우리나라 중소기업의 인적자원개발에 관한 문제점과 개선 방안에 관한 연구

국문 초록 (Abstract)

산업의 근간인 중소기업은 현재 우리나라 전체 산업에서 차지하고 있는 비중은 매우 크다. 사업체수는 2,854,081개로 99.7%이고, 종업원 수는 9,678,648명으로 83.9%에 달한다(중소기업 청, 2001). 이와 같이 우리나라 경제에서 압도적인 비중을 차지하는 중소기업의 인적자원개발은 상대적으로는 물론 절대적으로 상당히 빈약한 것이 현실이다.
우리나라 중소기업의 인적자원개발이 저조한 이유, 직업능력 개발 사업에 적극적으로 참여하지 않는 이유를 찾아내고 그 해결책을 모색하고자 하였다.
우리나라 중소기업의 인적자원개발이 저조한 원인은 경영상 어려움과 교육 참여 여유인력의 부족, 적합한 외부 프로그램의 미비, 인적자원개발에 대한 정부지원제도의 불충분, 그리고 경영자와 중소기업 근로자들의 교육훈련투자에 대한 무관심 등을 들 수 있는데 이들이 각각 또는 복합적으로 애로요인으로 작용할 수 있다.
이를 실증하기 위하여 중소기업청, 통계청, 노동부등의 자료를 통한 여러 측면에서 분석을 시도하였다.
분석결과를 종합하여 보면, 중소기업이 직업능력 개발 사업에 적극적으로 참여하지 않는 이유는 교육훈련을 시키려고 하여도 인력의 여유가 없다와 교육비용 부담, 그리고 적절한 프로그램 부족 등을 지적하고 있다. 중소기업 경영주들의 종업원 증력개발에 대한인지가 부족하기 때문인 것으로 분석 될 수 있다.
인적자원개발이 필요하다고 느끼는 중소기업의 경우 인력의 여유가 없어 훈련을 시키려면 생산에 차질이 있다는 응답이 많기 때문에 이를 고려한 개별 중소기업에 맞는 인적자원개발이 필요하고 지방중소기업의 인적자원개발의 취약성과 중소기업의 수요를 반영한 프로그램이 부족, 인적자원개발 담당부서와 전문가 부재 등이 지적되고 있다.
중소기업의 인적자원개발 지원방안에 대하여 첫째는. 중소기업 요구에 부응하는 교과과정이나 교육프로그램 개발에 더 적극적으로 나서야 하고 둘째로, 개별 중소기업 실정에 맞는 체계적인 인적자원개발(HRD) 지원과 현장에서 기업의 필요에 맞는 교육을 제공하는 맞춤연수를 제시하였다. 세번째로는, 인재양성을 위한 방안이 제시되었으며 마지막으로, 지역특화산업과 연계한 지방소재 중소기업 인력개발과 산·학 협력 방안을 검토하였다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Small-medium sized enterprises, which are the basis of industry, are of great importance in the entire industry of Korea. In terms of the number of enterprises, the 2,854,081 small-medium sized enterprises consist of 99.7% of all enterprises, and the 9,678,648 employees consist 83.9% of all workers. However, it is the actual condition that the human resource development in small and medium sized businesses, which is of great importance in Korean economy, is absolutely and relatively poor.
The purpose of this study is finding out the reasons why human resource development is inactive and small-medium sized enterprises are actively participate in human resource development projects of vocational ability. It is also searching for a solution of the problem.
There are many reasons why human resource development of Korean small-medium sized enterprises is low-toned, such as difficulty in management, lack of suitable outside programs, insufficient support from the government and lack of interest in educational investment by the management and the employees.
In order to demonstrate these, data analysis and case study of such project were attempted from many different aspects.
To summarize the analysis result, the reasons why small-medium sized enterprises do not actively participate in human resource development projects of vocational ability, because the lack of spare personnels to be trained, the burden of education costs, and the lack of suitable underestimation of small-medium sized enterprises.
On the other hand, the most of the small-medium sized enterprises do realize the needs for human resource development answered. However, they do not have spare people and if they would like to train the employees, then they would have a setback in production. Considering these reponses, human resource development plan, which is customized for circumstances of each small-medium sized enterprises, is needed. The human resource development in provincial small-medium sized enterprises have been pointed out the insufficiency of programs reflecting the demand of small-medium sized enterprises, the lack of governmental departments in charge of such matters, and the absence of experts for human resource development.
In conclusion, there are few plans to support the human resource development of small-medium sized enterprises. First of all, they should have more activities to develope education curriculums and programs that respond to the needs of the small-medium sized enterprises. Secondly, the systematic support for human resource development, which is customized for the actual condition of each enterprises, and education programs, which provide the suitable training for the on-site needs of the enterprises, should be presented. Thirdly, the manpower development of local small-medium sized enterprises can be linked with the local specialized industry. Finally, the possibility of industrial-educational cooperation should be investigated and people who have a talent should be trained.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서론 1
• 제 1 절 연구목적 1
• 제 2 절 연구방법 및 논문의 구성 4
• 제 2 장 이론적 고찰 6
• 제 1 절 중소기업의 정의 및 역할 6
• 1. 중소기업의 정의 6
• 2. 중소기업의 역할 및 중요성 7
• 제 2 절 인적자원개발의 개념 10
• 1. 인적 자원의 개념 10
• 2. 개발의 개념 11
• 3. 인적자원개발의 중요성 12
• 4. 교육·훈련·개발의 의의와 상호 연관성 17
• 5. 교육 훈련의 중요성과 목적 21
• 제 3 장 중소기업 인적자원개발의 현황 및 문제점 23
• 제 1 절 중소기업 지원의 정책적 문제점 23
• 1. 우리나라 중소기업정책의 특징 및 정책방향 23
• 2. 시기별 우리나라의 중소기업 육성 정책 24
• 제 2 절 중소기업의 교육훈련 현황 및 문제점 27
• 1. 중소제조업의 교육투자 현황 29
• 2. 교육훈련 방법 31
• 3. 교육훈련의 문제점 32
• 제 3 절 중소기업의 인력수급 현황 및 지원제도의 문제점 33
• 1. 인력수급 현황 및 문제점 34
• 2. 중소기업 인력지원제도의 현황 및 문제점 34
• 제 4 절 지방소재 중소기업의 인적자원개발 현황 및 문제점 37
• 제 4 장 외국의 중소기업의 인적자원개발 사례 39
• 제 1 절 중소기업의 정책적 지원 40
• 1. 대만의 중소기업 정책 40
• 2. 미국의 중소기업 정책 42
• 3. 일본의 중소기업정책 45
• 제 2 절 교육계획 및 교육훈련 48
• 1. 독일 인적자원개발의 특징 48
• 2. 호주 직업교육의 특징 50
• 제 3 절 인재육성 정책 52
• 1. 중국의 인재육성 정책 52
• 2. 영국의 인재육성 정책 54
• 3. 대만의 인재육성 정책 57
• 제 4 절 지방소재 중소기업의 육성정책 59
• 1. 호주의 사례 59
• 2. 대만의 사례 60
• 제 5 장 우리나라 중소기업의 인적자원개발 개선방향 61
• 제 1 절 정책적 개선방향 61
• 제 2 절 중소기업에 맞는 교육계획 개선방향 63
• 1. 중소기업의 교육과정 설계 63
• 2. 중소기업 실정에 맞는 연수 67
• 3. 직장 내 교육훈련 활성화 방안 68
• 제 3 절 중소기업의 인재육성을 위한 개선방안 69
• 1. 인재육성의 목적 69
• 2. 인재육성의 대상 70
• 3. 경영자 인식의 전환 70
• 4. 인적자원개발 전담 부서와 담당 인력의 확보 71
• 5. 인재육성의 지원정책 72
• 제 4 절 지방소재 중소기업의 인적자원개발 개선방안 73
• 1. 지방 특화산업과 연계한 교육 73
• 2. 산·학 협력을 통한 인적자원개발 73
• 제 6 장 요약 75
• 참고문헌 77
• 국내문헌 77
• 가. 단행본 77
• 나. 연구논문 78
• 다. 인터넷 홈페이지 78
• 해외문헌 79
• ABSTRACT 80
• 표목차
• <표 2-1> 대기업과 중소기업의 성공 요인 17
• <표 2-2> 교육?훈련?개발의 상호 비교 19
• <표 2-3> 교육 훈련의 목적 22
• <표 3-1> 중소제조업의 교육투자 현황 29
• <표 3-2> 재직자 교육을 실시하지 않는 사유 30
• <표 3-3> 교육훈련 실시방법 31
• <표 3-4> 교육훈련 위탁방법 32
• <표 3-5> 외부위탁교육의 문제점 33
• <표 3-6> 지역별 산업교육기관 분포 37
• <표 3-7> 중소기업의 연도별?업종별?지역별 연수실적 38
• <표 5-1> 중소기업 교육과정 설계진단 시트(Sheet) 64
• 그림 목차
• 〔그림 2-1〕상호 연관성 모형 20
• 〔그림 2-2〕영역의 포괄성 모형 20