한국 기업의 성 다양성에 영향을 미치는 선행요인과 그 결과에 대한 연구

성상현(Sanghyeon Sung),이종건(JongKeon Lee) 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2009 여성연구 Vol.77 No.-

본 연구는 전년도의 HR 관련 변수가 차년도의 여성비율 및 기업성과에 미치는 영향과 전년도의 여성비율 및 기업성과가 HR 관련 변수에 미치는 영향을 탐색하였다 또한, 전년도의 여성비율이 차년도의 기업성과에 미치는 영향과 전년도의 기업성과가 차년도의 여성비율에 미치는 영향을 분석하였다 이를 위하여 여성부가 2007년과 2008년에 실시한 여성인력패널 자룔를 사용하여 패널자료의 두 시점 간의 변화에 대한 인과관계 분석방법인 ‘양 시점 교차지연모형’을 적용하였다 그 결과 첫째, 전년도의 HR 관련 변수는 부분적으로 차년도의 여성비율에 대하여 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다 최고경영자의 여성인력에 대한 중요성의 강조는 정규직 여성비율과 대리급 이상 여성비율에 긍정적 영향을 미쳤으며, 모성보호제도는 여성 채용비율에 대하여 그리고 여성관리자 역량은 대리급 이상 여성비율에 대하여 긍정적 영향을 미쳤다 둘째, 정규직, 핵심인력, 대리급 이상 여성비율은 최고경영자의 여성인력 중요성 강조에 긍정적 영향을 미쳤으며, 핵심인력 여성비율은 여성 선발우대 및 여성관리자 역량에 대하여 긍정적 영향을 미쳤다 셋째, 대리급 이상의 여성비율은 기업성과에 긍정적 영향을 미쳤으며, 기업성과는 핵심인력 여성비율에 긍정적 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다 마지막으로, 분석결과가 제시하는 이론적 및 실무적 시사점에 대해 논의하였다 This study examined the reciprocal causal relationships among the HR practices, gender diversity, and ROE of 312 Korean firms To accomplish these research aims, we utilized the Female Workforce Panel Data 2007 and 2008 gathered by KWDI(Korean Women's Development Institute) and applied two-wave cross-lagged regression method Results indicated that HR practices affected on the ratio of female workforce CEO's emphasis on the importance of women employees was positively related to the ratio of female regular employees and female assistant managers-level or higher, Maternity protection practice was positively related to the ratio of female selection, and evaluation of female managers' competency had a positive effect on the female ratio of assistant manager-level or higher Results also indicated that the ratio of female workforce except the female ratio in selection had positive effects on CEO's emphasis on the importance of women employees, and that the ratio of key women talents was positively related to woman-conscious selection and evaluation of female managers' competency Specially, the female ratio of assistant manager-level or higher had a positive effect on corporate ROE and corporate ROE had a positive effect on the ratio of key women talents The theoretical and practical implications of these findings were discussed

CSR과 반생산적 업무행동 간의 관계에서 도덕적 정체성의 조절효과: 도덕-행동 일치성과 도덕적 허가 현상

방도(Fang, Tao),성상현(Sung, Sanghyeon) 대한경영학회 2021 大韓經營學會誌 Vol.34 No.2

다양성과 팀 성과

이종건(Jong-Keon Lee),김명희(Myung-Hui Kim),성상현(Sanghyeon Sung) 한국인사조직학회 2012 인사조직연구 Vol.20 No.2

본 연구는 다양성이 팀 성과에 미치는 영향과 이들 두 변인 간 관계에서 팀 목표 의존이 갖는 조절효과를 분석하였다. 팀 구성의 다양성이 갖는 대표적인 세 가지 측면인 인구통계학적 차이, 정보지식 차이, 가치관 차이가 미치는 영향을 분석하고자 연령, 경력 및 교육배경, 가치관을 사용하였고, 팀 성과는 팀 만족, 팀 몰입, 팀 응집성, 팀의 창의적 행동을 분석하였다. 실증분석은 기업의 실제 팀 58개에 소속된 599명으로부터 수집한 자료를 사용하였다. 분석 결과, 다양성은 팀 성과에 부분적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 연령다양성은 팀의 창의적 행동에 대하여 정(+)의 미치는 반면, 교육배경 다양성은 팀의 창의적 행동 및 팀 응집성에 대하여 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 가치관 다양성은 팀 만족, 팀 몰입, 팀 응집성에 대하여 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 팀 목표의 상호의존은 다양성-팀 성과 간 관계를 부분적으로 조절하였다. 팀 목표의 상호의존은 교육배경 다양성- 팀 몰입 관계, 가치 다양성-팀 몰입 관계, 그리고 경력 다양성-팀 응집성 관계를 긍정적으로 조절하는 것으로 나타났다. 마지막으로, 연구결과에 대한 이론적·실무적 시사점에 대하여 논의하였다. Due to the increase of economic activities by women, employment flexibility, task diversity, and globalization, human resources in current enterprises have become increasingly diverse. Workforce diversity is related to enriched perspectives, skills, and insights, which in turn increase the group’s creativity and problem-solving capabilities. In contrast, the process of categorizing similar in-group members and dissimilar out-group members on the basis of similarity and differences between team members causes conflict within group processes. As a result, effective management of diversity has become an essential part of gaining a sustainable competitive advantage through the diverse workforce. Despite long interests in diversity management, it is not clear yet how various types of diversity influence group processes and what effective management is on diversity. Most research on diversity are overly inconsistent. In particular, most studies on workforce diversity are conducted in Western enterprises where sources of workforce diversity are much more diverse than Asian companies in terms of race, nationality, gender orientation, individuality, etc. Moreover, since culture and structure of Asian and Western companies stand apart, questions are raised whether effects of work team diversity are the same in different organizational contexts. Thus, this study explores the effects of various types of diversity in Korean firms and the moderating role of team goal interdependence. The purpose of this study was to examine the effects of diversity on team outcomes and moderating effects of perceived team goal interdependence on the diversity-team performance relationship. Based on the literature review, we propose: Hypothesis 1. Age diversity will be negatively related to (a) team satisfaction, (b) team commitment, (c) team cohesion, and positively related to (d) teams creative behavior. Hypothesis 2. Career diversity will be negatively related to (a) team satisfaction, (b) team commitment, (c) team cohesion, and positively related to (d) team creative behavior. Hypothesis 3. Educational background diversity will be negatively related to (a) team satisfaction, (b) team commitment, (c) team cohesion, and positively related to (d) team creative behavior. Hypothesis 4. Values diversity will be negatively related to (a) team satisfaction, (b) team commitment, (c) team cohesion, and (d) team creative behavior. Hypothesis 5. The interaction of team perceived goal interdependence and (a) age diversity, (b) career diversity, (c) educational background diversity, and (d) values diversity will be positively related to team satisfaction. Hypothesis 6. The interaction of team perceived goal interdependence and (a) age diversity, (b) career diversity, (c) educational background diversity, and (d) values diversity will be positively related to team commitment. Hypothesis 7. The interaction of team perceived goal interdependence and (a) age diversity, (b) career diversity, (c) educational background diversity, and (d) values diversity will be positively related to team cohesion. Hypothesis 8. The interaction of team perceived goal interdependence and (a) age diversity, (b) career diversity, (c) educational background diversity, and (d) values diversity will be positively related to team creative behavior. To test the hypotheses, we collected questionnaires from 559 team members from 58 work teams in a Korean conglomerate. Four variables were used to measure team diversity: age, career, educational background, and values. To measure the context effects, perceived goal interdependence was introduced as the moderating variable. Team outcomes included four variables: team commitment, team satisfaction, team cohesion, and team creative behavior. Also, the study controlled two variables that might affect the hypothesized relationships, team size and the length of service of team members.

비윤리적 행동으로서의 지배성향 진단 개발 및 타당화 : 한국 기업 사례를 중심으로

이중학(Joonghak Lee),김성준(Sungjun Kim),김영상(Youngsang Kim),성상현(Sanghyeon Sung) 한국윤리경영학회 2021 윤리경영연구 Vol.21 No.2

본 연구는 선발시 조직내 반생산적 과업행동(CWB)을 예측하기 위해 지배성향 진단 도구를 개발한 실증 사례이다. A사는 반생산적 행동 가능성이 높은 구성원을 채용 단계에서 예측하고자 진단 도구를 개발하는 과정에서 가장 중요하고 필요한 요소를 찾기 위해 경영진과 인사담당자에게 인터뷰와 설문을 실시했다. 이어서 성향 진단척도를 개발하고자 하위 구성요소 5가지를 전문가 토론을 통해서 도출했으며 일반인 집단을 대상으로한 파일럿 테스트를 통해 총 150문항 중 30문항을 제거하고 120문항을 선정했다. 다음으로 692명의 재직자와 142명의 임상집단 대상 설문을 통해 문항의 신뢰도와 타당도를 검증하여 총 61문항으로 구성된 성향 척도를 개발했다. 그리고 A사의 핵심인재와 일반인재 집단을 대상으로 성향 진단을 실시했다. 그 결과 핵심인재 집단에서 이상 수준의 성향을 보이는 비율이 일반집단에 비해 통계적으로 유의한 수준에서 더 높게 나왔다. 본 연구는 조직에서 인재 선발시 성향 척도개발 및 타당도 확인을 실제 조직내 데이터를 통해서 했다는데 의의가 있다. 나아가 핵심인재 선발과 관리에서 지배성향과 같은 부정적 성향을 포함하여 다차원적 검토와 고려가 필요하다는 함의를 담고 있다. This study developed a dominating behavior diagnosis tool that can predict counterproductive work behavior (CWB) within an organization during the process of employee recruitment, on the basis of empirical data. Company A management and HR staff confirmed through interviews and questionnaires that the dominating behavior scale had the highest importance in the process of developing a diagnostic tool to assess candidates with a high potential for counterproductive behavior at the hiring stage. To develop the dominating behavior diagnostic scale, five sub-components were mapped through expert discussion, and through a pilot test of a cross-section of the general population. 30 items were removed from a total of 150, leaving 120 items that were selected. Next, the reliability and validity of the questions were verified through a questionnaire completed by 692 staff members at Company A and 142 clinical groups, and a control behavior scale consisting of a total of 61 questions was developed. As a result, conducted on high-potential staff at Company A (47 people) and a group of general staff at the company, the proportion of abnormal levels of dominating behavior in the high-potential talent pool was higher at a statistically significant level than in the general group. This study can contribute to this field of study in academia in that it has developed a dominating behavior scale and conducted a validity check on the basis of empirical organizational data at the point at which new talent was being recruited. Furthermore, the results suggest that we need to consider the possibility that negative characteristics such as dominating behavior can be present in high-potential recruits.