직무특성이 팀 성과에 미치는 영향에 대한 감성적 리더십의 조절효과

홍계훈(Gye-hoon Hong),조윤형(Yoon-hyung Cho),이창준(Chang-joon Lee) 한국인사조직학회 2009 인사조직연구 Vol.17 No.3

본 연구는 콜센터 직원들을 대상으로 이들의 직무특성과 팀장의 정서적 리더십간의 상호작용이 팀 성과에 미치는 영향을 연구하였다. 이를 위해서 우선 개인적 수준에서 직무특성이 개인들이 인식하는 팀 성과와 팀 몰입, 혁신성향에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴본 후, 이를 기반으로 직무특성이 팀 성과와 팀 몰입, 혁신 성향에 미치는 영향에 팀장의 감성적 리더십의 조절효과를 살펴보았다. 첫 번째 연구목적의 규명을 위한 연구가설의 경우, 분석수준은 개인수준으로 회귀분석을 사용하였고, 두 번째 연구목적의 규명을 위해, 개인 및 팀에 대한 다수준 분석(HLM)을 사용하였다. 가설의 검증을 위해 콜센터 47개 팀 653명의 팀원을 분석 대상으로 조사하였으며, 개인수준의 분석에서는 직무특성 중 자율성만이 결과변수들에 유의미한 영향을 미쳤다. 또한, 다수준의 분석에서는 팀 수준의 감성적 리더십이 팀 몰입과 혁신성향에 미치는 영향은 유의미하게 나타났다. 또한, 자율성의 경우, 혁신성향에 미치는 영향은 팀의 감성적 리더십이 높아질수록 더 커지는 것으로 나타났다. Researches on leadership often use one-level approaches and analyses, be it an individual level or a team level. One-level approaches may have real life relevance. For instance, individual employees may perceive the leadership style of the same boss differently(an individual level). Yet, the boss has just one leadership style and manages her or his subordinates with the same style(a team level). The multi-level approach and analysis is required to understand these two single levels at the same time. So far, few studies have been done from the multi-level approach in the study of leadership. This paper aims to achieve two goals. First, at an individual level, we will reveal which job characteristics(autonomy, skill variety, and work overload) enhance the team effectiveness(perceived team performance, team commitment, and innovativeness). We conceptualize the autonomy and skill variety, and not work overload, as job resources which will induce positive effects on team effectiveness. In contrast, we conceptualize work overload as job demand which will induce negative effects on team effectiveness. Second, at a team level, we will examine how the emotional leadership of team leaders moderates the relationship between job characteristics and team effectiveness. In other words, the effects of job characteristics on team effectiveness will vary in each team according to the level of the emotional leadership. At the individual level, autonomy and skill variety will induce positive emotions, whereas work overload will induce negative emotions. At the team level,each team leader will boost employees’ positive individual effects and restrain their negative individual effects. We define the emotional leadership as the degree to which a team leader has demonstrated his emotional intelligence. A high emotional leader has high emotional intelligence and manages team members through it.

인지된 팀 특성이 조직시민행동과 일탈행동에 미치는 영향

홍계훈(Gye-Hoon Hong) 한국경영학회 2018 經營學硏究 Vol.47 No.3

다수준 분석을 통한 조직 공정성과 직무탈진 간의 관계에서 변혁적/거래적 리더십의 조절효과에 관한 연구

홍계훈(Gye-Hoon Hong),오세미(Se-mi Oh),양회창(Hoe-Chang Yang) 한국경영학회 2017 經營學硏究 Vol.46 No.2

훈련에 대한 개인수준에서의 반응평가 모델 개발

홍계훈(Hong, Gye Hoon),김익성(Kim, Ik Sung) 한국인사관리학회 2008 조직과 인사관리연구 Vol.32 No.4

본 연구는 Kirkpatrick의 4수준 모델의 한계를 극복하기 위해 이 모델을 재해석한 평가문항을 개발하였다. 기존의 반응수준(1단계)의 평가를 넘어 Kirkpatrick의 4 수준을 개인수준으로 적용, 확대하였으며 각각은 반응(감정적 반응, 유용성, 어려움), 학습(주관적으로 인식하는 학습), 전이(전이동기, 전이가능성), 결과(결과에 대한 기대)로 구성하였다. 본 연구는 두 개의 표본을 대상으로 측정문항의 신뢰도와 타당도를 확보하였고, 두 표본의 상황과 샘플의 차이에게도 불구하고 통계적으로 유사할 뿐 아니라 유의미한 결과를 얻었다. 또한 두 번째 표본에서는 자기효능감, 통제소재, 경험에 대한 개방성 등을 훈련 프로그램의 사전에 측정하여 수렴타당도를 확인하였고 통계적으로 유의미한 결과를 얻었다. 이 도구는 훈련 프로그램의 평가와 해석에 있어 그 효율성을 높이는 데 기여한다고 판단된다. Kirkpatrick(1959/1960, 1994) proposed 4 levels to evaluate training programs. These fore models are the reaction level, learning level, behavior level, and result level. However, this model has some limitations relating to the level of analysis and the measurement method in the behavior and the result level. In order to overcome the limitations, we reinterpreted the Kirkpatrick's "4 levels model" and developed the measurements for evaluating training program based on Kirkpatrick's "4 levels model" except the reaction level, that was used by Warr, Allan, & Birdi(1999)'s measurements. The measurements consisted of a reaction(emotional reaction, perceived usefulness, and perceived difficulty), a learning(recognized in an objective point of view). a transfer(transfer motivation, possibility of transfer), and a result(expectation of the result). This study investigated two samples in order to secure the reliability and validity of the measurements. While each sample's situation was different, both showed significant and similar results. Moreover, before beginning the training program in the second sample, we measured self-efficacy, locus of control, and openness to experience to ensure convergence validity. This also showed significant results.

사회형평성과 조직 내 분배공정성의 상호배태성에 관한 연구

홍계훈(Hong, Gye-Hoon),윤정구(Yoon, Jeongkoo) 한국인사관리학회 2010 조직과 인사관리연구 Vol.34 No.4

본 연구는 사회형평성과 조직 내 분배공정성이 서로 어떻게 영향을 미치는 지에 대한 연구이다. 사회형평성이 조직 내 분배공정성에 영향을 줄 것이라는 연구는 제도학파(institutionalism)에서 주장하듯이 조직은 사회적 정당성을 획득하기 위해서 사회적 형평성에 대한 요구를 제도적으로 내재화하려는 압력이 존재하고, 이 압력에 반응하는 과정에서 자연스럽게 조직 내 분배공정성의 입장이 형성되게 된다는 점을 강조한다. 조직 내 분배공정성이 사회형평성에 영향을 준다는 주장은 개방체계(open system)론에서 말하고 있는 사이버네틱 피드백(cybernetic feedback) 입장으로, 조직은 분배공정성을 통해 사회적 형평성을 재생산해내는 핵심적 기제라는 점을 강조한다. 직장인들이 직장에서 하루 중의 대부분 시간을 보내고, 또한 직장에서의 공헌을 통해 받는 임금은 그 자체로 사회형평성을 재생산해내는 메커니즘이라는 주장이다. 이처럼 사회형평성과 조직내 분배공정성이 서로에 대해서 미치는 영향을 1995년, 2000년, 2005년에 3년 웨이브의 근로자 전국표본조사 자료를 통해 검증해 보았다. 검증결과, 사회형평성은 조직 내 분배공정성에 긍정적 영향을 미치고, 조직 내 분배공정성은 사회형평성에 긍정적 영향을 미치고 있음이 규명되었다. 또한, 두 영향을 비교한 결과, 조직 내 분배공정성이 사회형평성에 미치는 영향보다는 사회형평성이 조직 내 분배공정성에 미치는 영향력이 더 큰 것으로 나타났다. 본 연구에서는 이와 같은 연구결과가 가지는 함의에 대해서 토의를 진행하였다. This study investigates the reciprocal effect of social equity in the society and distributive justice in organizations. The effect of social equity on distributive justice is theoretically guided by the institutional approach. That is, distributive justice is a consequence that organizations institutionalize the external pressure of social equity and thereby handle legitimacy issues. On the other hand, the effect of distributive justice on social equity is guided by the open system theory. According to cybernetic feedback system in the open system theory, an organization is the key reproducer of social equity. Most people spend their daily lifes in the workplace and construct their perceptions of distributive justice, which is fed back and becomes the base of social equity. Salaries also constitute a major input source of social equity. The hypothesized reciprocal effect was tested by the data of three waves national sample surveys (1995, 2000, 2005). The results supported the significant reciprocal effect across the three waves. On the top of the reciprocal effect, the result also indicated that the effect of social equity on distributive justice was larger than that of organizational effect on social equity. We also discussed the implications of findings in more detail.

카리스마적 리더십과 팀 혁신행동 및 주관적 팀 성과 간의 관계들에 대한 팀 효능감과 팀 긍정정서의 매개효과

홍계훈(Gye Hoon Hong),이수정(Soo Jung Lee) 한국경영학회 2013 經營學硏究 Vol.42 No.1

In this study, we aim to investigate the relationship between charismatic leadership and team effectiveness(team innovative behavior and subjective team performance). Most previous studies have revolved around the cognitive side of this relationship and have suggested variables such as trust or efficacy as possible mediating variables of this relationship. We, however, believe that both cognitive and affective sides should be incorporated in order to understand the relationship between charismatic leadership and team effectiveness fully. Therefore, we propose that team efficacy and team positive affect are the two mediators between charismatic leadership and team effectiveness. Specifically, we predict that charismatic leadership positively relates both team efficacy and team positive affect. We also expect that both team efficacy and team positive affect, in turn, positively relate team innovative behavior and subjective team performance. In addition, we predict that team efficacy positively relates team positive affect. To investigate these hypotheses, we used data from survey questionnaires, which were completed from 109 teams including 1378 employees in two Korean firms. 44% of respondents were male, the average age of participants was 31.54 years( SD=12.5), and the average tenure in their current team was 54.27 months( SD=64.90). Level of analysis was a team level. We used structural equation modeling to analysis the data. The results showed that charismatic leadership positively related with team efficacy and teampositive affect. While teamefficacy significantly and positively related to the teaminnovative behavior, it did not relate with subjective team performance. Conversely, team positive affect significantly related with subjective team performance while it did not relate to the team innovative behavior. That is, team efficacy played the role of full mediator in the relationship between charismatic leadership and team innovative behavior while team positive affect fully mediated the relationship between charismatic leadership and subjective team performance. We also found that team efficacy positively and significantly related team positive affect. The followings are the implications. First, we contributed to better understanding of the relationship between charismatic leadership and team effectiveness considering both cognitive and affective mediators. Second, we explored the internal mechanism how charismatic leadership can influence team effectiveness using team-level analysis. Lastly, we showed that team positive affect can be triggered by not only charismatic leadership but also team`s efficacy.

조직공정성과 회사의 심리적 계약위반의 인식이 조직몰입과 직무스트레스에 미치는 영향: 대안모델의 탐색

홍계훈(Hong, Gye-Hoon),윤정구(Yoon, Jeongkoo) 한국인사관리학회 2013 조직과 인사관리연구 Vol.37 No.1

본 연구에서는 조직공정성(분배공정성, 절차공정성, 정보공정성)과 회사의 심리적 계약 위반 간의 관계 및 이들이 조직몰입 및 직무스트레스에 어떠한 영향을 미치는 지 밝히고자 한다. 조직공정성은 조직이 자신을 공정하게 대우하고 있는 지에 대한 구성원들의 주관적인 인식에 바탕을 두고 있으며, 회사의 심리적 계약위반은 조직이 지켜야할 의무를 얼마나 잘 이행하고 있다고 인식하는 지에 바탕을 두고 있다. 만약 조직이 자신을 공정하게 대우하고 않는다는 인식은 회사가 지켜야할 의무를 제대로 이행하지 않았다는 인식을 키우게 되며, 회사가 심리적 계약을 위반했다고 생각할 수 있다. 또한, 회사가 심리적 계약을 위반했다는 인식은 조직 및 직무에 대한 부정적인 감정 및 태도를 유발할 수 있다. 이러한 관계들을 밝히기 위해 본 연구에서는 매년 이루어지는 한국종합사회조사 데이터에서 2000년도와 2005년도 데이터를 사용하여 가설을 검증하였다. 분석결과, 2000년도에는 분배공정성 및 절차공정성, 정보공정성 등에 대한 인식들이 높아질 수록 회사의 심리적 계약위반에 대한 인식이 감소되었으며, 심리적 계약위반에 대한 인식이 감소될수록 조직에 대한 몰입도가 높아지는 것으로 나타났다. 반면, 2005년에서는 분배공정성과 정보공정성에 대해서 긍정적으로 인식할수록 회사의 심리적 계약위반에 대한 인식이 감소되었으며, 심리적 계약위반의 인식이 감소될수록 직무에 대한 스트레스도 감소하는 것으로 나타났다. 반면, 절차공정성은 회사의 심리적 계약에 유의미한 영향을 미치지는 않았지만, 직무스트레스에 직접적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 절차가 공정하지 못하다고 인식할수록 직무에 대한 스트레스가 증가하는 것으로 나타났다. The current study aims to clarify the effects of organizational justice on psychological contract breach of organization, and the influences of organizational justice and psychological contract breach on organizational commitment and job stress. First of all, we hypothesize that the antecedents of the psychological contract breach would be distributive justice, procedural justice, and informational justice. When employees create the psychological contract with their organization, they gather the various social cues or contextual informations in the organization and interpret what the obligations of organization are. Perceived psychological contract breach of organization may induce employees negative attitudes or emotions toward the organization or the job itself. Psychological contract breach implies unmet expectations and induces low trust toward organization. These unmet expectations and distrust may invoke negative attitudes or emotions toward the organization or the job. Additionally, we test a mediating role of the perceived psychological contract breach in the relationships between organizational justice and outcomes. The hypothesized model is tested by the data of Korean General Social Survey (year 2000, 2005). To distinguish between concepts of organizational justice and psychological contract breach of the firm was supported through the results of confirmatory factor analysis and correlation analysis. And there was the mediating role of the psychological contract breach in the relationships between organizational justice and the two outcomes (i.e. organizational commitment and job stress) through the results of linear structural equation modeling analysis.

팀 내에서 느끼는 긍정감정과 자기효능감이 관계적 응집성과 다양성 태도, 역할 외 행동에 미치는 차별적 영향력

홍계훈(Gye-Hoon Hong),김문주(Moon-Joo Kim) 대한경영학회 2017 大韓經營學會誌 Vol.30 No.5

구성원이 인지한 경영진 디커플링, 팀장에 대한 신뢰와 팀 정치지각이 구성원 행동에 미치는 영향에 관한 연구 : 조직 아노미의 매개효과를 중심으로

정예지,홍계훈,Yejee Jeong,Gye-Hoon Hong 한국인사조직학회 2015 인사조직연구 Vol.23 No.2

최근 인사․조직은 물론 사회, 종교, 교육 등 다양한 분야에서는 아노미(anomie)를 줄이기 위한 노력이 활발히 진행 중이다. 무규범(normlessness)으로 인한 혼란과 가치 구조의 분열로 인한 긴장 상태를 뜻하는 아노미는 현대 사조직 내에도 만연한 현상으로 밝혀지고 있다. 이에 본 연구에서는 조직 내 아노미로 인한 혼돈이 구성원의 역할 외 행동 및 반생산적 행동에 미치는 영향력을 분석함은 물론 선행 연구를 통해 구성원들이 인지한 경영진들의 디커플링(decoupling), 팀장에 대한 신뢰(trust in team leader), 팀 내 정치지각(perceived politics in team)의 세 요소가 조직 아노미에 미치는 영향력을 살펴보고자 한다. 더불어 이러한 선행 요소들이 구성원들의 반생산적 행동 및 역할 외 행동에 영향을 미치는 과정에서 조직 아노미가 매개 역할을 한다고 주장한다. 가설 검증을 위해 국내 4개 회사의 949명이 설문에 참여하였다. 연구 결과, 조직 아노미는 역할 외 행동에 통계적으로 유의하게 부(-)적 영향력을 행사하는 동시에 반생산적 행동을 높이는 것으로 밝혀졌다. 조직 아노미는 경영진 디커플링, 팀장에 대한 신뢰, 팀 내 정치지각과 구성원 행동(반생산적 행동과 역할 외 행동) 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 특히, 경영진 디커플링과 두 결과 변수 간의 관계에서는 조직 아노미가 완전 매개 역할을 하는 것으로 나타났으나, 팀 내 정치지각과 두 결과 변수 간의 관계에서는 조직 아노미가 부분 매개의 역할을 하였다. 또한, 조직 아노미는 팀장에 대한 신뢰와 역할 외 행동 간의 관계에서도 부분 매개변수로써의 역할을 수행하는 반면, 팀장에 대한 신뢰와 반생산적 행동 간의 관계에서는 완전 매개변수로써의 역할을 수행하는 것으로 나타났다. 본 연구에서는 이와 같은 연구 결과에 대한 실무적, 이론적 함의점에 대해 심도 있게 논의한다. This study examined organizational anomie, which has emerged recently as a popular focus of research. Anomie, which today is associated with normlessness and alienation, has developed primarily from the work of Durkheim (1897) and Merton (1957). The organizational anomie investigated in the present study was based not only on the notion that trying to achieve the expected goals of most organizations was impossible, and thus organizational members would resort to illegal or immoral means to do so, but also on the amorality that resulted from deregulation. It is therefore important to determine which factors in teams and organizations aggravate or mitigate organizational anomie. In this study, we explored three factors affecting anomie in organizations: perception of top management team (TMT) decoupling, trust in the team leader, and perceived team politics. Decoupling is the organizational practice of disconnecting structure from action in other words, formal statements of how and why things should be done in organizations are often decoupled from how they are actually done. TMT decoupling in this study means the variance between the decision-making or behaviors of the TMT and the organizational mission, vision, and culture. TMT decoupling may lead to high levels of anomie. Trust in the team leader refers to a team members’ belief in their leader, even if the consequences of the leader’s behavior are risky to the team members. Trust in the team leader may lower anomie through team collaboration and interactions based on confidence and faith. Finally, perceived team politics have been defined as the degree of perception that an intentional social influence exists in teams. Perceived team politics may therefore lead to high levels of anomie. We hypothesized about the effects of these three factors on members’ extra-role behavior (ERB) and counter-productive work behavior (CWB) and examined the anomie in an organization as a mediator between independent variables and members’ behaviors. This mediation mechanism dovetails with previous research on anomie in organizational settings and the hypotheses call attention to members’alienation and relative deprivation, in addition to the breakdown of the members’ sense of attachment to the organization. To advance the analysis, we collected data from 949 employees from four industries. The sample consisted of 412 males (43.4%) and 507 females (53.4%). The mean team tenure of the participants was 37.63 months and the average age was 32.64. We designed a robust research model in order to assess model fit and avoid common method variance issues. Using the verified model, standardized path coefficients were examined to test our research hypotheses. Supporting most predictions, the results showed that perceived team politics and TMT decoupling had a positive impact on CWB and a negative impact on ERB. In addition, trust in the team leader had a negative impact on CWB and a positive impact on ERB, and all of the above relationships were mediated by organizational anomie. In particular, the effects of TMT decoupling on CWB and ERB was fully mediated by organizational anomie. We discuss the implications of the findings in detail.

조직 공정성이 조직 아노미와 몰입에 미치는 영향

정예지(Jeong, Ye-jee),홍계훈(Hong Gye-Hoon) 한국인사관리학회 2016 조직과 인사관리연구 Vol.40 No.4

본 연구에서는 조직 공정성이 구성원들의 지각된 조직 아노미 및 몰입에 영향을 미치는 과정 에서 팀 정치지각의 매개 역할을 알아보고자 한다. 조직 공정성이 조직 수준 정치지각을 통해 조직 아노미나 몰입에 영향을 미치는 과정은 어찌 보면 당연한 일일 것이다. 그러나 팀 제도가 만연한 현 시점에서 조직 공정성에 대한 지각은 구성원들에게 조직보다 상대적으로 현저성(saliency) 과 가시성(visibility)이 높은 팀에 대한 정치지각으로 이어질 개연성 역시 높다고 판단된다. 즉, 분배 공정성과 절차 공정성, 대인간 공정성이 조직 수준에서 확보되었다는 인식은 하강효과(cascading effect)를 통해 조직 정치지각은 물론 팀 수준 정치지각을 완화시키는 요인으로 작동할 수 있다. 한편, 이러한 팀 정치지각은 상승효과(upward spiral effect)를 통해 팀에 대한 태도는 물론 조직에 대한 태도에도 영향을 미칠 것으로 예측하였다. 즉, 팀 내 비합리적 정치를 높게 지각하는 구성원 들은 소외감과 일탈로서의 조직 아노미를 높게 인식하는 반면, 조직에 대한 정서적 몰입의 정도는 낮아져서 궁극적으로는 조직 효과성에 부정적 영향을 미칠 것으로 예측하였다. 본 연구에서는 이러한 과정을 통해 조직 공정성이 구성원들의 조직 아노미 인식 및 조직몰입에 영향을 미치는 과정에서 팀 정치지각이 매개변수로서의 역할을 수행하는가를 알아보고자 하였다. 연구 결과, 팀내 정치지각은 통계적으로 유의하게 지각된 조직 아노미를 높이는 반면, 조직몰입의 정도를 낮추는 것으로 나타났다. 또한, 팀 내 정치지각은 분배 및 대인간 공정성과 지각된 조직 아노미와 조직몰입의 관계를 매개하고 있으며, 특히 분배 공정성과 지각된 조직 아노미, 분배공정과 조직몰 입, 대인간 공정성과 지각된 조직 아노미의 관계에서는 완전 매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 그러나 절차 공정성의 경우 예상과는 달리 팀 정치지각에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않았 으며 따라서 팀 정치지각의 매개효과가 검증되지 않았다. 본 연구에서는 이러한 연구 결과에 대한 실무적, 이론적 함의점들에 대해 심도 있게 논의한다. In this study, we aim to investigate the relationships between organizational justice, perceived organizational anomie, and organizational commitment, and especially, examine the mediating role of perceived team politics between organizational justice and two outcomes. We expect that distributive, procedural, and interpersonal justice will reduce perceived team politics. When an organization distributes fair outcomes according to fair procedures and the authority figure who enacted the procedures treats employees with dignity and respect, employees will think their team could not be managed by organizational politics. Additionally, we expect that while perceived team politics will positively affect perceived organizational anomie, it will negatively affect organizational commitment. To investigate these hypotheses, we collected data from 671 employees from 3 firms. The sample consisted of 336 males and 313 females. We used structural equation modeling to analyze the data. The results showed that distributive and interpersonal justice negatively affected perceived team politics. However, procedural justice did not significantly affect perceived team politics. Perceived team politics aggravated the level of pereived organizational anomie, and reduced the organizational commitment, as we expected. Perceived team politics played the role of full mediator in the relationships between distributive justice and perceived organizational anomie and commitment and between interpersonal justice and perceived organizational anomie. Additionally, the effect of interpersonal justice on organizational commitment was partially mediated by perceived team politics. We discussed implications of findings in details.