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      • KCI등재

        이공계 출신자의 공직임용 확대를 위한 제도 개선방안

        권경득,김판석,박경원,오성호 한국행정연구원 2003 韓國行政硏究 Vol.12 No.2

        21세기 지식기반사회에서 국가경쟁력을 확보하기 위해서는 고도의 전문성을 지닌 기술관료의 역할증대가 필요하다. 우리나라의 경우 정부내 행정직 공무원과 기술직 공무원간의 인력수요와 공급의 불균형이 심각한 실정이다. 국가경쟁력 강화를 위해서 과학기술인력의 전문성을 최대한 활용할 수 있도록 정부의 인사관리체제를 포함한 인사정책 전반에 대한 검토 및 수정의 필요성이 강력히 대두되고 있다. 본 연구는 정부내 과학기술인력의 관리실태와 문제점 분석을 토대로 향후 기술직 공무원의 인사관리상 문제점은 개선하고, 이공계 출신자의 임용확대를 위한 몇 가지 대안은 제시하였다. 정부의 기능변화를 고려한 기술고시의 채용인원 확대, 기술고시제도의 개선, 과학기술의 주기에 능동적으로 대처할 수 있는 과학기술 직군·직렬의 재분류, 복수직렬직위제도의 개선 등이 절실히 요청되고 있다. 국가적 차원에서 과학기술인력을 육성하고 우수한 인재를 정부내에 유치·육성하는 것은 중요한 국가적 과제라고 할 수 있다. 이공계 출신자의 임용확대를 위해서는 무엇보다도 정부의 정책의지와 리더십이 요구된다.

      • KCI등재

        지방공공기관의 조직문화, 리더십 및 구성원의 직무행태에 관한 비교연구 : 강원도 계층별 기관사례를 중심으로

        권경득,여영현 한국행정연구원 2008 韓國行政硏究 Vol.17 No.1

        본 논문에서는 행정적 계층관계와 경영적 계층관계를 가지는 강원도, 시ㆍ군, 그리고 지방공기업의 조직문화, 리더십 및 직무행태를 경쟁가치모형을 통해 실증적으로 분석하였다. 분석결과에 의하면 강원도 지방공공기관(광역ㆍ기초ㆍ공사)은 위계형과 시장형의 안정성 및 통제중심의 조직문화가 지배적인 프로필(profile)이며, 이러한 결과는 중앙정부를 대상으로 한 기존의 연구와도 일치한다. 그러나 이상적인 조직문화의 형태에 대한 분석은 집단형과 혁신형으로 분석되어, 현재의 조직문화의 상태와 이상적인 조직문화의 상태는 상당한 불일치가 나타나고 있다. 지방공공기관의 계층적 상이점을 고려할 때 다중비교의 유의성이 나타나고 있는데 지방공사는 상대적으로 혁신형 조직문화, 기초자치단체는 상대적으로 위계형 조직문화, 광역자치단체는 상대적으로 시장형 조직문화의 특징을 두드러지게 보여주고 있다. 이들 지방공공기관간 리더십의 유형도 다중비교의 유의성을 보이고 있다. 그리고 조직문화와 직무만족도의 상관성을 살펴보면 위계형 조직문화의 특성이 강한 기관(조직)의 경우, 조직구성원의 직무만족도와 조직몰입도가 상대적으로 낮게 나타나고 있다. 반면에 혁신형 조직문화의 특성이 강한 기관(조직)의 경우 직무만족과 조직몰입이 상대적으로 높은 것으로 나타나고 있다. 직무탈진감은 위계형 조직문화의 특성을 가진 기관(조직)에서 상대적으로 높게 나타나고 있으며, 혁신형 조직문화의 특성을 가진 기관(조직)에서 상대적으로 낮게 나타나고 있다. 조직문화와 리더십 및 직무행태에 대해 분석한 결과, 향후 강원도 지방공공기관은 표준, 절차, 규칙 등의 통제문화에서 토론과 참여, 그리고 합의를 중시하는 집단적 정보과정의 참여문화형태로의 발전이 요구된다.

      • 지방공무원의 인사개혁 평가와 개선방안에 관한 연구

        권경득 한국행정연구원 2006 기본연구과제 Vol.2006 No.-

        최근 공공부문에서는 개방과 경쟁을 토대로 공직경쟁력 강화를 도모하기 위하여 성과와 고객중심으로 조직 및 인적자원관리를 탄력적이고 유연한 체계로 혁신하고 있다. 과거 폐쇄적인 인사관리체계에서 탈피하여 공직을 적극적으로 개방하고 있으며, 외부전문가를 폭넓게 임용하여 정부 인적자원의 활용을 극대화하고 있다. 최근 한국 정부는 인사정책의 비전을 「공정성과 전문성에 기초한 참여형 인사시스템의 확립」에 두고 있으며, 인사관리의 목표를 `자율과 책임에 기초한 인사시스템`, `투명하고 공정한 인사운영`, `전문성과 역량을 강화하는 인사제도`, `공무원과 함께하는 인사관리`에 중점을 두고 인사혁신을 추진하고 있다. 중앙정부수준에서는 인적자원관리가 전통적인 연공서열, 순환보직위주의 인사관리체제에서 공직 개방을 통해 능력과 성과위주의 인사관리체제로 전환되고 있다. 또한 외부전문가의 공직유치를 통하여 공직의 `기능적 전문성`을 제고하고 있다. 그러나 지방정부는 폐쇄적인 인사운영, 인사역량의 부족, 인사운영의 공정성 문제 등으로 능력과 성과중심의 인사관리시스템을 정착하는데 아직도 많은 어려움이 있는 실정이다. 또한 공직 개방과 경쟁을 통한 성과중심의 인적자원관리시스템의 개혁이 매우 미흡한 실정이다. 지방정부가 당면하고 있는 주요한 과제 중의 하나는 공직의 개방과 경쟁을 통한 지방공무원의 역량강화와 성과중심의 효율적인 인사관리시스템의 구축이라고 할 수 있다. 본 연구는 먼저 지방정부 인사개혁의 현황과 실태를 분석하였으며, 지방정부 인사개혁의 추진성과를 평가하였다. 아울러 지방정부 인사개혁의 문제점과 부진원인에 대한 진단을 통하여 구체적인 개선과제를 도출하고, 지방정부 인사관리시스템의 개선방안을 제시하였다. In public sector, the human resources management systems have been recently innovated into more flexible systems which are focused on enhancing performance and customer`s satisfaction through openness and competition. It has been characterized that the utilization of human resources is maximized as public service is progressively opened and non-public sector professionals are widely appointed in the public service. The korean government set up the vision of personnel policy such as `establishment of participatory personnel management system based on impartiality and speciality`. And the government has innovated the personnel management system with focusing on `self-control and responsibility`, `transparency and impartiality`, and `speciality and capability`. Therefore, at the central government level, the public service has been more opened through competition and traditional personnel management practices such as seniority and periodical rotation have been changed. And individual civil servants` endeavors for enhancing their capabilities and performances has been made. Also the appointment of external experts in public service has been made broadly the functional speciality of public service has been enhanced, and the working atmosphere of public service has been activated more than ever. On the contrary, local governments have difficulties in establishing the performance oriented personnel management system due to some problems such as the closed personnel management system and the impartiality of personnel administration. There is much to be desired on the innovation of performance based personnel management system through openness and competition. One of the major tasks, with which local governments is faced, is enhancing local civil servants` capability and establishing performance oriented personnel management system through openness and competition. In this context, this study examines the practices and problems of Korean local governments` personnel management systems. It also analyzes and evaluates the reforms of personnel management system at the local government level. And this study suggests various alternatives for improving the personnel management system of Korean local governments.

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