논문 : 한국인의 협상전술에 관한 탐색적 연구

이종건 ( Jong Keon Lee ),박헌준 ( Hun Joon Park ) 한국협상학회 2004 협상연구 Vol.10 No.1

기업의 윤리적 가치관이 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향

이종건 ( Jong Keon Lee ) 한국윤리교육학회 2011 윤리교육연구 Vol.0 No.25

본 연구는 기업의 윤리적 가치관이 종업원들의 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향과 종업원들의 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향을 실증적으로 분석하였다. 이를 위하여 본 연구는 정보통신업계에 종사하는 225명의 설문지를 통하여 수집한 연구자료를 분석에 사용하였다. 분석결과, 기업의 윤리적 가치관이 높을수록 종업원들의 조직몰입이 높아지고 이직의도가 낮아지는 것으로 나타났다. 그리고 조직몰입이 높은 종업원들의 이직의도가 조직몰입이 낮은 종업원들의 이직의도에 비하여 낮은 것으로 밝혀졌다. 마지막으로, 기업의 윤리적 가치관이 제시하는 연구결과의 이론적·실무적 시사점이 논의되었다. This paper examined the effects of corporate ethical values on employees` organizational commitment and turnover intention, and the effects of organizational commitment on turnover intention. Data were collected from 225 employees working in the field of Information and Communication. Results indicated that corporate ethical values had a positive effect on employees` organizational commitment and a negative effect on turnover intention. Results also indicated that employees` organizational commitment was negatively related to turnover intention. Finally, theoretical and practical implications for academicians and practitioners were discussed.

글로벌 유통업 종사자의 스트레스 및 조직유효성의 결정요인에 관한 연구

이종건(Jong-Keon Lee),권기일(Gi-Il Kwon) 한국통상정보학회 2012 통상정보연구 Vol.14 No.4

본 연구는 글로벌 유통업 종사자들의 스트레스 및 조직유효성을 결정하는 요인들에 대하여 분석하였다. 본 연구는 유통업 종사자들의 스트레스 및 조직유효성을 결정하는 요인으로서 역할모호성, 역할갈등, 역할과부하, 그리고 마음챙김을 제시하였다. 조직유효성은 직무만족, 조직몰입, 이직의도로 구분하였다. 연구자료는 글로벌 유통업에 종사하는 202명의 유통업자로부터 수집되었다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 역할갈등 및 역할과부하는 글로벌 유통업 종사자들의 스트레스를 높이는 반면, 역할모호성 및 마음챙김은 그들의 스트레스를 낮추는 것으로 나타났다. 둘째, 역할모호성은 글로벌 유통업 종사자들의 직무만족 및 조직몰입을 낮추고, 역할갈등 및 역할과부하는 그들의 이직의도를 높이는 것으로 나타났다. 셋째, 역할과부하는 글로벌 유통업 종사자들의 직무만족 및 조직몰입을 높이는 것으로 나타났다. 마지막으로, 마음챙김은 글로벌 유통업 종사자의 직무만족을 높이는 것으로 나타났다. This study examined the determinants of distributor stress and organizational effectiveness in a global distribution industry. This study suggested distributors" role factors and mindfulness as the key determinants of their stress and organizational effectiveness. Employees" role factors were classified into three factors: role ambiguity, role conflict, and role overload. Organizational effectiveness was classified into three factors: job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention. Data were collected from 202 distributors in a global distribution industry. Results indicated that role conflict and role overload were significantly, positively related to distributors" stress, and that role ambiguity and mindfulness were negatively related to their stress. Results also indicated that role ambiguity was negatively related to job satisfaction and organizational commitment, and that role conflict and role overload were positively related to turnover intention. Finally, role overload was positively related to job satisfaction and organizational commitment and mindfulness was positively related to job satisfaction.

협상자 개인특성과 협상성과

이종건(Jong Keon Lee),박헌준(Hun Joon Park) 한국경영학회 2004 經營學硏究 Vol.33 No.2

Finding the determinants of negotiation outcomes is essential for anyone who works with other people. Negotiation has been used extensively as a business process. People may recognize the need for bargaining but are unsuccessful, because they misunderstand the negotiation process and do not have good negotiating skills. This study examined the effects of the negotiators` personality on negotiation outcomes while investigating the negotiation power between the negotiators. This paper considered collectivism, power distance, rationalism as negotiators` personality. One-hundred ninety-six undergraduate students formed into 98 pairs for a single-issue business negotiation were randomly assigned to play the role of either buyer or supplier and given confidential information pertaining to their role. Negotiations were all one-on-one and they had one hour to negotiate. Results indicated that the negotiators` personality had significant effects on negotiation outcomes and that the effects differed according to the role of the negotiator. Suppliers` collectivism is positively associated with suppliers` negotiation outcomes, whereas buyers` collectivism is negatively associated with buyers negotiation outcomes. Each of suppliers and buyers` power distance has no significant effects on their own negotiation outcomes. However, each of suppliers` and buyers` rationalism is negatively associated with their own negotiation outcomes. We discussed the implications of these results for theory and practice.

의료기관 종사자의 직무스트레스 요인과 소진이 조직유효성에 미치는 영향

이종건(Lee, Jong-Keon),이중문(Lee, Joong-Moon) 대한경영학회 2009 大韓經營學會誌 Vol.22 No.6

LMX가 직무만족에 미치는 영향

이종건(Lee, Jong Keon),홍승근(Hong, Seungun) 한국인사관리학회 2014 조직과 인사관리연구 Vol.38 No.2

본 연구는 외식업에 있어서 리더-구성원 교환관계(LMX), 종업원 교육훈련, 업무몰입, 직무만족간의 관계를 분석하였다. 특히, 본 연구는 LMX와 업무몰입 간의 관계에 있어서의 종업원 교육훈련의 조절효과와 LMX와 직무만족 간의 관계에 있어서의 업무몰입의 매개효과를 분석하였다. 연구자료는 80개의 외식업 가맹점에 종사하는 218명의 종업원들을 대상으로 수집되었다. 본 연구결과는 다음과 같다. 첫째, LMX는 업무몰입 및 직무만족에 대하여 정(+)의 영향이 있으며, 종업원 교육훈련은 업무몰입에 대하여 정(+)의 영향이 있으나, 직무만족에 대한 유의적인 영향은 없는 것으로 나타났다. 둘째, 업무몰입은 직무만족에 대하여 정(+)의 영향이 있는 것으로 나타났다. 셋째, 업무몰입은 LMX와 직무만족 간의 관계를 부분적으로 매개하는 것으로 나타났다. 넷째, 종업원 교육훈련은 LMX와 업무몰입 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 마지막으로, 본 연구결과의 이론적 및 실무적 시사점에 대하여 논의하였다. We developed and tested a research model that examined the moderating role of employee training in the relationship between leader-member exchange (LMX) and work engagement and the mediating role of work engagement in the relationship between LMX and job satisfaction. Data were collected from 212 employees in 80 franchisees in Korea. The hypothesized relationships were tested using hierarchical multiple regression analysis. The results revealed that all hypotheses receive support from the data. The results indicated that LMX was positively related to work engagement and job satisfaction and that employee training was positively related to work engagement. Specifically, the results indicated that employee training moderated the impact of LMX on work engagement and that work engagement partially mediated the relationship between LMX and job satisfaction. Implications of the results are discussed and future research directions are offered.

기업의 윤리적 가치가 조직유효성에 미치는 영향

이종건(Lee, Jong-Keon) 한국윤리경영학회 2011 한국윤리경영학회 학술대회 발표논문집 Vol.2011 No.1

본 연구는 기업의 윤리적 가치가 조직유효성(조직몰입 및 이직의도)에 미치는 영향과 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향을 실증적으로 분석하였다. 연구자료는 정보통신업계에 종사하는 225명의 설문지로부터 수집되었다. 분석결과, 기업의 윤리적 가치는 종업원의 조직몰입 및 이직의도에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 종업원의 조직몰입이 높을수록 이직의도 수준이 낮아지는 것으로 나타났다. 마지막으로, 기업의 윤리적 가치가 제시하는 연구결과의 이론적․실무적 시사점이 논의되었다. This paper examined the effects of corporate ethical values on organizational effectiveness (organizational commitment and turnover intention) and the effects of organizational commitment on turnover intention). Data were collected from 225 employees working in the field of Information and Communication. Results indicated that corporate ethical values had positive effects on employees organizational commitment and turnover intention. Results also indicated that employees organizational commitment was negatively related to turnover intention. Finally, implications for academicians and practitioners were discussed.

협상전략이 협상성과에 미치는 영향

이종건(Jong-Keon Lee),박헌준(Hun-Joon Park) 한국인사관리학회 2004 조직과 인사관리연구 Vol.28 No.2

본 연구는 구매-공급 협상에 있어서 협상전략이 협상성과에 미치는 영향을 살펴본다. 본 연 구는 협상전략을 경쟁전략, 맞대응전략, 협조전략의 세 가지로 구분한다. 본 연구는 실중분석을 위하여 196명을 대상으로 무작위로 2명이 한쌍이 되도록 98개 쌍을 편성하여 단일이슈의 경영 협상을 실시하였다. 협상참가자들은 구매자 또는 공급자의 역할을 수행하고, 자신의 역할과 관련된 정보만을 제공받았다. 협상은 일대일로 1시간동안 진행되었다. 분석결과, 혈상자의 협상전략은 협상성파에 대하여 유의적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 공급자의 협조전략은 공급자의 협상성파에 대하여 긍정적 영향을 마치는 반면, 구매자의 협조전략은 구매자의 협상성과에 대하여 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 구매자의 경쟁전략은 구매자의 협상 성과에 대하여 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. This study examined the effects of bargaining strategies on negotiation outcomes in buyer-supplier negotiations. This paper considered competition, tit-for-tat, cooperaton as bargaining strategies. One-hundred ninety-six undergraduate students formed into 98 pairs for a single-issue business negotiation were randomly assigned to play the role of either buyer or supplier and given confidential information pertaining to their role. Negotiations were all one-on-one and they had one hour to negotiate. Results indicated that bargaining strategies had significant effects on negotiation outcomes and that the effects differed according to the role of the negotiator. Supplier cooperation is positively associated with suppliers' negotiation outcomes, whereas buyer cooperation is negatively associated with buyers' negotiation outcomes. Although buyer competition is positively associated with buyers' negotiation outcomes, supplier competition does not have a significant effect on suppliers I negotiation outcomes.

기업윤리가 조직성과에 미치는 영향

이종건 ( Jong Keon Lee ),김은희 ( Eun Hui Kim ) 한국윤리교육학회 2009 윤리교육연구 Vol.0 No.20

본 연구는 기업윤리가 조직성과에 미치는 영향을 분석하였다. 기업윤리는 조직구성원이 인식하는 조직의 윤리풍토 정도를 통하여 측정되었고, 조직성과는 구성원의 조직시민행동과 이직의도로 구분하여 측정되었다. 본 연구는 실증분석을 위하여 국내 온라인 게임 개발·서비스·유통업 및 금융기관 종사자를 대상으로 수집한 284부의 설문응답지를 분석에 사용하였다. 윤리풍토 유형은 Victor와 Cullen(1988)의 연구와 달리 법/규칙형, 배려형, 수단형, 독립형의 네 가지 유형으로 구분되었고, 조직시민행동은 성실·참여, 이타, 스포츠맨십, 문제예방으로 구분되었다. 분석결과, 윤리풍토는 조직시민행동과 이직의도에 대하여 유의적인 선행 변수로 밝혀졌다. 마지막으로, 연구결과의 이론적·실무적 시사점이 논의되었다. This paper examined the effects of business ethics on organizational performance. Business ethics was measured by the employees` perceived ethical climate of the organizations. Organizational performance was measured by two variables: organizational citizenship behavior and turnover intention. Responses from 284 employees who work at the operation depots and departments in headquarters of domestic online-game development, service, distribution business, and financial institutions were used for empirical analysis. From the factor analysis ethical climate was divided into four types: law-and-rule, caring, instrumentality, and independence. Organizational citizenship behavior (OCB) was divided into four types: conscientiousness-and-civic virtue, altruism, sportsmanship, and courtesy. Results indicated that ethical climate was a significant predictor of OCB and Turnover intention. Also, results showed that OCB was an antecedent of turnover intention. Finally, implications for academicians and practitioners were discussed.

다양성과 팀 성과

이종건(Jong-Keon Lee),김명희(Myung-Hui Kim),성상현(Sanghyeon Sung) 한국인사조직학회 2012 인사조직연구 Vol.20 No.2

본 연구는 다양성이 팀 성과에 미치는 영향과 이들 두 변인 간 관계에서 팀 목표 의존이 갖는 조절효과를 분석하였다. 팀 구성의 다양성이 갖는 대표적인 세 가지 측면인 인구통계학적 차이, 정보지식 차이, 가치관 차이가 미치는 영향을 분석하고자 연령, 경력 및 교육배경, 가치관을 사용하였고, 팀 성과는 팀 만족, 팀 몰입, 팀 응집성, 팀의 창의적 행동을 분석하였다. 실증분석은 기업의 실제 팀 58개에 소속된 599명으로부터 수집한 자료를 사용하였다. 분석 결과, 다양성은 팀 성과에 부분적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 연령다양성은 팀의 창의적 행동에 대하여 정(+)의 미치는 반면, 교육배경 다양성은 팀의 창의적 행동 및 팀 응집성에 대하여 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 가치관 다양성은 팀 만족, 팀 몰입, 팀 응집성에 대하여 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 팀 목표의 상호의존은 다양성-팀 성과 간 관계를 부분적으로 조절하였다. 팀 목표의 상호의존은 교육배경 다양성- 팀 몰입 관계, 가치 다양성-팀 몰입 관계, 그리고 경력 다양성-팀 응집성 관계를 긍정적으로 조절하는 것으로 나타났다. 마지막으로, 연구결과에 대한 이론적·실무적 시사점에 대하여 논의하였다. Due to the increase of economic activities by women, employment flexibility, task diversity, and globalization, human resources in current enterprises have become increasingly diverse. Workforce diversity is related to enriched perspectives, skills, and insights, which in turn increase the group’s creativity and problem-solving capabilities. In contrast, the process of categorizing similar in-group members and dissimilar out-group members on the basis of similarity and differences between team members causes conflict within group processes. As a result, effective management of diversity has become an essential part of gaining a sustainable competitive advantage through the diverse workforce. Despite long interests in diversity management, it is not clear yet how various types of diversity influence group processes and what effective management is on diversity. Most research on diversity are overly inconsistent. In particular, most studies on workforce diversity are conducted in Western enterprises where sources of workforce diversity are much more diverse than Asian companies in terms of race, nationality, gender orientation, individuality, etc. Moreover, since culture and structure of Asian and Western companies stand apart, questions are raised whether effects of work team diversity are the same in different organizational contexts. Thus, this study explores the effects of various types of diversity in Korean firms and the moderating role of team goal interdependence. The purpose of this study was to examine the effects of diversity on team outcomes and moderating effects of perceived team goal interdependence on the diversity-team performance relationship. Based on the literature review, we propose: Hypothesis 1. Age diversity will be negatively related to (a) team satisfaction, (b) team commitment, (c) team cohesion, and positively related to (d) teams creative behavior. Hypothesis 2. Career diversity will be negatively related to (a) team satisfaction, (b) team commitment, (c) team cohesion, and positively related to (d) team creative behavior. Hypothesis 3. Educational background diversity will be negatively related to (a) team satisfaction, (b) team commitment, (c) team cohesion, and positively related to (d) team creative behavior. Hypothesis 4. Values diversity will be negatively related to (a) team satisfaction, (b) team commitment, (c) team cohesion, and (d) team creative behavior. Hypothesis 5. The interaction of team perceived goal interdependence and (a) age diversity, (b) career diversity, (c) educational background diversity, and (d) values diversity will be positively related to team satisfaction. Hypothesis 6. The interaction of team perceived goal interdependence and (a) age diversity, (b) career diversity, (c) educational background diversity, and (d) values diversity will be positively related to team commitment. Hypothesis 7. The interaction of team perceived goal interdependence and (a) age diversity, (b) career diversity, (c) educational background diversity, and (d) values diversity will be positively related to team cohesion. Hypothesis 8. The interaction of team perceived goal interdependence and (a) age diversity, (b) career diversity, (c) educational background diversity, and (d) values diversity will be positively related to team creative behavior. To test the hypotheses, we collected questionnaires from 559 team members from 58 work teams in a Korean conglomerate. Four variables were used to measure team diversity: age, career, educational background, and values. To measure the context effects, perceived goal interdependence was introduced as the moderating variable. Team outcomes included four variables: team commitment, team satisfaction, team cohesion, and team creative behavior. Also, the study controlled two variables that might affect the hypothesized relationships, team size and the length of service of team members.