평가제도와 보상제도가 구성원의 조직몰입에 미치는 영향: 제도 간 결합효과와 연령의 조절효과

이청아,정동일 한국인사관리학회 2024 조직과 인사관리연구 Vol.48 No.3

본 연구는 성과주의 인사제도의 주요 구성요소인 평가제도와 보상제도가 조직 구성원의 조직몰입에어떤 영향을 미치는지 살펴본다. 구체적으로 본 연구는 크게 세 가지 연구 주제를 설정하고, 한국인적자본기업패널 5개년도 자료를 활용하여 각 연구 주제에 대한 분석을 수행하였다. 첫째, 어떠한 평가제도와 보상제도가 구성원의 조직몰입 향상에 기여하는지 살펴보았다. 이를 위해 평가제도를 업적평가와역량평가로, 보상제도를 개인성과급과 집단성과급으로 구분한 후, 각 하위제도의 차별적 영향을 살펴보았다. 분석 결과, 평가제도에서는 역량평가가, 보상제도에서는 집단성과급이 구성원의 조직몰입을향상시키는 것으로 나타났다. 둘째, 인사제도 간의 내적 적합성이라는 측면에서, 하위제도들을 결합한인사제도가 하나의 하위제도에 집중하는 인사제도에 비해 조직몰입에 긍정적 혹은 부정적 영향을 미치는지를 검토하였다. 평가제도의 경우 업적평가와 역량평가의 결합이 조직몰입을 미약하게 상승시켰으나, 통계적으로 유의미한 상승은 아니었다. 이에 반해, 보상제도의 경우에는 개인성과급와 집단성과급의 결합이 조직몰입을 오히려 낮추었으며, 집단성과급만 실행하는 것이 조직물입에 가장 효과적이었다. 업적평가와 역량평가는 유기적 연계가 어느 정도 가능한 반면, 개인성과급과 집단성과급을 결합한 보상제도는 구성원을 일관된 방향으로 동기부여하기 쉽지 않기 때문인 것으로 해석된다. 마지막으로, 연령에 따라 각 인사제도의 효과성이 달라지는지를 살펴보았다. 구성원의 연령이 증가할수록 역량평가와집단성과급 실시에 따른 조직몰입 효과는 상승했으나, 개인성과급의 조직몰입 효과는 감소하는 것으로나타났다. 연령 대신 근속연한과 관리자 여부를 활용한 추가적인 분석에서도 분석결과는 대체로 유사하게 나타났다. 구성원의 경력이 높아질수록 책임범위가 넓어지고 새롭게 요구되는 역량이 많아지기때문에 개인의 성과에 바탕을 둔 인사제도보다는 팀이나 부서의 효과적 관리에 필요한 인사제도에 대한 선호가 증가하는 것으로 해석할 수 있다. 분석 결과를 바탕으로 인사관리 분야에 대한 대한 학문적, 실무적 시사점을 도출하고 향후 연구 방향에 대해 토의한다. This paper examines the effects of evaluation and reward systems, key components of performance-based HRM, on employees’ organizational commitment. Specifically, the research addresses three questions, using five years of data from the Korean Human Capital Corporate Panel (HCCP). First, the study explores which appraisal and reward systems enhance employee commitment. To this end, we categorize the appraisal system into performance and competency evaluations, and the reward systems into individual and group performance pay. The analysis reveals that competency evaluations and group performance pay positively impact organizational commitment. Second, the study examines whether a HR system that combines multiple subsystems has a more positive or negative impact on organizational commitment compared to focusing on a single subsystem. The combination of performance and competency evaluations slightly increased organizational commitment, although this increase was not statistically significant. In contrast, combining individual and group performance pays actually decreased organization commitment, with the implantation of group performance pay being the most effective. This suggests that while performance and competency evaluations can be well-aligned, combining individual and group incentive systems creates confusion and stress, demotivating employees. Lastly, the study analyzes how the effectiveness of each HR system varies with employee age. As employee age increases, the effects of competency evaluation and individual performance pay on organizational commitment also increase, whereas the effects of individual performance pay decrease. Additional analyses using tenure and managerial status as moderating variables showed similar results. As employees advance in their careers and their responsibilities and managerial requirements increase, there is a growing preferences for HR systems that help them effectively manage their teams and departments rather than those based solely on individual performance. Drawing on insights from these findings, we discuss academic and practical implications for human resource management.

긍정심리자본이 조직창의성에 미치는 영향과 팀워크역량의 매개효과

이청아,홍아정 한국기업교육학회 2014 기업교육과인재연구 Vol.16 No.2

As the world becomes more globalized and the market is increasingly difficult to estimate, organizations turn their attention to develop positive and creative human resources in order to deal with the market environment change with agility and keep their competitive. In this vein, the study focuses on identifying the influencing relationship among positive psychological capital, teamwork competency, and organizational creativity and verifying actually how the positive psychological capital influences on organizational creativity with teamwork competency as a medium. 243 questionnaires were collected and used SPSS 20.0 and AMOS 20.0 for the analysis. The following is the results of this study: First, positive psychological capital has positive effect on teamwork competency; self-efficacy, restoring force, and optimism influence positively on human-related teamwork and functional teamwork. Second, positive psychological capital has positive effect on organizational creativity; hope influences positively and directly on organizational synchronization, compensation system, and innovative management practice, and; hope and restoring force exercise positive direct power on the resources of organizations. Third, teamwork competency affects organizational creativity positively; functional teamwork exercises positive effect on organizational synchronization and human-related teamwork on compensation system and innovative management practice. Forth, teamwork competency serves as a partial mediation role between positive psychological capital and organizational creativity. 시장 예측이 어려워지는 글로벌 경쟁 시대를 맞아 기업은 변화에 민첩하게 대응하고 경쟁우위를 지속하기 위하여 창의적인 조직으로 거듭나기 위해 심혈을 기울이고 있다. 특히 조직의 창의성은 당면한 문제와 어려움을 적극적으로 해결하고 도전하려는 구성원들의 긍정적인 에너지와 협력이 유기적으로 조화 되었을 때 가능하므로 인적자원의 긍정성과 협업 개발에 더욱더 주목하게 되었다. 이는 조직구성원의 부정적 행동을 교정하는 것만으로는 성과를 담보할 수 없게 되면서, 조직구성원의 긍정적 정서와 행동을 통한 창의적 성과창출이 필요하게 되었기 때문이다. 더구나 오늘날과 같은 혁신형 시장에서 지속적인 성과창출과 성장을 위해 조직의 구조가 수직에서 수평적 구조로 변하게 되면서 조직구성원 개인의 긍정성은 물론 개개인이 팀을 이루며 생기는 갈등을 얼마나 잘 해소하고 조화를 이뤄내느냐에 따라 성과가 달라지면서 팀워크역량을 강조하기 시작했다. 이에 본 연구는 긍정심리자본, 팀워크역량, 조직창의성의 관계를 파악하고, 긍정심리자본과 팀워크역량이 조직창의성에 미치는 영향을 실증적으로 검증하는데 목적을 두었다. 분석 결과, 조직 구성원의 긍정심리자본이 팀워크역량을 촉진시키며, 조직창의성에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 긍정심리자본은 조직구성원의 긍정적 동기를 내재화 시켜주어 다른 조직구성원과 유기적인 관계를 유지할 수 있게 했으며, 이러한 상호의존적이며 상호보완적인 관계로서 조직창의성에 긍정적인 영향을 주었다. 이를 통해 조직에서의 긍정심리자본 및 팀워크역량의 증진이 조직창의성 발현에 직간접적인 영향을 미친다는 시사점을 도출할 수 있었다.

해양경찰공무원의 공공봉사동기와 업무열의와의 관계에서 조직문화의 조절효과

이청아,최정민 한국조직학회 2019 한국조직학회보 Vol.16 No.1

본 연구는 해양경찰공무원의 공공봉사동기와 업무열의와의 관계에서 조직문화의 조절효과를 검증하여 해양경찰공무원의 업무열의 향상을 위한 정책적 대안을 제시하는데 목적이 있다. 이를 위해 해양경찰공무원 319명을 설문조사하고 SPSS Statistics 21 프로그램과 AMOS 21 프로그램을 사용하여 실증 분석하였다. 분석결과, 공공봉사동기는 업무열의에 정(+)의 방향으로 유의미한 영향을 미쳤다. 또한 공공봉사동기와 업무열의의 관계에서 조직문화의 하위변수인 집단문화는 음(-)의 방향으로 조절효과가 있었고 발전문화, 합리문화, 위계문화는 조절효과가 없는 것으로 분석되었다. 이를 바탕으로 해양경찰공무원의의 업무열의를 높이기 위한 정책적 대안을 제시하였다. 본 연구는 지금까지 다루어진 적이 거의 없는 해양경찰공무원의 업무열의에 관심을 두고 공공봉사동기와 업무열의의 관계를 조직문화와 함께 실증 분석하였다는 점에서 의의가 있을 것이다.

이주여성의 새로운 사회적 관계 형성과정과 그 의미에 관한 질적연구

이청아,유수정 한국다문화복지학회 2022 복지와 문화다양성연구 Vol.4 No.2

Despite the government's various policies and supports, immigrant women still face many difficulties in forming new social relationships after immigrating to Korea. There have been many studies focusing on the structural aspects of social relationships and figuring out the significant effect of social support on the adaptation of immigrant women. On the other hand, there were relatively few studies examining the context of how immigrant women form new social relationships. Therefore, this study aims to examine the process of forming new social relationships, difficulties in the process, and the meaning of new social relationships for immigrant women through the phenomenological method. As a result of the study, 15 semantic units, 5 revealed themes, and 3 essential themes were derived. Discussions of this study through the results are as follows. First, it is necessary to help immigrant women form new social relationships by using various channels at the community level. Second, the effectiveness of current multicultural acceptability promotion programs and policies should be reviewed and programs that can effectively improve the natives’ awareness towards immigrant women should be prepared. Lastly, the practicality of existing language programs for immigrant women should be improved. This study is significant in that it deals with the process of forming new social relationships, and the difficulties and meanings derived from the process for immigrant women. 이주여성은 정부의 여러 정책과 지원에도 불구하고, 여전히 한국 이주 후 새로운 사회적 관계를 형성하는데 많은 어려움을 겪는다. 사회적 관계의 구조적 측면에 집중한 연구들과 사회적 지지체계가 이주여성의 적응에 유의미한 영향을 미치는지를 파악하는 연구들은 많았지만, 이주여성이 사회적 관계를 어떻게 형성하게 되는지 그 맥락을 살펴보는 연구는 비교적 부족하다. 따라서 본 연구는 이주여성의 새로운 사회적 관계 형성과정과 그 과정에서의 어려움 및 관계 형성이 주는 의미를 현상학적 연구를 통해 보고자 한다. 연구 결과, 15개의 의미단위와 이를 포괄하는 5개의 드러난 주제 그리고 3개의 본질적 주제로 구조화하였으며, 3개의 본질적 주제는 ‘이주여성의 사회적 관계형성 과정’, ‘이주여성의 새로운 사회적 관계 형성의 어려움’, ‘새로운 사회적 관계형성에서 겪는 양가적 심정’이다. 본 연구 결과를 통한 논의점은 다음과 같다. 첫째, 지역사회 차원에서 다양한 채널을 이용하여 이주여성이 관계를 맺도록 지원할 필요가 있다. 둘째, 현 다문화수용성 증진 프로그램 및 정책의 실효성을 검토하고 선이주여성에 대한 선주민의 인식을 효과적으로 개선할 수 있는 프로그램이 마련되어야 한다. 마지막으로, 이주여성을 위한 기존 언어 프로그램의 실용성을 증진해야 한다. 본 연구는 기존의 선행연구들이 이주여성의 사회적 관계를 통한 결과적 측면 및 사회적 지지에 초점을 둔 것과 달리 새로운 사회적 관계형성 과정과 그 과정에서 파생되는 어려움의 요인 및 의미를 다루고 있다는 점에서 의의가 있다.

모바일 지갑의 가치와 지속사용의도의 영향요인

이청아(Chungah Lee),윤혜정(Haejung Yun),이충훈(Chunghun Lee),이중정(Choong C. Lee) 한국전자거래학회 2015 한국전자거래학회지 Vol.20 No.1

모바일 쿠폰과 멤버십 카드를 통합적으로 관리하는 모바일 지갑은 사용 편리성과 경제적 혜택으로 인해 빠르게 성장하고 있는 모바일 서비스 중의 하나이다. 그러나 빠른 성장에도 불구하고 모바일 지갑을 지속적으로 사용하지 않는 단기 사용자의 증가는 모바일 지갑 서비스 제공자들이 수익창출을 위해 해결해야 할 주요한 문제점이 되고 있다. 본 연구에서는 모바일 지갑 사용자의 서비스 사용기간을 늘리기 위한 주요 고려사항을 도출하기 위해, 모바일 지갑사용자의 지속적인 사용의도에 영향을 주는 요인을 이익(Benefit)과 비용(Sacrifice)측면으로 나누어 종합적으로 분석 가능한 VAM(Value-based Adoption Model)을 적용하여 검증하였다. 연구결과, 이익 측면에서는 유용성, 가치표현, 인지된 보안과 즐거움이 지각된 가치에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 비용 측면에서는 기술의 복잡성이 지각된 가치에 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 또한, 지각된 가치는 지속사용의도와 유의한 관계를 갖는 것으로 검증되었다. 본 연구결과를 활용해 모바일 지갑 서비스 제공자가 단기 사용자를 위한 서비스의 개선 및 마케팅 시에 기능 측면뿐만 아니라 감성적 측면의 요인들까지 고려할 수 있을 것으로 기대한다. Mobile wallet that can keep coupons and membership cards for mobile is one of rapidly growing services due to its usability and financial benefit. However, in spite of its rapid growth, the increase of users who do not use continuously it is an important consideration to service providers for making a profit. This study aims to test the effects of factors affecting the continuous use intention of mobile wallet based on VAM (Value-based Adoption Model) which can analyse them in both benefit and sacrifice aspects, so as to suggest considerations to increase the use period of mobile wallet for service providers. The research findings supported the hypotheses regarding to the effects of usefulness, value-expression, perceived security and enjoyment in the benefit aspect and technicality in the sacrifice aspect on perceived value. In addition, the causal path from perceived value to continuous use intention was significant. The study results are expected to be used in marketing or service improvement for short-term users by taking account of emotional factors as well as functional factors.

평가제도와 보상제도가 조직성과와 조직몰입에 미치는 영향

이청아(Chung-Ah Lee),정동일(Dong-Il Jung) 한국경영학회 2023 한국경영학회 통합학술발표논문집 Vol.2023 No.8

본 연구에서는 인사제도 중 평가제도와 보상제도가 기업의 조직성과와 조직 구성원의 조직몰입에 미치는 영향에 대해 알아보고자 하였다. 기업의 관점에서 보상 시스템이 개인의 성과를 적절히 보상하고, 유지하는데 필요한 도구로 인식되는 반면, 개인들은 이러한 시스템이 자신들이 인정을 충분히 받지 못하고, 실적에 대한 인식이 제한되며 직원들 간의 차별 등의 문제가 생길 수 있다는 점을 지적하고 있다(Lawler, colleagues, 2000). 이처럼 기업의 입장에서는 선호하는 제도를 개인의 입장에서는 선호하지 않을 수 있고, 그 반대의 입장 차이가 발생하여 인사제도에 따른 기업의 관심과 개인의 관심이 충돌할 수 있다. 따라서 본 논문에서는 평가제도와 보상제도의 영향력을 개인 단위와 기업 단위 두 가지로 나누어 살펴보고자 한다. 개인 단위의 경우 조직 구성원들의 조직몰입을, 기업 단위의 경우 기업의 재무적 성과인 조직성과를 살펴봄으로써 평가 및 보상제도가 개인과 기업에게 어떤 불균형한 결과를 가져오며, 그 결과가 조직성과와 조직몰입에 어떤 영향을 미치는지에 대해 파악하고자 한다. 또한 조직성과와 조직몰입에 영향을 미칠 수 있는 요인들인 기업규모, 산업, 성별, 세대를 통제변수로 설정, 제어하여 평가제도와 보상제도에 대해 상황론적 시각으로 접근하여 영향력을 분석하였다. 분석은 한국직업능력개발원에서 조사하고 있는 인적자본기업패널(HumanCapital Corporate Panel) 중 2019, 2017, 2015, 2013, 2011년의 5개년도 자료를 활용하여 진행하였다. 분석 결과 조직성과인 영업이익은 대기업과 금융업에서 높게 나타났고, 보상제도 중 선택적 복리후생제도를 시행하고, 업적평가를 시행할 때 영업이익이 높은 것으로 나타났다. 조직몰입의 경우 여성에 비하여 남성의 조직몰입이 높게 나타났다. 세대의 경우 은퇴기로 갈수록 조직몰입이 높아졌고, 기업의 규모도 커질수록 조직몰입이 높았으며 스톡옵션과 역량평가를 시행할 경우 조직몰입이 높았다. 본 연구는 통제변수들에 대해 상황론적 시각으로 접근하여 생성한 상호작용 변수들의 결과를 통해 몇 가지의 시사점을 제안한다. 조직 내에서 개인의 성과를 평가하고 보상하는 시스템을 설계할 때, 다음과 같은 요소를 고려하여 유의미한 부정적 영향을 최소화하거나 유의미한 긍정적 영향을 극대화하는 것이 중요하다. 첫 번째, 세대를 고려해야 한다. 두 번째, 집단 성과에 대한 인식을 개선해야 한다. 세 번째, 역량평가를 강화하여야 한다. 조직 구성원들의 역량을 정확하게 평가하고 인정하는 시스템을 구축해야 할 필요성이 있다. 네번째, 근속 연수를 고려해야 한다. 마지막으로 기업규모와 산업 특성을 고려해야 한다. 이러한 결과는 조직 경영자나 정책 결정자들에게 조직성과 향상과 조직몰입 향상을 위한 평가 제도와 보상제도의 설계와 관리에 대한 인사이트를 제공할 수 있다는 결론을 내린다.

산재 근로자의 직장복귀 후 일자리 만족도의 종단적 변화 및 영향요인 검증: 다집단 잠재성장모형을 통한 원직복귀와 재취업 간 차이 분석

남예지,이청아,홍세희 한국노동연구원 2019 노동정책연구 Vol.19 No.2

본 연구는 산재보험패널조사 1~5차년도의 자료를 통해 원직복귀 여부에 따른 산재 근로자 일자리 만족도의 변화 및 영향요인의 차이를 검증하였다. 분석 결과 첫째, 산재 근로자의 일자리 만족은 모두 정(+)적으로 선형변화하였다. 둘째, 재취업자보다 원직복귀자의 일자리 만족도 초기치가 높았다. 셋째, 근로기간, 자기효능감, 자아존중감은 원직복귀자와 재취업자의 일자리 만족에 모두 유의하였으며, 작업능력평가 및 직업복귀 소견서를 받은 여부, 사업장의 추가보상 협약 여부, 사업장이 제공한 편의 및 지원에 대한 만족도는 원직복귀자에게, 요양 종결 90일 후 업무수행능력, 의료재활서비스 이용 여부, 의료기관의 주기적 회복평가 여부는 재취업자에게 유의하였다. 요양 종결 90일 후 업무수행능력평가, 의료재활서비스 이용 여부, 사업장이 제공한 편의 및 지원에 대한 만족도의 영향력은 집단마다 상이하였다. 이를 토대로 본 연구는 원직복귀 여부에 따라 산재 근로자의 일자리 만족을 높이는 방안을 논의하고 후속 연구과제를 제시하였다. This study examined the job satisfaction trajectory of injured workers after return-to-work and its related factors. The study used Panel Study on Workers’ Compensation Insurance; PSWCI) from the first to the fifth wave data. Two groups of injured workers were compared; those who had returned to their pre-injury workplace and those who got a new job. The data of each was analyzed by a latent growth model. The result showed that the job satisfaction of both groups linearly increased. The initial state was higher in the pre-injury workplace group whereas the slope of the trajectory was steeper in the new workplace group. Personal factors such as employment period, self-efficacy and self-esteem had significant influence on both groups. Other factors, however, such as experiences of rehabilitation services and the relationship with pre-injury employer had different affects on each group. Based on the results, the study proposes practical and academical suggestions for further research.

교사의 경력 전망에 대한 세대별 인식 분석

정송,이청아,장유나,노언경 한국교원대학교 교육연구원 2024 敎員敎育 Vol.40 No.3

연구목적 본 연구는 교사들의 승진, 이직, 정년 재직 여부 등과 관련된 경력 전망의 세대별 인식 차이를 살펴보고, 교직 사회의 변화에 대응하기 위한 방안을 모색하는 것을 목적으로 한다. 연구방법 서울특별시교육청 소속 초중고 교사 2,064명을 대상으로 수집된 자료를 바탕으로 승진, 이직, 정년에 대해 빈도 분석과 검정을 통해 X, M, Z세대의 차이를 확인하였다. 또한, 학교급, 성별, 세대별 비율을 고려하여 선정한 13명의 교사를 대상으로 세대별 경력 전망에 대한 면담을 실시하였다. 이를 통해 주요 결과에 대한 세대별 관점과 개선 방안 등을 심층적으로 살펴보았다. 연구결과 설문조사 결과, 모든 세대에서 승진에 대한 매력도는 낮았으나, 관련된 이유는 세대별로 차이가 있었다. 더불어 최신 세대일수록 이직 의도가 높고, 정년까지 재직할 의향이 낮아지는 경향을 보였다. 세대 공통으로 이직 의도의 동기 중 낮은 임금, 교육활동과 관련된 침해 행위 증가의 선택 비율이 가장 높았다. 면담 결과, X세대에 해당하는 교사들은 실제로 직면하는 승진 체계 및 방식에 불편한 감정을 드러내는 측면이 강했으며, 이는 승진의 ‘가성비’적 측면을 따지는 M, Z세대와 구분되었다. 결론 교사들의 경력 전망에 대해 세대별 인식 차이가 존재함을 확인하였다. 이러한 변화에 대응하기 위해서는 승진 직급 및 진로 유형을 다양하게 세분화하여, 교사로서의 역량과 역할 수행에 따른 전문성 발휘에 지속성을 보장하는 것을 고려할 필요가 있다. Purpose: This study aimed to investigate generational differences of teachers' perceptions on career prospects including promotion, turnover intention, and retirement age. Understanding these differences is essential for adapting educational practices to the evolving needs of the teaching society. Methods: A survey was conducted with 2,064 elementary, middle, and high school teachers affiliated with the Seoul Metropolitan Office of Education. The responses regarding promotion, turnover intention, and retirement age were analyzed across generations X, M, and Z using frequency analysis and chi-square tests. Interviews on career prospects were also performed with thirteen teachers to gain in-depth insights into the generational differences and policy improvement. Results: Findings revealed that while all generations found promotion unattractive, they shared different perspectives regarding the reasons. The younger generation showed a higher inclination towards turnover intention and a lower commitment to remaining in the profession until retirement age. The most common motivations for turnover intention were low wages and increased violations with respect to the rights of educational activities across generations. Generation X teachers expressed discomfort with the promotion system through the interviews while Generation M and Z teachers considered the cost-effectiveness aspect of promotion. Conclusion: Generational disparities in teachers' perceptions of career prospects call for considerations in teacher policies. Subdividing promotion positions and expanding career paths will guarantee continued exercise of teachers’ expertise in the era of change.

코호트연속설계의 통계적 절차 및 잠재성장모형의 다양한 확장

홍세희,이청아,신현우,이현정 한국조사연구학회 2019 조사연구 Vol.20 No.2

As an extension of latent growth modeling, cohort-sequential design estimates a common developmental trajectory from different overlapping age cohorts. Its analytic process has rarely been introduced to researchers although the design has academical and practical advantages. This study introduces basic assumptions and statistical procedure of the design, applying multigroup analysis to longitudinal change of early teenagers’ life satisfaction. The study also shows the procedure of extending the model into other trajectory functions, for instance, a quadratic model, and examining predictor effects as well. The benefits of using the multigroup analysis are also introduced, compared to one of the missing data analysis, full information maximum likelihood analysis. This study aids researchers’ understanding of cohort-sequential design by providing them with the detailed process and results of analyzing the actual data, and encourages further research using the design. 코호트연속설계(cohort-sequential design)는 서로 다른 연령 코호트를 반복측정하고 자료의 특정 시점을 중복하여 공통의 변화궤적을 추정하는 모형으로, 잠재성장모형의 확장된 형태로 볼 수 있다. 단일 종단패널을 사용한 잠재성장모형에 비해 짧은 시간으로 긴 기간의 변화궤적을 추정하는 등 학문적, 실용적 장점이 있으나, 모형의 설계와 통계적 절차가 복잡하여 연구자들이 적용하는 데 어려움이 있었다. 본 연구에서는 코호트연속설계의 기본 개념과 가정 및 자료 구조를 설명하고, 다집단 분석방법을 활용하여 자료를 분석하는 절차를 제시하였다. 또한 실제 자료에 적용하여 그동안 자세히 연구되지 않았던 다양한 함수모형으로의 확장방법과 분석결과를 제시하였다. 마지막으로 다집단 분석방법의 장점을, 중복되지 않는 시점을 결측으로 처리하는 분석방법과 비교하여 설명하였다. 본 연구는 코호트연속설계의 개념과 가정, 절차 등을 자세히 제시하여 연구자들의 모형 이해도를 높였다는 데 의의가 있다. 이를 통해 많은 연구자들이 자신의 연구에 코호트연속설계 모형을 적용할 수 있기를 기대한다.

성장혼합모형을 적용한 미취업 장년층의 일자리 기대감 변화 유형화 및 영향요인 검증 : 사회활동을 중심으로

전현희,이청아,최정원,홍세희 한국노동연구원 2019 노동정책연구 Vol.19 No.4

The purposes of this study were to identify latent classes according to trajectories in job expectation of the unemployed elderly and to test determinants of the latent classes. The Growth Mixture Model was applied, using the dataset taken from the 4th to 6th panel data of the KLoSA (Korean Longitudinal Study of Aging). The results demonstrated that the latent profiles were classified into four groups based on the trajectories of the elderly's job expectation, defined as ‘high-level’, ‘decreasing’, ‘low-level’, ‘increasing’. Next, the results showed that age, level of education, gender, self-reported health, household income were significant factors affecting job expectation, respectively. Among social activities participation factors, participation in social gatherings and leisure/cultural/sports groups were significant determinants of the classes, respectively. Based on the results, this study provides theoretical foundations for developing policies to promote the employment of the elderly. 본 연구는 미취업 장년층의 일자리 기대감의 종단적 변화를 분석하고 장년층의 개인 배경 변인과 다양한 사회활동 참여 여부가 일자리 기대감 변화양상의 잠재계층 분류에 어떤 영향을 미치는지 분석하였다. 이를 위해 성장혼합모형을 적용하여 고령화연구패널조사(KLoSA)의 4~6차 조사에 참여한 장년층 중 미취업자의 일자리 기대감을 분석하였다. 분석 결과 미취업 장년층의 일자리 기대감의 변화양상은 각각 고수준유지형, 감소형, 저수준유지형, 증가형으로 분류되었다. 개인 배경 변인은 모두 잠재계층 분류에 유의하였다. 사회활동 중에는 친목 모임과 여가/문화/스포츠 단체 참여 변인이 유의한 영향력이 있었다. 본 연구는 일자리 기대감의 종단적인 잠재계층 분석을 실시함으로써 국내에서는 거의 연구되지 않은 미취업 장년층의 심리 요인인 일자리 기대감의 중요성을 보여주었다. 또한 장년층에게 특히 중요하게 작용하는 사회활동의 유형을 일자리 기대감과 함께 분석하여 장년층 대상 고용 정책을 수립하는 데 도움이 되는 이론적 토대를 마련하고자 하였다.