인적자원개발과 조직신뢰, 조직유효성간의 연구 : 한국과 중국의 비교분석

국문 초록 (Abstract)

현시대는 기술, 사회, 문화 등 모든 분야에서 급격한 변화가 이루어지고 있다. 이러한 경영환경 속에서 기업의 성공여부는 보유하고 있는 자원을 어떻게 효과적으로 활용하는가에 달려있다고 볼 수 있다. 그러나 일반적인 물적자원에 대한 활용은 한계가 따르기 때문에 잠재가치가 무한한 인적자원(Human Resource)의 개발과 활용이 강조되고 있다.
이러한 인적자원은 지식정보화사회의 도래와 함께 기업 간 무한경쟁체제가 형성됨에 따라 쉽게 모방할 수 없는 무형자산 즉, 지식과 정보, 기술 등을 보유한 주체로서 그 중요성이 크게 인식되고 있다. 따라서 기업은 불확실한 현대 사회에서 경쟁력을 갖추고 지속적 발전을 하기위해서는 지식근로자(Knowledge Worker)의 개발 및 발굴을 통한 생산성 향상을 도모하여야 한다. 때문에 기술진부화 속도가 빨라지고 노동의 유동성이 높아지는 최근의 경영환경에서 인적자원개발(HRD; Human Resource Development)이야 말로 개인과 기업이 함께 성장하고 발전해나갈 수 있는 최선의 대안으로 떠오르고 있는 것이다. 또한 신뢰 역시 구성원간의 활발하고 긍정적인 상호작용을 하게 하는 매개체로 조직의 안정성을 높이는 가장 중요한 요소이며, 급변하는 경영환경 속에서 경제적 번영의 원천이다. 그러나 이러한 중요성에도 불구하고 인적자원관리(HRM) 측면에서의 접근은 다소 있었으나, 아직까지 인적자원개발과 신뢰의 관계를 검증하는 연구는 국내외 적으로 찾아보기 어렵다.
따라서 본 연구에서는 인적자원개발의 효과성과 조직의 성과를 더 높이기 위해 현대기업의 성장필수조건이라 판단되는 인적자원개발(Human Resource Development)과 조직신뢰(Organizational Trust) 및 직유효성(Organizational Effectiveness)과의 관계를 명확히 밝혀보고자 하였다. 그리고 이와 더불어 세계 최대의 인적자원 보유국가이며, 최근 급격한 경제성장을 바탕으로 세계경제 축으로 급부상한 이웃나라 중국과의 차이를 검증해봄으로써 국가간의 인적자원개발정책과 기업경영에 보다 효과적인 성과를 가져올 수 있는지 비교하고자 하였다.
이를 위해 McLagan의 HRD Wheel model을 바탕으로 인적자원개발을 정의하고 조직신뢰와 조직유효성의 관계 및 한국과 중국의 차이를 알아보기 위해 실증연구를 실시하였다. 조사대상은 국내에서는 충청남도, 중국에서는 산동성 청도시의 중소기업으로 하였다. 실증분석을 위해 통계분석프로그램인 SPSS 18과 AMOS 18을 활용하였다. 분석결과는 다음과 같다.
첫째, 인적자원개발과 조직신뢰의 관계에서는 모든 요인이 조직신뢰에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직신뢰 역시 조직유효성에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 인적자원개발의 세 요인인 교육훈련, 경력개발, 조직개발의 경우 교육훈련과 조직개발의 경우에만 직무만족에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 경력개발의 경우 직무만족과 조직몰입 모두, 교육훈련과 조직개발은 조직몰입에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 넷째, 인적자원개발활동과 조직신뢰의 관계, 조직신뢰와 조직유효성의 관계에서는 한국과 중국 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면 인적자원개발과 조직유효성의 관계에서는 차이가 발생하였다. 이 외에도 본 연구를 통해 조직신뢰가 인적자원개발과 조직유효성의 관계에서 강한 매개역할을 하고 있으며, 한국과 중국의 근로자들은 인구통계학적 변수에 따라 전체 요인들에서 일부 차이가 발생하고 있는 것을 검증하였다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Contemporary society has changed rapidly in areas ranging from technology, social, to culture. In this business environment, the success of a company depends on how effectively it utilizes its resources. In reality, material resources have the inherent limitation of being finite; resultantly, any organization benefits from allocating its resources more effectively than its competitors. Moreover companies must establish a strategy to effectively harness their own human resources, which potentially include unlimited value, so that all the organization’s resources are utilized to maximize productivity.
These human resources are regarded as an important asset which holds knowledge, information, and technology in unlimited competition among companies. Thus, during a period where uncertainty pervades modern society, corporations should focus on switching their normal employees to knowledge workers to wisely cope with the uncertainty of modern business environments. Through this process, the company will finally achieve its goal, which is productive improvement.
Hence, Human Resource Development could be the most important alternative and will play a pivotal role in the business conditions of technological obsolescence and mobility of labor. Furthermore, HRD would bring a mutual growth eventually between individuals and companies.
In addition, the term “truth” is an important element. Truth could help the group members become active workers and build positive interaction among the workers. Again, this can be a great resource in economic prosperity under the quickly changing business surroundings.
Nevertheless, it is very difficult to find studies regarding HRD and trust even though there is some research about Human Resources Management.
So, the goal of my thesis is to uncover the relationship of Human Resource Development, Organizational Trust, and Organizational Effectiveness. Furthermore, it is to clarify how these factors impact the effectiveness of HRD, which can be an essential factor in the success of modern firms.
Moreover, along with this, I compared Korea with our neighbor country China. As we know, China has the biggest population and is a rapidly growing country in the world. In short, China is becoming an essential market. While comparing the two countries, I wanted to examine the differences between Human Resources Development policies of the two nations to see how productive outcomes arise in each instance.
For this, I conducted an empirical study on the relationship between organizational trust and organizational effectiveness after defining the definition of Human Resource Development based on HRD Wheel model.
My research targets were small-medium sized companies from Chungnam province, South Korea as well as Cheongdo-si of Shandong province, China.
For empirical analysis, I used two statistical packages: SPSS 18 and AMOS 18. Below are the results of my study;
First, all factors in the relationship between Human resources development and organizational trust bring positive effects to a company or organization.
Also, organizational trust was significantly correlated with positive effects on organizational effectiveness. Third, among the three factors of Human Resources Development: educational training, career development, and organizational development, educational training and organizational development only affect job satisfaction. In terms of career development, it did affect both job satisfaction and organizational commitment positively, but educational training and organizational development could not positively affect organizational commitment.
Fourth, the relationship between Human Resources Development activities and organizational trust as well as organizational trust and organizational effectiveness indicates that those relations bring beneficial results to companies. On the other hand, there is a gap between Human Resource Development and organizational effectiveness. Except those outcomes, through my research study, I have found that organizational trust definitely plays a mediating role between Human Resources Development and organizational effectiveness. Moreover, I verified that there is a minor difference according to the demographic variables among Korean and Chinese workers.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서 론 1
• 제 1 절 연구의 배경 및 목적 1
• 1. 연구의 배경 1
• 2. 연구의 목적 6
• 제 2 절 연구의 방법 및 구성 8
• 1. 연구의 방법 8
• 2. 연구의 구성 9
• 제 2 장 한국과 중국의 인적자원개발 특성 11
• 제 1 절 한국의 인적자원개발 11
• 1. 한국의 인적자원현황분석 및 인적자원개발정책 특성 11
• 2. 국가인적자원개발기본계획 및 국가인적자원개발기본법 13
• 3. 한국기업의 인적자원개발 동향과 문제점 20
• 4. 한국의 인적자원개발 문제점 23
• 제 2 절 중국의 인적자원개발 24
• 1. 중국의 인적자원개발 현황 24
• 2. 중국의 인적자원개발 전략 27
• 3. 과교흥국전략 및 863계획 30
• 4. 중국의 인적자원개발의 문제점 33
• 제 3 장 이론적 배경 34
• 제 1 절 인적자원개발 34
• 1. 인적자원과 인적자원개발에 대한 고찰 34
• 2. McLagan의 HRD Wheel 모형 41
• 3. Gilley, Eggland & Gilley의 HRD구성요소 42
• 4. Wilson의 HR Compass 모형 44
• 5. ASTD의 WLP 모형 46
• 6. 선행연구에 따른 HRD구성요소 49
• 제 2 절 신뢰 57
• 1. 신뢰의 개념 57
• 2. 신뢰의 영향요인과 기능 62
• 3. Rousseau et al.의 연구 63
• 4. Lewis & Weigert의 연구 65
• 5. Shapiro et al.의 연구 66
• 제 3 절 조직유효성 67
• 1. 조직유효성의 개념 및 유형 67
• 2. 직무만족 70
• 3. 조직몰입 76
• 4. 이직의도 80
• 제 4 장 연구모형 및 가설의 설정 83
• 제 1 절 연구모형의 설정 83
• 제 2 절 연구가설의 설정 84
• 1. 인적자원개발과 조직신뢰의 관계 84
• 2. 조직신뢰와 조직유효성과의 관계 85
• 3. 인적자원개발과 조직유효성과의 관계 87
• 4. 인적자원개발, 조직신뢰, 조직유효성 간의 관계에서
• 한국과 중국의 차이 89
• 제 5 장 실증연구 90
• 제 1 절 연구설계 90
• 1. 변수의 조작적 정의 90
• 2. 측정 93
• 3. 자료수집 및 분석방법 94
• 제 2 절 분석결과 및 논의 95
• 1. 표본의 일반적 특성 95
• 2. 신뢰성 및 타당성 분석 98
• 3. 연구모형의 분석결과 105
• 4. 분석결과에 대한 논의 121
• 제 6 장 결 론 128
• 제 1 절 연구결과의 요약 128
• 제 2 절 연구의 시사점 129
• 1. 이론적 측면에서의 시사점 130
• 2. 실무적 측면에서의 시사점 131
• 3. 정책적 측면에서의 시사점 132
• 제 3 절 연구의 한계 및 향후 연구방향 134
• 참고문헌 136
• ABSTRACT 176

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