A case of adult onset Still`s disease associated with myelodysplastic syndrome

강혜련 ( Hye Ryun Kang ),강영모 ( Young Mo Kang ),김재한 ( Jae Han Kim ),이명권 ( Myung Kwon Lee ),노현주 ( Hyun Joo Rho ),현상훈 ( Sang Hoon Hyun ),남연정 ( Eon Jeong Nam ),김건우 ( Gun Woo Kim ),이종명 ( Jong Myung Lee ),김능수 대한내과학회 1998 대한내과학회 추계학술발표논문집 Vol.1998 No.1

Severe cutaneous adverse reaction: current status and adverse drug reaction relief system in Korea

강혜련 ( Hye-ryun Kang ) 대한피부과학회 2021 대한피부과학회 학술발표대회집 Vol.72 No.2

Severe cutaneous adverse reaction (SCAR) is a life-threatening delayed hypersensitivity reaction. It includes Stevens-Johnson syndrome (SJS), toxic epidermal necrolysis (TEN), and drug reaction with eosinophilia and systemic symptoms (DRESS) syndrome. The incidence of SJS and TEN is estimated to be 1-6 and 0.4-1.2 per million people per year. In Korea, the reported incidence of SJS and TEN was 3.96-5.03 and 0.94-1.45 per million people per year. Previous studies estimated the occurrence of DRESS at 1 in 1,000 to 10,000 exposures, but it can vary depending on the causative drugs. SCARs can lead to death or long-term sequelae, and the delay in discontinuing the culprit drug leads to unfavorable clinical consequences. In patients with SJS and TEN, the mortality rate is 10 % and 30 %, respectively. In DRESS cases, the mortality rate is known to be 10 %, and the clinical course of DRESS appears to be more chronic. In addition, SCAR results in considerable medical and social costs. Based on the data of the Korean SCAR registry which assessed 745 SCAR cases (384 SJS/TEN cases and 361 DRESS cases) due to 149 drugs, the main causative drugs were allopurinol (14.0 %), carbamazepine (9.5 %), vancomycin (4.7 %) and antituberculous agents (6.3 %). A strong preference for SJS/TEN was observed in carbonic anhydrase inhibitors (100 %), nonsteroidal anti-inflammatory drugs (NSAIDs) (84 %) and paracetamol (83 %), while dapsone (100 %), antituberculous agents (81 %) and glycopeptide antibacterials (78 %) were more likely to cause DRESS. The mortality rate was 6.6 % (SJS/TEN 8.9 %, and DRESS 4.2 %). The median time to death was 19 days and 29 days in SJS/TEN and DRESS, respectively, and 89.8 % of deaths occurred within 60 days after the onset of the skin symptoms. A system for the relief of injury from adverse drug reactions were initiated in 2013 to protect all of the victims, the drug manufacturers and the medical suppliers from serious damages that can happen to anyone even with a very low possibility. SCAR is the most frequent adverse drug reaction which receives the most frequent relief from the system.

비용종에서 혈관내피성장인자 및 섬유결합소의 발현 양상과 이에 대한 스테로이드의 효과

강혜련 ( Hye Ryun Kang ),이종명 ( Jong Myung Lee ),김능수 ( Nung Soo Kim ),권건영 ( Kun Young Kwon ),장은숙 ( Eun Sook Chang ) 대한천식알레르기학회 2005 천식 및 알레르기 Vol.25 No.2

유전자도입쥐를 이용한 기도 및 섬유화 폐질환 모델연구

강혜련 ( Hye Ryun Kang ),이춘근 ( Chun Geun Lee ) 대한천식알레르기학회 2009 천식 및 알레르기 Vol.29 No.3

직업무용수의 직무만족 결정요인에 관한 연구

강혜련(Kang Hye-Ryun) 한국체육과학회 2007 한국체육과학회지 Vol.16 No.3

Professional dancers belonging to the concerned institutions are groups that create art and encourage civilian sentiment through dancing as an occupation. Privatization of national and/or public art institutions is shrinking art activities of professional dancers. Hence professional dancers' status became private workers from government employees. Business atmosphere such as unstable status, labor-management conflicts, and the stress of commercial results affected on the creative artistic activities. Therefore, determinants of job satisfaction of professional dancers are needed to be investigated and resolved. In this study, factors affect the job satisfaction of professional dancers are to be explored and the most significant factor among determinants is to be suggested. To meet the purpose of the study, the questionnaire survey on the job satisfaction elements was carried out for 205 professional dancers. There are two research questions: 1) the job satisfaction factors of professional dancers are different from general workers; 2) what is the most significant factor among the determinants? According to the result of the analysis, job satisfaction of professional dancers is influenced by six categorized factors such as supervision factor, recognition factor, promotion factor, work factor, cash factor and company factor. Among the determinants, the recognition factor is revealed as the most significant factor and cash factor, supervision factor, promotion factor and work factor are following. The company factor was excluded in this model because it was not significant statistically.

자원보존 관점의 조직배태성이 구성원의 듀얼아젠다에 미치는 영향

강혜련(Hye-Ryun Kang),전영은(Youngeun Jeon) 한국인사조직학회 2018 인사조직연구 Vol.26 No.3

일(직장)과 삶(가정)의 두 영역에 대한 가치관은 구성원의 성장배경 그리고 이들이 처한 시대적 상황과 밀접한 관계를 갖는다. 특히 오늘날 직장인들의 가치관은 ‘궁극적 가치’ 로서의 일과 삶의 조화 그리고 이를 실현할 ‘도구적 가치’로서의 경력성공(혹은 경력몰입) 이라는 이중적 목표 즉 ‘듀얼아젠다’를 지향하고 있다. 구성원들의 이러한 균형욕구가 충족되기 어려운 것은 두 영역 모두 자원의 소진과 밀접한 연관성을 갖기 때문이다. 즉 개인이 보유한 자원과 에너지는 한정되어 있으므로 자신의 경력에 몰입하면서 동시에 가정생활의 균형을 추구하기 위해서는 직장에서 소진되는 자원이 지속적으로 보충되어야할 것이다. 이에 본 연구는 구성원들의 듀얼아젠다 성취를 자원이론의 관점에서 접근해 보고자하며 구체적으로 직장영역에서 근로자에게 자원을 보충해주는 기제로서 조직 배태성 개념을 다루고자 한다. 조직에 잘 배태된 구성원은 자원의 고갈을 막고 지원적인 업무환경을 유지할 수 있기 때문에 그들의 업무를 보다 효율적으로 수행할 수 있고 이로 인해 갖게 되는 여력은 직장-가정 갈등을 완화시켜줄 수 있기 때문이다. 구체적으로 구성원의 조직배태성 수준이 직장-가정 갈등과 부(-)의 관계를 갖는지 그리고 이들 관계에서 경력몰입이 조절효과를 발휘하는지에 대해 가설을 설정하였다. 아울러 본연구에서는 조직배태성의 구성개념과 측정에 대해 제기된 학자들 간 접근방식의 차이를 깊게 논의하였고 측정방법으로 조직배태성 개념의 3가지 차원(적합성, 관계연결성, 및이직 시 손실)에 동등한 가중치를 부여하는 합성적 척도와 함께 대안적 방법으로 조직 배태성의 차원을 별도로 구분하지 않는 포괄적 척도를 사용하였다. 국내 모그룹 5개 계열사 근무자 263명을 대상으로 자료를 수집하였으며 회귀분석을 통해 가설을 검증 하였다. 분석 결과, 구성원의 조직배태성 수준은 직장-가정 갈등 지각과 부(-)의 관계를 갖는다는 가설이 지지되었고 조직배태성의 이러한 완화작용은 경력몰입이 높은 구성원에게더 크게 나타나는 것으로 밝혀졌다. 다만 추가적으로 포괄적 척도를 사용한 결과에서는 경력몰입의 조절효과 검증은 지지되지 못하였다. 마지막으로 이러한 연구결과가 학술적 측면과 실무적 차원에서 주는 시사점과 아울러 본 연구가 지니는 한계점과 향후 연구방향에 대해 논의하였다. Work and family are the two dominant domains for employee lives. Radical changes in the role and nature of families and the workforce have resulted in an increase in time spent by employees on family. However, employees are also dedicated to their careers as they must ensure their survival and success in the current tight job market. These two goals, resulting in a dual agenda, are difficult to simultaneously achieve since there are limits on the resources available to employees. According to the conservation of resource (COR) theory, in order to sustain the level of available resources, employees must acquire, invest and retain resources, and organizational embeddness enables them to do just that. As employees become increasingly embedded in an organization, they have a higher degree of fit with their organization, develop more connections with their peers, and have a higher degree of outcome involvement. Consequently, highly embedded employees may perform their job more efficiently and focus on compensatory resources when confronted with resource deficiencies such as work-family conflicts. In this study, we hypothesized that organizational embeddness would be associated with lower work-family conflict. We further proposed that career commitment serves to moderate the relationship such that the buffering effect will be stronger for employees with a higher level of career commitment. In addition, to measure organizational embeddness, we studied two values, the composite measure and the global measure. We then tested the hypotheses using an equally weighted composite measure and additionally used a global gestalt measure in an efforts to make comparisons. Data were collected from several companies affiliated with a large corporation in South Korea and hypotheses were tested using multiple regression analysis (total N = 263). We found that organizational embeddness has a negative effect on work-family conflict and that this effect is even stronger for employees with higher levels of career commitment. Testing the moderating effect using a global measure, however, is not supported. The implications of our study and directions for future research are also discussed in this study.

여성관리자의 다중역할 몰입과 효과성에 관한 연구

강혜련(Hye-Ryun Kang),윤미자(Mi-Ja Yoon) 한국인사관리학회 2004 조직과 인사관리연구 Vol.28 No.1

지금까지 여성의 다중역할 연구가 주로 갈등적 관점에서 부정적 영향을 다룬 것에 반해 본 연구는 다중역할 수행에서 얻는 정신적 건강과 학습 기회 제공 및 자원 증대 둥의 긍정적 효과성에 초점을 맞추었다. 구체적으로 경력개발의 일정 단계에 오른 여성관리자들을 대상으로 이들의 다중역할 몰입이 개인의 심리적 안녕과 조직에서의 관리능력 개발에 어떤 영향을 미치는지 살펴보고자 한다. 이를 위해 우선 여성관리자들을 대상으로 한 심층면접을 통해 우리나라 여성의 다중역할이 직장역할, 가정역할, 친구역할 및 공동체 역할로 구성되었고, 아울러 이러한 역할 수행을 통해 직장생활에 도움이 되는 다양한 개인적 자원의 증대를 확인하였다. 가설 검증을 위해 143명의 여성 관리자를 대상으로 설문조사를 실시한 결과, 여성 관리자의 다중역할 몰입이 심리적 안녕감에는 유의한 영향을 미치지 못했다. 그러나 관리능력에 대한 자기평가와 상사, 부하 및 동료에 의한 다면평가 자료를 분석한 결과, 여성관리자의 다중역할 몰입 정도가 높을수록 관리능력이 증대되는 것으로 나타났다. 더욱이 직장 역할을 통제한 후에도 직장외 영역에서의 다중역할 몰입이 관리능력에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 시사점을 논의하였으며 연구의 한계점 및 향후 연구방향을 제시하였다. The purpose of this study is to explore the effect of multiple role commitment for managerial women in terms of psychological well-being and managerial competence. To begin with, in-depth interviews for managerial women were conducted to obtain the types of multiple roles and its benefits for career women in Korea. The result showed that women managers had non-work roles, such as family roles (e.g. parent, spouse, daughter, etc.), friend roles, and community member roles as well as occupational roles. These roles were expected to provide them with psychological benefits, communication skills, social support from networking, and leadership skills that enhance effectiveness in the management role. The results of empirical data indicated that multiple role commitment was not positively related to self esteem for managerial women while non-work multiple role commitment was somewhat related to life satisfaction. However, commitment to multiple roles was a significant predictor of managerial competence for career women. The higher the level of commitment for both work and now-work roles, the higher the managerial skill ratings both by self and others(peer, subordinate, and superior), Furthermore, the positive effect of the commitment of non-work roles for managerial competence was significant even after controlling for the Based on these findings, implications and future directions for studying the issue of multiple role commitment were discussed.

팀구성원의 공유멘탈모델과 선행변인에 관한 연구

강혜련(Hye-Ryun Kang),민현정(Hyun-Jung Min) 한국인사ㆍ조직학회 2002 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.- No.-

최근 인사조직을 연구하는 사람들에게 조직구성원 지식 창출과 공유문제는 새로운 이슈가 되고 있다. 이와 관련해 인지 심리학의 개념인 개인의 멘탈모델을 팀 차원에서 접근한 공유멘탈모델에 대한 연구가 최근 구미학계를 중심으로 진행되고 있다. 본 연구는 공유멘탈모델의 개념을 소개하고 아울러 이에 영향을 미치는 선행변인에 대해 알아보고자 하였다, IT관련 종사자들을 대상으로 공유멘탈모델을 측정하였으며, 기존의 이론모형을 기반으로 팀구성원 특성(능력요인ㆍ성격요인)과 팀과업 특성(과업 복잡성ㆍ과업 상호의존성)을 공유멘탈모델의 선행변인으로 선택하고 이들 요소와 공유멘탈모델간의 관계를 실증적으로 분석하여 보았다. 연구분석 결과, 팀구성원 능력요인인 T자형 스킬 및 A자형 스킬, 성격요인인 호감성이 공유멘탈모델에 정적인 영향을 미친 반면 팀과업 특성은 공유멘탈모델에 유의한 영향을 주지 못했다. 마지막으로 이러한 연구결과가 선발 및 훈련에 대해 갖는 시사점과 본 연구의 제한점 및 향후 연구 방향에 대해 논의하였다. The purpose of this research was to introduce the concept of Shared Mental Model and analyze predictors for it. Shared Mental Model" research has been conducted in U.S since 1990"s by Cannon-Bowers & Salas, etc. Shared Mental Models represent shared knowledge about the team and its objectives, as well as common information about team roles, behavior patterns, and interaction patterns. A Shared Mental Model is an appealing way to characterize the process by which team members share task information and mutual expectations for complementary task behavior. Research findings can be summarized as follows: Firstly, the effect of the teammate"s ability like T-shaped skill and A-shaped skill on shared mental model is positive. secondly, the effect of the teammate"s personality like agreeableness on shared mental model is positive. In this research, however, Openness was not analyzed because of inappropriate for aggregating individual data. Thirdly, the effect of the task characteristics like task complexity, task interdependence is not significant. However, this results call upon a careful interpretation.

남녀관리자의 경력성공 모형 비교

강혜련(Hye-Ryun Kang),조미영(Mi-Young Cho) 한국인사ㆍ조직학회 2007 인사조직연구 Vol.15 No.2

본 연구는 남녀 관리자들을 대상으로 이들의 경력성공에 영향을 미친 요인들은 무엇이며, 이들 변수 간 관계의 구조가 남녀 간에 어떻게 다른지를 구조방정식모형을 통해 비교해보았다. 경력성공의 개념에는 객관적 관점에서 평가할 수 있는 직급과 급여 그리고 주관적 관점인 경력만족을 포함시켰다. 경력성공에 영향을 미치는 요인으로는 조직차원 변수와 함께 개인차원 변수도 고려하였다. 자료 수집을 위해 남녀관리자를 대상으로 설문조사를 실시하였고, 남성관리자 188부와 여성관리자 197부가 최종적으로 분석에 사용되었다. 분석결과, 남성중심 조직문화가 남성과 달리 여성들의 경력개발 핵심 요소인 다양한 직무경험, 훈련 및 개발 기회, 멘토링 구축에 부정적 영향을 미쳤다. 직무경험 다양성이 경력성공에 미치는 영향을 보면, 남성의 경우는 경력만족은 물론 직급과 임금에도 정(+)적인 효과를 보였지만 여성의 경우는 경력만족에만 정적인 영향을 미쳤다. 훈련 및 개발 기회는 경력만족, 직급, 임금 등에 모두 직접적으로 정(+)적인 영향을 미쳐 남녀 관리자의 경력성공에서 가장 중요한 핵심적 요인으로 밝혀졌다. 한편 개인적 차원인 남성적 특질의 경우, 여성에게는 멘토링 경험과 경력만족에, 남성에게는 경력만족과 직급에 정(+)의 영향을 미쳤다. 근속년수는 남녀관리자 모두 직급과 임금 수준에 정(+)의 영향을 미쳤다. 직장-가정 갈등의 경우, 근속년수에 미치는 영향은 남녀관리자 간에 뚜렷한 차이를 보였다. 여성은 직장-가정 갈등이 근속년수에 부정적인 영향을 미치는 반면, 남성에게는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이 연구는 관리자의 경력성공을 예측하는 다양한 요인들을 포함하는 통합적 모형을 제시하고 변수들의 구조적 특성을 남녀 간에 비교함으로서, 인적자원관리 측면에서 여성의 경력개발에 도움을 줄 실무적 시사점을 제공하였다는 데서 그 의의를 찾을 수 있다. In Korea, women’s routes to career success are likely to be different from those of men. To succeed, women need to overcome barriers that are imposed largely on women only, such as segregation in job areas and interrupted careers. A gender-specific model, therefore, is needed to explain properly the major factors of career success for women. Earlier works by Tharenou et al. (1994), Melamed (1995), and Kirchmeyer (1998) support this idea. Their results suggest that while some factors facilitate career success of both men and women, the effects of other factors are moderated by gender. Determinants of career success specifically of women have not been well established. Predictors of women’s managerial advancement largely fall under two categories: personal and situational. So far, only a few studies have simultaneously examined both personal and situational variables. In this study, we attempt to consider both in comparing career success models of female and male managers. We will examine what variables are influential and how the sequenced patterns of relationships are different between female and male managers. Career success encompasses subjective and objective aspects of achievement and progress of an individual in an organization or profession. In our study, “objective” career success is measured by salary and managerial level, and “subjective” success by personal satisfaction. A range of both situational and individual variables are accordingly used as predictors. Male-dominated organizational culture is a critical feature influencing the processes of managerial success for both men and women. Studies on organizational culture have repeatedly shown the intimate relationship between the organizational culture and various discriminatory practices or behaviors. This perspective finds echoes in many Korean companies. Corporate organizations are largely male-dominated, and they tend to exaggerate women’s differences from men and exclude women from informal interaction where critical information is exchanged. Informal groups in Korean society center around educational, regional and military service backgrounds, which are essentially male-oriented attachments (Kang & Rowley, 2006). Thus, women are isolated in male-dominated networking systems and excluded from mentoring. Mentoring is important to an individual’s career success in an organization. Mentoring in organization can be viewed as a developmental relationship whereby senior-level employees provide substantial information regarding training opportunities and job placement to lower-level employees on an individual basis. Although stable mentor-mentee relationship is critical for the success of women, they face more barriers to obtaining a mentor than men. Functional mobility is also important, since employees moved to different jobs are often highly motivated. There tends to be a difference in the departments where men and women are concentrated; men are mainly placed in line jobs and women are placed in staff jobs. Different job assignments expose female employees to different facets of organizational power. It is therefore crucial for women to develop their careers in a company where functional mobility is encouraged, if not guaranteed. Opportunities as to training and development have a positive impact on managerial success, since they nurture and cultivate knowledge, skills, and credentials. Especially, for women, on-the-job training is an essential source of expertise in managerial skills. Yet women tend to have far less opportunity to gain expertise through job assignments and work experience than men. A group of “masculine” traits appear to be influential for women’s career success. For example, self-confidence and achievement-oriented mentality are likely to push women to seek developmental opportunities such as mentoring mor

감량경영조직의 효율적 인력관리에 관한 연구

강혜련(Hye Ryun Kang) 이화여자대학교 경영연구소 1996 신산업경영저널 Vol.14 No.-