자치로서 해결하게 하고 있다. 노동3권의 행사와 실현을 위하여 우리 노조법에서는 사용자의 노동3권침해행위를 부당노동행위라 하여 금지하고 있다. 그런데 우리 노조법은 예외적으로 변칙적인 유니언 삽규정을 규정하고 있고, 이 규정의 위헌성이 문제가 되었다. 우리 헌법재판소는 노동3권의 생존권적 성질이 근로자의 단결하지 않을 자유를 인정하지 않을 만큼의 특별한 의미가 있다라고 하여 합헌으로 결정하였다. 이에 본고는 헌법재판소의 결정에 대하여 노동3권의 법적 성질, 특히 생존권을 비판적으로 고찰하고 새롭게 자기결정권에 근거하여 헌법재판소의 결정을 비판하였다. 이와 더불어 우리 헌법재판소의 결정에 따르면 복수노조와 소수노조를 보호하지 않고 있는데 이에 대한 설명을 과잉금지원칙에 의하여 해결하고 있다. 그러나 이는 강한 노조에 강한 힘을 실어주자는 논리 외에는 아무런 합리적 이유가 없다고 할 것이다. 특히 21세기의 우리로서는 왜 근로자의 단결하지 않을 자유를 침해하면서까지 강제적으로 노조에 가입하게 하는지 이해할 수가 없다는 것이다. 이는 시대에 역행하는 논리라고 할 수 있다. 그리고 유니언 삽규정을 인정하면 근로권과의 충돌이 나타나는데 우리 헌법재판소는 이에 대하여는 판단을 하지 않고 있다. 그리고 우리 노조법은 미국의 제도인 부당노동행위제도를 계수함에 있어서 미국의 부당노동행위제도의 체계적 지위를 검토함이 없이 수용하였다. 미국에서도 유니언 삽규정에 대하여 상당히 완화된 입장을 취하고 있으며, 비노조원을 이유로 노조에 가입하지 않은 근로자를 해고하지 못하게 하고 있다. 결론적으로 노사문제는 근로자의 자주적 참여하에서 해결되어야 하며, 이에 대한 어떠한 강제나 구속이 있어서는 아니된다고 생각한다. To resolve the problems between workers and employers in the name of labor-management autonomy, workers shall have the labor fundamental right that is independent association, collective bargaining and collective action in Korean Constitution article 33. We shall have prohibited the employer from infringing the labor fundamental right in Trade Union & Industrial Relations Mediation Act to realize the labor fundamental right, that is called Unfair Labor Practice. Trade Union & Industrial Relations Mediation Act exceptionally legalizes the transformed union shop as a permissible form of union security. The problem happens to the rule of transformed union shop and the Constitutional Court decided that it would not infringe the constitutional rights. I intend to consider critically the decision of the Constitution Court based on the nature of labor fundamental right as the self-determination nature. Also I think that the Constitution Court will not protect multiple trade union and will encroach the rights of minority trade union. That Trade Union & Industrial Relations Mediation Act exceptionally legalizes the transformed union shop as a permissible form of union security will give the dominant trade union the strong bargaining power. This will unbalance the bargaining power between trade union and employer and is against the theory of capitalism supported by Korean Constitution. The unfair labor practice system succeeded that of U.S. without detail examination of the it's theory, background and contents. Although Section 8(a)3 in Taft-Hartley Act refers to mandatory union membership in U.S., the Supreme Court held that an employee cannot actually be required to join the union, but only to pay the initiation fee and monthly dues. The Supreme Court in U.S. reached this conclusion based upon the language of Section 8(a)3 and 8(b)2 that an employee can be discharged only for failure to tender dues and the initiation fee. In conclusion, I think that the problems between workers and employers shall be resolved by the way of workers' voluntary participation and workers will not be controlled and restrained.

협약자율의 기초에 관한 소고

김영문(Kim, Young-Mun) 경희법학연구소 2021 경희법학 Vol.56 No.3

근로3권이 협약자율을 근거지운다, 또는 근로3권은 협약자율을 보장한다, 또는 협약자율은 헌법 제33조 제1항에 헌법적인 근거를 갖는다고 한다. 그러나 헌법 제33조 제1항이 명시적으로 근로자에게만 근로3권을 보장한다고 하면서, 노동조합과 사용자의 대립되는 당사자가 경쟁논리에 따라 대등하게 자율적인 교섭을 보장한다는 것은 모순된다. 협약자율은 ‘집단적으로 행사된 사회적 자치’로서 사적 자치에 관해서는 헌법 제10조의 행복추구권, 집단적으로 헌법 제33조 제1항의 근로3권과 하위법률로서 노동조합법 제81조 제3호와 제29조 및 제30조 등의 규정의 합동작용에 의해서 만들어진 노동시장 노동력거래의 방식이다. 말하자면 협약자율은 노동조합과 사용자의 노동력 거래방식으로서 노동력을 주고 받는 조건과 그 내용을 당사자들의 자율에 맡기는 것이기 때문에 사적 자치의 프레임이 그대로 유지되는 것이다. 협약자율의 당사자인 사용자에게 근로자의 단체행동권에 대항하여 직장폐쇄를 할 수 있는 권한을 주는 것도 파업과 직장폐쇄를 계약법적인 것으로 이해하는 한 사적 자치의 한 모습이다. 헌법 제33조 제1항과 하위의 노동조합법 규정들이 단결체라는 집단을 이루어 행하여지도록 하기 때문에 집단적이다. 그리고 헌법 제33조가 구조적으로 종속된 근로자들을 위하여 보호목적으로 근로3권을 부여하며, 노동조합법 제81조 제3호로 단체교섭을 거부할 수 없도록 하기 때문에 근로자의 사회적 보호를 목적으로 한 것으로서 협약자율은 ‘집단적으로 행사된 사회적 자치’로서 이해되어야 한다. 그런 의미에서 협약자율은 근로3권에 의해서 단선적으로 근거지워지는 것이 아니라, 사적 자치, 집단성, 사회적 보호필요성의 목적과 방법을 각각 규정한 헌법 규정과 하위의 노동조합법의 합동작용으로서 복합적 콤플렉스라고 해야 할 것이다. 근로3권이 협약자율을 근거짓는다는 의견은 독일 기본법 제9조 제3항을 그대로 우리 헌법 제33조 제1항의 해석론으로 받아들인 결과가 아닌가 생각된다. It is said that the agreement autonomy is based on the three labor fundamental rights, or the three labor fundamental rights guarantee the agreement autonomy, or that the agreement autonomy has a constitutional basis in Article 33 Paragraph 1 of the Constitution. However, it is contradictory that Article 33 Paragraph 1 of the Constitution explicitly guarantees the three labor fundamental rights only to workers, and that Article 33 Paragraph 1 of the Constitution guarantee to the opposing parties of the union and the employer the autonomous bargaining on an equal footing according to the logic of competition. But agreement autonomy is ‘social autonomy exercised collectively . In regards to private autonomy, worker and trade union have the right to pursue happiness under Article 10 of the Constitution. Under the three labor fundamental rights and Article 81 (3) of the Trade Union Act trade union and employer bargain working conditions collectively. Agreement autonomy is a method of labor trade in the labor market created by the co-work of Article 10, Article 33 Paragraph 1 of the Constitution and the provisions of Articles 29 and 30. In other words, agreement autonomy is a way of trading labor power between the union and the employer, and since it entrusts the conditions and contents of the exchange of labor to the autonomy of the parties, the frame of private autonomy is maintained as it is. Giving the employer, who is a party to the agreement autonomy , the right to lock down against the right of workers to take collective action is also a form of private autonomy as long as strikes and lockouts are understood as contractual laws. It is collective because trade union and employer bargain working conditions collectively. And since Article 33 of the Constitution grants three labor fundamental rights for the purpose of protection for structurally subordinated workers, and Article 81 No. 3 of the Trade Union Act prohibits refusal of collective bargaining by the side of employer, it is for the purpose of social protection of workers. Agreement autonomy should be understood as ‘collectively exercised social autonomy . A opinion that agreement autonomy are based on the the three labor fundamental rights seems to be the result of accepting Article 9, Paragraph 3 of the German Basic Law as it is, as an interpretation theory of Article 33 Paragraph 1 of the Korean Constitution.

헌법상 근로자의 권리에 관한 연구

정상익(Jeong Sang Ik) 세계헌법학회 한국학회 2010 世界憲法硏究 Vol.16 No.2

근로자는 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자이기 때문에 사용자에 비하여 지위에 있어서 불안정하거나 힘이 약한 경우가 발생하는데 이러한 경우 일정한 보호를 필요로 하게 된다. 국가는 일정한 경우 근로자를 보호하는 입장을 취하는 데, 국가가 취하는 입장은 국가에 따라 서로 차이가 있기 마련이다. 국가에 따라서는 최고의 법규범인 헌법에 근로자의 보호에 관한 규정을 마련하기도 하고, 헌법에 근로자의 보호에 관한 규정을 마련하고 있지는 않지만 개별 법률에 근로자의 보호에 관한 규정을 마련하기도 한다. 한 국가에서 헌법을 제정 또는 개정할 때에 어떠한 사항들, 내용들을 헌법에 규정할 것인가 하는 것은 중요한 문제인데, 각국마다 헌법에 규정하는 사항들, 내용들에는 차이가 있다. 헌법에 규정된 사항들, 내용들은 헌법이 최고의 법규범인 관계로 위헌법률심사시 개별 법률 또는 법률 조항의 위헌심사의 기준으로서의 역할과 기능을 하게 된다. 근로자의 보호, 근로 또는 노동의 보호에 관한 문제는 이념성을 내포하고 있는바, 주장 하는 이념의 차이에 의하여 근로자의 보호, 근로 또는 노동의 보호에 관한 문제를 헌법에 규정할 것인가 아니면 헌법에 규정하지 않을 것인가 하는 입장의 차이가 발생하기도 한다. 우리 나라의 경우 근로자의 보호, 근로 또는 노동의 보호에 관하여 헌법에 규정을 마련하고 있다. 근로자의 보호, 근로 또는 노동의 보호에 관하여 헌법에 규정을 마련하고 있으면 이로부터 헌법상 근로자의 권리들이 발생하게 된다. 헌법이 어떠한 규정을 마련하고 있는가에 따라서 헌법상 근로자의 권리들은 내용을 달리 하게 된다. 역사적으로 노동조합에 대한 국가의 입장에는 변화가 있어 왔다. 서양국가들에 있어서 노동조합은 처음에는 적극적으로 환영할만한 대상이 아니었다. 결사란 것은 연대의 결과 단결력을 발휘하기 때문에 국가의 입장에서 보면 위험스러운 것이었고, 특히 노동조합의 경우 전국적인 조직망을 갖추고 있고, 이해관계를 공유하고 있었기 때문에 단결력이 엄청나며, 노동조합 자체가 자본의 소유자인 사용자와 어느 정도는 대립적인 관계에 있었고, 노동조합이 수행하는 활동이 국가 경제 전체에 미치는 영향이 지대하였기 때문에 서양국가들은 처음에 노동조합에 대하여 경계의 태도를 가지고 있었다. 그러다가 역사의 전개와 사회와 환경의 변화에 따라 노동조합을 허용하기에 이르렀고, 그 후 근로자의 노동과 근로 3권을 보호하기에 이르렀다. 국가가 근로자의 노동과 근로 3권을 보호하는 것은 국가 자체에도 이로운 점이 있었다. 국가는 근로자의 임금인상의 요구를 직접적으로 책임질 필요가 없으며, 그것은 근로자와 사용자 차원의 문제인 것이다. 근로자의 임금인상의 요구에 대하여 국가는 거리를 두고 근로자와 사용자 사이에서 객관적이고 중립적인 입장을 견지할 수 있게 된 것이다. 국가가 근로자의 소득에 대하여 사회보장적인 차원에서 전적으로 책임을 진다는 것은 국가에게 있어서 큰 부담이다. 국가는 근로자의 노동의 보호, 근로 3 권의 보장을 통하여 근로자의 임금 등 근로조건의 향상을 근로자 스스로에게 맡기면서 근로자의 소득보장에 대한 부담을 덜어 낼 수 있었던 것이다. 우리 나라의 경우 헌법 제32조 제1항이 근로의 권리, 최저임금제에 관하여 규정하고 있고, 제2항은 근로의 의무에 관하여 규정하고 있으며, 제3항은 근로조건의 기준에 관하여 규정하고 있고, 제4항과 제5항은 여자의 근로와 연소자의 근로에 관하여 규정하고 있다. 헌법 제33조는 근로 3권에 관하여 규정하고 있다. 근로자의 노동은 사용자의 자본과 함께 경제질서를 구성하는 중요한 요소이다. 근로자의 노동의 보호, 근로자의 권리의 보호는 사회국가의 원리의 중요한 한 축이 되고 있다. 그리고 근로자의 권리는 사회적 기본권의 중요한 한 축이 되고 있다. 근로자의 노동의 보호, 근로자의 권리의 보호를 실현시키기 위하여 여러 법령들이 마련되어 있기는 하지만 아직도 개선되어야 할 것이 많이 있는 형편이다. 근로자의 노동의 보호, 근로자의 권리의 보호를 위하여 법령들을 제정하거나 개정할 경우 항상 염두에 두어야 할 것은 어떻게 하면 헌법질서의 내용을 제대로 구현시킬 수 있을까 하는 점이다. 근로의 권리, 최저임금제, 근로의 의무, 근로조건의 기준, 여자의 근로와 연소자의 근로, 근로 3권 등 헌법에 규정되어 있는 노동질서의 내용을 제대로 구현시키기 위한 연구와 노력은 계속적으로 시도되어야 하고 모색되어야 한다. 근로자의 노동, 근로자의 권리에 관한 법령들은 여러 예민한 문제들에 직면하게 된다. This article has studied laborer's right in the constitutional law including the concept and the type of laborer's right in the constitutional law in Korea and other countries. The laborer has numerous rights to have relations with labor. They include the right to work, the right to join and form the trade union, the right to bargain collectively with employer, and the right to strike, boycott, and picketing to improve the conditions of work. The Korean Constitutional Law provides that laborer has the right to work, the right to join and form the trade union, the right to bargain collectively with employer, and the right to strike, boycott, and picketing to improve the conditions of work. The Constitutional Law Court deals with the disputes relating to the interpretation of articles of the constitutional law about laborer's right. The disputes relating to the interpretation of articles of the constitutional law about laborer's right are very difficult. As the results, so many legal problems have come in the history of the Constitutional Law Court in Korea. Many people have interests about these legal problems. Articles of the constitutional law about laborer's right have very important meanings for improving the conditions of work. This article has tried to analyse many legal problems about the laborer's right in the constitutional law. Of many legal problems, the matters about the the right to join and form the trade union, the right to bargain collectively with employer, and the right to strike, boycott, and picketing to improve the conditions of work are very important. This article has the purpose to give perspectives about the laborer's right in the constitutional law.

헌법상 노동3권 보장과 노조법상 근로자 개념의 재검토 시론(試論)

한광수(Han, Gwang-soo) 한국비교노동법학회 2021 노동법논총 Vol.52 No.-

헌법 제32조와 제33조에서는 근로자라는 용어를 사용하면서도 그 구체적 개념정의를 하지 않고 있다. 그 결과, 헌법상의 근로자 개념은 하위법률에 의해 판단할 수밖에 없다. 헌법상의 근로자 개념과 관련하여 현재 제32조의 근로자는 근로기준법상의 근로자규정을 통하여, 제33조의 근로자는 노조법상의 근로자규정을 통하여 파악하게 된다. 해당규정의 정의에도 불구하고 근로자성 판단에 대한 논란은 현재 진행형이다. 특히, 노조법상의 근로자규정이 근로기준법과는 달리 ‘사업 또는 사업장’이라는 개념적 속성을 직접적으로 언급하지 않고 있으며, ‘임금’이라는 개념적 속성 또한 ‘임금 급료 기타 이에 준하는 수입’으로 포괄적으로 규정하고 있어 근로기준법상의 근로자 개념보다 넓게 파악하는 것이 주류적 견해이다. 법원은 노조법상의 근로자 개념을 근로기준법상의 근로자 개념과 동일하게 파악해 오다가 2014년, 서울여성노조사건 판결에서 각각의 법 목적이 다르다는 점을 들어 ‘노동3권 보장 필요성’이 있는 한 구직 중인자를 포함시킴으로써 확대하는 계기가 되었다. 이러한 판례의 해석태도는 그 이후의 판결에서도 확인되고 있으며, 최근 재능학습지교사나 자동차 판매대리점의 카마스터와 같이 근로계약관계가 아닌 다른 계약관계로 취업 중인 노무제공자(특수형태근로종사자나 플랫폼노동종사자 등)까지 그 범위를 확대해가고 있다. 법원이 노조법상의 근로자 개념을 ‘노동3권 보장 필요성’을 들어 특수형태근로종사자나 플랫폼 노동종사자 등 비노동유형에까지 확대함으로써 그 범위에 대한 논란은 더욱 가속화될 것으로 보인다. 이러한 법원의 법해석은 자칫 법관의 법형성으로 법적 안정성을 해함은 물론 소송남발로 인한 소모적 논쟁으로 비화될 수 있다. 노조법상의 근로자 개념은 헌법 제32조와의 관련성, 헌법 제33조의 규정취지에 따라 헌법과의 정합성에 입각하여 노조법의 입법취지 등을 고려하여 합리적으로 판단되어야 한다. 그렇기 때문에 노조법의 ‘직업의 종류를 불문하고 임금 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활’이라는 개념 역시 이러한 취지를 감안해야 할 것이다. 여기에서 ‘직업’의 속성인 ‘수입을 얻을 목적(경제적 종속)’, ‘한 가지 일에 종사’(주업으로서 기능), ‘지속적’(계속성)이라는 요건이 중요하게 된다. 또한 ‘임금·급료 기타 이에 준하는 수입’은 명칭에 관계없이 임금이나 급료로서의 성질 ‘근로(일)에 대한 대가로 고용주 또는 사용자에게서 받는 다는’ 속성으로 귀결된다. 그러므로 노조법상의 근로자는 자영업이 아닌 고용관계(근로 계약관계)에 놓임으로서 ‘지시·감독관계’와 ‘근로의 대가’가 근로자 개념의 중심적 표지가 되어야 한다. 법원은 기업단위노조와 초기업 단위 노조가입자격으로서의 근로자의 범주를 달리 판단하고 있으며, ‘초기업노조’ 가입자격으로서의 근로자를 ‘노동3권 보장 필요성’이 있는 경우 그 범위를 확대하면서도 기업단위노조의 경우 ‘일정한 사용자에의 종속관계’를 전제로 하고 있다. 하지만, 결사의 자유 측면에서 단결권 향유주체로서의 근로자에 대해 규정하고 있는 ILO제87호 협약이나, 단결권의 향유주체를 ‘모든 사람’으로 규정하면서 단결의 자유를 사용자에게도 보장하고 있는 독일기본법의 규정은 근로자에게 노동3권을 보장하고 있는 우리 헌법 제33조와는 그 결을 달리한다. 그렇다면, 노조법 제2조 제1호의 근로자는 노동3권 향유주체로서의 의미, 즉 헌법 제33조의 개념체계로 이해해야 할 것이며, 노조법 제2조 제4호의 근로자는 단결권 보장주체로서의 근로자를 의미하는 바이는 구분되는 것이 마땅하다. 또한, 근로관계의 실질을 파악하는 문제는 근로자성의 본질을 파악하는 문제이기도 하다. 즉, 종속적 판단지표들은 종속성을 판단해내기 위한 유형지표일 뿐 이것이 본질요소는 아니기 때문이다. 그러므로 근로자성의 파악은 ‘사용종속관계’라는 노무제공관계의 실질을 가지고 판단해야 하며, ‘실질’을 무시한 채 ‘노동3권 보장 필요성’만으로 판단해서는 안될 것이다. Articles 32 and 33 of the Constitution provide for the term employee, but they do not define the concept in detail. As a result, the concept of employees in the Constitution has no choice but to be judged by the annexed law. In relation to the concept of employees in the Constitution, the employees in Article 32 are identified through the employee regulations in the Labor Standards Act, and the employees under Article 33 are identified through the employee regulations under the Labor Union Act. Despite the definition of the relevant regulations, the controversy over the concept of employees is still ongoing. In particular, unlike the Labor Standards Act, the employee regulations under the Labor Union Act do not define a ‘business or workplace’, and The concept of ‘wage’ is also comprehensively defined as ‘wages, salaries and other equivalent income’. Therefore, the main view is that the concept of employee under the Labor Union Act is broadly understood than the concept of employee under the Labor Standards Act. Court precedents have identified the concept of an employee under the Labor Union Act as the same as the concept of an employee under the Labor Standards Act. In 2014, the Seoul Women"s Union Case decision provided an opportunity to expand the scope by including those who are looking for work as long as they have the ‘necessity to guarantee the three labor rights’, citing the fact that the purpose of each law is different. The interpretation of these precedents has been confirmed in subsequent judgments as well. Recently, the scope is being expanded to include labor providers (special workers or platform workers, etc.) who are employed under a contract other than an employment contract, such as a talent study guide teacher or a car master at a car sales agency. Controversy is growing as the court judges that special types of workers and platform workers are classified as workers under the union law on the basis of the ‘necessity to guarantee the three labor rights’. Such interpretations of the law by the courts may not only harm legal stability due to the formation of laws by judges, but may also lead to wasted debates due to excessive litigation. The concept of employee in the Labor Union Act should be rationally judged in consideration of the legislative purpose of the Trade Union Act, etc. in accordance with the purpose of Article 32 and Article 33 of the Constitution, and in accordance with the Constitution. Therefore, the concept of “living on wages, salaries, and other equivalent income regardless of the type of occupation” in the Labor Union Act should also consider this purpose. According to the union law, employees are placed in an employment relationship (labor contract relationship) rather than self-employment, so ‘direction/supervision relationship’ and ‘compensation for work’ should be the central elements of the concept of employees. The court distinguishes employees as the qualifications for membership in unions at corporate level and non-corporate unions. If there is a need to guarantee the three labor rights in relation to the membership qualifications of a “union, not a corporate unit,” the scope is being expanded. In addition, ILO Convention No. 87, which stipulates freedom of association, and the German Basic Law, which guarantees freedom of association to employers, are different from Article 33 of our Constitution, which stipulates the three labor rights. A distinction must be made between the employees stipulated in Article 2, Item 1 of the Trade Union Act and the employees prescribed in Article 4 of the Trade Union Act. Understanding the substance of the labor relationship is the same as understanding the essence of the concept of an employee. Dependent judgment indicators are only typed indicators for judging dependencies, not essential factors. Therefore, the concept of employee should be judged based on the substance of the labor provision relationship, which is the

이른바 ‘노란 봉투 법’과 기본권충돌 – 노동3권의 확대와 손해배상청구권의 축소를 담은 법률안에 대한 헌법적 평가 –

이준일 한국헌법학회 2023 憲法學硏究 Vol.29 No.1

Several bills called the so-called ‘Yellow Envelope Act’ have been submitted to prevent the contraction of the three labor rights due to lawsuits for damages by expanding the requirements for exemption from liability for damages caused by trade union strikes. Expanding the scope of workers and employers and labor disputes and reducing the scope of liability for damages caused by unjust (illegal) industrial actions means further restricting the guaranteed occupational freedom and property rights of employers. However, freedom of occupation or property rights can be restricted, and these constitutional economic rights can also be restricted by the order of the social market economy. Therefore, it is necessary to guarantee the three labor rights by including those with employment in the category of workers, not only those who provide work by signing a formal labor contract and agree to receive wages or salaries, but also those who have not concluded a formal labor contract, are in the same or substantially similar legal status as workers who have entered into a formal labor contract. Otherwise it is necessary to recognize the same three labor rights guaranteed to workers as those workers who have not conclude labor contracts through additional legislation. On the other hand, considering the fact that restrictions on occupational freedom or property rights have already been made at the constitutional level by the Constitution guaranteeing the three labor rights as constitutional rights, the right to claim damages can be applied not only in legitimate industrial actions but also in unjust industrial actions, it seems necessary to reduce it within a reasonable range. Furthermore, when the principle of proportionality, especially the balance of legal interests, is used as the criterion for judging both the three labor rights of workers and the property rights of employers, compensation for damages that make the existence of a trade union impossible or does not meet the financial scale of the trade union should not be recognized. Finally, democratization of the economy, which the Constitution enumerates as a public purpose of state intervention in the market, emphasizes the participation of all members with interests in economic decision-making. Therefore, even though layoffs for corporate restructuring basically belong to the realm of management rights, it seems that they can be included in the subject of labor disputes so that the opinions of workers, who are interested parties, can be reflected. 노동조합의 파업에 따른 손해배상책임으로부터 면책되는 요건을 확장하여 손해배상소송으로 인한 노동3권의 위축을 방지하기 위한 이른바 ‘노란 봉투 법’으로 불리는 여러 법률안이 제출되었다. 근로자와 사용자 및 노동쟁의의 범위를 확대하고 정당하지 않은(불법적) 쟁의행위로 인한 손해배상책임의 범위를 축소하는 것은 사용자에게 보장된 직업의 자유와 재산권을 추가적으로 제한하는 것을 의미한다. 하지만 직업의 자유나 재산권도 제한될 수 있을 뿐만 아니라 이러한 경제적 기본권은 사회적 시장경제질서에 의한 제한도 가능하다. 따라서 형식상 근로계약을 체결하여 근로를 제공하고 임금이나 급료 등의 대가를 받기로 하는 사람뿐만 아니라 형식상 근로계약을 체결하지 않았다고 하더라도 형식상 근로계약을 체결한 근로자와 동일하거나 상당히 유사한 법적 지위에 있는 사람은 근로자의 범주에 포함시킴으로써 노동3권을 보장하거나 추가적인 입법을 통하여 근로자에게 보장된 노동3권을 근로자와 동일하게 인정할 필요가 있다. 또한 형식상 근로계약의 상대방뿐만 아니라 실질적으로 임금 등 근로자의 근로조건에 대하여 사실적인 영향력이나 지배력을 행사하는 사람도 사용자로 보는 것이 합리적이다. 이와 같은 입장은 본질적 차이가 없는 비교대상을 동등하게 대우하고, 본질적 차이가 있는 비교대상을 차등적으로 대우하도록 요구하는 상대적 평등의 이념에도 부합한다. 한편 헌법이 노동3권을 기본권으로 보장함으로써 직업의 자유나 재산권에 대한 제한이 이미 헌법적 차원에서 이루어졌다는 점을 고려하면 정당한 쟁의행위뿐만 아니라 정당하지 않은 쟁의행위의 경우에도 손해배상청구권의 대상을 합리적인 범위에서 축소할 필요는 있다고 보인다. 더욱이 근로자의 노동3권과 사용자의 재산권을 모두 고려하여 비례성원칙, 특히 법익의 균형성을 판단기준으로 할 때 노동조합의 존립을 불가능하게 만들거나 노동조합의 재정규모에 맞지 않는 손해배상금은 인정될 수 없을 것이다. 마지막으로 헌법이 시장에 대한 국가개입의 공익적 목적으로 열거하고 있는 경제의 민주화는 경제적 의사결정에서 이해관계가 있는 모든 구성원의 참여를 강조하고 있다. 따라서 비록 기업의 구조조정을 위한 정리해고는 기본적으로 경영권의 영역에 속한다고 하더라도 이해당사자인 근로자의 의사가 반영될 수 있도록 노동쟁의의 대상에 포함시킬 수 있다고 보인다.

헌법개정과 노동3권 보장의 과제

정영훈 노동법이론실무학회 2018 노동법포럼 Vol.- No.23

Although the Constitutional Amendment process was taken place in 1987 in the midst of the Great Labor Struggle that occurred in the same year, it has yet to be studied whether the achievements of the Great Labor Struggle were reflected into the Constitutional Amendment. Nevertheless, it is undisputed that the Article 33 of the Amended Constitution in 1987 was a great step forward compared with the Article 31 of the Amended Constitution in 1980. However, the prohibition of public official and teacher’s right to collective action and prohibition of dual unionism were not repealed until substantial amounts of time had passed since then. Given that, it would be rather hesitant to give significance to the role of the Article 33 of the Amended Constitution in 1987 during the transitional period. In this sense, it can be said that the Constitutional Amendment in 1987 had its limitations in guaranteeing three basic labor rights. Under the current situation where discussions on the Constitutional Amendment have been actively made, introspecting on the limitations of the Constitutional Amendment in 1987 may give good insights into the current discussions and encourage public discussions where people, especially workers, can actively participate to deeply examine the necessity of the Constitutional Amendment of the Article 33 and its desirable directions. This study aims to review the necessity of the Constitutional Amendment of the Article 33 and to express my opinions on the desired directions of the Amendment as an extension of the review. As the general directions of the Amendment may depend on how persuasive the necessity is demonstrated, it is essential to carefully review the reasons for the Amendment. For the sake of convenience of discussion, this study focuses on the necessity of the Amendments that have been recently proposed. Also, this study is extended to the subjects such as subject of fundamental rights, description format and regulation system of three basic labor rights guarantee, expansion of public official’s three basic labor rights and right to collective action of workers employed by important defense industries. This study considers that right to Association, right to collective bargaining, and right to collective action should be prescribed in separate provisions and the guarantee of three basic labor rights and right to collective action of public official and workers employed in important defense industries should be further strengthened except that the subject of fundamental rights should be changed to “everyone.” However, it will be reasonable to explicitly stipulate only the limitations on the right to organization of soldier and police official in guaranteeing three basic labor rights of them while being silent on three basic labor rights of other public officials. 1987년 헌법 개정 과정은 1987년 노동자대투쟁의 과정과 시기적으로 겹치지만, 1987년 노동자대투쟁의 성과가 1987년 개헌에 어느 정도가 반영되었는지는 알 수 없다. 물론 1987년 개정헌법의 제33조는 1980년 개정헌법의 제31조에 비하여 진일보한 것이라는 점은 명확하다. 하지만 공무원 및 교원의 단결 금지나 복수노조 금지가 해제된 것은 그로부터 상당한 시간이 경과된 뒤의 일이다. 이러한 기간 동안 헌법 제33조가 어떠한 역할을 하였는지에 대해서 돌아보면 그다지 큰 의의를 부여하는 것에 주저할 수밖에 없을 것이다. 이것이 바로 1987년 개헌이 노동3권 보장에 있어서 가졌던 한계라고 할 것이다. 개헌 논의가 활발히 이루어지고 있는 현 상황에서 1987년 헌법 개정 당시의 한계를 성찰한다면 국민, 특히 근로자가 헌법 제33조의 개정에 있어서 적극적으로 참여할 수 있도록, 헌법 제33조의 개헌 필요성과 방향성에 대해서 진지하게 검토하고 공론화할 필요가 있을 것이다. 본 논문은 이러한 인식에 따라서 주로 헌법 제33조의 개정 필요성에 대해서 검토하는 것으로 하면서 그 연장에서 개정의 방향성에 관한 저자의 의견을 밝히는 것을 목적으로 한다. 필요성이 설득력 있게 논증될 수 있다면 개정의 대체적인 방향성도 그게 따라서 결정될 것이기 때에, 개정되어야 하는 이유를 보다 면밀하게 검토하는 것이 중요할 것으로 생각된다. 이하에서는 논의의 편의를 위하여 최근의 개정 제안에서 제시된 개정 필요성을 중심으로 검토하는 것으로 하는 것으로 한다. 본 논문에서는 지면 등의 한계를 고려하여 노동3권의 주체, 노동3권 보장의 기술 형식 및 규정 체계, 공무원의 노동3권 및 근로자와 주요방위사업체에 종사하는 근로자의 단체행동권 보장의 확대에 관해 검토하기로 한다. 본 논문은 단결권의 주체를 “모든 사람”으로 변경하는 것을 제외하고는 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 각각 별개의 조항에서 규정하는 것과 함께 공무원 및 주요 방위산업에 종사하는 근로자의 노동3권 및 단체행동권의 보장을 더욱 강화하는 방향으로 개정하여야 한다고 생각한다. 다만, 공무원의 노동3권의 보장에 있어서 군인 및 경찰의 단결권 제한만을 명시적으로 규정하고, 그 외의 공무원의 노동3권에 관해서는 명시적으로 기술하지 않는 것이 타당할 것이다.