포스터연제 : 결핵성 및 비결핵성 흉막삼출액에서 IL-2, IL-6 & IL-8의 의의

양주열,임성철,박상선,이민수,김영철,최인선,박경옥,김헌남 대한결핵 및 호흡기학회 1994 Tuberculosis and Respiratory Diseases Vol.41 No.6

결핵성 및 비결핵성 흉막삼출액에서 IL-2, IL-6 & IL-8의 의의

양주열,임성철,박상선,이민수,김영철,최인선,박경옥,김헌남 대한결핵 및 호흡기학회 1994 대한결핵 및 호흡기학회 추계학술대회 초록집 Vol.79 No.-

경영성과급의 임금성에 관한 소고* ―하급심 판결 사례를 중심으로―

양주열 노동법이론실무학회 2023 노동법포럼 Vol.- No.38

'Wages' refers to the money and valuables that workers receive in return for providing work after signing a labor contract. However, from a company's point of view, wages are one of the 'expenses' that companies spend on a fixed basis in the business they run, and the rest excluding this is the 'performance' achieved through business activities and can be evaluated as a company's profit. If so, it is questionable whether the 'performance' as a result of these business and management activities achieved by the company can be called 'wage' if the company itself shares or distributes it to the workers. Recently, the Supreme Court issued a ruling recognizing performance-based incentives for management evaluation of public institutions as wages, and as a result, disputes have arisen claiming additional severance pay, arguing that the management incentives for business activities paid by general private companies are also wages. This kind of Court Decisions on the wages of performance-related incentives immediately affect other items that companies have already spent as 'wages', such as retirement benefits and shutdown allowance, furthermore, it has a great impact on corporate business activities in that it is subject to various regulations under the Labor Standards Act, such as regulations on payment methods and regulations on delayed payment of wages. Management incentives are paid in various forms and methods due to various factors such as the business conditions of each company, changes in the wage system and system, market environment, labor-management relations, and changes in transaction and payment methods, Recently. If so, questions such as "Can the performance-based bonus paid through these different methods really be considered wages?" and "If it is wages, then there are no other problems." are able to only happened. As such, it is most important to understand what the essential content of porformancebased pay is when in determining preformance-based pay is wage or not. in determining the nature of performance-based pay, it is most important to understand what the essential content of performance-based pay is. Wages are a specific component of the criminal punishment provisions under various Labor Standards Acts. Therefore, what is included in the scope of wages among the money and goods paid by employers to workers must be clearly determined based on strict and specific grounds, and the interpretation must be made in a way that gives sufficient foreseeability to the perpetrators. In this respect, it seems reasonable to judge that the performance-based pay is wage or not based on the criteria of 'remuneration for labor' and 'close relationship with the provision of labor'. Although the Labor Standards Act is a law created to ensure and improve the basic living standards of workers by setting standards for working conditions in accordance with the Constitution in relation to the specific rights and obligations of employers and workers in labor relations, it cannot be denied that the basic basis of labor contracts is civil law and employment contract. Therefore, even in determining the specific concept and scope of wages, the basic principles of civil law cannot be violated. Ultimately, in determining whether performance-based bonuses are wage-worthy, it is not possible to recognize 'remuneration for labor' simply by citing the fact that they were paid continuously and repeatedly or that formally there are regulations related to them. Rather, it is necessary to determine whether wages are paid based on the core elements of 'remuneration for labor' such as ‘Whether the employer has substantial authority and discretion in determining the payment of actual business incentives’ or ‘What is the purpose or motive for paying performance-related bonuses’, or ‘What are the factors that can determine the specific amount or level of business incentives’ so on. Expanding the scope of interpretation of wages can on... 경영성과급에 대한 임금성 여부가 기업에게 있어 중요한 이슈가되는 이유는, 그것이 평균임금이나 통상임금 산정에 필요한 기준임금을 책정하는 것과 관련하여 기업에 예상치 못한 경제적 손실을 입힐수 있다는 점과 함께, 경영성과급이 임금으로 인정됨에 따라 임금 체불에 따른 형사책임의 부담 및 그에 따른 근로자들의 임금청구권 발생에 대한 쟁점, 근로기준법상 임금지급에 따른 법적 규제 가운데 임금의 통화지급 원칙에 대한 위반 문제 등 복잡한 법적 이슈가 함께발생하기 때문이다. 특히 임금은 여러 근로기준법상의 형사처벌 규정의 구체적인 구성요건 요소에 해당하므로, 사용자가 근로자에게 지급하는 금품 가운데 무엇이 임금의 범위에 포함되는가 하는 점은 엄격하고 구체적인 근거에 따라 명확하게 판단되어야 하며, 수범자에 대해 충분한 예견가능성을 부여하는 방향으로 그 해석이 이루어져야 한다. 그러한 측면에서 경영성과급의 임금성을 판단함에 있어 '근로대가성' 및 '근로제공과의 밀접한 관련성'을 기준으로 판단하는 것은 일견타당하다. 근로기준법이 비록 근로관계에서 사용자와 근로자의 구체적인 권리·의무 관계에 있어 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정하여근로자의 기본적 생활을 보장 및 향상 시키기 위해 만들어진 법령이긴 하나, 근로계약의 기본 바탕이 민법상의 고용계약을 기반으로 하고 있음은 부정할 수 없으며, 따라서 구체적인 임금의 개념과 범위를정함에 있어서도 기본적인 민법상의 법리를 거스를 수는 없다. 결국,임금 또한 근로계약이라는 쌍무계약에서 당사자 일방이 상대방의 급부에 대한 반대급부로서 지급해야 하는 것이므로 쌍무계약의 견련성이 인정되어야 비로소 그 범위에 포함된다 할 수 있으며, 그러한 견련성을 보여주는 가장 핵심적인 징표가 바로 '근로대가성' 혹은 '근로제공과의 밀접한 관련성'이라고 할 수 있을 것이다. 그리고 이러한 임금의 범위를 특정하는 기준은 명확한 기준과 근거를 바탕에 두고 그내용을 구체적으로 알 수 있어야 하며, 특히 경영성과급의 임금성 여부를 판단함에 있어서도 단순히 계속적, 반복적으로 지급되었다거나형식적으로 그와 관련된 규정이 존재한다는 등의 사정만을 들어 근로대가성을 인정할 것이 아니라, 실제 경영성과급의 지급 결정에 있어실질적인 권한 및 재량이 사용자에게 존재하는지, 경영성과급을 지급하게 된 목적이나 동기가 무엇인지, 경영성과급의 구체적인 지급 액수나 수준을 결정할 수 있는 요소가 무엇인지 등 근로대가성에 대한핵심적인 사실관계를 바탕으로 그 임금성 여부를 판단할 필요가 있다. 임금은 근로자의 근로 제공 자체를 이유로 지급되는 금품이다. 그리고 이러한 임금의 범위는 노동력 제공 행위에 밀접하게 연계된 금품에 대해서까지 확대되어 해석될 수 있고, 지금까지의 대법원 판결또한 이러한 기본적인 태도 안에서 사용자가 지급하는 금품에 대한임금성 여부를 판단해 왔다. 그리고 이러한 원칙은 별도의 사회적 합의에 따른 입법이 존재하지 않는 이상 단순히 해석을 통해 함부로 변경될 수 있는 것이 아니며, 만약 이러한 기준이 흔들리게 된다면 오히려 노사관계에 있어 부적절한 영향을 미칠 가능성이 증가할 것이다. 임금의 해석 범위를 확대하는 것 또한 '근로자의 기본적 생활 보장 및 향상'을 위해 합리적인 범위 내에서 허용될 수 있는 것일 뿐이고, 그러...

대법원 판결로 본 불법파견 판단에서 원청 전산시스템 제공의 의미 ―대법원 2022.7.28. 선고 2016다40439 포스코 판결을 중심으로―

양주열 노동법이론실무학회 2023 노동법포럼 Vol.- No.38

일반연제 발표 : 고립성 폐결절의 감별진단에 있어서 MIBI LUNG SPECT의 유용성에 관한 연구

양주열,박상선,김영철,최인선,박경옥,송호천,범희승 대한결핵 및 호흡기학회 1995 대한결핵 및 호흡기학회 추계학술대회 초록집 Vol.81 No.-

청소년 사목을 위한 사이버 수단의 활용 방안

양주열 가톨릭대학교 사목연구소 2005 司牧硏究 Vol.15 No.-

근로자파견 판단기준 및 방식의 개선에 관한 연구

양주열 한국외국어대학교 법학연구소 2023 외법논집 Vol.47 No.3

파견법은 ‘고용시장의 유연성’을 달성하기 위한 수단으로서, 오직 ‘직접고용’만을 허용하고 있던 우리나라의 법 체계에 ‘간접고용’이 가능하도록 하는 도구로서의 기능을 수행하고자 만들어진 법률이다. 다만, 이러한 ‘간접고용’의 무제한적 허용은 그 자체로 근로자들에 대한 보호장치가 제한적이었던 국내 노동시장을 고려할 때 바람직하지 않았고, 이에 파견법에서는 파견근로자 보호의 목적에서 일정한규제를 함께 규정하는 방식으로 파견법이 제정되었다. 따라서 파견법 규정의 해석하고 적용함에 있어서는 ‘고용시장의 유연성 확보를 통한 인력 공급의 원활함 및 파견사업의 적정한 운영’과 ‘근로자파견에 따른 파견근로자의 근로조건의 확정 및 고용안정과 복지증진’이라는 파견법의 두 가지 목적을 함께 고려하여야 한다. 그러나 우리 법원은 파견법 규정의 적용에 있어 근로자 보호 측면만을 상대적으로 더 강조해왔던 것으로 보이고, 이는 형식적으로 도급계약을 체결한 경우에 있어 그 실질이 근로자파견에 해당하는지가 문제가 되는 소위 위장도급이 쟁점이 된 사안에서의 법원 판결, 특히 근로자파견의 실질 여부를 판단함에 있어 법원이 사용한 판단기준이나 판단방식을 보면 쉽게 확인할 수 있다. 먼저 법원이 근로자파견의 실질을 판단하기 위해 활용한 판단기준은 그 자체로 과도하게 추상적이거나 혹은 근로자파견의 실질을 갖추고 있는지 여부를 판단하는 것이 아니라 사실상 도급과 근로자파견의 징표를 비교하여그것이 어떤 법률관계에 더 가까운 것인지를 구분하는 방식에 불과하다. 법원이 사용한 판단방식 또한 몇가지 유형화 되어 있는 징표들을 종합적으로 판단하는 것으로서, 그 자체로 수범자인 일반 국민들에 대해 예견가능성과 회피가능성을 부여하지 못하고 있다. 파견법의 경우 단순히 민사상 법률관계에 따른 권리, 의무를 규정한 법령이 아니라 그 자체로 형사 처벌을 전제로 하는 형사법에 해당하므로, 이러한 파견법 규정 및 법원의 판단기준, 판단방식은 헌법상 죄형법정주의 및 명확성의 원칙을 위반한 것으로서 타당하다고 평가할 수 없다. 따라서 이제 적어도 법률관계의 실질이 근로자파견인지 여부를 판단함에 있어서는 근로자파견의개념을 명확하게 설정하고 그 개념에 따라 요건을 구체화 한 이후, 그 요건의 충족 여부를 심사하는 방식으로 판단이 이루어질 필요가 있다. 그리고 그 과정에서 사실상 도급의 징표나 요소에 해당하는 내용을 판단기준으로 삼지 않고, 근로자파견의 징표에 해당하는 요건 만을 그 판단기준으로 삼아 구체적인 법률관계의 실질을 심리해야 한다.

[근로조건] 직장 내 갑질을 바라보는 새로운 시각이 필요한 이유

양주열 (주)중앙경제 2024 노동법률 = (The) labor law Vol.- No.392

파견법상 고용의무 이행 시 동종·유사업무 근로자 부재에 따른 근로조건의 결정 방식

양주열 (주)중앙경제 2024 노동법률 = (The) labor law Vol.- No.396

노사관계에서 헌법상 경영권이 갖는 의미에 대한 연구

양주열 한국사회법학회 2022 社會法硏究 Vol.- No.48

Our Constitution law guarantees the three labor rights of workers as basic constitutional rights, and accordingly, our labor law stipulates many protective measures so that workers and labor unions can negotiate on an equal footing with employers. And the protection of the three labor rights is a value that should be given priority in our labor market has been steadily emphasized since democratization blossomed in the industrialization era, the 1980s. As a result, the status of large trade unions, now represented by the Korean Confederation of Trade Unions(KCTU) and the Federation of Korean Trade Unions(FKTU), has reached same level that is virtually no different from that of corporate groups, and even some large corporations that have operated without labor unions for a long time in the past have now formed labor unions and negotiated. Considering these points, it can now be seen that at least labor unions, unlike in the past, continue to confront each other on an equal footing with employers. The problem is that our society is not simply made up of conglomerates and giant labor unions. With the 4th Industrial Revolution, the status of social members is becoming more diverse, and it is true that the relationship in our society has become too complex to simply classify our neighbors as “managers” and “workers.”. And these changes in society seem to be demanding new changes to our labor law system, which prioritizes the protection of the existing three labor rights. The protection of the three excessive labor rights is, paradoxically, being used as a means to stifle entrepreneurs who conduct business activities based on small capital. In this situation, I think it is a very one-dimensional problem solving method to expand the scope of “workers” unlimitedly or to consider only the protection of the three labor rights as the top priority in the labor law system. Now, it is necessary to acknowledge that various members of the labor market and their respective positions are different, and strive to strike a balance between the two subjects of labor-management relations, ‘employers’ and ‘workers’. In that respect, it is the most important task to clearly specify the right to management as a constitutional fundamental right and to understand and study the relationship between such right to management and the three labor rights. It is undesirable to reject management rights simply because there are no stipulated regulations and emphasize only the three labor rights. Under the premise that management right is a fundamental right under the Constitution, it is important to find a balance between management right and the three labor rights in order to strike a balance in the labor market in the future. 우리 헌법은 노동자들의 노동3권을 헌법상 기본권으로 보장하고 있고, 그에 따라 우리 노동법제는 노동자들과 노동조합에 대해 사용자와 동등한 지위에서 교섭을 진행할 수 있도록 많은 보호조치를 규정하고 있다. 그리고 이러한 노동3권의 보호가 우리 노동시장에서 우선시되어야 할 가치라는 점은 지난 1980년대 산업화 시대 가운데 민주화가 꽃핀 이후로 꾸준히 강조되어 왔다. 다만 그러한 결과로 이제 민주노총과 한국노총으로 대변되는 거대 노동조합의 지위는 사실상 기업 집단과 다르지 않은 수준에 이르렀고, 과거 오랜 기간 노동조합 없이 경영활동을 해 왔던 일부 대기업에서조차 이제 노동조합이 결성되어 교섭이 이루어지고 있다. 이러한 점을 고려하면, 이제는 적어도 노동조합이 과거와 다르게 사실상 사용자와 동등한 지위에서 상호간 대립을 이어가고 있는 것으로 볼 수 있을 것이다. 그런데 문제는 우리 사회가 단순히 대기업과 거대 노동조합 만으로 구성되는 것은 아니라는 점이다. 4차 산업혁명과 함께 위 사회 구성원들의 지위는 더 다양해지고 있고, 우리 주변 이웃들을 단순히 “경영자”와 “노동자”로 구분하기에는 우리 사회의 관계는 너무도 복잡해진 것이 사실이다. 그리고 이러한 사회의 변화는 기존 노동3권의 보호가 우선시되었던 우리 노동법제에 대해 새로운 변화를 요구하고 있는 것으로 보인다. 과도한 노동3권의 보호는, 역설적으로 소규모 자본을 바탕으로 경영활동을 하는 사업자들을 옥죄는 수단으로 이용되고 있다. 이러한 상황에서 “노동자”의 범위를 무제한적으로 확대하거나 노동3권의 보호만을 노동법제의 최우선으로 생각하는 것은 너무도 일차원적인 문제해결 방식이라고 생각한다. 이제 노동시장의 다양한 구성원들과 그 각각의 지위가 다르다는 점을 인정하고 노사관계의 두 주체인 ‘사용자’와 ‘노동자’의 균형을 맞추기 위한 노력이 필요하다. 그러한 차원에서, 헌법상 기본권으로서 노동3권에 대응하는 경영권을 명확하게 특정하고 그러한 경영권과 노동3권의 관계를 파악하고 연구하는 것은 무엇보다 중요한 과제이다. 경영권을 단순히 명문의 규정이 없다는 이유만으로 배척하고 노동3권만을 강조하는 태도는 바람직하지 않으며, 경영권이 헌법상 기본권에 해당한다는 전제하에 노동3권과의 균형점을 찾아가는 것이 향후 노동시장에서의 균형을 맞춰가는데 있어 가장 핵심이 될 수 있을 것이다.