사람중심의 인적자원관리가 인적자원관리 성과에 미치는 영향에 관한 연구

국문 초록 (Abstract)

1. 연구의 목적
본 논문은 조직의 유효성을 확보하기 위해 어떻게 인적자원을 관리해야 하는지에 대한 연구이다. 현대사회가 정보산업의 혁신적인 발전으로 지식정보사회로 진전됨에 따라 무형의 자산인 지식․정보의 보유여부에 의해 개인과 기업조직의 가치가 결정되고 있으며, 사회를 구성하는 개인과 집단 및 조직의 관심과 목표가 점차 다양해지는 다원주의 사회가 더욱 진전되고 있다. 또한 오늘날에는 인간을 자율성을 가진 이성적인 존재로 보는 인간관이 확산되고 있으며, 조직구성원들의 교육수준이 향상되고 사회전반에 민주적 시민의식이 성숙됨에 따라 조직구성원들의 개성을 존중하고 능력을 개발시키며, 자기 스스로 일을 알아서 하도록 하는 경영관리방식이 필요해지고 있다. 이러한 변화로 인하여 기업조직들이 조직의 유효성을 높이기 위해서는 인적자원관리의 기능이나 역할에 대해 새로운 관점으로 접근할 필요성이 제기되고 있는 것이다. 이제까지의 대부분의 인적자원관리에 관한 연구는 경영활동의 성과를 궁극적으로는 조직자체의 생존과 성장에 치중하고 있을 뿐, 이성을 가진 존엄한 인간이라는 시각이나, 전체 사회를 구성하는 일원으로서의 사람이라는 시각에서 조직구성원 개인들의 목표나 근로생활은 중요하게 취급되지 않거나 조직자체의 목표달성을 위한 하나의 수단으로서 연구되어 왔던 것이다. 이러한 관점에서 본 연구는 한국기업의 바람직한 인적자원관리 역할을 정의하고, 기업이 어떠한 방식으로 인적자원관리의 역할을 조정하고 강화하였을 때 보다 나은 조직성과를 가져 올 수 있는지를 연구해 보고자 한다.
이러한 목적을 바탕으로 본 연구는 사람중심의 경영을 실현하기위한 사람중심의 인적자원관리(human-oriented HRM)에 관한 연구이다. ‘사람중심의 경영’이란, “경영자가 구성원들을 이성을 지닌 인간으로써 존엄성을 가진 존재로서 존중할 뿐만 아니라, 동시에 그들이 조직공동체의 발전을 위해 기여할 수 있다는 믿음을 가지고 기업과 조직구성원을 이끌어 나가는 경영방식으로, 경영의 최종목표로서의 조직유효성을 개인목표와 조직목표의 조화에 두고 이를 달성해 나가는 경영”으로 정의하였다. 연구의 내용과 목적을 좀 더 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 인적자원관리 이론의 생성과 변천과정 그리고 최근의 전략적 인적자원관리의 이념과 논리를 정리하였다. 둘째로는 최근 대부분의 연구에서 지지를 받고 있는 보편적 관점의 인적자원관리론의 연장선상에서, 사람중심의 인적자원관리에 대한 개념과 실천의 기본원리를 고찰하였다. 셋째로는 사람중심의 다양한 인적자원관리 활동이 각각의 인적자원관리 성과에 미치는 영향을 실증적으로 파악하였다. 넷째로는 조직규모와 조직성과가 인적자원관리 활동과 인적자원관리 성과 간에 어떠한 조절역할을 하는지를 실증적으로 파악함으로써 인적자원관리 활동의 효과성 증진방안을 모색해보고자 하였다.

2. 연구의 방법
본 연구의 실증연구를 위한 모형에서 사람중심의 인적자원관리 활동은 Pfeffer(1998)가 제시한 사람중심의 경영관리시스템의 주요요인들을 중심으로 하는 “고용보장, 신중한 선발관리, 자율경영팀과 의사결정의 분권화, 성과에 따른 상대적 고임금, 광범위한 교육․훈련, 신분차별과 장벽의 해소, 재무 및 성과정보의 공유, 경영자의 실천의지와 행동”이라는 8가지 인적자원관리 활동을 입력변수로 정하고 “개인역량, 직무몰입(조직헌신, 근속의지), 직무만족, 조직신뢰”의 5가지 인적자원관리 성과를 결과변수로 설정하였으며, “조직규모와 조직성과”를 인적자원관리 활동과 인적자원관리 성과 간에 영향을 미치는 조절변수로 설정하였다.
자료의 조사는 기본적으로 설문지법을 이용하고, 기업의 정량적인 성과에 대해서는 해당 기업에 대한 직접적인 조사를 병행하여 인력과 재무상황 등을 파악하였다. 설문지법에 의한 조사는 개인의 지각정도를 평가하는 것이다. 설문대상을 선정함에 있어서 개인차원에서는 직급과 연령의 다양성을, 기업차원에서는 업종과 규모의 다양성을 갖도록 하기위해 노력을 하였다. 설문지의 구성은 이론적 배경에서 연구된 선행연구를 바탕으로 기존의 측정도구들을 수정 활용하였다. 사람중심의 인적자원관리 활동에 관해서는 8가지 HRM활동의 개념을 각 활동별로 4회씩 질문 문항을 구성하여 총 32문항을 조사하였다. 인적자원관리 성과에 관한 내용은 개인역량에 관한 항목 6문항, 조직몰입(조직헌신, 근속의지)에 관한 항목 8문항, 직무만족에 관한 항목 9문항, 조직신뢰에 관한 항목 6문항을 조사하였다. 또한 조직구성원의 인구통계적인 항목으로 5문항, 기업조직의 상황 및 통제변수 항목으로 6문항을 구성하였다. 따라서 설문대상자에 대한 질문내용은 모두 합하여 72문항이다. 아울러 기업의 정량적인 상황과 성과에 대해서는 해당기업의 직접적인 조사를 병행하여 인력상황과 재무성과를 파악하였다.

3. 연구의 결과
본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 사람중심의 인적자원관리 활동이 인적자원관리 성과에 미치는 영향을 다중회귀분석을 통하여 검증한 결과는 모든 인적자원관리 활동의 각 항목에서 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이로써 사람중심의 인적자원관리 활동이 인적자원관리 성과에 긍정적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 판단 할 수 있었다. 또한 각각의 인적자원관리 성과에 영향을 미치는 인적자원관리 활동이 서로 다르다는 것을 알 수 있었다. 둘째, 상황변수인 기업의 인적규모 차이는 인적자원관리 성과의 차이로 나타나지 않는다는 점에서, 기업의 인적규모 차이가 인적자원관리 성과를 다르게 하는 것이 아니라 인적자원관리 활동이 인적자원관리 성과를 다르게 한다는 것을 알 수 있었다. 셋째, 조직성과의 차이와 인적자원관리 성과의 차이는 깊은 관련이 있고, 인적자원관리의 성과는 조직성과인 수익성에 크게 영향을 미친다는 점에서 인적자원관리 활동이 인적자원관리 성과를 통하여 조직성과에 영향을 미치고 있다는 것을 알 수 있었다. 넷째, 조직규모와 수익성이 인적자원관리 활동과 인적자원관리 성과 간에 있어서 조절역할 여부를 확인하였다. 조직규모의 크기 자체가 인적자원관리 성과에 차이를 나타내지는 않음에도 불구하고, 조직규모의 크기는 인적자원관리 활동과 인적자원관리 성과 간에 미치는 영향에서는 유의적으로 조절효과를 나타냈다. 조직규모가 작을수록(클수록) 인적자원관리 활동이 인적자원관리 성과에 미치는 영향을 크게 촉진한다는(적게 억제한다는) 것으로 나타났다. 그러나 조직성과인 수익성은 인적자원관리 활동과 인적자원관리 성과 간에 조절효과의 영향을 나타내지 못하였다.
이상에서 요약한 바와 같이 사람중심의 인적자원관리 활동은 인적자원관리 성과와 궁극적인 조직성과에 긍정적인 영향을 확실하게 미치고 있다. 또한 특정한 인적자원관리 성과를 제고하고자 할 때에는 그 목적에 알맞은 인적자원관리 활동을 추진하는 것이 바람직하다는 점을 시사하고 있으며, 조직에서 인적자원관리를 연구함에 있어서 특정의 활동과 성과만을 연구하는 것보다는 종합적인 관점에서 연구하는 것이 필요하다는 점도 시사하고 있다. 두 번째로는 기업이 처한 조직규모의 크기가 인적자원관리 성과를 다르게 하는 것이 아니라, 인적자원관리 활동이 인적자원관리 성과를 다르게 한다는 것을 알 수 있었다. 세 번째는 사람중심의 인적자원관리 활동이 개인목표차원과 조직목표차원 모두에서 조직성과에 긍정적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 판단 할 수 있었다. 이는 조직몰입, 직무만족과 같은 조직에서의 개인목표와 재무적 수익성을 지향하는 조직목표는 서로 상충되는 것이 아니라 조화를 이룰 수 있음을 보여주고 있다. 마지막으로는 조직규모가 작을수록(클수록) 인적자원관리 활동이 인적자원관리 성과에 미치는 영향을 크게 촉진한다는(적게 억제한다는) 것을 의미하고 있다. 그러나 수익성은 인적자원관리 활동과 인적자원관리 성과 사이에서 조절효과를 나타내지 못하였다.
더불어 오늘날의 경영환경은 외적으로는 고객중시, 경쟁치열, 시장과 기술이 급변하고 있다. 내적으로는 조직구성원들의 교육수준이 향상되고 사회전반에 민주적 시민의식이 성숙되어가고 있다. 이에 따라서 전통적인 인간관을 지양하여 종업원들을 자율적인 인간관으로 보아 개성을 존중하고, 능력을 개발시키는 것은 물론 조직구성원의 동기부여를 실시하고, 자기 스스로 일을 알아서 하도록 하는 자율과 참여의 관리방식을 본격적으로 실천하는 것이 현실적으로도 필요하다는 것이다. 기업이 조직측면에서의 관점과 사회적 측면의 관점에서 조화로운 유효성을 추구하고자 한다면, 이러한 경영성과를 보다 효과적으로 달성해 내기 위해서는 확실한 믿음을 가지고 사람중심의 인적자원관리를 더욱 강화해 나가는 일이 필요할 것이다. 또한 이러한 연구결과는 오늘날의 한국 기업들에게 인적자원관리 활동의 실행과 관련하여 많은 실천적이고도 새로운 시사점을 제시하고 있다고 본다.

목차 (Table of Contents)

• 제 Ⅰ장 서론 1
• 제 1절 문제의 제기 및 연구의 목적 1
• 제 2절 연구의 범위와 논문의 구성 3
• 2.1 연구의 범위 3
• 2.2 논문의 구성 4
• 제 Ⅱ장 인적자원관리의 전개과정과 기본논리 6
• 제 1절 HRM 역할의 변천 6
• 1.1 HRM 제도의 변화와 특성 6
• 1.2 SHRM의 생성배경 8
• 1.3 SHRM의 기본이념과 논리 13
• 제 2절 SHRM의 세 가지 접근법 15
• 2.1. 상황적 접근법 16
• 2.2. 보편적 접근법 20
• 2.3. 형태적 접근법 25
• 제 Ⅲ장 사람중심 HRM의 이론적 고찰 33
• 제 1절 사람중심 HRM의 개요 33
• 1.1 사람중심의 경영이란 33
• 1.2 사람중심 경영의 의의 35
• 1.3 사람중심 HRM의 필요성 36
• 1.4 사람중심 HRM의 핵심가치 37
• 1.5 SHRM에서의 사람중심 HRM 40
• 제 2절 사람중심 HRM의 실천이론 41
• 2.1 개인 및 조직특성의 이론적 고찰 41
• 2.2 개인의 학습과 경력개발 45
• 2.3 조직구성원의 동기부여 49
• 2.4 자율과 참여의 기업문화 55
• 2.5 사람중심경영을 위한 조직변화 61
• 제 Ⅳ장 HRM 성과와 조직유효성에 대한 고찰 64
• 제 1절 HRM성과의 개념 64
• 제 2절 HRM성과와 조직유효성의 연계 65
• 제 Ⅴ장 사람중심 HRM의 연구모형 및 방법론 설계 70
• 제 1절 연구모형 및 가설의 설정 70
• 1.1 연구모형의 수립 70
• 1.2 가설의 설정 73
• 1.3 HRM활동변수의 설정의의 74
• 1.4. HRM성과변수와 관련 세부가설 77
• 1.5 조직규모 및 재무성과 관련 세부가설 80
• 제 2절 변수의 조작적 정의 및 측정 82
• 2.1 사람중심의 HRM 활동변수 82
• 2.2 HRM 성과변수 83
• 2.3 상황 및 통제변수 83
• 제 3절 설문지의 구성 84
• 3.1 자료수집 방법 84
• 3.2 표본의 구성 84
• 3.3 설문지의 특성 및 구성 85
• 제 4절 통계적 분석 방법 86
• 제 Ⅵ장 실증연구결과의 분석 87
• 제 1절 표본데이터의 구성 87
• 제 2절 변수의 타당성과 신뢰도 분석 87
• 2.1 변수의 타당성 분석 87
• 2.2 데이터의 신뢰도 분석 90
• 2.3 데이터의 기본적인 통계와 분석 91
• 2.4 각 연구 개념들의 상관관계 92
• 제 3절 가설의 검증 94
• 3.1 사람중심의 HRM활동과 HRM성과와의 관계 94
• 3.2 HRM성과에 대한 조직규모와 조직성과의 조절역할 검증 100
• 3.3 가설검증 결과의 분석과 함의 109
• 제 Ⅶ장 결 론 114
• 제 1절 연구결과 요약과 시사점 114
• 제 2절 연구의 한계 및 향후 연구 방향 116
• 참고문헌 117
• 영문초록 131
• 설문지 133