국방과학기술정책의 정책결정요인 분석과 정책 편향성에 관한 연구 : 과학기술인력에 관한 내용을 중심으로

김동민(Kim, Dong Min) 한국정책개발학회 2021 정책개발연구 Vol.21 No.1

국방과학기술인력은 국방 분야에서 연구개발 활동을 수행하고 이를 운용하는 핵심적 인프라 혹은 자원이다. 인력의 역량 수준과 활용 정도가 국방과학기술의 수준을 결정하는 중요한 요소이며, 정책결정과정에 있어 정책의 주체이자대상으로서 중요한 의미를 가진다. 하지만 지금까지 국방과학기술정책은 연구개발(R&D)과 기술혁신 위주로 연구와 정책집행이 편중되어왔으며, 중요한 주체인 인력의 활용이나 역량개발과 같은 연구는 미비하였다. 이러한 문제 인식하에 국방과학기술정책의 방향을 결정하는 요인이 무엇이며, 이러한 정책결정요인이 국방과학기술인력에관한 논의에서는 어떻게 작용하였는가 본 논문에서 분석하고자 하였다. 그 결과, 구조적·인적·환경적 요인의 세 가지 정책결정요인을 도출하였으며, 각각의 요인은 물적 자원 중심, 특정 계층 중심, 공급자 중심으로 정책이결정되고 집행되는 정책적 편향성을 유발하였다. 따라서, 국방과학기술인력 양성계획 수립, 정책대상 범위의 확대, 국가 차원의 인적자원 활용과 같은 정책적 노력으로 정책결정요인의 한계를 극복하여국방과학기술인력을 효율적이고 효과적으로 활용할 필요가 있다. Science and technology(S&T) is an important factor for realizing the high-tech military that Defense Reform 2.0 aims for. Therefore, the S&T personnel that operates and manages can be said to be a key policy subject and instrument in defense S&T policy. Therefore, it has important meaning as a subject and object of policy in the policy-making process. However, until now, defense S&T policy has focused on R&D and technological innovation, and studies such as the utilization of human resources and capacity development are insufficient. Recognizing these issues, what factors determine the direction of defense S&T policy, and how these policy-determining factors acted in the discussion about defense S&T personnel were analyzed in this paper. As a result, three policy-determinants were derived : structural factors, human factors, and environmental factors, and each factor induced a policy bias in which policies were determined and implemented based on material resources, specific groups, and suppliers. Therefore, it is necessary to overcome the limitations of policy determinants through policy efforts such as establishment of a defense S&T personnel training plan, expanding the scope of policy targets, and changing the perception to the dimension of ‘utilization of national human resources and efficiently and effectively utilizing defense S&T personnel.

지방의회 정책지원인력의 효율적 운영방안 : 경상남도의회를 중심으로

안성수(Seongsoo Ahn),정세영(Seyeong Cheong) 한국정책개발학회 2021 정책개발연구 Vol.21 No.1

본 논문은 경상남도의회의 입법 및 정책과 관련된 의정활동 전문성 제고를위하여 정책지원인력을 어떻게 효율적으로 운영할 것인가를 연구하였다. 경상남도의회의 전문성제고를 위한 효율적인 정책지원인력운영의 단기적 추진과제는 정책지원인력의 의장직속 배치, 정책지원인력의 개방형 임기제 공무원 채용, 정책지원인력 필수교육 이수제 도입, 정책지원인력의 경상남도의회 및 도내 각 시·군의회간의 정기적인 인사전보, 정책지원인력의 전국 시·도의회 간 인사교류 활성화 방안 등이다. 그리고 장기적 추진과제는 경상남도의회의정지원센터 설립을 통한 정책지원인력의 효율적인 운영, 경남도의원 개인 보좌관제도의 도입, 후원회제도를 통한 의원 개인 보좌인력 확충방안 등이다. This study investigated how to manage policy support personnel efficiently to enhance the expertise of the Gyeongsangnam-do Provincial Assembly in legislative and policy-related legislative activities. The short-term projects of efficient policy support personnel management of the Gyeongsangnam-do council are the direct assignment of policy support personnel to the chairman, hiring public officials on an open term system for policy support personnel, introduction of a mandatory training system for policy support personnel, and the Gyeongsangnam-do council of policy support personnel and each city/county council in the province. It includes regular personnel transfer between two countries, and measures to promote personnel exchanges between city and provincial councils of policy support personnel. The long-term projects include establishment of the Gyeongsangnam-do Parliamentary Support Center, the introduction of the Gyeongnam-do councilor s personal assistant system, and plans to expand the number of individual councilors through the sponsorship system.

과학기술인력양성정책의 변천사와 시사점

김흥규(Heung-Kyu Kim) 한국경영사학회 2012 經營史學 Vol.62 No.-

The development of science and technology personnel is getting more important as a means to national growth with an advent of knowledge based economy. Responding to this, the government is implementing various systems and policies. These systems and policies appear in a form of science and technology personnel development project. This research examines periodic changes in science and technology personnel development policies from 1960 s up to present, analyzes science and technology personnel development projects that the government conducted in 2009, and then suggests future directions and policy implications of science and technology personnel development. The periodic changes can be summarized as science and technology personnel development for light industries in 1960s, science and technology personnel development for heavy and chemical industries in 1970s, high level science and technology personnel development in 1980s, expanding high level education for competitive science and technology personnel in 1990s, and science and technology personnel development for new technology and policy building and executing for soothing the tendency to avoid science and technology career path of children in 2000s. Recent science and technology personnel development projects are mainly conducted by Ministry of Education, Science and Technology and Ministry of Knowledge and Economy. In addition, main beneficiaries are graduate school students, veteran scientists, and undergraduate students, main objective is science and technology personnel development in basic science and high technology, and main project types are building and supporting education and training programs for science and technology personnel development and building and supporting infrastructure for science and technology personnel development. Policy implications, obtained through the periodic changes and analysis of the related projects, include deployment of science and technology personnel development projects based on the logic of selection and focus, early scouting and education of talented children, development of science and technology personnel in the area of fusion and mix technology, and development of qualitative and quantitative performance indexes to better grasp the performances of science and technology personnel development projects. 지식기반경제의 도래에 따라 과학기술인력양성이 국가발전수단으로서 더욱 중요해지고 있다. 이에 정부는 과학기술인력양성을 위한 다양한 제도와 정책을 펼치고 있다. 이러한 제도와 정책은 과학기술인력양성사업의 형태로 나타난다. 본 연구에서는 1960년대부터 현재까지 과학기술인력양성정책의 역사적 변천과정을 시대별로 살펴보고, 최근 정부에서 시행하고 있는 과학기술인력양성사업의 분석을 통하여 과학기술인력양성에 관한 정책적 시사점을 제시하고자 한다. 우리나라 과학기술인력양성정책의 기조변화는 1960년대에는 경공업을 위한 과학기술 인력의 양성, 1970년대에는 중화학공업분야를 위한 과학기술인력의 양성, 1980년대에는 고급 과학기술인력의 양성, 1990년대에는 과학기술인력의 경쟁력 강화를 위한 고등교육 강화, 그리고 2000년대에는 신기술분야의 과학기술인력양성과 이공계기피현상해소를 위한 정책의 수립 및 집행으로 요약할 수 있다. 그리고 최근 과학기술인력양성사업은 주로 교육과학기술부와 지식경제부에 의해 시행 되고 있으며, 수혜대상은 이공계 석·박사과정, 중견연구자, 그리고 이공계 학부과정, 사업목적은 기초과학 및 첨단기술분야 고급과학기술 연구인력양성, 사업유형은 교육 및 훈련 프로그램 개설 및 운영 지원과 인력양성을 위한 인프라 구축 지원이 주를 이루고 있는 것으로 나타났다. 과학기술인력양성정책의 변천과정과 과학기술인력양성사업의 현황분석을 토대로 얻은 정책적 시사점으로는 선택과 집중의 논리에 맞는 과학기술인력양성사업의 전개, 과학영재의 조기발굴 및 육성, 융․복합 기술 분야의 연구개발인력 양성, 산․학연계의 확대, 그리고 과학기술인력양성사업의 성과를 제대로 파악할 수 있는 양적․질적 성과지표의 개발과 적용을 들 수 있다.

The effects of autonomy gap in personnel policy, principal leadership and teachers’ self-efficacy on their organizational commitment

Diya Dou,Geert Devos,Martin Valcke 서울대학교 교육연구소 2016 Asia Pacific Education Review Vol.17 No.2

School autonomy in personnel policy is important to effective personnel management. With increased autonomy in personnel policy, principals could wield their leadership to improve teachers’ organizational commitment. However, little is known about whether the given autonomy in personnel policy meets principals’ expectation and whether and how the gap in between has an effect on teachers’ organizational commitment. This research explores the effects of autonomy gap in personnel policy, principal leadership, teachers’ self-efficacy and school contextual factors on teachers’ organizational commitment. Multilevel analysis was used. The results show the effects of autonomy gap in personnel policy differ among areas. In particular, the autonomy gap in salary was found to be a significant antecedent of teachers’ organizational commitment. The results also highlight the importance of principal leadership in this process. Principals with a stronger leadership tend to perceive generally a larger autonomy gap in personnel policy. In addition, when transformational leadership increased, its positive influence on teachers’ organizational commitment became even stronger. Implications for developing efficacious leadership and autonomy policy in personnel management were discussed.

Comparative Study of Presidential Influence on Policy-Making Process in Korea

이정진(LEE Jeong-jin)(李廷鎭) 신아시아연구소(구 신아세아질서연구회) 2011 신아세아 Vol.18 No.2

한국에서는 절차적 민주화 정착 이후, 정권 교체가 두 번 이루어졌다. 하지만 예전의 권위주의 정부를 비판하던 김대중, 노무현 대통령의 진보정권도 야당으로부터 정책결정이 비민주적인 상명하달식이며, 대통령의 인사정책도 친위그룹 위주로 이루어진다고 비판받았다. 이후 다시 보수적인 이명박 정권이 출범했지만 임기 초기부터 역시 야당으로부터 똑같은 비난을 받고 있다. 이 글에서는 민주화 이후 대통령의 진보 혹은 보수적 성향에 따라 인사정책과 정책결정의 민주적 패턴에 차이가 있는지, 그리고 대통령의 정책결정에 여론 및 여당과의 관계가 어떤 영향을 미치는지 살펴보았다. 세 대통령의 시기를 분석한 결과 이데올로기적 성향에 따른 인사정책과 정책결정의 민주적 패턴의 차이는 발견할 수 없었다. 하지만 민주화가 상당히 진행된 한국사회에서 대통령의 정책결정에 여론은 큰 영향을 미치고 있었고, 대통령과 여당의 협조적 관계도 정책결정과 이의 실행에 중요한 영향을 미치는 변수가 되었음을 알 수 있었다. Since 1998, as democracy has been consolidated, South Korean president came from the progressive camp twice, and current President Lee Myung-bak was elected from the conservative camp. When President Kim Dae-jung and Roh Moo-hyun, who had criticized the authoritarian policy-making pattern of the former governments, were in office, the opposition party criticized their arbitrary personnel policy and undemocratic top-down decision making process. After President Lee came into office, however, the opposition party has criticized him with the same reason. This study examined the difference between the presidents according to their ideological stance and examined four important factors related with presidential policy-making process. The findings show that there was little difference among the presidents from each ideological camps in their personnel policy and the level of democratic decision-making pattern. However, it finds that public support for the president and the president’s cooperative relations with the ruling party have great influence on the major policy-making and implementing process.

지방의회 정책지원 전문인력의 효율적 운영방안: A시의회를 중심으로

신명주 한국콘텐츠학회 2024 한국콘텐츠학회논문지 Vol.24 No.4

This paper is written to suggest the effective way for managing policy support personnel system in Local Council under the Local Autonomy Act which has been enforced 2022.1.13. Suggestions are followings. First it is necessary to enact an ordinance which contains type, duty, recruitment methods, term, chain of command, performance evaluation method of policy assistant personnel. Second, policy support personnel should be hired under open competitive employment as a general term civil servant at 7th grade or as a general local civil servant at 8th grade and sub-series of council and assigned to secretariat office rather than standing committee. Third, Policy support personnel should be under the local assemblyman or the secretary general depending on the type of work. Fourth, each policy support personnel share the job(budgeting, ordinance, data collection and analysis, administrative affairs auditing) in charge. Fifth, it is necessary to enact an ordinance which contains mandatory education, education plan and so on. Evaluation elements which evaluate the work performance of support personnel should include the opinion of the commanding local assemblyman.

중앙정부와 지방자치단체의 양성평등 균형인사정책 비교 분석

김상숙,이근주,김진숙,이창길 한국인사행정학회 2020 한국인사행정학회보 Vol.19 No.2

균형인사정책 도입된 이후 지난 20년간 지방자치단체의 여성공무원 비율은 중앙정부에 비하여 증가율도 낮았고 중앙정부와의 격차도 과거에 비하여 더 커진 것으로 나타났다. 본 연구는 중앙행정기관과 지방자치단체의 균형인사정책을 비교 분석하여 이러한 차별적인 성과를 가져온 원인을 파악하고 개선안을 제안하고 있다. 이를 위하여 현재 시행 중인 중앙정부와 지방자치단체의 양성평등 균형인사정책 제도 현황및 시계열 자료 등을 통한 제도운영 수준에 대한 비교, 지방자치단체 공무원의 양성평등 균형인사정책에대한 인식 조사 등 세 가지 분석을 하였다. 분석 결과 다음과 같은 점을 확인할 수 있었다. 첫 번째, 균형인사정책의 긍정적 효과를 확산하는 데에는사회적인 인식 개선과 조직 내 문화 개선, 성공 사례 공유를 통한 공감대 확산이 필요하며, 무엇보다 균형인사정책의 시행 및 정착, 확산에 있어서 기관장의 역할이 매우 중요하다. 두 번째 채용 이후의 인사관리에서도 균형인사적 관점을 적용하여 승진, 교육훈련, 보직배치 및 순환, 성과관리 등 인사운영 전반에서 균형인사의 가치를 반영해야 할 필요가 있다. 세 번째 적정한 인사관리가 이루어지지 않는 경우 역차별 문제, 구성원 간 형평성 저하, 갈등 증가 및 이에 따른 조직 생산성 저하 등에 대한 우려가 현실로 표출될 수도 있다. This study investigates the reasons why there is a big gap between Central Government and Local Government in terms of the impact of balanced public personnel policy. Since the introduction of Balanced Public Personnel Policy, ratio of female public servants has been increased dramatically in central government but at the same time the gap between Central Government and Local Government was getting larger. Some of the reasons includes 1) in order to maximize the positive impact of Balanced Public Personnel Policy, change of social perception, organizational culture should also be changed, 2) leadership is a very critical factor in the success of balanced public personnel policy, 3) every part of personnel management such as promotion, training, and performance evaluation should also be reformed for Balanced Public Personnel Policy to work.

국방비전 2050 구현을 위한 군(軍) 인사법 개정방향 연구

이창인,박상혁 국제문화기술진흥원 2023 The Journal of the Convergence on Culture Technolo Vol.9 No.1

From a phenomenological perspective on military human resources to carry out the government's "Defense Vision 2050" project, this study presents the direction of revision of the military pension along with the age and continuous retirement age system under Article 8 of the Military Personnel Act and the promotion criteria under Article 33 of the Enforcement Decree of the Military Act. The Military Personnel Act and the Enforcement Decree of the Military Personnel Act, which was created 60 years ago, are contrary to the equity of the current situation in 2022, and the conflicts continue to be drawn in terms of internal and external aspects of military human resources carrying out the "Defense Vision 2050" project, which is the keynote of the government's policy. In addition, this is linked to the national financial burden of military pension finances. Therefore, this study began with the need to revise the Military Personnel Act so that excellent human resources can continue to be introduced into a military system and perform stable duties through retirement age guarantee systems rather than class retirement. 본 연구는 정부정책 기조인 ‘국방비전 2050’ 프로젝트를 수행할 군(軍) 인적자원에 대한 현상학 적인 관점에서 군(軍) 인사법 8조의 연령 및 근속 정년제도와 군인사법 시행령 33조의 진급 기준과 더불어 군인연금에 대한 개정 방향을 제시하는 연구이다. 즉, 지난 60년 전 만들어진 ‘군인사법’과 ‘군인사법’ 시행령은 2022년 현재 상황에서 본 제도는 시대적 환경에 따른 형평성에 어긋나며 특히, 정부정책 기조인 ‘국방비전 2050’ 프로젝트를 수행하는 군(軍) 인적자원들에 대한 내재적·외재적 측면에서 지속적으로 모순점이 도출되는 현상이기 때문이며 이는 군인연금 재정에 따른 국가재정 부담까지 연계되고 있다. 따라서 본 연구는 군(軍) 조직에 우수한 인재가 지속적으로 유입되고 더 나아가 우수한 인적자원들이 군(軍) 조직에서 계급정년이 아닌 정년보장 제도를 통해 국가 최후 보루인 군(軍) 조직에서 안정적인 임무를 수행할 수 있도록 군(軍) 인사법을 개정해야 하는 필요성에 출발한 연구이다.

한국 보건의료인력의 현황과 정책 과제

김춘배,김판석 대한의사협회 2012 대한의사협회지 Vol.55 No.10

The health insurance financial crisis and the aging population have overshadowed the South Korean healthcare market. Reforming healthcare has become a major policy issue in the upcoming presidential election on December 19, 2012. It is hard to imagine a time when expectations have been higher and the challenges have been greater for the next administration to create a sustainable healthcare system. Among healthcare policy problems, the new administration must keep in mind reforms for healthcare personnel. Accordingly, several intermediate and long-term actions and initiations for healthcare personnel can help lay the groundwork for sustainable development of Korea’s healthcare system. Possible examples include balancing the supply plan of physicians and nurses according to the finances of the National Health Insurance, controlling the number of dentists, oriental medical doctors, and pharmacists, while enhancing health education specialists, and complementary and alternative medical therapists.

전자인사관리시스템의 성과에 관한 연구

정진우(鄭鎭宇) 한국지역정보화학회 2017 한국지역정보화학회지 Vol.20 No.4

전자인사관리시스템과 관련된 성과는 인사행정의 효율성, 민주성, 투명성으로 설명할 수 있다. 첫째, 인사행정의 효율성은 인사통계자료의 정확성 및 다양성 향상, 인사 관련 정책의 질 제고, 시간절약, 업무의 고부가가치화 등으로 나타났다. 둘째, 민주성은 인사 관련 의사결정시 조직구성원의 참여통로 확보 및 의견반영 향상, 인사행정 관련 전반의 공정성 향상 등의 측면으로 구현되었다. 셋째, 투명성은 인사 관련 자료의 내부공개 수준 향상, 인사 관련 조직구성원의 공식적 이의제기 수준 감소 등의 측면으로 구체화되었다. 그런데, 전자인사관리시스템의 성과확산을 위해서 행정기관간, 행정기관과 민간부문간 인사정보 공동활용 제고를 위한 제도개선이 요청되며, 인사 관련 업무처리 시간 단축 등의 성과향상 부분을 기관내 인력 및 역량이 상대적으로 부족한 부서에 이관할 수 있도록 하는 적절한 조직관리 전략을 마련할 필요가 있다. It is possible to explain the performance of Personnel Policy Support System( PPSS) with efficiency, democracy, transparency in Korea public personnel. First, in respect of efficiency, the best performance is correctness and variety of statistics of personnel. Second, in democracy, the performance is the establishment of channel of participation in decision-making. Third, in transparency, the performance is the promotion of openness with internal personnel data. Lastly, it is better to share the personnel information between public and private sector, to implement organizational management strategy according to the promotion of public personnel with Personnel Policy Support System(PPSS).