사단법인 노동법이론실무학회 정관 외

편집부(편집자) 노동법이론실무학회 2019 노동법포럼 Vol.- No.28

우리나라 집단노동법의 형성과정과 외국법의 영향

배인연 노동법이론실무학회 2015 노동법포럼 Vol.- No.16

Korea has steadily introduced labor policies in response to the labor movements the era of US military government came after the period of Japanese occupation. However, Japan didn’t have notable collective labor policies other than proposing of a draft of『 the Trade Union Act』 in 1925 and forcing mediation for the labor disputes on the public business by 『the Labor Disputes Mediation Act』 in 1926. Rather Japan has continued to suppress the workers' movements by governmental authority such as 『the Security Policy Act』 until GHQ’s governing. And Japan has enacted『 the Trade Union Act』,『 the Labor Mediation Act』 and『 the Constitution』 in 1945 and 1946 by the GHQ with the similar contents as the present. Their main contents are the constitutional guarantee of the basic labor rights『( Constitution』 Article 28), negative and positive requirements of the trade union『( the Trade Union Act』, Article 2), the principle of report in establishing trade union(Article 5 of the Act), the collective action immunity(Article 1 paragraph 2 of the Act) and civil immunity (Article 12 of the Act), incorporation of a trade union(Article 11 of the Act), the normative effect and general binding of a collective agreements, voluntarism for the mediation (Article 25 of the Act), and etc. And the GHQ has amended 『the Trade Labor Act』 in 1949 of which contains major amendments as follows; changing from duty of registering of a union establishment to free of a union establishment, strengthening independence of labor unions, restricting the intervention of the administrative authorities toward labor unions, introduction of the unfair labor practices, and etc. In Korea, Collective labor policies have been in progress since 1945; Suppression of industrial action by the mediation system, the requirements of a democratic trade union, trade union registration system, Limitation of industrial action by the definition of the labor dispute, limitation of the economic purpose of the union activities, the exclusive bargaining representative system, the exclusion of political movements of a union activity, unfair labor practices and etc. So in terms of its content and process, they have been carried out on their own regardless to Japan and they have been reflected in『 the collective labor act』 in Korea. Although the format of the constitutional labor rights in Korea is similar to the one in Japan, considering the process of the legislation or the nature of the constitutional labor rights which is basically the right of freedom,『 the Korean Constitution』 doesn’t seem to inherited『 the Japanese Constitution』 as it was and in my opinion, from the fact that Korea and Japan had stipulated the collective action in their『 Constitutions』, they have been affected by『 the French Constitution』. In the collective labor law, the mediation system, the obligation to the mediation, the definition of the labor dispute, and unfair labor practices were introduced from American labor legal system. The prohibition of political activities by trade unions seems to be Korea’s selfdeveloped system. The normative effect of the collective was intruduced to Korea from the German’s collective agreement order( 『Tarifvertragsordnung』) in 1918 via Japan, and the civil immunity for industrial action from the UK’s『 the labor dispute law』 『( Trade disputeact』) in 1945 via Japan’s『 the labor Union Law』 since such system did not yet exist in Korea and Japan. And Korea has introduced an exclusive bargaining system from America in the period of U.S Military government of which was not discussed in Japan at that time. Although the trade union registration system and the requirements of a trade union have been implemented by the U.S military government in our country, the trade union registration system seems to had been introduced from Japan to Korea since such system was existed in Japan’s the Trade Union ac...

미국 노동법상 성직자의 근로자성과 성직자 예외원칙

신진희 노동법이론실무학회 2019 노동법포럼 Vol.- No.18

The First Amendment of the U.S. Constitution declares strict separation of religion and state. The religious freedom that this principle seeks to protect is being realized specifically by the Establishment Clause and the Free Exercise Clause, and several problems are revealed in the process. The first is the clash between the Establishment Clause and the Free Exercise Clause following the inherent limitations of the separation of church and state, the second is the legislature's retort on the ruling made of the judiciary by making new laws, and the third is the excessive restriction of basic rights, including restrictions on freedom of speech of religious people. The way in which the Supreme Court rules on the decision of clergymen is the primary duties test based on the analysis of the totality of the circumstances (the totality of the circumstances analysis). Under the method, the court comprehensively evaluates whether the plaintiff is a clergyman by assessing the role and importance of the so-called clerical position of him, but the difficulty of distinguishing between non-religious and purely religious activities and the lack of the method of assessing the qualitative importance of the clergy have the disadvantage of making an error in the evaluation of the clergy status. Regarding the employee status of clergy under the U.S. labor and employment laws, any individual law does not provide an exception to certain people or organizations such as religious people or groups, which in principle recognizes the employee status of clergy. However, the court avoids the judgment of the employee status of clergy by applying the ministerial exception if the plaintiff is a clergyman. The ministerial exception here is the theory that the state should refrain from legal enforcement in respect of freedom of religion and autonomy held by religious institutions in accordance with the Establishment Clause and the Free Exercise Clause. In the name of freedom of religion, this doctrine legalized various acts of discrimination based on such as sex, race and age in the church, which resulted in protecting freedom of religion, but not protecting the rights of clergy as an employee. Under the ministerial exception, it is debatable that in order to be protected under labor and employment laws against religious employers such as churches and other religious groups, a clergy plaintiff must first tolerate the ministerial exception and prove that he is not a clergyman. In case of Korea, since freedom of religion and the principle of separation between religion and politics have traditionally been closely related to each other, and since they are some kinds of relative rights loosely applied under the Constitution, it seems unlikely that the ministerial exception will be applied and it can be controlled in the specific scope. On the other hand, in contrast of inclination business, there is a difference in the fact that the dismissal of a worker at an inclination business entity is subject to certain restrictions, such as the existence of legitimate reasons in Article 23 section 1 of the Labor Standards Act, as long as the employee is a clergy. 미국법은 통일된 근로자 개념을 갖고 있지 않고 개별법상 제정 취지·목적에 따라 근로자 개념을 달리 정하고 있는데, 대표적 판례법인 보통법의 경우 근로자에 대한 통제권 유무로, 대표적 제정 노동법인 공정근로기준법은 경제적 실체 여부에 기하여 근로자성을 판단하고 있다. 이외에 근로자 개념을 정하고 있는 주요 제정법으로는 국가노동관계법, 세법 및 사회보장법 등이 있다. 성직자 여부의 판단에 대해서 연방대법원 판례가 취하고 있는 방법은 종합적 상황분석에 기한 주요직무 심사법이다. 이 방법에 따르면 이른바 성직자라 불리는 원고의 지위에 따른 역할 및 그 중요도를 심사하여 종합적으로 성직자 여부를 판단하게 되나, 비종교활동과 순수 종교활동 간 구분의 어려움 및 성직의 질적 중요성 평가방법이 미흡하여 성직자 신분의 평가에 오류가 발생하는 단점이 있다. 미국 노동법상 성직자의 근로자성에 관하여 개별법은 종교단체나 종교인 같은 특정 대상을 예외로 하는 규정을 두고 있지 않아 원칙적으로 근로자성을 인정하고 있다. 그러나 법원은 원고인 근로자가 성직자에 해당할 경우 성직자 예외원칙을 적용하여 소송을 기각시키는 방법으로 성직자의 근로자성 판단을 회피하고 있다. 이 원칙은 종교의 자유라는 명목하에 현실적으로 교회 내 성별·인종·나이 등에 따른 각종 차별행위를 합법화한 결과 종교의 자유는 수호했을망정 근로자로서 성직자의 권리는 보호해주지 못하는 결과를 낳았다. 성직자 예외원칙에 따르면 성직자가 사용자인 교회 등 종교단체에 대항하여 노동법상 보호를 받기 위해서는 먼저 성직자 예외원칙을 용인하고 자신이 성직자가 아님을 입증해야 하는 것은 논란의 여지가 있다. 우리나라의 경우 정교분리원칙 및 종교자유원칙은 전통적으로 정치와 종교가 밀접한 관계를 맺어왔으며, 헌법상으로도 상대적 권리며 일정 범위 내에서 제한이 가능하는 등 비교적 느슨하게 적용되어온 까닭에 성직자 예외원칙이 적용될 여지는 적어 보인다. 한편 경향사업과 비교하여 성직자 예외원칙하에서는 근로자가 성직자에 해당하기만 하면 모든 노동법의 적용이 면제됨에 비하여, 경향사업체 근로자의 해고는 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 사유의 존재를 요하는 등 일정한 제약을 받는다는 점에서 차이가 있다. 미국이나 우리나라의 교회 등 종교단체의 재산법과 관련된 연구는 상당한 진전이 이루어진 분야이나, 노동법 분야의 경우 상대적으로 그 연구가 미진한 편이다. 대부분의 성직자가 성역(聖役)이라는 이름아래 각종 노동착취를 당하고 교회가 일면 노동법의 사각지대라는 점에서는 다른 어느 분야보다도 더 심도 높은 연구가 이루어졌어야 할 부분이나, 그렇지 못한 점은 아쉽다. 엄격한 정교분리의 원칙이 적용되는 미국과 달리 그 적용이 느슨하여 사실상 정교일치의 수준이라고 할 수 있는 우리나라의 현실을 감안할 때 향후 성직자 예외원칙을 포함하여 노동법상‘성직근로자’를 옥죄는 모든 법적 장애물을 제거하는 진일보한 연구가 계속되어야 할 것이다.

자영업자 단결권과 단체교섭권에 대한 유럽(연합)의 규율*

남궁준 노동법이론실무학회 2023 노동법포럼 Vol.- No.38

In general, the self-employed (or self-employed workers) in most European countries enjoy freedom of association, while less the case for the right to collective bargaining. The presence and application of EU competition law is considered to be its root cause. The 2014 FNV Kunsten ruling by the EU Court of Justice in particular has clarified that the right to collective bargaining is not to be granted to the self-employed unless they are deemed "self-employed" in name only. It is noteworthy, however, that dependent self-employed workers tend to be treated in grey zones and each State in Europe retains and exercises certain regulatory discretion in conferring collective bargaining rights. In September 2022, the European Commission introduced a guideline to address this matter of a conflict of two different sets of norms, namely labour law and competition law, which is to be complied with by EU competition law enforcement. Another European Inter-governmental organisation, the Council of Europe, appears to take a similar approach to this legal issue. The European Committee of Social Rights considered in a case concerned with an Irish statute of competition law that “false self-employed workers” or “fully dependent self-employed workers” under the statute should be able to exercise their right to collective bargaining. These European cases cannot be used as a direct basis for interpretation of our own labour law statutes. Nevertheless, Korea has also put forth comparable efforts in expanding the personal scope of collective labour law for the dependent self-employed. The recent European approaches will thus be referred to as a guideline in dealing with the problems currently facing Korean society 이 논문은 유럽에서 자영업자의 단결권과 단체교섭권이 어떻게 보장되고 규율되는지에 대해서 살펴보았다. 먼저 자영업자의 단결권은유럽 국가별로 상이하지만 대체로 법인되고 있는 편인 데 비해, 단체교섭권에 대해서는 근로자와 비교할 때 상당한 제약이 있음을 확인할수 있었다. 그러한 결과를 야기한 주된 원인으로 EU경쟁법의 적용을꼽을 수 있으며 EU사법재판소의 2014년 FNV Kunsten 판결에 따라 위장자영업자가 아닌 한 진성 자영업자의 단체교섭권은 원칙적으로 제한되는 것으로 굳어졌다. 다만 우리의 ‘특고’에 비견되는 의존적 자영업자의 경우 유럽 국가별로 단체교섭권 보장에 있어 일정한 규제재량을 발휘하는 회색지대처럼 취급되는 것으로 보인다. 다만 최근 EU는디지털 플랫폼 노동 등으로 대표되는 비전형 취업형태의 급증과 맞물려 일정한 범위의 1인 자영업자에게 단체교섭권을 보장해줄 수 있는제도적 개선, 즉 노동법과 경쟁법과의 경합 문제를 일종의 행정입법적으로 조율하는 작업에 착수했고 2022. 9. EU 경쟁법당국의 가이드라인이 도입되었다. ‘경제적으로 의존적인’ 1인 자영업자, 근로자와‘나란히’ 근무하는 1인 자영업자, ‘디지털 노동 플랫폼’을 통해 일하는1인 자영업자를 (위한 단체협약을) 대상으로 경쟁법을 적용하지 않겠다는 것이 핵심내용이다. 또 다른 범유럽 국가 간 기구인 유럽평의회의 유럽사회권헌장(제6조) 역시 이 문제에 대해 결과적으로 유사한 입장임을 검토하였다. 진성 자영업자에게는 경쟁법을 적용하고, 법적 인(격)적으로 종속되거나 경제적으로 의존적인 ‘자영업자’에게는 노동법을 적용, 즉 단결권과 단체교섭권을 보장하는 것이 유럽의 대체적 규율 경향이라는 점을 확인하였다. 특히 단체교섭권의 인적 적용범위를(신중하게) 확대해 가는 유럽의 모습은 2018년 대법원의 ‘학습지교사’ 판결71)에서 확인되는 우리와 접근 방향과 크게 다르지 않은 것으로보인다. 그러나 다른 한편으로는 다수의 유럽 국가에서 단결권과 단체교섭권 간 인적 적용범위 간극은 노동3권과 집단적 노동법질서에 대한 우리의 전통적 이해 및 규율태도와 일정한 긴장을 부른다는 점도 확인된다. 우리 「노동조합법」은 「헌법」 제33조의 노동3권을 구현하여단체협약제도(협약자율)를 구축ㆍ설정하고 있다.72) 즉 주체로서의 노동조합(근로자), 목적활동으로서의 단체교섭, 수단으로서의 쟁의행위, 수단에 대한 보조적 장치로서의 조정제도, 목적의 달성으로서의 단체협약의 체결로 이어지는 유기적 체계를 마련하고 있다.73) 모든 단결권의 주체가 단체교섭권(단체협약)과 단체행동권(쟁의행위)까지 온전히 향유해야 하는 것이다. 이러한 이해 속에서는 세 노동기본권의 주체가 일치하고 각 권리는 상호 밀접하게 연결되며 궁극적 목적은 단체협약의 체결을 통한 근로조건의 향상이다(단체교섭권 중심설).74)리고 이러한 체계에 맞지 않는 인적 범주 혹은 활동은 노동3권의 보호영역 바깥에 놓이는 것이 원칙이다.75) 예를 들어, 단체협약의 규율을 받을 수 없는 이는 노동조합 가입이 불허되거나 그러한 이를 조합원으로 두고 있는 노동조합의 지위를 부인하는 것이 일응 자연스러울수 있다는 것이다. 그런데 이 논문에서 확인한 유럽의 대체적인 규율경향, 그리고 그것과 좀 더 친화성을 보이는 ILO 제87호·제98호 협약(에 대한 이행감독기관의 해석)은 우리의 이러한 이 ...

「나의 노동법학 반세기」의 회고와 성찰: <<K-노동법학>>의 구상을 위한 여정

강희원(Kang, Hee-won) 노동법이론실무학회 2021 노동법포럼 Vol.- No.33

일본 공무원의 노동기본권과 노동조합 – 입법 논의의 검토를 중심으로 –

노상헌,정영훈 노동법이론실무학회 2017 정기학술대회 Vol.2017 No.07

공동사용자 개념과 논의의 한국적 함의

박현희 노동법이론실무학회 2018 노동법포럼 Vol.- No.23

In the US a norm ruling a growing multi-party employment relationship has been the joint employment doctrine, which means that if multi-employers involve a principal terms of employment of an employee, on the condition that some requirement are fulfilled, every party of all multi-employers is considered as an employer under the labor law, and liabilities of labor relations are imposed on them. The Fair Labor Standards Act (F.L.S.A.) considers it inappropriate for protection of workers and fair competition that liabilities are imposed only a certain employer if multiple employers are involved in a single labor of an employee. Subcontractors’ financial condition can have an negative effect on the employees regardless of liabilities to pay, therefore, for achieving objectives of the law F.L.S.A. puts joint liabilities on prime contractors if they meet the economical substance criteria. Under the National Labor Relations Act (N.L.R.A.), whose objective is to establish fair union-management relations, such as prohibition of unfair labor practices and maintaining union-management balance of power, a prime contractor are regarded as a joint employer by regulative criteria of the common law if there’s chance that he commits unfair labor practices. Recently, like Browning Perry's case, which means under the collective labor relations the requirements for an joint employer are significantly alleviated, N.L.R.A. has been reinforced the joint employment doctrine and dealt actively with a issue of a growing joint employment. Due to the difference of the legal definition of “employer”, it is difficult to apply the joint employment discussion in the U. S. to Korea without any adjustment. But, they have a common interest in the background of the discussion, which is nothing less than the issue of how to put employers’ liability under the labor law on user-companies under the labor relation with multiple employers. Therefore, the joint employment doctrine in the US gives us many implications of how to expand to one who is not a party of an employment contract the liabilities of employers under the labor relation of multiple employers. The joint employment doctrine has the many implications for Korean labor law, which are the necessity for the doctrine regulates the whole indirect employment irrespective of types of contracts and for imposing joint liability to multiple employers in spite of separated employment relations, and considering fair competition among companies as the reason for the foregoing, etc. The measures that should be considered for introduction and where the joint employment doctrine could be applied are as follows : imposing joint liability on prime contractors or franchise chains, which forces them to be taken on the liability for paying the minimum wage to indirect employment workers, or imposing the duty to bargain on user-companies on leased employees’ request when subcontractors are changed, or commit unfair labor practices. 미국은 확산되는 공동고용 상황에서 일정한 요건을 충족하는 경우 공동사용자 법리(joint employment doctrine)를 통해 규율하여 왔는데, ‘공동사용자 법리’란 한 근로자의 핵심적인 고용조건에 대해 복수의 사용자가 관여할 경우, 일정한 조건이 충족되면 복수의 사용자 모두를 법상 사용자로 간주하여 노동관계법상 책임을 부과하는 것이다. 미국 공정근로기준법의 경우 한 근로자의 단일한 노동에 대하여 공동사용자가 개입되어 있는 경우라면 근로자보호 및 공정경쟁의 측면에서 특정 사용자에게만 책임을 묻는 것만으로는 적절하지 않으며, 하청기업의 자력이 임금지급에 대한 법적 규제에도 불구하고 변수로 작용할 수 있으므로 법의 목적을 달성하기 위해 경제적 실체기준에 부합하는 원청에게는 공동책임을 부과한다. 노사간의 힘 균형과 부당노동행위 방지 등 공정한 노사관계를 위한 전국노동관계법은 원청이 부당노동행위를 할 가능성이 있으면 보통법상 통제기준에 의해 원청에게 공동사용자 지위를 인정하는데, 최근에는 브라우닝페리스 사건을 통해 집단적 노사관계 부문에서 공동사용자의 요건을 대폭 완화하는 등 공동사용자 법리를 강화하는 방식으로 증가하는 공동고용 상황에 보다 적극적으로 대처하고 있다, 한국과 미국은 복수사용자 노동관계에서의 “사용자”정의의 법적 기초에서부터 차이가 있어 미국의 논의를 동일하게 적용하기는 곤란할 수 있는 것이 사실이다. 그러나, 논의의 배경인 복수사용자 노동관계에 있어 사용기업에 대한 노동법상의 사용자 책임이라는 문제에의 관심은 공통적이다. 이런 점에서 미국에서 종래 전형고용과 구별된 복수사용자 노동관계에 대해서 사용자로서의 책임을 고용계약당사자가 아닌 자에게 어떻게 확장하는가라는 관점에서 미국의 공동사용자이론은 우리에게 상당한 시사를 준다. 공동사용자 법리는 계약의 형식에 구애되지 않고 간접고용 전반을 아우를 수 있는 보호법리의 필요성, 복수의 사용자로 고용 및 근로관계의 분화에도 불구하고 공동책임을 부과할 필요성과 그 이유로서 기업간 공정경쟁이라는 측면에서의 고려 등 우리 노동법에 여러 의미 있는 시사를 준다. 도급근로자 혹은 프랜차이즈 가맹점 근로자 등 간접고용 근로자에게 최저임금을 보장할 책임을 원청이나 프랜차이즈 본사에 직접 묻을 수 있도록 연대책임을 부과하는 방법 혹은 파견 근로자가 사용사업주에게 업체가 교체되거나 부당노동행위 등 일정한 경우 단체교섭을 요구하면 사용사업주에게 교섭의무를 부과하는 방법 등은 적극적으로 국내 도입을 검토할 필요가 있으며 그 경우 미국 공동사용자 법리를 활용할 수 있다.

비종사조합원의 사업장 출입의 법적 쟁점 — 대법원 2020. 7. 9. 선고 2015도6173 판결(대상판결①), 대법원 2020. 7. 29. 선고 2017도2478 판결(대상판결②) —

권오성 노동법이론실무학회 2023 노동법포럼 Vol.- No.38

In Korea, where enterprise-specific trade unions have been prevalent, the matter of whether non-employed members of a trade union have the right to access the workplace where the union is established has not been a prominent issue. Nonetheless, within an industry-specific trade union, workers across various workplaces collaborate on union activities. Therefore, members who do not belong to a particular company must enter the premises of a company to which they are not affiliated to participate in the industrial union’s activities at its workplace. Moreover, both enterprise-specific and industrial unions must provide their members with essential information, necessitating the access of union officials to the workplace. This prerequisite must be fulfilled for the exercise of such rights. Of course, this right of access needs to be limited to some extent in order to harmonize with employers' ownership rights, but it is difficult to see how the right of access to individual workplaces of industry-specific labor unions should be prohibited simply because they are not employees of a particular company. Rather, it is necessary to start from the recognition that access to individual workplaces by trade union officials is necessary for the members of the trade union to receive adequate protection from the trade union. The Trade Union And Labor Relations Adjustment Act of 2021, as revised by Article 5(2), stipulates that a member of a trade union who is not a worker engaged in a business or at a place of business (hereinafter referred to as "employed worker") may conduct activities of the trade union within the business or place of business to the extent that does not impede the efficient business operation of the employer. The determination of what constitutes ‘not impeding the efficient business operation of the employer’ will depend on the specific circumstances of the case, while considering the appropriate balance between the necessity of accessing the workplace for union activities and the employer's interest in conducting its business without undue interference. In general, the purpose of the non-employee members' access, the scope of the area to be accessed, and the number of non-employee members seeking to enter the workplace should be taken into account. 대상판결①은 금속노조 산하 아산지회가 지회 단위에서 쟁의행위찬반투표를 거쳐 해당 사업장의 주차장에서 일시적인 집회 형태로 부분적·병존적 직장점거를 하고 있는 상황에서 유성기업의 근로자가 아닌 금속노조 조합원 200여 명이 해당 사업장 구내로 진입한 행위와관련하여 이러한 행위를 주도한 금속노조의 지역지부 간부들이 폭력행위등처벌에관한법률위반(공동건조물침입)으로 기소된 사건에 관한판결이다. 이 사건 1심법원과 원심법원은 아산지회가 단행한 직장점거가 부분적·병존적 직장점거로서 정당한 ‘쟁의행위’에 해당한다고 판단하고, 금속노조 조합원 200여 명이 해당 사업장 구내로 진입한 행위 또한 이러한 정당한 쟁의행위에 조력하기 위한 행위로 정당성이긍정된다는 관점에서 피고인들의 행위의 위법성이 조각된다고 판단하였다. 특히 원심판결은 “피고인 A는 금속노조 충남지부장, 피고인 B 는 금속노조 충남지부 사무국장, 피고인 C은 금속노조 충북지부장, 피고인 D는 금속노조 대전충북지부 조합원인 사실이 인정되므로, 위 피고인들이 유성기업 근로자가 아니라고 하여, 곧바로 쟁의행위에 대한적격성이 없다고 볼 수 없다.”라고 판시하여 유성기업의 근로자가 아닌 금속노조 조합원의 행위를 쟁의행위에 해당함을 전제로 그러한 행위가 정당한 쟁의행위라고 판단하였다. 한편, 원심법원의 이러한 입장에 대하여는 “비종업원인 조합원은 노동쟁의가 있는 사업장에 대하여노무를 제공하지 않는 상태에 있기 때문에 그 사업장에 대해 소극적으로 노무제공을 거부하는 파업 자체가 개념적으로 성립할 수 없다. 그렇다면 직장점거와 같은 적극적인 형태의 쟁의행위도 당연히 참가할 수 없다고 보는 것이 합리적이다.”라는 비판이 있다.30) 대법원은 대상판결①에서 “피고인 A 등과 충남지부 조합원들이 이사건 집회에 참여하게 된 경위와 참여 방식, 집회 이후 사정 및 금속노조 충남지부 차원에서는 쟁의행위에 관한 찬반투표 절차를 거치지않았던 점 등에 비추어 보면, 이들의 이 사건 집회 참여 행위는 이사건 지회 및 그 소속 조합원들의 쟁의행위를 지원·조력하기 위한 산업별 노동조합의 조합활동으로서의 성격을 가진다.”고 판단하였는바, 이러한 판단은 이 사건 집회가 아산지회의 입장에서는 유성기업에 대한 쟁의행위에 해당하지만, 아산지회의 조합원이 아닌 피고인 A 등의입장에서는 아산지회가 소속된 산업별 노동조합 차원에서 행해진 ‘조합활동’의 일환으로 본 것으로 생각된다. 즉, 대상판결①은 아산지회의 집회와 유성기업의 근로자가 아닌 금속노조 조합원의 집회가 사실상 구별없이 진행되었다고 하더라도 양자의 법적 성격은 구별됨을 전제로 아산지회의 집회는 직장점거로서 쟁의행위에 해당하지만, 유성기업의 근로자가 아닌 금속노조 조합원이 집회에 참가한 것은 쟁의행위가 아니라 “(아산지회의) 쟁의행위를 지원·조력하기 위한 산업별 노동조합의 조합활동으로서의 성격을 가진다”고 보고 아산지회의 직장점거의 정당성과는 별도로 이러한 조합활동의 정당성을 판단하고 있다. 한편, 대상판결①은 “피고인 A 등이 산업별 노동조합 조합원의 아산공장 출입 방식이나 절차를 정한 노사 간의 합의 등을 위반하였다고 볼 만한 자료가 없을 뿐만 아니라, 아산공장 출입으로 인하여 유성기업의 사업 운영에 지장을 주었다고 보기도 어렵다. ...

복수노조와 부당노동행위 - 노동조합들 간의 분쟁과 부당노동행위 -

김영문,송강직 노동법이론실무학회 2015 정기학술대회 Vol.2015 No.01

부당노동행위 구제신청의 주체와 구제명령의 상대방인 사용자* —대상판결: 대법원 2022.5.12. 선고 2017두54005 판결

방준식 노동법이론실무학회 2023 노동법포럼 Vol.- No.38

The subject of an unfair labor practice remedy application is not only the workers and trade unions whose rights are directly violated by the employer, but also the specific labor union whose rights are indirectly infringed by the employer's unfair labor practice against the workers and unions. You can be the subject of a claim for relief in your name. Furthermore, even in the case of plural unions, the unfair labor practice of the bargaining representative union against minority unions must be acknowledged. Therefore, in the relationship between the minority union and the bargaining representative union, the minority union can be the subject of the unfair labor practice remedy request, and the bargaining representative union can be the counterparty of the unfair labor practice remedy order. Also, in the case of non-legal unions, if they have autonomy and democracy, they should be able to apply for remedy for unfair labor practices. It's just that there is no certificate of establishment, and if it is a labor union guaranteed by the constitution, there is no reason to exclude it from the application for relief. On the other hand, the employer, the counterparty of the unfair labor practice remedy order, includes not only the legal party, the business owner, but also the business management manager or business manager,who is the actual actor. This is because the effectiveness of the remedy order can be secured while quickly prohibiting the actual unfair labor practice to the person in charge of business management or business manager other than the business owner by expanding the counterparty to comply with the remedy order to prohibit unfair labor practice inside the company. And in relation to the violation of the duty of fair representation in the process of unifying the bargaining channels, it is necessary to legislatively recognize unfair labor practices of the bargaining representative union in addition to unfair labor practices caused by employer domination and intervention. This is because it is necessary to eradicate the violation of the duty of fair representation by the negotiating representative union, which actually occurs against minority unions, through the unfair labor practice system. 부당노동행위 구제신청의 주체는 사용자로부터 직접적으로 권리를침해당한 근로자와 노동조합 뿐만 아니라 그 근로자와 노동조합에 대한사용자의 부당노동행위로 인해 간접적으로 자신의 권리를 침해당한 특정 노동조합도 자신의 이름으로 구제신청의 주체가 될 수 있다. 더 나아가 복수노조의 경우에도 소수노조에 대한 교섭대표노동조합의 부당노동행위를 인정할 수 있어야 한다. 따라서 소수노조와 교섭대표노동조합과의 관계에서 소수노조는 부당노동행위 구제신청의 주체가 될 수 있으며, 교섭대표노동조합은 부당노동행위 구제명령의 상대방이 될 수 있다. 또한 법외노조의 경우도 자주성과 민주성이 있다면 부당노동행위 구제신청을 할 수 있어야 한다. 단지 설립신고증이 없을 뿐이지 헌법상 보장된 노동조합이라면 구제신청에서 배제해야 할 이유가 없기 때문이다. 한편, 부당노동행위 구제명령의 상대방인 사용자는 법적 당사자인사업주뿐만 아니라 현실의 행위자인 사업경영담당자나 사업관리자도포함한다. 부당노동행위를 금지시키도록 구제명령을 이행해야 할 상대방을 기업 내부적으로 확장함으로써 사업주 외에 사업경영담당자나사업관리자에게 현실의 부당노동행위를 신속하게 금지시키면서 구제명령의 실효성을 확보할 수 있기 때문이다. 또한 복수노조제도 및 교섭창구단일화제도의 시행 이후에 현실적으로 발생하고 있는 교섭대표노조와 소수노조 사이의 갈등문제를 해결하기 위해서는 노동조합법상부당노동행위의 유형으로 교섭대표노동조합의 부당노동행위를 인정해야 할 것이다. 특히 교섭창구단일화 과정에서의 공정대표의무 위반과관련하여 사용자의 지배·개입의 부당노동행위 외에 교섭대표노동조합의 부당노동행위를 입법적으로 인정할 필요가 있다. 소수노조에 대해현실적으로 발생하는 교섭대표노동조합의 공정대표의무 위반이 노동조합법상 부당노동행위제도를 통해 근절시킬 필요가 있기 때문이다. 마지막으로, 대상판결 이후의 후속조치로서 노동위원회는 부당노동행위 구제명령의 실효성을 확보하기 위해 현실의 행위자에 대한 구제명령을 구체적으로 내릴 필요가 있을 것이다. 지금과 같이 단지 부당노동행위를 인정한다거나 공고문이나 판정문을 게시판에 공고하라는 등의 소극적인 구제명령보다는 금지형+명령형의 구제명령과 같이현실의 행위자인 사용자에 대한 즉각적인 부당노동행위 금지명령을내림으로써 구제제도의 실효성을 확보해야 할 것이다