변혁적 리더십 , 진성 리더십이 LMX 와 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구

한봉주(Bong-Ju Han) 대한리더십학회 2015 리더십연구 Vol.6 No.3

본 연구는 변혁적 리더십과 진성 리더십을 동시에 고려하여 LMX 와 조직몰입에미치는 직․간접적인 인과관계 분석을 통해 , 구성원의 태도나 행동을 향상시키는 효과적인 리더십을 제시하고 조직경영방안에 도움을 주는데 목적이 있다 . 분석을 위한 자료는 2012년 10 월부터 12 월까지 회수한 147 부 설문지를 활용하였다 . 그리고 분석 과정에서는 변수 간 관계에 영향을 미치는 잠재적인 동일방법요인이 측정변수에 영향을 주는 것으로 가정하여 동일방법편의에 의한 변수 간 공분산의 문제를 해결하고자 하였다 . 본 연구의 결과는 첫째 , 진성 리더십이 LMX 및 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 반면 , 변혁적 리더십은 미치는 영향이 없는 것으로 나타났다 . 둘째 , 리더십과 조직몰입 간의 관계에서 LMX 매개효과가 없는 것으로 나타났다 . 연구의 시사점으로는 첫째, LMX 와 조직몰입을 높이기 위해서는 진성 리더십이 변혁적 리더십 보다 효과적이다. 이러한 진성 리더십을 개발하기 위해, 기업은 진성 리더의 목표와 조직 목표 간의 일체성 (personal & organizational identification) 강화 , 경쟁담화 (competing narratives)를 통한 자기인식 향상 , 긍정적 감정과 행동의 확산 (positive emotion and behavioral model contagion), HR 제도와 방법론을 갖추어야 한다 . 둘째 , 진성 리더십이 LMX을 통해 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치기 위해서는 그에 대한 연결고리인 다양한 매개요인들이 가지는 서로 다른 기제의 영향력을 연구할 필요가 있다 . The leadership paradigm in the 21st century needs to change. In particularly, it should be noted that authentic leadership changes employees attitudes and behaviors through uplifting their positive psychology away from the leader's style or skill to raise short-term for business performance improvement. This study aims to examine the effects of transformational and authentic leadership as antecedent simultaneously, and LMX a mediating variable, on organizational commitment and explore both direct and indirect causal relationships between these by the type of leadership. Data for analysis were collected through questionnaires from 147 employees from October to December 2009. To test the hypotheses, structural equation model was employed. The research model was constructed through a single-method-factor approach in order to control the effect of an unmeasured latent common method biases. The model is shown as adequately fitting to the data. The results of the research are summarized as follows. First, Authentic Leadership hasa positive and significant effect on LMX and organization commitment, whereas Transformational Leadership has no effect on them. Authentic leader builds LMX relationship with an employee who has their values n d beliefs of a similar authentic leader through having role-making process and social exchange with each employee in order to achieve the goals of the organization. And authentic leader holds to remain in their organization of an employee on formation of trust with him or her through expressing their true thoughts and feelings as well as sharing information. In addition, authentic leader improves organizational commitment of an employee who identify with the goals of the organization through participating in the decision-making in order to collect a variety of views and opinions of an employee. On the other hand, transformational leader who has transformational appearance but lacks the authenticity and truthfulness of the inner and promote their own interests only, and exists in the gap between the usual skill and transformational leader's words and actions, doesn’t have positive effect on an employee attitudes and behaviors. Second, the mediating effects of LMX in the relationship between leadership (transformational and authentic) and organizational commitment were not verified. Authentic leader builds LMX relationship with an employee who has their values a nd beliefs of a similar authentic leader, but not effect on organizational commitment. So a variety of variables that connects between LMX and organizational commitment need to find. In conclusion of this study, authentic leadership is more effective a positive influence on LMX and organizational commitment then transformation leadership. Therefore, for developing authentic leadership, it is important for corporations to make an identification of leader goals and organizational goals, improve self-awareness through competing narratives, spread positive emotions and behaviors (positive emotion and behavioral model contagion), provide HR systems and methodologies. In order to have a positive impact authentic leadership on organizational commitment through LMX, More studies need to be conducted about the mediating effects of various mediating variables in the relationship between LMX and organizational commitment.

윤리적 리더십과 진성 리더십에 대한 이론적 고찰

정예지,김문주,이수정,Yejee Jeong,Moon-Joo Kim,Soojung Lee 대한리더십학회 2012 리더십연구 Vol.3 No.3

2000 년대 초반부터 전 세계적인 경제 불황이 시작되면서 가장 부각되고 있는 이슈는 바로 각계 리더들의 진정성과 윤리성을 회복하는 일이다 . 본 연구는 무한경쟁의 자유 시장 체제 하에서 진정성 없이 부정을 저지르면서도 재무적 이익을 극대 화하던 조직 내 가짜 리더십 (pseudo leadership) 의 한계점을 대체할 수 있는 새로운 리더십 , 즉 윤리적 리더십 (ethical leadership) 과 진성 리더십 (authentic leadership) 에 대해 이론적으로 고찰해보고자 한다 . 기업 경영에 있어서의 윤리적 리더십과 진성 리더십의 중요성이 크게 부각되고 있음에도 불구하고 윤리적 리더십과 진성 리더십의 공통점 , 두 리더십의 차이점과 구성 요소 , 두 리더십이 조직 및 팀에 미치는 성과 에 대한 연구들은 여전히 부족한 것이 사실이다 . 따라서 본 연구에서는 윤리적 리더 십과 진성 리더십 관련 선행 연구들을 고찰함으로써 두 리더십에 대한 이론적 이해 를 풍부하게 함과 동시에 두 리더십 연구가 나아갈 방향을 제시해보고자 한다 . In recent years, we are witnessing a serious problem of the market-capitalist system caused by immorality and unethical practice of leaders. This research analyzes and compares the theories and constructs of ethical leadership and authentic leadership which emerged as one of the most interesting but unknown field in leadership studies. Many researchers on ethical leadership and authentic leadership point out the limitation of traditional leadership theories, because they only concentrate on the skill and style of leaders. Unlike the traditional leadership approaches, ethical and authentic leaders highlight ethic-related performance like ethical decision making, moral emotion, moral identity, and employees' psychological positivity than any other type of leaders. Even though these two leadership have been based on ethicality and integrity and have concern for others, they are different concepts and constructs. Authentic leaders emphasize authenticity and need to be fully aware of themselves through the self-awareness. Ethical leaders emphasize moral management through other-awareness and ethical leadership, which is more transactional than authentic leadership. In conclusion, authors argue that they are independent leadership forms and they are the root leadership for any other kinds of leadership.

사관생도의 리더십 향상을 위한 리더십 평가지수 개발에 관한 탐색적 연구

박상중(SangJung Park),임유신(Yooshin Im) 대한리더십학회 2016 리더십연구 Vol.7 No.2

최근에 육군사관학교는 사관생도들이 자신의 리더십 수준을 진단하여 계량화 하는 ‘리더십 평가지수’를 개발하였다. 리더십 평가지수는 생도 스스로가 주도적으로 자신의 리더십 활동을 설계하고 시행하며, 훈육요원에 의하여 맞춤형 관리가 가 능하도록 하는 평가 도구이다. 이는 기존의 육군사관학교 리더십 교육체계를 보다 발전시킨 개념으로서 지금까지 활용해 왔던 리더십 역량진단이나 리더 행동ㆍ가치 평가 등의 평가기준을 보완하고, 사관생도들에게 자신의 리더십 활동 수준을 분석 하여 리더십 강약점을 제공하도록 한 것이다. 본 연구는 리더십 평가지수 개발의 탐색적 연구로서 평가지수의 개발 개념을 자세히 소개하고, 기존 평가체계와 같은 리더십 평가에 대한 효과성과 타당성의 여 부를 검증하는 것이 목적이다. 연구 결과, 리더십 평가지수는 4학년 생도들의 종합 역량과 높은 상관관계를 나타냈고, 기존 평가체계인 리더십 역량진단과 리더 행동• 가치 평가의 결과와 매우 유사한 것으로 나타났다. 이러한 사관생도의 리더십 평가지수 개발은 그동안 수동적인 리더십 개발 체 계를 자기 주도형의 적극적인 리더십 개발체계로 변화시킬 것이며, 육군사관학교가 추구하는 목표인 정예장교 양성, 즉 주도적 조직문제 해결형 리더를 양성하기 위한 효과적이고 체계적인 리더십 개발 도구가 될 것이다. Recently, Korea Military Academy(KMA) developed The Leadership Evaluation Index to allow cadets to self-evaluate themselves. The Leadership Evaluation Index is a method that cadets actively self-evaluate themselves and design their leadership activities. Also, this method allows technical officers to evaluate cadets' personalized leadership programs. Such new approach is enhanced version of existing KMA's leadership education system that contained leadership capacity assessment and leader's action/values. This Exploratory study for the leadership evaluation index in order to introduce development the concept of the evaluation index and to prove the effectiveness of the leadership evaluation like existing evaluation system. Result of the study, the leadership evaluation index of the graduation class turned out to have high correlation with overall ability and very similar to existing evaluation system of leadership capacity assessment and leader's action/values. The Leadership Evaluation Index will bring significant change from leadership programs that have been passive to a program that is active and self-motivated leadership development program. Such change will be able to obtain ideal model of elite officer development that KMA desires. Therefore this method will be an effective medium that which will allow KMA to develop active community problem solving leaders.

Entrepreneurial leadership and innovativeness:The mediating role of team psychological safety

Joon Hyung Park,Li Da Hu,Chendong Wu,Angus Hooke 대한리더십학회 2014 리더십연구 Vol.5 No.3

기업 환경이 보다 역동적으로 변화하고 경쟁이 심화됨에 따라 기업은 경쟁력을 갖추기 위해서 혁신성을 필요로 하고 있다. 기존의 연구에서 기업의 혁신성에 영향을 크게 미치는 요소들에 대해서 연구하였는데, 그 중의 중요한 요소 중 하나가 바로 리더십이다. 기업이 보다 창의적이고 혁신적이기 위해서는 기업 내의 팀 리더의 역할이 무엇보다 중요한데, 필요한 자원을 동원할 수 있고, 팀원들이 그들의 일에 몰입하게끔 할 수 있는 비 전을 제시할 수 있는 기업가적 리더를 필요로 한다. 최근에 다른 리더십 형태와는 차별 된 기업가적 리더십에 대한 관심이 많아졌다. 21세기의 경제와 기업의 발전의 역동성을 고려해볼 때, 기업가적 리더십을 연구하는 것은 중요하다. 기업가적 리더십 분야는 아직 개념과 이론적인 측면에서 초기단계에 있고, 계속 발전해 나가고 있다. 기업가적 리더십 이 혁신성에 도움을 준다고 보지만, 이 부분에 관하여 실증적 연구가 많이 되어있지 않 다. 따라서 본 논문에서는 기업가적 리더십과 혁신성의 연결고리를 연구하였고, 구체적으로 팀 심리적 안전이 기업가적 리더십과 혁신성을 매개하는 지를 검증하였다. 기존 문헌 연구를 토대로 가설과 연구모형을 설정하였고, 네덜란드의 여러 기업에서 54개 팀 (팀장 54명, 팀원257명)을 대상으로 설문조사 및 검증을 실시하였다. PLS 구조방정식 모형 (Partial least square structural equation modeling)을 활용하여 가설을 검증하였고, 분석 결과, 팀 심리적 안전이 기업가적 리더십과 팀 혁신성 사이의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 본 연구는 기존의 리더십 형태와 다른 기업가적 리더십이 어떻게 팀의 혁신성에 영향을 미치는 지를 고찰함으로서 리더십 분야에 기여하였다. 또한 이 연구를 통해서 기업가적 리더십이 어떠한 과정을 통해서 혁신성을 촉진시키는지를 살펴보았다. 본 논문 에서 향후 연구에 대한 방향과 결과에 대한 시사점을 제시하였다. In today’s dynamic and competitive environment organizations must innovate in order to survive. Researchers have identified a wide range of factors that affect innovativeness. Leadership is widely regarded as one of the most important of these factors. To be innovative, organizations may need entrepreneurial leaders who can mobilize the necessary resources and create the kind of visionary scenarios which commit followers to their work. Recently researchers have paid more attention to entrepreneurial leadership as a distinct form of leadership. Entrepreneurial leadership is regarded as a critical factor in the dynamics of economic development in the 21 st century and evolving style of leadership that might offer a signifiant break from the past. The field of entrepreneurial leadership is still in the early stages of conceptual and theoretical development. Despite the plausibility of expecting that entrepreneurial leadership would enhance innovativeness, little empirical research has been undertaken into the existence and nature of this link. This study investigated the mediating effect of team psychological safety on the relationship between entrepreneurial leadership and innovativeness. We developed a model to explain this relationship and tested it using data covering 54 supervisors and 257 subordinates from a range of organizations. The results of partial least square structural equation modeling analysis (PLS-SEM) showed that team psychological safety mediates the relationship between entrepreneurial leadership and team innovativeness. The current study contributes to the leadership literature by investigating the role of a new style of leadership which is the entrepreneurial leadership in fostering innovation in organizations. Also this study helps us understand the underlying mechanism through which entrepreneurial leadership promotes innovativeness. We discussed the implications of the findings and identify possible directions for future research.

팀장의 임파워링 리더십이 팀 성과에 미치는 영향: 팀 효능감과 팀 몰입의 매개효과를 중심으로

이상훈(Sang Hun Lee),정원호(Wonho, Jeung) 대한리더십학회 2015 리더십연구 Vol.6 No.3

최근 조직은 급격한 환경변화를 경험하고 있다. 이러한 환경에서 조직이 능동적으 로 대응하고 성과를 극대화하기 위해서는 조직 구성원들의 자발적이고 적극적인 참여가 필수적이다. 이러한 측면에서 최근 리더십 연구에서는 임파워링 리더십 연구에 주 목하고 있다. 임파워링 리더십은 조직 구성원들에게 자율성, 책임, 권한을 부여하고, 솔선수범과 코칭 등을 통해서 구성원들로 하여금 조직 목표 달성을 위해 노력하도록 하 는 행동 동기를 부여한다. 본 연구에서는 팀 리더의 임파워링 리더십이 팀 성과에 미 치는 영향과 팀 효능감과 팀 몰입의 매개효과를 확인하였다. 분석 결과, 임파워링 리더십이 팀 성과에 정(+)적인 영향을 미치는 것을 확인하였다. 이는 선행연구의 결과와 일 치하는 것으로 임파워링 리더십이 팀 성과에 유효한 효과가 있음을 재확인한 것이다. 보다 중요하게도, 임파워링 리더심이 팀 효능감에 정(+)적인 영향을 미치며, 팀 효능감 이 임파워링 리더십과 팀 성과의 관계를 매개함을 확인하였다. 또한 임파워링 리더십 이 팀 몰입에 정(+)적인 영향을 미치며, 팀 몰입은 다시 팀 성과에 정적인 영향을 미침 에 따라 팀 몰입이 임파워링 리더십과 팀 성과의 관계를 매개함을 확인하였다. 본 연구의 결과는 임파워링 리더십이 팀 성과에 미치는 영향을 팀 조직에서 실증 적으로 검증함으로써 임파워링 리더십과 팀 성과의 관계에 대한 외적 타당도를 강화하 였다는데 의의가 있다. 보다 중요하게도 팀 효능감과 팀 몰입의 매개효과를 검증함으로써 임파워링 리더십의 영향력 발휘과정을 확인하여 선행연구의 폭을 확장하였다는데 시사점을 가진다. 그리고 팀 관리자는 임파워링 리더십이 팀 성과에 긍정적인 영향을 주는 것을 이해하고 이를 실천하도록 노력해야 하며 조직 차원에서는 팀 관리자들로 하여 금 임파워링 리더십을 교육하고, 이를 실천할 수 있는 환경을 조성해 주어야 한다는 실무적 시사점을 가진다. Empowering leadership is one of the widely researched topics in leader behaviors over last decade. Yet, there are some issues to be explored further with regards to this theory, particularly the processes of influence of empowering leader behaviors on outcomes. In order to fill the gap in the extant studies of empowering leadership theory, this study examined the effects of empowering leadership on team performance and the mediating roles of team efficacy and team commitment. Sampling from 63 special force teams in the Korean Army, the results of this study show that empowering leadership is positively and significantly related to team performance, which is consistent with previous studies. More importantly, this study reveals that the effects of empowering leadership on team performance are mediated by both team efficacy and team commitment. That is, empowering behaviors of team leaders enhance the level of team efficacy, which indicates that team members tend to believe that their teams have higher abilities when their leaders behave empowering ways than those with low empowering behaviors. In a similar vein, empowering leadership enhance the level of team commitment since empowering leaders give more autonomy and responsibility to team members for decision making. The results of this study emphasize that team leaders’ empowering leadership is important to more effectively accomplish team performance. Therefore, team leaders should try do behave empowering way for their subordinates. Moreover, organizational managers should cultivate and facilitate environments to foster their team mangers to learn to empower their team members.

군(軍) 장교의 리더십 핵심역량 모델 개발에 관한 연구:

김남용(Nam Yeoung Kim),신현태(Hyon Tai Shin) 대한리더십학회 2016 리더십연구 Vol.7 No.3

본 논문은 군 영관장교를 중심으로 리더십 핵심역량 모델 연구를 통하여 리더십 핵심역량의 정의를 규명하고, 조직 관리적 수준의 리더십 핵심역량 요인을 도출하고, 우선순위를 정립하는데 있다. 본 논문에서는 리더십 핵심역량 정의 등 개념을 발전시켰으며, 리더십 핵심역량 요인과 행동지표 등 모델 개발을 위하여 연구모형을 설계를 하고 연구절차를 정립하여 FGI와 설문조사를 통한 델파이 기법, AHP기법 등 과학적 분석기법을 통하여 모델을 검증하여 신뢰도를 높였다. 먼저 군 영관장교에게 필요한 리더십 핵심역량은 Quinn의 경쟁가치 모형을 적용하여 대인관계 역량(사람), 과업수행 역량(일), 조직관리 역량(조직), 환경관리 역량(환경)의 역량군에 따라 핵심역량을 도출하였다. 핵심역량 도출 절차는 먼저 선행연구및 문헌 검토를 통하여 해병대 영관장교에게 필요한 리더십역량 45개를 우선 도출하고, 적합성 및 중요도 , 타당도, 우선순위 평가를 통하여 20개의 핵심역량을 도출하였다. 또한 AHP기법을 통하여 핵심역량의 우선순위를 분석하여 리더십 핵심역량 요인에 대한 역량군 별 우선순위와 통합 우선순위를 정하여 리더십 핵심역량 향상에 선택과 집중을 할 수 있는 기초를 마련하였다. 이를 통하여 향후 리더십 핵심역량 진단도구 개발에 기초 틀을 제공하였다. 이상의 연구결과를 바탕으로 군의 특성을 반영한 군 영관장교 리더십 핵심역량 모델에 관한 본 연구는 다음과 같은 몇 가지 정책적인 시사점을 갖는다. 첫째, 조직 관리적 수준의 군 중견간부인 군 영관장교들에게 필요한 리더십 핵심역량을 개발하였다는 것이다. 기존의 군 간부에 관한 역량관련 연구가 미흡했기 때문에 본 연구를 통해 개발된 군 영관장교 리더십 핵심역량 모델은 군의 중추적인 역할을 담당하는 군 영관장교들의 리더십 핵심역량 개발과 향상에 도움이 될 것이다. 둘째, 리더십 핵심역량 모델을 개발과정을 통하여 군 영관장교의 리더십 핵심역량을 구성하는 지식, 기술, 태도를 포함한 리더십 핵심역량 요인과 우선순위를 개발하여 군 영관장교의 리더십에 필요한 구체적인 행동기준을 제공하였다. 셋째, 개발된 모델을 활용하여 군 영관장교들의 리더 십 핵심역량을 진단하고, 부족한 부분에 대해서는 자기계발, 자기성찰, 상급자의 피드백등을 통하여 군 영관장교의 리더십 핵심역량을 향상시킬 수 있다는 것이다. 넷째, 군 영관장교의 리더십 핵심역량 모델은 리더십 역량중심의 실질적인 교육과 성과중심의 효과적인 인사관리의 자료로 활용할 수 있을 것이다. 이 연구는 군 영관장교에 대한 교육기관별 교육과정 소요 창출과 리더십 교육에 유용한 자료로서 활용할 수 있을 것이다. 향후 본 연구를 바탕으로 역량모델 개발을 활용하여 조직역량과 연계한 개인 직무역량을 향상시키고, 인재육성과 인사관리에 보다 객관적이고 과학적인 자료로 활용하여야 할 것이다. This study aimed to prescribe definition of leadership competency model through a research on a core competency model of leadership with focus on field grade officers of the Marine Corps and drew core competency factors on organizational management level as well as behavioral index as per the core competency factor. It developed concept including definition the core competency factor; it designed research models and established research procedures for development of models such as core competency factor and behavioral index; it verified the models according to scientific analysis techniques such as FGI and delphi technique through questionnaires, and AHP technique in order to improve confidence. First, as for leadership core competency required for field grade officers of the Military, it drew core competency factors pursuant to competency groups of interpersonal competency(person), task performance competency(work), organizational management competency(organization), and environment management competency(environment) by applying Quinn's competing values model. Deduction procedures of core competency were to first draw 45 leadership competencies required for field grade officers of the Military through advanced researches and literature review and then, to draw 20 core competencies through evaluation of adequacy, importance, suitability and priority. In addition, priority of core competencies was analyzed through AHP technique in oder to decide priority of competency groups and integrated priority, and it prepared base for choice and concentration on improvement of leadership core competency. From this viewpoint, this study has following meanings; First, foreign troops and other forces have constantly performed researches on leadership core competencies of leaders and accomplished a considerable development but researches on leadership core competencies of the Marine Corps was insufficient. Second, it developed behavioral indexes including knowledge, skills and attitude which consisted of respective leadership competencies through development of leadership core competencies and it suggested specific behavioral standards. As definition of leadership and competency differs from researchers, behavioral standards which exercise competencies differ from researchers; and knowledge, skills and attitude which consisted of behaviors must be also different. Third, it utilized core competency models and measured/analyzed level of leadership core competencies of field grade officers of the Marine Corps so that it can cultivate and develop human resources according to strengthening program of leadership core competencies, and it can measure level of person and organization for analysis of merits and demerits and then, it may improve supplement points in order to achieve organization goals and outcome. Based on above research result, this study, which is about leadership competency model of field grade officers of the Marine Corps reflecting military characteristics, intends to suggest several political proposals as follows; First, it developed leadership core competencies required for field grade officers of the Marine Corps in organization management level. Leadership core competencies models for field grade officers of the Military who play important role in the Mlitary developed through this study will be helpful for development and improvement of leadership core competencies because existing researches on competencies of military executives were not sufficient. This study provided fundamental data in the field which the Military had not researched yet and it is a practical study applicable to working departments. Second, it developed behavioral indexes including knowledge, skills and attitude which consisted of respective leadership competencies in the course of developing leadership core competency model and provided specific behavioral standards. this study specifically suggested leadership core competencies

스포츠 팀 지도자의 리더십이 팀 성과에 미치는 영향 : 팀 응집력과 팀 효능감의 매개효과를 중심으로

김보경(Kim, Bo kyung),윤정구(Yoon, Jeong koo) 대한리더십학회 2015 리더십연구 Vol.6 No.2

우리나라는 국제 스포츠 경기에서도 우수한 성적을 거두며 엘리트 체육의 강국으로 도약했다. 하지만 그 이면에는 파벌, 폭력 코치, 성추행 파문 등 여러 불미스러운 일들이 종종 발생되고 있다. 우리나라의 경우 상하관계를 중시하는 유교사상을 바탕을 둔 권위적이고 지시적인 리더십이 주류를 이루고 있기 때문이다. 이와 같은 리더십에 대한 경향은 2002 월드컵 4강 신화를 이끌었던 거스 히딩크 감독의 등장으로 패러다임의 변화를 겪게 되었다. 본 연구는 우리나라 스포츠 계에서 리더십 패러다임의 변화가 진행되고 있다는 상황에서 등장한 여러 리더십 스타일의 효과성을 비교하고자 한다. 본 연구에서 다룬 네 가지 리더십은 거래적 리더십, 변혁적 리더십, 진성 리더십 그리고 슈퍼 리더십이다. 또한 본 연구는 리더십의 영향력을 설명할 수 있는 개념으로 종속변수인 팀 성과 외에도 팀 응집력과 팀 효능감을 매개변수로 보고 영향력을 검증하였다. 프로급 팀 스포츠 선수 461명을 대상으로 자료를 수집하여 분석한 결과, 팀 응집력에서는 진성 리더십이, 팀 효능감에서는 슈퍼 리더십이 가장 효과적인 리더십으로 판명되었다. 또한 이 두 리더십 스타일은 성과에서도 유의미한 직접적 효과를 나타냈다. 매개효과를 검증해본 결과팀 효능감은 진성 리더십과 슈퍼 리더십의 팀 성과에 대한 관계를 완전매개하며, 팀 응집력과 팀 효능감은 변혁적 리더십과 팀 성과와의 관계를 부분매개하는 것으로 나타났다. 또한 거래적 리더십의 경우 팀 효능감을 통해서 팀 성과를 부분 매개하는 것으로 밝혀졌다. 이러한 스포츠 팀의 경쟁력 강화를 위해 선수들의 효능감과 응집력 등 심리요인의 중요성을 강조하며, 이러한 심리요인을 형성하는 과정에서 강한 영향력을 주는 리더십에 스타일에 대한 실무적인 시사점을 제공하고 있다. 연구의 말미에는 본 연구의 한계 및 향후 연구방향을 제시하였다. Coach’s leadership has been considered as the most important factor in affecting team performance. This study investigates the effects of different leadership styles on team performance. We also propose two mediating mechanisms between leadership styles and team performance: Team efficacy and team cohesion. By investigating the mediating effects, we aim to investigate the pathway of leadership to performance. We developed four sets of hypotheses: (1) The first hypotheses predicts the positive effect of each leadership style on team cohesion; (2) the second hypotheses predict the positive effect of each leadership styles on team efficacy; (3) the third hypotheses predicts the positive effects of team cohesion and efficacy on team performance; and (4) the fourth hypotheses predict the mediating effect of each leadership style on performance by both team cohesion and team efficacy. We tested the hypotheses with the sample of 461 professional athletes who belonged to five different ball games (e.g. rugby, basketball, football, ice hockey, and volley ball). The finding provided an overall support of the hypotheses. We discussed the practical and theoretical implication of our findings in more detail.

태극사상을 활용한 ᄒᆞᆫ태극 리더십 개발에 관한 연구

김홍래,Hong-rae Kim 대한리더십학회 2012 리더십연구 Vol.3 No.1

우리 사회가 점차 세계화되면서, 리더십 기술의 이해, 사용 및 훈련에 대한 수요가 증가하고 있다. 이미 많은 리더십 프로그램을 우리 사회에 적용시키고자 하는 시도가 있어 왔다. 그러나 대부분의 이러한 프로그램들은 외국으로부터 온 것이어서, 일반적으로 우리 나라 정서에 대한 이해가 적고 더 나아가 우리의 사상과 대치되는 경향을 보이기도 한다. 이러한 사정을 고려해 볼 때, 한국적인, 한국 사람들에 맞는, 한국 사람들을 위한 리더십, 따라서 한국 사람들이 친근하게 느끼고 적용할 수 있는 리더십의 필요성이 대두된다. 이 논문의 주요한 목적은 바로 이 필요성을 충족시키는 데에 있다. 이를 위해, 이 논 문에서는 한국인들에게 친숙한 태극기 등을 통하여 자주 접할 수 있는 태극, 그리고 태극 사상을 리더십에 접목하여 리더십 과정을 개발하고자 하였다. 더 나아가, 태극기의 형상을 차용하여, 리더십의 간결하고 명확한 상징적 해석을 꾀함과 동시에, 한국인들이 친숙한 이미지를 통하여 학습을 용이하게 할 수 있도록 배려하였다. 그리고 “5-SHIFT”와 같은 개념을 통하여 이를 보충하고 완성하려고 노력하였다. 실제로, 한국의 문화와 다른 외국의 문화가 차이가 있다는 것은 부인하기 힘들다. 또한, 동양의 문화에 비해 서양의 문화와는 더 큰 차이가 난다는 것도 일반적인 사실이다. 이를 고려해 볼 때, 서양에서 정립된 대부분의 리더십 프로그램과는 다른 한국인의 정서에 맞는 리더십 프로그램의 필요성이 부각된다. 이 논문에서 연구하고 있는 “ᄒᆞᆫ태극 리더 십”이 이러한 역할을 충실히 수행하기를 기대한다. As our society has became globalized, there are more needs to understand, use, and teach leadership skills. Furthermore, there are even many trials to apply such leadership programs for our society. However, since most of those programs are imported from foreign countries, they generally incorporate true-values of Korean culture and sometimes they even are against the general thoughts of Koreans. Considering this situation, the leadership program which reflects true "Koreanhood", is easily understood and applied by Korean public is in great need. The purpose of this study therefore was to present a program that satisfies those conditions. For this goal, we introduced the concept of Taegeuk(the Great Absolute), the spirit of koreans, which is historically familiar to Korean people, and proposed a leadership program that enables to develop the Korean spirit based on our cultural value. In addition, with use of the shape of Taegeukgi(the flag of Korea), we tried not only to find an easy interpretation of the newly-introduced leadership but also to make Korean people accept the concept more easily. Also, in order to enhance the quality of the program, we diversified the contents of the program as in "5-SHIFT". No one could deny that there are clear differences between Koreans' minds and other foreign ones. Based on this assumption, it could be well accepted that leadership for Korean people, different from foreign one, is in absolute need. It is expected that the Han-Taegeuk Leadership, would be the answer which solves such chasms more effectively.

한국과 미국 경영학계의 리더십 연구: 추세와 과제

백기복(Ki bok Baik),정동일(Dong il Jung) 대한리더십학회 2004 리더십연구 Vol.1 No.1

This paper reviewed literatures of leadership that accrued both in Korean and the United States' management academia and yielded comparative results. In Korean academia, the trend of leadership research has been characterized as in improvement in scientific rigor, diversification of research themes, focus on transformational leadership and LMX theories, and exploration of new leadership theories. This trend in Korea appears to be closely coupled with the research trend in the American academia. In the latter, the leadership research focuses on transformational/charismatic leadership, emergence of shared leadership theory, gender differences in leadership, issues on levels of analysis, cross-cultural aspects of leadership and strategic leadership theory. Implications of comparative results are discussed. 본 논문에서는 최근 일어나고 있는 리더십 연구의 현황을 한국과 미국 경영학꼐의 연구결과들을 중심으로 정리하고 앞으로의 연구과제를 제시하였다. 한국에서의 리더십연구 추세는 대략 연구논문들의 과학적 엄격성 증가, 연구주제의 다양성, 변혁적, 카리스마적 리더십과 LMX이론에 대한 관심의 고조, 그리고 독자적 이론개발에 대한 실험 등으로 요약되었다. 이러한 추세는 미국에서의 리더십 연구 추세와 상당부분 맥을 같이 하는 것으로 밝혀졌다. 미국에서의 리더십 연구는 변혁적, 카리스마적 리더십에 관한 연구집중, 공유리더십, 이론(Shared Leadership Theory)의 출현, 리덧비 연구에 있어서 리더의 성별에 관한 연구, 분석수준(lever of analysis)의 중요성 대두, 전략적 리더십에 관한 관심 고조, 이문화 리더십의 광범위한 연구 등으로 추세를 요약 할 수 있었다. 이들 양구의 추세가 갖는 시사점들을 논의하였다.

조직 계층별 상사–부하간의 리더십 특성에 관한 연구 : 변혁적․거래적 리더십 중심으로

김현숙(Hyun Sook Kim) 대한리더십학회 2015 리더십연구 Vol.6 No.1

본 연구는 상사와 부하간의 관계에서 발휘되는 리더십 특성에 대해 두 가지 관점에서 연구를 수행하였다. 첫째, 조직 계층 구조에서 리더십 특성이 어떻게 달라지는지를 분석하였으며, 둘째, 그 리더십특성이 한국기업의 소유경영주와 전문경영인의 지배구조 특성에서 나타나는 리더십 특성과 유사한지를 분석하였다. 본 연구에서는 4개 회사의 18명 을 대상으로 인터뷰를 진행하였다. 인터뷰 대상자 14명은 상사와 부하에 대한 양방향 모두의 역할에 대한 인터뷰에 응하였고, 그 외 네 명은 부하로서의 역할에 대한 인터뷰 질의에 응답하였다. 총 32명의 상사-부하의 역할을 5개 티어로 직급에 의해 구성하여 리더 십특성을 변혁적 및 거래적 이론과 LMX(leader-member exchange) 이론을 적용하여 분석 하였다. 각 계층에서 리더십 특성을 연구한 결과, 한국기업의 지배구조 특성에서 나타나는 듀얼리더십 특성이 상사-부하 간 상호관계에서도 듀얼리더십 패턴이 나타나는 것으로 확인되었다. 즉, 리더십 유형이 변혁적 및 거래적 특성으로써 보완적으로 나타나며 조직의 계층구조에 따라 달라지는 것으로 확인되었다. 높은 계층에서 변혁적 리더십 특성이 강하게 나타났지만 상사는 변혁적 특성이 강하고, 부하는 거래적 특성이 두드러졌다. 이 는 조직의 상위계층에서 부하로서의 역할과, 그 임원이 한 조직의 리더로서의 발휘하는 리더십 특성은 다르게 나타났기 때문이다. 반면 낮은 계층에서 전체의 합은 거래적 성향을 보였다. 마지막으로, 상사-부하 간의 관계가 수직적 관계라기보다는 상호보완적인 수평적 관계로써 소유경영주와 전문경영인 간 발현되는 듀얼리더십 (Dual Leadership)의 특성으로 발전하는 것으로 나타났다. This study is a comparison analysis on different leadership characteristics exerted between leaders and subordinates in organizational hierarchical tiers from two perspectives. First, we analyzed how different leadership characteristics are based on organizational hierarchical tiers. Second, we divided LMX(Leader-Member-Exchange) leadership characteristics into transformational and transactional leadership styles to analyze the management style and characteristic of each LMX. This study was conducted by compiling interview results of eighteen staff members from four different companies. Among the interviewees, fourteen people were asked about dual roles as superiors and/or subordinates. The other four members participated in another questionnaire format, which asked solely about the subordinates’ role. In total, there were 32 roles interviewed which were subdivided into five hierarchical tiers. The interaction between superiors and subordinates was analyzed through the LMX theory framework. The analysis result supported that leadership styles, either transformational or transactional, shown in the relationship of LMX differ in each hierarchical tier in a complementary manner. The findings are as follows; first, in high tiers transformational leadership was predominant, in which superiors tend to be transformational and subordinates were more likely to be transactional. secondly, low tiers leaned towards a transactional management style. Lastly, it turned out that LMX develops into a Dual Leadership structure with horizontal relationship that brings complementary cooperation.