생활치수치료를 시행한 미성숙 제1대구치의 술전 상태

임희정,이은경,박소영,정태성,신종현,Lim, Heejung,Lee, Eungyung,Park, Soyoung,Jeong, Taesung,Shin, Jonghyun 대한소아치과학회 2021 大韓小兒齒科學會誌 Vol.48 No.2

이 연구는 소아 환자에서 생활치수치료를 시행한 미성숙 제1대구치의 술전 요인들을 분석하고 생활치수치료와의 상관관계를 알아보고자 하였다. 2014년 5월부터 2020년 1월까지 치료가 시행된 523명, 1,242개의 미성숙 제1대구치에 대해 조사하였다. 생활치수치료 후 수복치료를 받은 미성숙 제1대구치를 실험군으로, 생활치수치료 없이 수복치료만 받은 미성숙 제1대구치를 대조군으로 설정하였다. 연령, 성별, 치아의 위치, Molar-incisor hypomineralization (MIH), 우식 와동 위치 및 과거 수복치료 병력에 대해 조사하였다. 생활치수치료군은 대조군에 비하여 MIH가 5.56배, 근심 와동이 3.39배, 원심 와동이 8.73배 더 많은 것으로 나타났다. 미성숙 영구치의 생활치수치료를 예방하기 위해 제1대구치가 맹출된 후 MIH의 조기 진단 및 적극적인 관리와 근, 원심면 우식에 대한 예방적 처치가 필요할 것으로 사료된다. This study aimed to analyze the preoperative factors of immature first molars treated with vital pulp therapy and to find out their correlation in pediatric patients. From May 2014 to January 2020, 523 patients and 1,242 immature first molars were investigated. Factors including age, sex, tooth location, Molar-incisor hypomineralization (MIH), caries cavity location, and history of previous restoration were evaluated. As a result of the study, the vital pulp therapy group had 5.56 times more MIH, 3.39 times more mesial cavities, and 8.73 times more distal cavities. In order to avoid vital pulp therapy in immature first molar, early diagnosis and active management of MIH and preventive treatment of mesial and distal caries are necessary after its immediate eruption.

Cantilever-Type Traction Appliance for Mandibular First Permanent Molars with Eruption Disturbances

임희정,이은경,정태성,신종현,Lim, Heejung,Lee, Eungyung,Jeong, Taesung,Shin, Jonghyun Korean Academy of Pediatric Dentistry 2021 大韓小兒齒科學會誌 Vol.48 No.2

하악 제1대구치의 맹출 장애는 매우 드물지만, 발생할 경우 교합 발육에 다양한 문제를 초래할 수 있으므로, 하악 제1대구치의 맹출 장애의 조기 진단과 치료는 매우 중요하다. 이번 연구의 목적은 맹출 장애를 가진 하악 제1대구치의 두 증례에 대한 치료 방법을 제시하는 것이다. 하악 제2유구치를 고정원으로 하는 cantilever-type의 spring을 추가한 견인 장치를 적용하여 매복된 제1대구치 견인을 시행했다. 따라서, 건전한 제2유구치가 존재하는 환자에서 이 장치가 짧은 시간 안에 매복된 하악 제1대구치의 정상적인 맹출을 유도할 수 있음을 확인 할 수 있었다. Eruption disturbances of the mandibular first molars can cause multiple problems in occlusal development although they are extremely rare. Early diagnosis and treatment are very important to prevent complications associated with eruption disturbances. The present case report describes the treatment of two cases of eruption disturbances of the mandibular first permanent molar. A fixed appliance composed of a cantilever spring with mandibular second deciduous molar as an anchor tooth was used to tract the impacted mandibular first permanent molar. The success of both cases shows that this novel traction appliance can be used to induce the eruption of an impacted mandibular first permanent molar within a short time in patients with intact mandibular second deciduous molar as an anchor tooth.

기업 특성이 여성 경영참여에 미치는 영향에 관한 연구

임희정(Heejung Lim) 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2008 여성연구 Vol.74 No.-

  우리나라 여성고용구조의 주요한 문제 중의 하나가 기업내 의사결정직에서의 여성 과소대표 문제가 있다. 그러나 대부분의 선행연구들을 보면 주로 여성의 하위관리직 및 중간관리직 진출에 관한 연구가 주류를 이루고 있고 여성을 참여시키기 위한 노력은 찾아보기 힘든 편이다. 본 연구는 기업내 여성의 고위직 진출을 경영참여로 보고 여성의 경영참여를 가져오는 조직의 특성을 실증적으로 분석하여 향후 여성의 고위직 진출을 위한 구체적인 방안을 모색하고자 하였다. 이를 위해 국내기업 700여개를 대상으로 여성의 경영참여에 영향을 미치는 기업특성변수로 기업의 인적구성, 최고경영진의 의지, 인적자원관리제도, 그리고 조직문화를 중심으로 실증분석하였다.<BR>  분석결과 첫째, 기업의 인적 특성인 대표자 성별이 여성일수록, 기업의 여성관리자 비중이 높을수록 기업내 여성 경영참여 비중이 높은 것으로 밝혀졌다. 둘째, CEO의 여성인력 활용성향이 높은 기업일수록 여성 경영참여에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 셋째, 인적자원관리제도와 여성 경영참여의 관계에서는 우수한 HRM 제도인 개인성과급제도, 경력개발제도, 가족친화제도를 시행하는 기업일수록 여성의 고위직 진출에 긍정적이었다. 마지막으로 남성중심적 조직문화를 가진 기업일수록 여성 경영참여 비중은 떨어지고 민주적 평등한 조직문화를 가진 기업에서 여성 경영참여가 활발하였다.   In Korea, the number of women in top management is few and women"s routes to top management has many barriers. The most of researches has focused on women"s career development in first level manager and middle level manager. But, the theoretical and empirical studies of women in top management are meager. Therefore, I conducted an empirical study to investigate the effect corporate characteristics on women in senior management. And, I tried to find out implications for advancement of women in senior management. Data were collected thorough a field study.<BR>  The results of this study as follows: First, when CEO is woman and the percentage of women in manager is high, women in top management are increased. Second, CEO willingness of women has influence on women in top management. Third, best human resource management(individual incentive, career development plan, flexible benefits) is related to women in senior management. Finally, in a male-dominated culture, women in top management are decreased. On the other hand, in a democratic and equitable culture, women in senior management are increased.

개별차원의 긍정적 행동지원이 자폐성장애 유아의 울화 및 자해 행동에 미치는 영향

임희정(Lim, Heejung),이선희(Lee, Surnhee),백은희(Paik, Eunhee) 한국행동분석학회 2020 행동분석․지원연구 Vol.7 No.3

본 연구는 개별차원의 긍정적 행동지원이 자폐성장애 유아의 울화 행동 및 자해 행동에 미치는 영향을 검증하고자 하였다. 연구대상은 통합 어린이집 재원중인 자폐성장애 유아 1명으로 상황 간 중다 기초선 설계를 활용하여 개별차원의 긍정적 행동지원을 실시하였다. 대상유아의 울기행동 및 자해 행동이 자주 발생하는 가정의 저녁식사 상황, 아동발달센터의 행동재활수업 상황과 언어재활수업 상황에서 기능적 행동평가와 배경 및 선행사건, 대체 행동 교수전략, 후속결과 전략을 포함하는 긍정적 행동지원 중재를 실시하였다. 연구 결과 개별차원의 긍정적 행동지원 중재는 대상유아의 울화 및 자해 행동 감소에 효과적이었으며, 중재 종료 후에도 울화 및 자해행동의 효과가 유지되었다. 본 연구는 유아의 가정 내 일과 및 아동발달센터에서 개별차원의 긍정적 행동지원을 실행함으로써 가정과 아동발달센터에서의 일반화를 보여주어 다양한 환경으로의 일반화 검증이 제시되었다. The purpose of this study was to investigate the effects of an individualized positive behavior support on temper tantrum and self-injurious behavior of a child with autism spectrum disorder(ASD). The study utilized multiple baseline design across setting: dinner time, discrete trial training and language rehabilitation. Individualized positive behavior support was conducted, including functional behavior assessment and behavior support plan which is background and setting event strategies, alternative behavior teaching strategies, and consequence strategies, in the dinner time, where temper tantrum and self-injurious behavior of a target child occur frequently, and in the discrete trial training and language rehabilitation of setting of the clinique. The results showed that individualized positive behavior support reduced the frequency of temper tantrum and self-injurious behavior of a child with ASD during both intervention and maintenance phase and generalized across the settings.

여성기업의 장애요인에 관한 탐색적 연구

김영옥(Youngok Kim),임희정(Heejung Lim) 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2006 여성연구 Vol.71 No.-

최근 세계적 동향을 보면 여성 기업의 수가 증가하고 있으며 매출액 성장률과 고용 창출력에서 전체 기업의 평균보다 높다는 사실이 밝혀지고 있다. 그러나 다수의 여성기업들이 소규모로 영세하고 저성장 업종에 편중되어 있어 기업의 성장이 둔화되는 게 현실이다. 그렇다면, 여성 사업체의 성장을 저해하는 요인이 무엇인지 밝히는 연구가 필요하다고 하겠다. 지금까지 진행된 선행연구를 보면 주로 여성기업의 현황 및 특성을 설명하고 있을 뿐 그 원인에 대한 체계적인 이론적 연구는 진행되지 못한 문제가 있었다. 본 연구에서는 여성 사업체의 성장을 저해하는 요인을 탐색적으로 규명하고자 하였다. 첫째 장애요인으로는 성별과 관련된 의식적?무의식적 사회적 차별과 남성 중심적 문화에 기초한 사회?문화적 관점이 있다. 둘째 요인으로는 여성기업인의 특성과 이중역할부담에 기초한 개인적 관점을 제시하였다. 이러한 요인들이 실제로 여성기업의 업종분포, 기업규모, 업력, 그리고 경영성과와 연관성이 있는지 분석하였다. 분석결과 장애요인들로 인해 여성기업은 저성장 업종에 편중되어 있었고 종업원 5인 미만의 소규모 사업장을 운영하고 있는 것으로 나타났다. 또한 영업년수도 짧고 경영성과 면에서 영세성과 취약성을 면치 못하고 있었다. 마지막으로, 여성기업의 성장을 위한 지원 방향을 금융지원, 판로지원, 네트웍 구축 및 교육훈련 프로그램 지원으로 나누어 논의하고 시사점을 도출하였다. The level of involvement of women in entrepreneurial activity is rising around the world. Women-owned firms are providing employment, job creation, and economic growth in their countries. However, the majority of women businesses are small with less than 5 employees and belongs to the service sector, which is consequently limiting womenowned firms’s growth rate. We look at the obstacles restricting women entrepreneur’s advancement systematically and theoretically. This study outlines two theoretical perspectives (social?cultural and individual perspectives). These perspectives result in the characteristics of women-owned firms. Based on this analysis framework, we compared the personal characteristics(age, marital status, education, and job experience) of women owners to those of men owners in Korea. Also, the characteristics of women firms are analyzed in terms of industry, firm size, operating history, and managerial outcomes. Finally, we discussed future prospects and suggest directions for improvements.

일·가정 양립 확산을 위한 기업문화 진단지표 개발 연구

강민정(Minjung KANG),이서현(Seohyun LEE)임희정(Heejung LIM) 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2017 한국여성정책연구원 연구보고서 Vol.2017 No.-

1. 연구의 필요성 및 목적 일·가정 양립을 위해 정부에서는 모성보호제도 강화, 유연근무제도 지원, 가족친화인증제 등 다양한 정책을 시행 중이며, 장시간 근로 해소, 남성의 육아참여 등 제도홍보 및 확산을 위한 홍보활동에도 주력하고 있다. 그럼에도 불구하고, 여전히 우리나라의 노동시간은 2016년 기준 연간 2,069시간(OECD통계 홈페이지, http://stats.oecd.org, 검색일자 2017-03-06)으로 OECD 국가 중 두 번째로 길고, 육아휴직 남성 비율은 8.5% 수준(고용노동부, 2017b)이며, 유연근무제 시행 기업은 21.9%에 불과(김영옥 외, 2016: 125)한 등 현장에서 정책의 효과는 아직 미흡한 수준이다. 우리나라 기업문화의 문제점으로 비효율적인 업무방식, 장시간 근로, 위계적이고 수직적인 의사소통구조 등이 주로 지적되는데, 이러한 특성으로 인해 일·가정 양립제도는 잘 되어 있으나 제대로 활용되지 못하는 현실로 이어지고 있다. 일·가정 양립을 위해 2016년부터 정부에서 본격적으로 추진해 오고 있는 전환형 시간선택제, 남성 육아휴직 확대, 대체인력 채용지원 등 역시도 사실상 앞서 지적한 기업문화의 문제점이 해결되지 않는다면 한계에 부딪힐 수밖에 없다. 유연근무제도를 예로 들면, 합리적인 인사관리시스템과 인프라, 유연근로를 받아들일 수 있는 직장 내 공감이 형성되지 않은 상태에서 제도를 추진하게 되면, 궁극적인 기대효과인 업무의 효율성, 일·가정 양립 지원보다 시간제 일자리 양산이나 아웃소싱 확대 등 여성고용의 질 저하라는 의도하지 않은 결과를 가져올 수도 있음을 경계해야 한다. 따라서 현재 정부에서 추진하고 있는 다양한 일·가정 양립 지원제도 및 프로그램들이 현장에서 정착·확산될 수 있으려면 일·가정 양립을 어렵게 하는 근본적인 원인을 찾아 해결해야 한다. 이에, 본 연구에서는 일·가정 양립의 관점에서 우리나라 기업문화의 문제점과 그 원인을 진단할 수 있는 진단지표를 개발하여, 실질적인 일·가정 양립을 정착 및 확산시킬 수 있는 구체적인 실행방안 도출에 기여하고자 한다. 일·가정 양립이 가능한 기업문화가 조성된다면, 노동생산성을 제고할 수 있으며 근로자의 조직헌신도를 높여 결국 기업의 경쟁력 강화에도 기여할 수 있을 것이다. 2. 일·가정 양립과 기업문화 일·가정 양립(Work-Family Balance) 지원이란 근로자가 직장생활과 임신·출산·육아를 포함한 가정생활을 병행할 수 있도록 돕는 것을 의미한다. OECD에서는 2000년대 초, ‘자녀양육의 책임이 있는 남녀근로자의 일과 가족생활을 지원’하는 것을 일·가정 양립 정책으로 정의하고, 관련한 연구들과 국제비교 자료들을 꾸준히 생산해왔다. 이후, 일·가정 양립에서 일·생활 균형(Work-Life Balance)으로 점차 개념을 확대하여 유자녀 근로자뿐 아니라 다양한 삶과 가족의 형태를 가진 모든 근로자를 포괄하고 있다. 주요 선진국에서는 이미 일·생활 균형에 대한 계획(initiatives)을 시행해 왔으며, 국가, 혹은 민간의 주도로 일·생활 균형 실태를 파악하며 이를 개선하기 위해 노력하고 있다. 우리나라에서는 2000년대 중반 ‘일·가정 양립’, ‘일·생활 균형’ 등의 용어가 등장하였고, 2007년 남녀고용평등법 이 남녀고용평등 및 일·가정 양립에 관한 법률 로 전면 개정되고, 2008년 가족친화적인 사회환경 조성촉진에 관한 법률 이 제정되면서 본격적으로 일·가정 양립 지원제도 및 가족친화정책이 추진되기 시작하였다. 일·가정 양립제도는 초기에는 모성보호제도 및 보육지원제도 등 유자녀 여성근로자를 대상으로 한 제도들이 대부분으로, 출산휴가, 육아휴직, 보육정책 등을 중심으로 추진되었다. 이후 2010년대부터는 유연근무제도, 가족돌봄휴가 등 그 대상층을 확대해 나갔고, 최근에는 정부의 정책방향도 일·가정 양립에서 일·생활 균형으로 점차 이동해가고 있다. 이런 경향에 따라 우리나라의 일·가정 양립 관련 연구들도 2000년대 초반부터 본격적으로 시작되었는데, 이 시기에는 주로 제도에 대한 소개와 도입에 대한 관심이 높았고, 기업과 근로자를 대상으로 한 조사연구들이 많이 이루어졌다. 이들의 주요 연구내용은 관련정책의 시행실태와 문제점, 제도의 효과성, 근로자의 제도 이용경험 등이었다(홍승아 외, 2009). 이후 정부의 일·가정 양립에 대한 정책이 강화되면서 관련제도는 거의 선진국 수준으로 성장해 왔다. 그런데 ‘제도는 잘되어 있으나, 현장에서 잘 작동하지 않는다’는 고질적인 우리나라 일·가정 양립의 문제는 여전히 해결되지 않았다. A variety of policies have been carried out to facilitate work-family balance, thereby increasing female employment rates by almost 3%p. over the past three years. Such policies have focused on maternity protection and child care support via financial assistance. In the process, work-family balance promotion systems have diversified, expanding financial support quantitatively. However, there remains corporate culture that hampers work-family balance, which has been raised as a big issue. Inefficient business systems, long working hours, hierarchical and vertical communication structures, and so forth have been pointed out as the main problems of Korean business culture. Such business characteristics have led to the ineffective use of the work-family balance system well established in Korea. Key hindrances to work-family balance should be found and eliminated to enable government-sponsored work-family balance systems and programs to be effectively established and disseminated at the workplace. Against this backdrop, this paper aims to develop assessment index that can identify the problems of Korean corporate culture and the causes thereof from the perspectives of work-family balance and thereby contribute to coming up with specific measures to substantially institutionalize and spread work-family balance. The establishment of corporate culture for work-family balance is projected to enhance labor productivity, increase employees’ degree of dedication to their organizations, and thereby bring about higher business competitiveness. The corporate culture assessment index was developed through phased and thorough procedures such as literature review, expert consultation meetings, FGI, expert Delphi surveys, and validation. The index consists of four main areas (leadership, infrastructure, a way of working, and communication), eight sub-areas (CEO’s willingness, seniors’ support, organization management systems, HR management systems, business characteristics, working hours, colleagues’ help, and corporate support and atmosphere), and a total of 44 questions. In this vein, they are deemed to have been organized, considering more fundamental ways to set up and foster work-family balance at the workplace. The level of work-family balance in a business environment has been usually measured, focusing on the adoption and utilization of work-family balance systems. However, this assessment index is designed to identify obstacles to the promotion of work-family balance and seeks ways to improve the system. This is expected to play an active role in facilitating political support and presenting ways to solidify win-win partnerships between employees and employers.

중소기업의 여성인력활용제도 정착 및 확산을 위한 정책과제 : 경력개발과 일·가정 양립 지원을 중심으로

강민정(Minjung KANG),권소영(Soyoung KWON),임희정(Heejung LIM) 한국여성정책연구원 2016 한국여성정책연구원 연구보고서 Vol.2016 No.-

The purpose of this study is to propose policies that are suitable for the characteristics of SMEs so that they can enhance corporate’s performance by actively utilizing female workforce. In this study, it is expected to distinguish characteristics of SMEs, present policy alternatives that are appropriate for their traits. In addition, some of their successful examples can motivate other SMEs to utilize female workers. We surveyed 550 HR managers of SMEs in four industries with a relatively large number of married women in 20s and 30s(manufacturing, publishing, media·broadcasting·communication and information services, professional science and technology services, and healthcare) to analyze the level of utilization of female workers, the status of work-family balances, the level of implementation of related systems, and policy demands. We also performed FGI to the HR managers and female workers. According to this research, it has been difficult to use work-family policies because of concerns about the vacancies of female workers due to pregnancy, childbirth and child-raising. It is also burdened for companies to implement those policies due to corporate culture and working system. In spite of various policies about supporting work-family balanaces, SMEs even do not know about those policies, and the ratio of utilization is very low. On the other hand, there are companies that used the flexible work system such as telecommuting system depending on the traits of the work. And there are lots of needs for reasonable personnel management systems, manuals and education. In particular, the CEO s willingness is more important for SMEs, so there is a great demand for awareness improvement projects targeting to CEOs. In order to enhance the competitiveness of companies, it is necessary to actively utilize excellent female workers and support work-family balances policies. Based on the results of analysis, this study suggest policy improvement issues such as the improvement of maternity protection system, diversification of substitute workers service, strengthening of policy implementation system, extension of flexible work system according to the characteristics of the enterprise, promotion of consumer oriented policy, education for changing corporate culture and improving CEO s mind. 가. 서론 1) 연구의 필요성 및 목적 □ 저출산·고령화 현상이 심화되고, 여성들의 인적자본 수준이 점차 높아지면서 여성인력 활용에 대한 필요성이 증대되고 있으나, 기업 현장에서는 여성인력을 충분히 활용하지 못하고 있음 □ 여성인력의 활용과 확대를 위해서는 경력개발과 연계된 일·가정 양립이 가능한 고용환경 조성이 무엇보다 중요함 - 경력개발에 있어서 중요한 시기에 여성들은 대부분 결혼·임신·육아와 같은 생애주기 사건을 경험하기 때문에 이 시기의 경력유지가 향후 여성들의 경력개발에 관건임. 기업 입장에서도 20대에 진입한 여성들이 30~40대 이후까지 높은 노동시장 성과를 유지할 수 있다면 기업성과에도 도움이 될 것임. □ 본 연구에서는 중소기업이 적극적으로 여성인력을 활용하여 기업성과에도 기여할 수 있도록 중소기업 특성에 적합한 정책적 지원방안을 모색하고자 함. - 중소기업은 그 규모와 업종 등 특성이 다양하기 때문에 중소기업의 특성(규모, 업종, 여성비율 등)을 구분하여 그 특성에 맞는 제도나 프로그램을 통해 기업성과에 기여할 수 있는 방향으로 정책적 대안을 제시하고자 함. - 또한 다양한 우수 중소기업 사례들을 발굴하고자 함. 본 연구를 통해 여성인력을 잘 활용하여 경영성과를 이룬 중소기업 사례를 발굴하여 홍보한다면, 유사한 특성을 가진 중소기업에 여성인력활용에 대한 동기를 부여할 수 있을 것으로 기대함. 2) 연구방법 및 내용 □ 선행연구 및 기존자료 검토 - 국내외 관련 선행연구 검토 - 국내외 중소기업의 여성인력 활용과 일·가정 양립 우수사례 검토 □ 기존 자료 분석 및 관련정책 검토 - 기초자료 재분석을 통한 중소기업의 여성인력활용 현황 파악 - 관련정책 소개 및 제도 성과 분석 □ 중소기업 특성별 정책수요 조사 - 조사목적: 중소기업의 규모, 업종, 여성근로자 비중 등을 고려한 여성인력활용 실태 및 정책적 수요 파악 - 조사대상: 특성별로 안배하여 총 500개 이상 중소기업 인사담당자 - 조사방법: 면접조사 - 조사내용: 여성인력활용관련 제도(경력개발과 일·가정 양립 지원제도) 도입여부 및 활용 정도, 여성인력활용과 일·가정 양립에 대한 인식 및 정책적 수요 등 □ 중소기업 특성별 인사담당자 및 여성근로자 FGI - 조사목적: 여성인력활용제도 도입과 활용에 대한 애로사항 및 우수사례 발굴 - 조사대상: 특성별 여성인력활용 우수기업 인사담당자 및 여성근로자 □ 관계자 간담회 및 포럼 개최 - 중소기업 관련기관 담당자 간담회 및 전문가 자문회의 - 중소기업 여성인력활용 활성화를 위한 포럼 개최

기업 특성이 여성 경영참여에 미치는 영향에 관한 연구

임희정 韓國女性開發院 2008 여성연구 Vol.74 No.-

우리나라 여성고용구조의 주요한 문제 중의 하나가 기업내 의사결정직에서의 여성 과소대표 문제가 있다. 그러나 대부분의 선행연구들을 보면 주로 여성의 하위관리직 및 중간관리직 진출에 관한 연구가 주류를 이루고 있고 여성을 참여시키기 위한 노력은 찾아보기 힘든 편이다. 본 연구는 기업내 여성의 고위직 진출을 경영참여로 보고 여성의 경영참여를 가져오는 조직의 특성을 실증적으로 분석하여 향후 여성의 고위직 진출을 위한 구체적인 방안을 모색하고자 하였다. 이를 위해 국내기업 700여개를 대상으로 여성의 경영참여에 영향을 미치는 기업특성 변수로 기업의 인적구성,최고경영진의 의지,인적자원관리제도,그리고 조직문화를 중심으로 실증분석하였다. 분석결과 첫째,기업의 인적 특성인 대표자 성별이 여성일수록,기업의 여성관리자 비중이 높을수록 기업내 여성 경영참여 비중이 높은 것으로 밝혀졌다. 둘째,CEO의 여성인력 활용성향이 높은 기업일수록 여성 경영잠여에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 셋째,인적자원관리제도와 여성 경영참여의 관계에서는 우수한 HRM 제도인 개인성과급제도,경력개발제도,가족친화제도를 시행하는 기업일수록 여성의 고위직 진출에 긍정적이었다. 마지막으로 남성중심적 조직문화를 가진 기업일수록 여성 경영참여 비중은 떨어지고 민주적 평등한 조직문화를 가진 기업에서 여성 경영참여가 활발하였다. In Korea, thc number of women in top management is few and women's routes to top management has many barriers. The most of researches has focused on women's career development in first level manager and middle level manager. But, the theoretical and empirical studies of women in top management are meager. Therefore, I conducted an empirical study to investigate the effect corporate characteristics on women in senior management. And, I tried to find out implications for advancement of women in senior management. Data were collected thorough a field study. The results of this study as follows: First, when CEO is woman and the percentage of women in manager is high, women in top management are increased. Second, CEO willingness of women has influence on women in top management. Third, best human resource management(individual incentive, career development plan, flexible benefits) is related to women in senior management. Finallv, in a male-dominated culture, women in top management are decreased. On the other hand, in a democratic and equitable culture, women in senior management are increased.