국내 임파워링 리더십 연구에 대한 고찰

정원호(Jeung, Wonho),기호연(Ki, Hoyoun),박준호(Park, Jun Ho) 한국인적자원개발학회 2020 인적자원개발연구 Vol.23 No.1

조직지원인식이 직무성과에 미치는 영향 : 번영감의 매개효과와 회복탄력성의 조절효과

정원호 ( Wonho Jeung ) 한국생산성학회 2019 生産性論集 Vol.33 No.4

This study examined the influential process of perceived organizational support on performance of organizational members. First, this study discussed the effects of perceived organizational support on performance of organizational members based on previous studies and social exchange theory. Second, it introduced thriving at work of organizational members as a mediator on the relationships between perceived organizational support and performance based on conservation of resource theory and the broaden-and build theory. Finally, it introduced resilience of organizational members as a moderator on the effects of thriving at work on performance as well as the indirect effects of perceived organizational support on performance through thriving at work. Data was collected from various organizations, including military and business organizations. The results of this study are as follows. First, perceived organizational support is positively related to performance of organizational members. Members with higher perceived organizational support tend to perform better than those with lower perceived organizational support. Second, the effects of perceived organizational support on performance is positively mediated by thriving at work of organizational members. Members with higher perceived organizational support tend to increase the level of thriving at work of organizational members, and in turn, they tend to perform better than those with lower perceived organizational support. Third, the effects of thriving at work on performance is positively moderated by the level of resilience of organizational members. The effects of thriving at work on performance is stronger for those with higher level of resilience of organizational members than those with lower level of resilience. Finally, the indirect effects of perceived organizational support on performance through thriving at work is also moderated by the level of resilience of organizational members. The results of this study provide several theoretical and practical implications. First, this study expand the extant studies on perceived organizational support by showing potential influential process of perceived organizational support on performance. Second, it also expand the understanding of previous studies on thriving at work by explaining the relationships with perceived organizational support and performance. It also emphasizes the importance of organizational efforts to make their employees positively perceive their supports since it facilitates performance of organizational members. It is also important for organizations to strive to increase the level of thriving at work and resilience of organizational members in order to achieve better performance.

Who Becomes a Leader in Teams: The Function of Motivation and Empowerment

Wonho Jeung(정원호) 한국인사조직학회 2018 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2018 No.2

This study explores the emergence of leaders in newly-formed teams based on two motivational aspects of individual differences: motivation to lead (MTL) and leadership self-efficacy (LSE). Sampling from the soldiers in the Korean Army Training Center, it was found that MTL and LSE are positively related to leader emergence outcomes. In addition, LSE was found to mediate the relationships between MTL and leader emergence. Moreover, this study introduces the moderating role of external leaders on the relationship between motives and leader emergence in leaderless teams. It was found that the empowering leadership behavior of external leaders moderates the effects of MTL and MTL on leader emergence.

팀장의 임파워링 리더십이 팀 성과에 미치는 영향: 팀 효능감과 팀 몰입의 매개효과를 중심으로

이상훈(Sang Hun Lee),정원호(Wonho, Jeung) 대한리더십학회 2015 리더십연구 Vol.6 No.3

최근 조직은 급격한 환경변화를 경험하고 있다. 이러한 환경에서 조직이 능동적으 로 대응하고 성과를 극대화하기 위해서는 조직 구성원들의 자발적이고 적극적인 참여가 필수적이다. 이러한 측면에서 최근 리더십 연구에서는 임파워링 리더십 연구에 주 목하고 있다. 임파워링 리더십은 조직 구성원들에게 자율성, 책임, 권한을 부여하고, 솔선수범과 코칭 등을 통해서 구성원들로 하여금 조직 목표 달성을 위해 노력하도록 하 는 행동 동기를 부여한다. 본 연구에서는 팀 리더의 임파워링 리더십이 팀 성과에 미 치는 영향과 팀 효능감과 팀 몰입의 매개효과를 확인하였다. 분석 결과, 임파워링 리더십이 팀 성과에 정(+)적인 영향을 미치는 것을 확인하였다. 이는 선행연구의 결과와 일 치하는 것으로 임파워링 리더십이 팀 성과에 유효한 효과가 있음을 재확인한 것이다. 보다 중요하게도, 임파워링 리더심이 팀 효능감에 정(+)적인 영향을 미치며, 팀 효능감 이 임파워링 리더십과 팀 성과의 관계를 매개함을 확인하였다. 또한 임파워링 리더십 이 팀 몰입에 정(+)적인 영향을 미치며, 팀 몰입은 다시 팀 성과에 정적인 영향을 미침 에 따라 팀 몰입이 임파워링 리더십과 팀 성과의 관계를 매개함을 확인하였다. 본 연구의 결과는 임파워링 리더십이 팀 성과에 미치는 영향을 팀 조직에서 실증 적으로 검증함으로써 임파워링 리더십과 팀 성과의 관계에 대한 외적 타당도를 강화하 였다는데 의의가 있다. 보다 중요하게도 팀 효능감과 팀 몰입의 매개효과를 검증함으로써 임파워링 리더십의 영향력 발휘과정을 확인하여 선행연구의 폭을 확장하였다는데 시사점을 가진다. 그리고 팀 관리자는 임파워링 리더십이 팀 성과에 긍정적인 영향을 주는 것을 이해하고 이를 실천하도록 노력해야 하며 조직 차원에서는 팀 관리자들로 하여 금 임파워링 리더십을 교육하고, 이를 실천할 수 있는 환경을 조성해 주어야 한다는 실무적 시사점을 가진다. Empowering leadership is one of the widely researched topics in leader behaviors over last decade. Yet, there are some issues to be explored further with regards to this theory, particularly the processes of influence of empowering leader behaviors on outcomes. In order to fill the gap in the extant studies of empowering leadership theory, this study examined the effects of empowering leadership on team performance and the mediating roles of team efficacy and team commitment. Sampling from 63 special force teams in the Korean Army, the results of this study show that empowering leadership is positively and significantly related to team performance, which is consistent with previous studies. More importantly, this study reveals that the effects of empowering leadership on team performance are mediated by both team efficacy and team commitment. That is, empowering behaviors of team leaders enhance the level of team efficacy, which indicates that team members tend to believe that their teams have higher abilities when their leaders behave empowering ways than those with low empowering behaviors. In a similar vein, empowering leadership enhance the level of team commitment since empowering leaders give more autonomy and responsibility to team members for decision making. The results of this study emphasize that team leaders’ empowering leadership is important to more effectively accomplish team performance. Therefore, team leaders should try do behave empowering way for their subordinates. Moreover, organizational managers should cultivate and facilitate environments to foster their team mangers to learn to empower their team members.

셀프리더십이 발언행동과 협력행동에 미치는 영향 : 직무스트레스와 정서적 몰입의 매개효과를 중심으로

이상목(Sang Mok Lee),정원호(Wonho Jeung) 리더십학회 2020 리더십연구 Vol.11 No.5

본 연구는 구성원의 셀프리더십이 그들의 자발적이자 긍정적인 행동인 발언행동과 협력행동에 미치는 영향을 실증적으로 검증함으로써 셀프리더십의 효과성에 대한 이해를 증진하는데 기여하고자 한다. 특히, 셀프리더십이 결과변수에 미치는 영향의 과정에서 정서적 몰입과 직무스트레스의 매개효과를 검증함으로써 셀프리더십의 영향의 과정에 대한 이해를 증진시키고자 한다. 본 연구는 육군 조직의 구성원을 대상으로 자료를 수집하였다. 독립변수인 셀프리더십, 매개변수인 정서적 몰입, 직무스트레스는 부하가 자기보고식으로 측정하였으며, 결과변수인 발언행동과 협력행동은 직속상사가 측정하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 구성원의 셀프리더십수준이 높을수록 발언행동과 협력행동을 더 많이 하는 것으로 나타났다. 둘째, 구성원의 셀프리더십과 발언행동 및 협력행동 간의 관계에서 조직몰입이 매개하는 것으로 나타났다. 셋째, 구성원의셀프리더십과 조직몰입 간의 관계에서 직무스트레스가 가지는 매개효과는 종속변수인 발언행동과 협력행동에 직접적으로 영향을 미치는 것이 아니라 정서적 몰입을 통해서만 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과는 셀프리더십의 결과 변수 중 그동안 많이 연구되지 않았던 발언행동과 협력행동에 대해서 연구함으로써 셀프리더십의 효과성에 대한 이해를 증진하였다는 점에서 시사점을 가진다. 둘째, 셀프리더십과 발언행동 및 협력행동 간의 관계에서 정서적 몰입과 직무스트레스의 매개효과를 확인하여 셀프리더십의 영향력 과정에 대한 이해를 확장하였다는 점에서 시사점을 가진다. 특히, 본 연구에서는 직무스트레스와 정서적 몰입의 이중매개효과를 확인하였는데, 셀프리더십이 먼저 직무에 대한 조직구성원의 반응인 직무스트레스를 감소시키고, 이는 다시 조직에 대한 태도인 정서적 몰입에 영향을 줌으로써 결국 행동으로 표출될 수 있음을 확인하였다는점에서 의의가 있다. 본 연구의 결과는 실무적으로 조직구성원의 긍정적 행동을 유발하기 위해서는 셀프리더십을 발휘할 수 있도록 하는 것이 중요함을 인식하고, 조직구성원의 셀프리더십 발휘를 촉진할 수 있는 교육 및 훈련 프로그램을 조성할 필요가 있다는 시사점을 준다. The purpose of this study is to enhance the understanding of the effect of self-leadership by empirically investigating the effects of self-leadership on voice behavior and cooperative behavior, which are voluntary and positive behaviors of the organizational members that contribute to the performance of the organization. In particular, this study aims to enhance the understanding of the influential process of self-leadership by revealing the mediating effects of affective commitment and job stress on the relationships between self-leadership and the voice behavior and cooperative behavior of the organizational members. This study collected data from members of the Republic of Korea Army. Self-leadership, the independent variable, affective commitment and job stress, the mediating variable, were measured by organizational members using the self-reporting method. Voice behavior and cooperative behavior, the dependent variables, were measured by the leaders. The results of the study are as follows. First, the higher the level of self-leadership of the members, the more they speak up and cooperate. Second, it was shown that affective commitment mediated the relationship between the member s self-leadership and voice and cooperative behavior. Third, it was found that the mediating effect of job stress in the relationship between self-leadership and organizational commitment of the members does not directly mediate the effect of self leadership on the subordinates voice and cooperative behavior, but only through affective commitment. The results of this study have implications in that the understanding of the effects of self-leadership has been enhanced by examining the effects of self-leadership on voice and cooperative behaviors of the organizational members that have not been studied much in the past on the topic ofself-leadership. Second, it has implications in that it has expanded its understanding of the influence process of self-leadership by identifying the mediating effects of affective commitment and job stress in the relationship between self-leadership and voice and cooperative behaviors of the organizational members. In particular, this study identified the serial-mediation effect of job stress and affective commitment, which is meaningful in that self-leadership first reduces job stress, which is the response of the organizational members to the job, which in turn can be expressed in action by influencing affective commitment, which is the attitude toward the organization. The results of this study suggest that in practice, it is important to enable self-leadership in order to induce positive behavior of the organizational members, and that education and training programs should be created to facilitate the exercise of self-leadership of the organizational members.

포용적 리더십이 정서적 몰입에 미치는 영향에 관한 다층모형연구 : 상태적 핵심자기평가의 매개효과와 특성적 핵심자기평가의 조절효과

임현명(Hyunmyung Lim),정원호(Wonho Jeung) 한국인사조직학회 2016 인사조직연구 Vol.24 No.4

본 연구에서는 적정 독특성 수준 이론(optimal distinctiveness theory)을 바탕으로 포용적 리더십(inclusive leadership)이 정서적 몰입(affective organizational commitment)에 미치는 영향을 확인하고, 특성 및 상태적 핵심자기평가(core self-evaluation)를 중심으로그 메커니즘을 검증하고자 한다. 적정 독특성 수준 이론에 따르면, 인간은 소속과 고유함의두 가지 대립되는 욕구를 동시에 충족하고자 하는데, 포용적 리더십은 이 둘을 모두 충족시킬 수 있는 대표적인 리더 행동이다. 따라서 리더의 포용적 리더십이 구성원의 자신에 대한 인식과 조직에 대한 태도에 긍정적인 영향을 미칠 수 있음을 가정하고 이를 검증하고자 한다. 한편, 기존 연구에서는 핵심자기평가를 주로 개인의 특성(trait)으로 간주하고 횡단연구를 통해 그 메커니즘을 검증해 왔다. 그러나 본 연구에서는 핵심 자기평가의 상태(state)적 속성에 주목한 최근 연구결과들을 바탕으로 핵심자기평가의 특성적 속성과 상태적 속성을 동시에 고려한 종단연구를 설계하였다. 이를 통해 포용적 리더십이 정서적 몰입에 미치는 영향에서 상태적 핵심자기평가의 매개효과를 확인하고, 이 과정에서 특성적 핵심자기평가의 조절효과를 검증하고자 하였다. 가설의 검증을 위해 육군 상비사단 신병교육대 훈련병 218명을 대상으로 10회의 설문조사를 실시하고, 이중 187명에 의해 작성된 914개의 자료를 바탕으로 다층모형 분석을 실시하였다. 이를 통해 확인한 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 리더가 포용적 리더십을 보일수록 구성원들의 상태적 핵심자기평가 및 정서적 몰입이 높아지는 것이 확인되었다. 둘째, 특성적 핵심자기 평가는 정서적 몰입에 유의미한 영향을 미치지 않는 반면, 상태적 핵심자기평가는 정서적 몰입에 유의미한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 셋째, 상태적 핵심자기평가는 포용적 리더십이 정서적 몰입을 향상시키는 정(+)적인 효과를 부분매개하는 것이 확인되었다. 마지막으로 특성적 핵심자기평가는 상태적 핵심자기평가가 정서적 몰입에 미치는 정(+)적 영향을 완화하는 조절효과를 갖는 것으로 나타났다. 본 연구는 이러한 결과를 바탕으로 이론적, 실무적 시사점을 제시하고, 본 연구가 가진 한계와 더불어 향후 연구방향을 논의하였다. This study investigates the effect of inclusive leadership on affective commitment based on the optimal distinctiveness theory and the moderating and mediating mechanism of trait and state-like core self-evaluation. Optimal distinctiveness theory explains that individuals seek a balance between belongingness and uniqueness. This research suggests that inclusive leadership is one of the representative leadership behaviors for the balance and investigates the effects on core self-evaluation and affective commitment. Meanwhile, most of the research has considered core self-evaluation as a set of traits, but several recent studies verify a state-like aspect of core self-evaluation. Thus, this research adopts the two different aspects of core self-evaluation into one longitudinal model and tests the mediating effect of state-like core self-evaluation and the moderating effect of trait-like core self-evaluation in the effect of inclusive leadership on affective commitment. For the hypotheses verification, 187 trait data and 914 daily data were collected from the sample of 187 trainees on the recruit training course of the Republic of Korea Army. The results derived from the multi-level modeling analysis are summarized as follow. First, inclusive leadership of a leader is positively related to a state-like core self-evaluation and affective commitment. Second, while traitlike core self-evaluation has no significant effect on affective commitment, state-like core self-evaluation has positive effect on the commitment. Third, state-like core self-evaluation partially mediates the relationship between a leader’s inclusive leadership and a trainee’s affective commitment. Finally, trait-like core self-evaluation negatively moderates the positive effect of state-like core self-evaluation on affective commitment. Based on these results, this study suggests several theoretical and practical implications of findings and discusses the limitations and future research directions.

조직에서의 성격강점과 행복 : 개인 수준과 팀 수준의 성격강점 강도가 조직 구성원의 세 가지 행복에 미치는 영향

이지영(Jee Young Lee),정원호(Wonho Jeung) 한국인적자원개발학회 2019 인적자원개발연구 Vol.22 No.2

포용적 리더십이 신입구성원의 조직적응에 미치는 영향에 관한 다층모형 연구 : 특성 및 일일 핵심자기평가의 조절된 매개효과

임현명(Hyunmyung Lim),정원호(Wonho Jeung) 한국인사ㆍ조직학회 2015 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2015 No.3

최근 들어 국내 청년층의 실업률이 꾸준히 증가하고 취업난이 더욱 가중된 반면, 어렵사리 취업에 성공한 신입사원들 중 조직 및 직무 부적응으로 인해 1년 내 조기퇴사하는 비율이 증가하는 모순된 사회현상이 나타나고 있다. 이에 따라 오늘 날 정부, 교육기관, 기업 등 각계각층에서 청년들의 조직 및 직무적응 유도및 신입사원의 조기퇴사율 감소를 통해 청년과 기업 모두가 상생할 수 있는 방안을 다각적으로 모색하고 있다. 본 연구는 이처럼 모순된 사회적 현상과 최근 그 심각성이 더욱 부각되고 있는 신입구성원의 부적응 및 조기퇴사율 증가 문제와 관련하여, 적정 독특성 수준 이론(Optimal Distinctiveness Theory)을 바탕으로 포용적 리더십(Inclusive Leadership)이 신입구성원의 조직적응에 미치는 영향을 검증하고자 한다. 더불어 행 위적 탄력성 이론(Behavioral Plasticity Theory)과 자원보존이론(Conservation of Resources Theory)을 바탕으로 포용적 리더십이 신입구성원의 적응에 영향을 미치는 메커니즘에서 특성 및 일일 핵심자기평가의 조절된 매개효과를 확인하고자 한다. 가설의 검증을 위해 육군 상비사단에서 신병교육을 받는 218명의 훈련병을 대상으로 8회의 설문조사를 실시하고, 이중 187명에 의해 작성된 187개의 특성 설문과 914개의 일일단위 설문을 바탕으로 다층모형 분석을 실시하였다. 연구 결과, 첫째, 리더가 일일단위 포용적 리더십을보일수록 신입구성원의 일일 핵심자기평가 및 일일 정서적 몰입이 높아지는 것이 확인되었다. 둘째, 신입구성원의 특성 핵심자기평가는 신입구성원의 일일 정서적 몰입에 유의미한 영향을 미치지 않는 반면, 일일 핵 심자기평가는 신입구성원의 일일 정서적 몰입에 유의미한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 셋째, 신입구성원의 일일 핵심자기평가는 일일 포용적 리더십이 일일 조직몰입을 향상시키는 정(+)적인 효과를 부분매개하는 것이 확인되었다. 마지막으로 신입구성원의 특성 핵심자기평가는 리더의 일일 포용적 리더십이 신입구성원의 일일 핵심자기평가를 매개로 신입구성원의 일일 정서적 몰입에 미치는 정(+)적 영향을 완화하는 조절된 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 본 연구는 이러한 결과를 바탕으로 이론적, 실무적 시사점을 제시하고, 본 연구가 가진 한계와 더불어 향후 연구방향을 논의하였다. During the recent years, one contradictory phenomenon increasing the unemployment rate of young people and the early leave rate of the new recruits at the same time has been emerged in South Korea. Found that a significant number of new employees that leave their first job due to the organizational or job maladjustment, various ways to derive the adaptation of new members and to reduce the early leave rate of them have been discussed in political, economical, educational, and many other fields. With respect to this social phenomenon, the present study investigates the effect of inclusive leadership on newcomer’s organizational adaptation based on the optimal distinctiveness theory and the moderated mediating mechanism of trait and daily core self-evaluation based on the behavioral plasticity theory and conservation of resources theory. 187 trait data and 914 daily data were collected from the sample of 187 trainees on the recruit training course of the Republic of Korea Army. The results derived from the multi-level modeling analysis are summarized as follow. First, daily inclusive leadership of leader is positively related to daily core self-evaluation and daily affective commitment of newcomers. Second, while trait core self-evaluation has no significant effect on daily affective commitment, daily core self-evaluation has positive effect on the commitment. Third, daily core self-evaluation of newcomer partially mediates the relationship between leader’s daily inclusive leadership and newcomer’s daily affective commitment. Finally, trait core self-evaluation negatively moderates the positive mediation effect of daily core self-evaluation between daily inclusive leadership and daily core self-evaluation. Based on these results, this study suggests several theoretical and practical implications of findings and discusses the limitations and future research directions.

변화 지향적 리더십 행동이 지식공유에 미치는 영향

황재윤(Jae Yoon Hwang),정원호(Wonho Jeung) 한국인적자원개발학회 2017 한국인적자원개발학회 학술연구발표회 발표논문집 Vol.2017 No.12

본 연구는 리더의 변화 지향적 리더십 행동이 조직구성원간 지식공유에 미치는 영향을 검증하였다. 특히 변화 지향적 리더십 행동이 조직구성원간 지식공유에 미치는 관계에서 정서적 몰입과 리더 신뢰의 매개효과를 검증하였으며, 변화 지향적 리더십 행동과 정서적 몰입, 리더 신뢰의 관계에서 관계적 에너지의 조절효과를 검증하였다. 육군을 대상으로 한 조사결과 변화 지향적 리더십 행동이 조직구성원간 지식공유에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 확인되었으며, 구성원들의 정서적 몰입과 리더 신뢰가 이를 매개함을 확인하였다. 나아가 변화 지향적 리더십 행동이 구성원들의 정서적 몰입 및 리더 신뢰에 미치는 영향을 관계적 에너지가 정(+)적으로 조절함을 확인하였다. 본 연구의 결과를 통해 변화 지향적 리더십 행동과 지식공유에 대한 선행연구의 폭이 확장되었으며, 조직구성원간 지식공유를 활성화하기 위한 선행요인으로써 리더의 변화 지향적 리더십 행동이 필수적임을 시사하고 있다. This study examined the effect of change-oriented leadership behavior on the knowledge sharing among organizational members. Especially, the mediating effect of emotional commitment and leader trust in the relationship between change-oriented leadership behaviors and knowledge sharing among organizational members was verified and the moderating effect of relational energy was verified in relation to change-oriented leadership behaviors, emotional commitment, and leader trust. A survey of military infantry soldiers showed that change-oriented leadership behaviors positively affect knowledge sharing among organizational members. Also, emotional commitment and leader trust are mediated by the members. Furthermore, it was confirmed that the influence of change-oriented leadership behaviors on emotional commitment and leader`s trust positively influenced by relational energy. The result of this study suggests that the previous study on change-oriented leadership behaviors and knowledge sharing is expanded and that change-oriented leadership behaviors of leaders are essential for promoting knowledge sharing among organizational members.

Team Leader’s Social Networking and Within-Team Conflicts:

Myoung-Hyoun Roh(노명현),Wonho Jeung(정원호),Myunghwa Roh(노명화) 대한리더십학회 2017 리더십연구 Vol.8 No.1

본 연구는 새롭게 임명된 팀의 공식 리더의 사회적 네트워킹이 팀 갈등에 어떻게 영향을 미치는지를 확인하였다. 특히, 공식 리더가 팀의 비공식 조직인 사회적 네트워크의 중심성을 가지는 정도에 따라 팀내 갈등이 어떻게 달라지는지를 확인하였다. 특히, 사회적 네트워크와 팀갈등을 과업관련 메커니즘과 관계관련 메커니즘의 이중 메커니즘으로 검증하였다. 또한 팀 리더 의 사회적 네트워크 중심성과 팀 갈등의 관계에서 팀 공유멘탈 모델의 매개효과를 확인하였다. 연구결과, 팀 리더의 조언네트워크 중심성은 팀 과업갈등에 부적인 영향을 미치는 것으로 확인되었으며, 팀 리더의 친교네트워크 중심성은 팀 관계갈등에 부적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 또한, 팀 과업 멘탈모델은 팀 과업 갈등과 부적인 관계를 보였으며, 팀 관계 멘탈 모델은 팀 관계 갈등과 부적인 관계를 보였다. 나아가, 팀 관계 멘탈모델은 리더의 친교네트워 크 중심성과 팀 관계 갈등의 관계를 매개하였으며, 팀 과업 멘탈모델는 리더의 조언중심성과 팀 과업 갈등의 관계를 매개하였다. 본 연구에서 가설로써 제시하지는 않았으나 추가적으로 몇가지 흥미로운 결과가 확인되었다. 먼저, 리더의 친교중심성은 팀 관계 멘탈모델뿐만 아니라, 팀 과업 멘탈모델에도 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다음으로, 팀 관계 멘탈모델은 팀 관계갈등 뿐만 아니라 팀 과업갈등에도 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 리더 행동에 관련된 선행연구에서 리더의 과업관련 행동과 관계관련 행동이 모두 중요하지만, 관계관련 행동이 좀 더 중요하다는 선행연구의 결과와 일치한다. 본 연구의 결과는 사회적 네트워크에서 리더의 중심성이 팀의 갈등에 영향을 미침을 확인한 선행연구의 폭을 확장하 였다는 점에서 의의가 있다. 특히, 과업과 관계의 이중 메커니즘을 포함하고, 팀 멘탈모델의 매개효과를 확인하였다는 점에서 이론적 시사점을 가진다. 나아가, 비공식적인 사회적 네트워크에서 리더의 네트워킹 활동이 팀의 멘탈모델과 갈등관리에 영향을 미침을 확인함으로써, 비공식적 네트워크에서의 리더의 활동의 중요성을 확인하였다는 점에서 실무적 시사점을 가진다. This study explores how newly appointed formal leaders’ networking activities within their teams influence team conflicts. In particular, social network centralities of the formal leaders were examined in relation to their team conflicts. We introduced dual mechanism in the relationship between social networks and team conflicts: (1) task-related mechanism and (2) relationship-related mechanism. In addition, we incorporated the mediating effects of shared mental model of the team into the relationship between leaders’ social network centralities and team conflicts. The formal leader’s advice network centrality was found to be negatively associated with team task conflicts. This implies that teams with leaders with higher centrality in advice network are supposed to have lower level of task conflicts within their teams. In a similar vein, the formal leader’s friendship network centrality was found to be negatively associated with team relationship conflicts. Therefore teams with leaders who possess higher friendship centrality are expected to have a lower level of relationship conflicts. In addition, task shared mental model is negatively related to task conflict and relationship shared mental model is negatively related to relationship conflict. Relationship shared mental model mediated the effects of friendship network centrality on relationship conflict while there is not significant indirect effects of advice centrality on task conflict. While it is not hypothesized there are some interesting findings. There are significant relationships between friendship centrality of leaders and task shared mental model as well as between relationship shared mental model and task conflicts. These additional findings are conceptually consistent with the previous findings which argued that leader’s relationship-related behaviors have additive power of explanation on the organizational effectiveness above and beyond leader’s task-related behaviors