노동3권과 공정거래법 적용 ― 화물연대 사례를 중심으로 ―

조현주 서울대학교노동법연구회 2023 노동법연구 Vol.0 No.55

화물연대는 화물차주 중 특히 지입차주를 대표하는 단체로, 화물자동차 운송사업에서 실제 화물을 운송하는 노동자들, 다단계 하도급 구조에서 제일 아래에 위치한 노동자들을 대변하는 노동조합 조직이다. 화물연대 노동자들은 대법원의 노조법상 근로자 판단기준에 의할 때 노조법상 노동자이고, ILO 결사의 자유 위원회도 이들의 결사의 자유를 보장하라고 권고한 바 있다. 공정위의 화물연대 2021년, 2022년 파업에 대한 조사와 조사방해죄 고발 결정, 건설노조 공정거래법 위반 의결 사례 등은 노동3권 주체의 노동3권 행사에 공정거래법이 적용될 수 있는지, 노동조합 조직이 사업자단체일 수 있는지 질문을 던지고 있다. 노동법의 규율대상, 노동3권의 의의를 살펴보면 노동3권은 노동관계에서 실질적 평등을 위한 노동자 연대와 대등한 교섭주체 관계를 보장한다고 볼 수 있다. 한편, 공정거래법은 시장경제에서의 자유롭고 공정한 경쟁을 목적으로 한다. 이처럼 노동자들이 노동3권을 행사하는 영역에서는 시장경제에서의 자유롭고 공정한 경쟁이 아닌 실질적 평등을 위한 연대의 원리가 규율한다. 따라서, 노동3권의 행사는 공정거래법의 적용 범위 밖에 있다. 한편으로 노동3권을 보장하는 것, 결사의 자유를 보장하는 것은 시장과 기업 경쟁의 공정성을 위한 길이기도 하다. 이런 측면에서도, 노동3권을 행사하는 영역은 공정거래법이 규율하는 금지행위 영역 밖에 있다. 헌법 제33조와 헌법 제119조 제2항의 관계와 해석은 노동시장에서 노동3권을 기본권으로 명시한 헌법의 선언, ‘사회정의’를 목적으로 노동3권을 보장하고 경제 규제와 조정을 한다는 헌법의 취지를 고려해야 한다. 따라서 노동3권의 행사에 있어서는 노동관계법이 공정거래법보다 우선 적용된다고 해석하는 것이 타당하다. 공정거래법상 부당한 공동행위, 불공정거래행위, 사업자단체 금지행위는 시장경제에서의 자유롭고 공정한 경쟁을 목적으로 하기 때문에 본질적으로 노동3권과 대립된다. 즉, 공정거래법은 노동3권 행사에 적용을 예정하고 있지 않다. 또한 공정거래법상 영장 없는 공정위 조사 권한, 형벌조항의 도입 취지 등에 비추어 볼 때에도 공정거래법은 노동3권이 보장될 필요가 있는 주체를 규제대상으로 하는 법률이라고 볼 수 없다. 노동3권의 주체로 행위하는 노동자는 공정거래법상 사업자라고 볼 수 없다. 노조법상 근로자 판단기준에 비추어 볼 때 노조법상 노동자는 사용자의 사업에 편입되어 경제적 동일체가 된다고 볼 수 있다. 공정거래법이 수범자에서 ‘근로자’, ‘노동조합’과 같은 일정한 범주에 속하는 행위주체를 인적 적용범위로부터 제외시키려는 취지를 고려하면, 근로기준법상 근로자만이 아니라 노동3권의 주체가 될 수 있는 노동자는 인적 적용범위에서 제외되는 게 마땅하다. 같은 맥락에서 노동3권의 주체인 노동조합 조직은 공정거래법상 사업자단체라고 볼 수 없다. The Korean Public Service and Transport Workers’ Union Cargo Truckers’ Solidarity Division (KPTU-TruckSol) is an organization representing self-employed heavy goods vehicle drivers. These workers can be decided as workers under the TRADE UNION AND LABOR RELATIONS ADJUSTMENT ACT according to the Supreme Court's judgment standards. And the ILO Committee on Freedom of Association has requeseds the KOREA Government to take the necessary measures to ensure that “self-employed” workers, such as heavy goods vehicle drivers, fully enjoy freedom of association right. But the Fair Trade Commission decided KPTU-TruckSol is trade association, and applied the Fair Trade Act. This article examines the FAIR TRADE ACT can be applied to workers. In the area where workers exercise the three fundamental labor rights, the principle of solidarity for practical equality, not free and fair competition in the market economy, governs. Therefore, the exercise of the three labor rights is outside the scope of the Fair Trade Act. On the one hand, guaranteeing the three labor rights and freedom of association are also the way to fairness in market and corporate competition. To interpret the relation of Article 33 of the Constitution and Article 119 (2) of the Constitution, we should consider that the Constitution stipulates the three labor rights as basic rights in the labor market, and the purpose of guaranteeing three labor rights and economic regulation and adjustment is for “social justice.” Therefore, it is reasonable to interpret that the Labor Relations Act takes precedence over the Fair Trade Act in the exercise of the three labor rights. Workers acting as the subject of the three labor rights cannot be regarded as business entity under the Fair Trade Act. Considering the purpose of the Fair Trade Act to exclude actors belonging to certain categories such as “workers” and “labor unions” from the scope of application, not only workers under the Labor Standards Act but also workers who can be the subject of the three labor rights should be excluded from the scope of application. If “workers” pushed out of the labor law under the neoliberal restructuring policy are subject to the Fair Trade Act just because they are not workers under the Labor Standards Act, this is contrary to the purpose of guaranteeing the three labor rights under the Constitution. The issue of applying the Fair Trade Act is whether to regulate the relationship between the three labor rights and the competition law based on social justice or treating labor as a commodity. Ensuring basic labor rights with the aim of social justice and applying the Fair Trade Act is the way to “lasting peace” and “sustained progress” in the 1944 Philadelphia Declaration.

제정 노동법의 한국적 특성

류호연 서울대학교노동법연구회 2024 노동법연구 Vol.0 No.56

제정 노동법에서 한국적 특성이 발견되는 부분으로 먼저 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하지 않는 노동조합의 소극적 요건 규정이 있다. 이는 비교법적으로 유사사례를 찾기 어려운 한국적 특성으로, 노동조합법 제정 당시 국회의원들은 외부정치세력의 노동조합 침투와 이에 따른 노동조합의 정치화를 경계하여 이러한 입법을 하였다. 이는 현행 ‘노동조합 및 노동관계조정법’ 제2조 제4호 라목으로 이어지고 있는데, 라목의 해석 방향에 따라 입법 의도와 무관하게 노무제공자들의 단결권이 침해되는 결과가 발생할 수 있다. 따라서 입법론적으로 노동조합의 자주성을 침해하지 않는다면 근로자 아닌 자의 가입 여부는 노동조합 내부에서 결정할 문제이므로, 그간 입법 취지와 다르게 근로자의 단결권을 제한하여 온 이 조항은 삭제되어야 한다. 제정 노동조합법의 부당노동행위와 성실교섭의무 조항에서도 한국적 독자성을 발견할 수 있다. 당시 국회의 입법자들은 태프트-하틀리법 중 노동조합의 부당노동행위는 배격하였고 사용자의 부당노동행위 제도와 별개로, 노동법의 입법 정신으로 국회에서 공감대를 형성하고 있었던 노자협조주의에 근거하여 성실교섭의무 조항을 설계하였다. 따라서 현행 ‘노동조합 및 노동관계조정법’ 제30조 제2항은 부당노동행위의 한 유형이라기보다, 근로3권을 강화하고 단체교섭을 촉진하는 별도의 의무체계로 이해할 수 있다. 한편, 제정 근로기준법의 해고제한법제는 행위자(Actor)에 의해 우리 사회에 준비 없이 받아들여졌다. 하지만 그 결과 당시 비교법적으로 흔하지 않았던 해고 부자유의 법제가 제정 노동법에 발현할 수 있었다. 또한 제정 근로기준법에서 개별 근로관계 분쟁에 대해 노동위원회가 심판할 수 있도록 한 것은 현재 우리나라 노동위원회에서 부당해고 심판사건 수가 노동쟁의 조정사건 수보다 압도적으로 많이 나타나는 현상과 관련이 있다. 그 밖에 제정 근로기준법의 취업규칙은 산업화 초기 근로자를 보호하기 위한 성격이 있었다고 보이고, 휴일 규정에 평균 문구를 두면서 그 기준이 되는 기간을 두지 않은 것은 입법의 실수로 추정되기 때문에 입법론적 개선이 필요한 부분이라 할 수 있다. 한국 노동법은 미군정기 남북분단과 좌우대립, 정부수립 후 한국전쟁과 부산 조선방직쟁의 등 어수선한 상황에서 Blain/Gennard 방정식의 사회(Society) 및 이데올로기(Ideology) 요소가 입법에 영향을 주는 모습을 보였다. 그리고 당시는 건국 초기로 국가를 작동하는 시스템이 미비하여 개별 인물에 의해 입법이 좌우되는 경향을 보였으므로 행위자 요소가 노동법 제정에 큰 비중을 차지하였다. 이러한 요소들은 제정 노동법이 한국적 특성을 갖추는 데 관여하였고, 현행법으로 이어져 현재에도 영향을 미치고 있다. In the enacted labor law, there is a provision that reflects Korean characteristics, which is the passive requirement of labor unions not allowing membership of non-workers first. This is a uniquely Korean characteristic that makes it difficult to find comparable cases in comparative law, reflecting legislative concerns about external political interference and the potential politicization of labor unions. This provision is now continued in Article 2, (4) (d) of the current ‘Labor Union and Labor Relations Adjustment Act’, and depending on the interpretation direction of this, the result of infringing on the collective bargaining rights of labor providers may occur regardless of legislative intent. Legislatively, if it does not infringe upon the autonomy of labor unions, the question of whether non-workers can join should be decided internally within the labor union. Therefore, this provision, which has restricted workers' collective bargaining rights contrary to legislative intent, should be deleted. Furthermore, the provisions addressing unfair labor practices and the duty to bargain in good faith within the enacted labor union law reveal a distinctly Korean approach. At that time, legislators in the National Assembly rejected unfair labor practices by labor unions stipulated in the Taft-Hartley Act and, separately from the system of unfair labor practices by employers, designed the duty to bargain in good faith based on the principle of labor-management cooperation. Consequently, Article 30, (2) of the current ‘Labor Union and Labor Relations Adjustment Act’ can be understood not as a type of unfair labor practice but as a separate obligation system that strengthens the rights of workers and promotes collective bargaining. On the one hand, the dismissal restriction provisions of the Labor Standards Act were adopted into our society without prior preparation by the actor involved. However, as a result, the legislation on dismissal restriction, which was not commonly found in comparative law at the time, could manifest in the enacted labor law. The provision allowing the Labor Relations Commission to adjudicate individual labor disputes in the enacted Labor Standards Act is related to the overwhelming prevalence of unfair dismissal cases compared to cases of labor dispute resolution in the current Labor Relations Commission in our country. Additionally, the employment regulations of the Labor Standards Act appear to have had a protective nature for early industrial workers, and the absence of a defined period for the criteria when inserting the standard clauses in holiday regulations is presumed to be a legislative oversight, necessitating legislative improvements to rectify this aspect. Korean labor law has shown that the social and ideological factors of the Blain/Gennard equation influenced legislation during the turbulent times of the US military government period, division between North and South Korea, left-right confrontation, the Korean War, and the Busan textile dispute. At that time, due to the inadequate system operating the country in its early days, legislation was influenced by individual personalities, so the actor factor played a significant role in enacting labor law. These factors contributed to the Korean characteristics of the enacted labor law, which continue to have an impact today through current legislation.

미국 반독점법상 ‘노동 면제’에 관한 연구 (1)

권오성 서울대학교노동법연구회 2023 노동법연구 Vol.- No.54

Labor law and antitrust law are two legal frameworks that modify modern civil law principles, including the absoluteness of ownership and the principle of freedom of contract. As a result, they are often grouped together under the category of social law. Despite their classification, these two legal fields have followed distinct trajectories as they serve different purposes. Labor law regulates the relationship between employers and employees, while antitrust law promotes competition and limits the concentration of economic power. However, because both areas have their origins in modern monopoly capitalism, they are inextricably linked, akin to Siamese twins. Although traditionally viewed as separate areas of study, the rise of the gig economy has blurred the line between employees and business owners, exemplified by the growing number of freelancers. Consequently, there is an increasing possibility that labor law and antitrust law will overlap. Regrettably, in Korea, there has been a lack of active interdisciplinary research in this area. On the other hand, the United States has had a century-long debate about the degree to which antitrust regulations should curtail labor unions' actions since the Sherman Act of 1890. Consequently, we suggest that scrutinizing the U.S. Supreme Court's development of the ‘labor exemption’ doctrine within antitrust law's context could provide insights that might facilitate a prudent resolution of the impasse between labor and antitrust law in the future. 노동법과 경제법은 모두 ‘소유권의 절대성’이나 ‘계약자유의 원칙’ 등의 근대 시민법 원리를 수정하는 법이라는 점에서 양자를 ‘사회법’이라는 하나의 범주로 묶어서 부르기도 하지만, 노사관계의 규율을 목적으로 하는 노동법과 경쟁의 촉진 및 경제력 집중의 제한을 목적으로 하는 경제법은 그 성격을 달리하기 때문에 노동법과 경제법은 각자 독자적인 경로로 발전되어 왔다. 그런데, 오늘날 ‘긱 경제’의 확산은 근로자인지 사업자인지의 구별이 모호한 플랫폼 종사자 기타 프리랜서의 급속한 증가를 초래했고, 이로 인하여 경제법과 노동법의 충돌 가능성 또한 확대되었다. 나아가, 2018년 재능교육 판결을 통하여 소위 ‘종속적 계약자’의 노동조합법상 근로자성이 긍정됨에 따라 노동법과 경제법의 충돌 문제가 구체화 되고 있다. 그러나, 우리나라의 경우 아직까지 노동법과 경제법의 학제간 연구(interdisciplinarity)가 활발히 진행되지 못한 상황이다. 반면, 미국의 경우 1890년 셔먼법(Sherman Act) 이후 한 세기 이상 노동조합의 활동이 어느 정도까지 반독점 규제의 제약 아래 있어야 하는가에 대하여 다양한 논의가 전개되었다. 따라서 반독점법상 ‘노동 면제(labor exemption)’ 법리에 관한 미국 연방대법원 판례의 변천 과정을 살펴봄을 통하여 향후 노동법과 경제법의 교착 문제에 접근하기 위한 시사점을 도출할 수 있을 것이다.

경쟁법과 노동법의 관계 ― 미국 반독점 법제와 사례에 대한 분석과 시사점을 중심으로 ―

최정은 서울대학교노동법연구회 2023 노동법연구 Vol.0 No.55

미국의 노동법 역사는 반독점법과 밀접한 관련을 맺고 있다. 셔먼법은 경쟁 시장을 보호하기 위하여 거래 또는 통상을 제한하는 계약이나 결사, 독점하거나 이를 시도하는 행위를 금지한다. 노동의 공급을 여럿이 함께 제한하는 파업이나 보이콧 역시 노동 가격에 관한 수평적 담함으로서 반독점법의 시각에서 볼 때 금지되는 것이지만 클레이튼법은 노동조합의 정당한 활동은 반독점법 위반으로 간주 되지 않는다는 규정을 두어 이른바 노동 면제(labor exemption)를 법정 하였다. 노리스-라과디아법은 노동 면제를 강화하였고, 법원은 반독점법상 노동 면제 법리를 선언 및 발전시켰다. 이 글에서는 미국의 반독점법상 노동 면제의 의의와 입법 연혁, 내용과 요건, 주요 사례, 입법론을 검토하고, 우리 법 해석과 정책에 시사하는 점을 살핀다. 최근 건설노조 등에 대한 공정거래위원회의 공정거래법 집행 사례를 보면, 우리 공정거래법의 적용 제외 조항이 노동조합법과의 관계에서 어떻게 해석되어야 할 것인지의 문제는 현재 진행 중이다. 헌법과 노동조합법에 따른 노동3권 보장이 다른 법의 가치와 충돌하는 경우 이를 어떻게 조정하여 균형을 찾아 나갈 것인가. 법제와 역사는 사뭇 다르지만 이 문제를 먼저 거쳐 간 미국의 사례를 통해 우리의 답을 찾아 나가 보도록 한다. The history of labor law in the United States is closely intertwined with antitrust laws. The Sherman Act prohibits contracts, combinations, or conspiracies that restrain trade or commerce in order to protect competitive markets, and it prohibits monopolization or attempts to monopolize. Strikes and boycotts, which collectively restrict the supply of labor, are actions that could be seen from an antitrust perspective as limiting labor prices horizontally, but the Clayton Act establishes a labor exemption by stipulating that legitimate activities of labor unions do not violate antitrust laws. The Norris-LaGuardia Act further strengthens this labor exemption, and the courts have declared and developed the legal principles of labor exemption under antitrust laws. In this article, I examine the significance and legislative history of labor exemptions under U.S. antitrust laws, their content and requirements, major cases, and legislative theories. I also consider implications for our legal interpretation and policies, as seen in recent cases of the Fair Trade Commission's enforcement of antitrust regulations against Korea Construction Workers’ Union. The question of how exclusion clauses in our antitrust regulations should be interpreted in relation to labor union laws is currently under discussion. When constitutional guarantees of labor rights under the Constitution and labor union laws clash with the values of other laws, how do we find a balance? Although legal systems and histories may differ, I first explore cases from the United States, which has gone through similar issues, to seek our own answers.

근로기준법의 법체계적 위상의 재정립― 독자적인 근로계약법론을 위해서 ―

강희원 서울대학교노동법연구회 2016 노동법연구 Vol.0 No.40

이 논문은 우리 근로계약법론의 독자적인 전개의 새로운 출발점을 마련하기 위해 “탈식민(脫植民)”이라는 문제의식 하에, 일제식민지배적인 근대화과정이라는 우리나라 근대사를 염두에 두고 우리 근대법과 근대법학의 의의를 재음미하면서 1953년 노동입법을 국가가 기업적 노동부문의 전근대적 잔재와 피식민적 유재를 제거하여 노사관계의 근대적 기반을 마련하기 위해 제정했던 ‘적극적 근대화법제’로 자리매김함과 아울러 그 중 특히 근로기준법을 우리나라 노사관계의 적극적 근대화기획에 관한 국가의사를 표현하고 있는 기본법이라는 의미에서 「노동기본법」, 자본주의사회에 있어서 건강한 노동력의 보호와 재생산을 위한 「노동(조건)보호법」 그리고 인격적 소산으로서 노동력의 거래를 위한 「근로계약법」으로서 그 위상을 재(再)파악하여 특히 이른바 ‘소극적 근대화법’으로서 민법의 고용계약과는 다른 차원에서 독자적인 근로계약법을 위한 법이론적 기초를 구축하고자 한다. 근로기준법상의 근로계약은 근로자가 사용자의 「사업 또는 사업장」질서 아래에서 「노동하는 것」 자체를 약정하는 계약으로서 동법이 「사업 또는 사업장」 질서의 주체인 사용자에 대한 근로자의 동등한 지위와 자유의사에 기한 자기결정권을 보강ㆍ전개하기 위해 민법상의 고용계약과는 별도로 설계한 독자적인 규범적 제도이다. 그러므로 근로기준법이 명시적으로 규정하고 있지 않더라도 근로계약규범은 「노동기본법」으로서 근로기준법이 상정하고 있는 제도적 이념과 목적에 부합되도록 독자적으로 형성되어야 하고, 물적 상품 교환의 기초법인 민법상의 계약 법리는 이러한 이념과 목적에 부합하는 경우에만 비로소 근로계약규범으로서 준용되어야 할 것이다. 현재 노동학계의 지배적 견해와 판례는 근로계약을 민법전의 전형계약유형 중 고용계약의 특별한 경우로 보면서 또 그렇지 경우에는 당연히 계약 일반에 관한 민법상의 임의규정이 적용된다는 해석론을 전개하고 있는데, 이는 수정되어야 한다. 새로운 노동법의 과제로서 근로계약법은 당사자가 근로계약을 선택한 의사의 법적 의의를 해명하는 것에 있다. 이 과제에서 성공하기 위해서는 계약적 요소와 비계약적 요소를 근로계약관계의 본질적인 요소로서 어떻게 분리ㆍ규정해야 할 것인지를 면민하게 다시 물어야 할 것이다.

미국 노동법학의 현실 ― Karl E. Klare 교수와의 대화를 중심으로 ―

이다혜 서울대학교노동법연구회 2014 노동법연구 Vol.0 No.37

전 세계적으로 ‘노동의 위기’가 회자되는 현재, 특히 미국에서 노동법 내지 노동법학의 쇠퇴는 두드러진 현상이다. 이 글은 이러한 현상에 대한 의문을 출발점으로, 필자가 Karl E. Klare 교수와 나눈 대화를 소재 삼아, 미국 노동법학의 현실을 구체적으로 규명하고 그것이 한국의 노동법학 및 법학 교육에 던지는 화두를 아울러 고민하였다. Klare 교수와의 대화 및 그의 저작을 종합적으로 고찰한 결과 크게 세 가지 흐름의 명제가 도출된다. 첫째, 미국의 뿌리깊은 자유주의적ㆍ개인주의적 전통과 헌법상 사회권의 부재로 인한 노동법의 문제, 둘째, 사용자들의 반노동적 정서와 이를 강화하는 법원의 보수성이 노동법에 끼친 악영향, 셋째, 로스쿨 법학교육의 경직성이 장차 사회정의 구현과 노동법 발전에 기여할 법조인을 양성하지 못한다는 문제의식이다. 한국 또한 수많은 근로자들이 제대로 된 노동보호를 받지 못하는 ‘노동의 위기’, 법학전문대학원 도입 이후 설 자리가 더욱 좁아진 ‘노동법학의 위기’를 부정할 수 없는 현 시점에서, ‘미국 노동법학의 현실’이 우리에게 던지는 경고는 결코 가볍지 않다.

소방공무원의 노동조합 가입 제한의 위헌성

신혜림 서울대학교노동법연구회 2019 노동법연구 Vol.0 No.46

ILO 제87호 협약에서는 결사의 자유가 제한되는 예외 집단으로 경찰, 군인만 규정하고 있는 반면, 한국에서는 특정직공무원의 노동기본권이 전면 금지되고 있다. 특정직공무원의 노동조합 가입 제한 문제는 비단 소방공무원만의 문제는 아니나, 소방공무원은 그 지방자치적 특성과 임용 경로 등에서 다른 특정직공무원과 구별되는 지점이 있고, 이것이 노동보호의 측면에서 차이를 야기한다는 점에서 소방공무원의 경우를 특별히 먼저 논의할 이유가 있다고 할 것이다. 헌법재판소에서는 소방공무원을 노동조합 가입 주체에서 배제하고 있는 것이 헌법 제33조 제2항에 근거한 것으로 헌법에 위반되지 않는다고 보았으나, 헌법 제33조 제2항의 해석론에 비추어 보았을 때 소방공무원의 노동조합 가입은 공공복리의 달성을 저해한다고 보기 어렵고, 헌법 제7조에 근거한 공무원에 대한 요청에 반한다고 보기도 어려운 반면, 소방 인력의 거의 대부분이 6급 이하의 상당의 공무원이라는 점에서 노동조합 가입을 인정해야 할 필요성이 높다. 그러므로 공무원노조법에서 노동조합 가입 주체로 소방공무원을 규정하지 않은 것은 소방공무원의 단결권을 침해하여 위헌적이라 하지 않을 수 없다. In South Korea, public officials in special service are excluded from right to organize, right to bargain collectively, and right to strike, whereas ILO Convention No. 87 states only armed force and police can be excluded from those rights in restrictive manner. The issue of the labour rights of the public official in special service is not something that is only applied to the firefighters, but there is a reason for the firefighters to be discussed preferentially in that firefighters have a characteristic of municipality and a dual recruit system that makes difference from the perspective of labour protection. Constitutional Court states that the prohibition of right to organize to firefighters is not against the Constitution. Viewed in the interpretation of the Constitution Article 33 clause 2, however, it neither hinders public welfare nor runs counter to request imposed to public officials based on the Constitution Article 7 to enable firefighters to have a right to organize. Therefore, we cannot but say excluding firefighters from the right to organize is against the Constitution.

중대재해처벌법상 경영책임자등에 관한 검토

조재호 서울대학교노동법연구회 2022 노동법연구 Vol.- No.53

The Serious Accident Punishment Act, which aims to prevent serious accidents by imposing safety and health measures obligations on business owners and responsible managing officers and punishing them if they do not implement safety and health measures, has taken effect since January 27th, 2022. There may be several issues relating to the application of the Serious Accident Punishment Act, especially of the interpretation of the definition of “responsible managing officers, etc”, who bears the obligation under the Act. This issue is also an important since the issue is directly related to the achievement of the legislative purpose of the Serious Accident Punishment Act. The definition article of “responsible managing officers, etc” does not violate the vagueness doctrine. Considering the purpose of the Act, whether someone is “responsible managing officer” should be decided according to the actual powers, authorities and responsibilities. Since there may be a gap in the application of the Act, such as when the responsible managing officer is changed immediately after a serious accident occurs, legislative supplementations to such blind spots of the Act should be considered. who is not a responsible managing officer but engages in the violation of the Act along with the responsible managing officer, etc. should be punished as an accomplice, however, managing officer de facto, whether or not the title of the person is related to “responsible managing officer” or something similar, should be punished as a principle offender. The Article 5 of the Act could be considered to apply upon ‘construction contractor’, but it is unlikely since the article requires “actually responsible for controlling, operating, and managing the relevant facility, equipment, place, etc.” to be applied. Responsible managing officer and etc. could be the person in charge of safety and health management of Occupational Safety and Health Act at the same time. Then there are possibilities that they could be punished for crime of “death and injury by occupational negligence” by Criminal Act as well as the Serious Accident Punishment Act and the Occupational Safety and Health Act. In this case, crimes of the Serious Accident Punishment Act and the Occupational Safety and Health Act would constitute “concurrent crimes” and crimes of these two Acts and crime of “death and injury by occupational negligence” by Criminal Act would constitute “compound crimes”. If these three crimes occur at the same time, it is reasonable to weigh them as “concurrent crimes” first and then decide the final sentence by weighing as “compound crimes”. 사업주와 경영책임자등에 대하여 안전 및 보건 조치의무를 부과하고 이를 이행하지 않으면 처벌함으로써 중대재해를 방지하고자 하는 중대재해처벌법이 2022. 1. 27.부터 시행되었다. 중대재해처벌법의 적용과 관련하여 중대재해처벌법에 따른 의무를 부담하는 경영책임자등의 해석과 관련하여 여러 쟁점이 있을 수 있다. 이는 중대재해처벌법의 입법 목적 달성과 관련하여서도 중요한 문제이다. 경영책임자등의 정의 규정은 명확성 원칙에 반한다고 할 수는 없다. 중대재해처벌법의 입법 목적을 고려하면 경영책임자등에 해당하는지는 실질적인 권한과 책임에 따라 판단하여야 한다. 중대재해 발생 직후 경영책임자등이 변경되는 경우 등에 있어서는 법 적용의 공백이 발생할 수 있으므로 입법적인 보완을 고려할 필요가 있다. 경영책임자등의 행위에 가담하는 자는 공범으로 처벌될 수 있으나, 실질적인 경영자나 재벌기업의 총수 등은 경영책임자등에 해당한다고 보아 공범이 아닌 정범으로 처벌하여야 한다. 건설공사 발주자의 경영책임자등에 대해 당연히 법 적용이 배제된다고 볼 수는 없고, 중대재해처벌법 제5조가 적용될 여지가 있다. 다만 실질적인 지배・관리・운영을 요건으로 한다는 점에서 중대재해처벌법이 적용되는 경우는 많지 않을 것으로 보인다. 경영책임자등이 산업안전보건법의 안전보건책임자에 해당할 수 있고, 업무상과실치사상죄가 성립하는 경우도 있을 수 있다. 중대재해처벌법위반죄와 산업안전보건법위반죄는 실체적 경합관계, 이들 죄와 업무상과실치사상죄는 상상적 경합관계로 보며, 세 죄가 모두 성립하는 경우에는 실체적 경합에 따른 가중을 한 다음 상상적 경합에 따라 처단형을 결정하는 것이 타당하다.

산업안전보건법에 대한 성인지적 관점의 검토와 개선방향

구미영 서울대학교노동법연구회 2022 노동법연구 Vol.- No.53

The difficulty we keep bumping into in the course of discussing the need for gender-sensitive occupational safety policies is this concern: “In countries that have serious occupational accidents, how much weight should we give to women, who have relatively low mortality rates?” However, during the course of this research, as we met many experts and workers on job sites, and as we reviewed prior studies, we were able to confirm that even if the number of incidents in which there were female fatalities was low, the proportion of plans and policies to reflect the characteristics of gender is excessively low. It is necessary to seek out future improvements based on the reality that there is a lack of research and investigation into the effects of harmful risk factors, to which more women, and mostly women, are exposed. Main suggestions of this pater is as follows. First, in order to improve this limitation, the basis for gender-sensitive occupational safety policies should be regulated by law, and systematic project performance and performance management should be made possible by reflecting differences according to the gender, age, race, disability, etc. of workers in the Basic Plan. Reflecting the principle of gender-sensitive occupational safety in the major laws and systems that make up the direction and implementation of occupational safety policy can be the first step in gender mainstreaming. Second, it is necessary to review current regulations that exclude people from health and safety education on the grounds that they are in the service industry. In particular, the exclusion of personal care workers in nursing homes and employees in health and welfare facilities (excluding hospitals) urgently needs to be improved, as this exclusion makes it difficult to prevent musculoskeletal disorders and emotional labor. Third, it is necessary to ask “whether protective gear is provided for the bodies of women, etc.” in the inspection items related to protective equipmentin the Work Supervision Performance Regulations Checklist and Article 32 (1) of the OccupationalSafety and Health Standards Regulations Rules. Fourth, A revision is necessary to guarantee women's participation on occupational safety and health committees insideworkplaces so women's experiences and voices can be reflected. 산안분야의 법・정책은 근로자의 건강과 안전에 직결된다는 점에서 성별에 따른 생물학적, 사회경제적 차이를 반영해야 할 필요성이 가장 큰 노동 관련 분야 중 하나이다. 예컨대 성별에 따른 생물학적 차이는 안전보호구장비의 규격, 유기용제에의 노출기준 등 다양한 산업안전보건 기준에 반영되어야 할 필요성이 있고 이를 뒷받침할 근거법령 및 기준이 필요하다. 또한, 성별 직무분리로 인하여 남성과 여성이 종사하는 산업・업종・직종이 사실상 구분되어 있어서 남성집중분야를 기준으로 산안정책을 수립할 경우 여성이 소외되는 결과가 발생할 수 있다. 대표적인 사례를 들자면 주로 서비스업을 중심으로 안전보건교육 의무 대상에서 제외되는 현행 시행령이 있는데, 이는 사회서비스업 돌봄노동자나 건물청소노동자를 제외하는 결과를 낳는다. 특히 중대재해 발생률이 높은 한국의 특성으로 인해 산안정책은 건설업, 제조업 등 남성중심의 산업・업종을 중심으로 전개되어 왔으며, 돌봄노동, 환경미화, 미용업, 감정노동, 서서 판매하는 노동 등 여성집중 분야의 노동에서 발생하는 위험을 예방하기 위한 정책은 부수적인 위치에 머물러왔다. 산업안전보건 정책의 기본 방향과 기준을 정하는 「산업안전보건법」이 오직 중대재해 발생 사업장 중심으로 보호대상을 상정하는 것은 이 법의 목적에 반하는 결과를 초래할 위험이 있다. 근로자의 인적 구성, 생산방식 등이 변화하면서 점점 더 다양한 유형의 산업재해가 발생하고 있는데, 전통적인 중대재해 사업장에만 시야가 갇혀있다면 새로운 유형에 대한 산재예방 정책이 공백으로 남겨질 수 있기 때문이다. 이 연구에서는 산업안전보건 법・정책을 성인지적 관점에서 검토하고 성별에 따른 생물학적, 사회적 차이로 인해 특정 성별이 산안법으로부터의 보호에서 소외되지 않도록 개선하기 위한 방안을 제시하고자 한다. 이 논문의 제2장에서는 성인지적 산업안전보건법・정책의 필요성에 대한 국제기준과 해외 사례를 검토하고, 제3장에서는 현행 법・정책을 성인지적 관점에서 비판적으로 검토하였다. 제4장에서는 여성 등 다양한 근로자 집단의 안전보건을 실효성 있게 보호할 수 있는 산업안전보건법이 되기 위해 우선적으로 개선이 필요한 사항과 그 방향에 대해 제안하였다.

고용상연령차별금지법 제19조에 따른 임금피크제의 효력 판단 논증 구조 및 기준에 관한 소고

신혜림 서울대학교노동법연구회 2023 노동법연구 Vol.- No.54

This article examines several questions related to the precedents that argued for the effect of the wage peak system and the precedent ‘2017Da292343’ that was recently sentenced on May 26, 2022, focusing on the wage peak system introduced in connection with the mandatory retirement age of 60 since 2016 according to the revision of the Act on Prohibition of Age Discrimination in Employment and Elderly Employment Promotion. First, in the case of the wage peak system introduced in conjunction with the revision of the Act on Prohibition of Age Discrimination in Employment and Elderly Employment Promotion, this article reviews whether it is necessary to judge in advance ‘whether the introduction of the wage peak system is a disadvantageous change of labour condition’ or the system itself is considered a disadvantageous change of labour condition already, through the interpretation of Articles 19 and 19-2 of the Act on Prohibition of Age Discrimination in Employment. Next, this article reviews the relationship between Articles 4-4 and 4-5 of the Act on Prohibition of Age Discrimination in Employment and also reviews whether the wage peak system can be considered as a “support measure for maintaining and promoting employment of specific age groups under this Act” stipulated in article 4-5 (4), in relation to judgement on whether the wage peak system constitutes age discrimination without justifiable grounds. Furthermore, regarding the validity of the purpose of the wage peak system, which is one of the criteria for determining the effectiveness of the wage peak system, this article reviews what the main purpose of the wage peak system should be considered, and the urgency of introduction should be judged in addition to the general need for introduction. Finally, regarding the compensatory measures, which are one of the criteria for determining the effectiveness of the wage peak system, this article reviews the relationship between the compensatory measures and the support measures under Article 4-5 (4) and whether the wage peak system falls under the compensatory measures. 본 글에서는 고용상연령차별금지법 개정에 따라 2016년부터 시행된 정년 60세 의무화와 관련하여 도입된 임금피크제를 중심으로 하여, 임금피크제의 효력이 다투어졌던 판례들 및 최근 선고된 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결과 관련한 몇 가지 의문점을 검토한다. 먼저 고용상연령차별금지법 개정과 맞물려 도입된 임금피크제의 경우, 임금피크제 효력 판단에 앞서 기존의 판례들과 같이 임금피크제 도입이 근로조건의 불이익 변경인지 여부를 선행적으로 판단해야 하는 것인지, 아니면 임금피크제 도입 자체를 근로조건 불이익 변경이라고 보아 별도로 판단할 필요가 없는지에 대해 동법 제19조와 제19조의2의 해석을 통해 검토한다. 다음으로 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 여부 판단과 관련하여 고용상연령차별금지법 제4조의4와 제4조의5의 관계를 검토하고, 임금피크제가 동법 제4조의5 제4호에서 정하고 있는 ‘이 법에 따른 특정 연령집단의 고용유지・촉진을 위한 지원조치’에 해당한다고 볼 수 있는지를 검토한다. 나아가 임금피크제의 효력 판단 기준 중 하나인 ‘임금피크제 목적의 타당성’ 판단과 관련하여 임금피크제의 주 목적을 무엇으로 보아야 하는지, 그리고 목적의 타당성 판단에 있어 일반적인 도입의 필요성 외에, 도입의 긴급성과 그 정도 등에 대한 판단도 함께 이루어져야 하는지를 검토한다. 마지막으로 임금피크제의 효력 판단 기준 중 하나인 ‘대상조치’와 관련하여, 대상조치와 제4조의5 제4호의 ‘지원조치’의 관계가 어떠한지, 임금피크제가 대상조치에 해당하는지 등을 검토한다.