HR담당자의 직무특성이 혁신행동에 미치는 영향과 디지털 리터러시의 매개효과 검증

최지원,이희수 대한경영학회 2019 大韓經營學會誌 Vol.32 No.7

스마트 지식정보사회에서는 모든 환경이 디지털화됨으로써 조직혁신이 조직의 생존과 직결된 문제이다. 조직의 혁신을 위해서 조직구성원의 개인혁신행동이 필요하며, 구성원의 혁신행동으로 조직은 성장하고 발전하게 된다. 조직구성원 각각의 혁신행동은 결국 조직의 혁신으로 이어지기 때문에 구성원들의 혁신행동을유도해낼 수 있는 요인에 관한 연구가 필요하다. 혁신행동의 선행요인에 관한 연구를 살펴보면, 혁신행동에 가장 영향을 미치는 요인은 직무특성이다. 혁신행동은 직무수행 과정에서 발생하며 다양한 요인 중에서 직무 차원이 혁신행동에 가장 영향을 미치고 있음을의미한다. 또한 스마트 지식정보사회에서는 인터넷 환경의 진보로 디지털 리터러시가 개인과 조직의 성과에영향을 미치는 핵심역량으로 부각되고 있다. 조직과 임직원의 역량을 개발하고, 선발, 배치, 평가해야 하는HR인력은 그 누구보다도 디지털 리터러시를 갖추어야 한다. 본 연구의 목적은 HR인력의 직무특성, 디지털 리터러시, 혁신행동 간의 구조적 관계를 파악하고, 직무특성과혁신행동 간의 관계에서 디지털 리터러시가 매개역할을 하는지 실증적으로 검증하는 데 있다. 이를 통해, 4차 산업혁명 시대의 핵심역량인 개인의 혁신행동을 효과적으로 촉진시킬 수 있도록 직무 구성 및 설계, 디지털 리터러시 역량을 높이는 교육 프로그램 개발을 위한 시사점을 제공하고자 하였다. 본 연구를 위해국내 HR인력 437명의 데이터를 사용하여 분석하였다. 연구 결과, HR인력의 직무특성에 대한 인식은 혁신행동에 직접적으로 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 그러나 직무특성 중 자율성은 혁신행동에 유의한영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히, 직무특성과 혁신행동의 관계에서 디지털 리터러시는 완전매개역할을하는 것으로 나타났다. 즉 HR담당자의 혁신행동 수준을 제고하기 위해서는 디지털 리터러시를 반드시 고려해야 함을 분석결과를 통해 확인할 수 있었다. 따라서 본 연구는 HR인력의 혁신행동을 촉진하기 위해서, 직무특성과 혁신행동, 디지털 리터러시 간의 구조적 관계를 실증적으로 분석하고 시사점을 제시하고 있다는 점에서의의가 있다. Organizational innovation is an important issue directly linked to organizational survival in this age of information society where all of our environment has been digitized into smart knowledge. In order to innovate the organization, personal innovation behavior of the members of the organization is essential as organizational growth and development are driven by such behavior of these members. Therefore, it is necessary to study the factors that can induce the innovation behavior of the members as it leads to organizational innovation. The research on antecedent factors of innovative behaviors showed the factors that have the greatest influence were job characteristics. This result implies that job level has the greatest influence on innovation behavior among various factors, because it occurs in the process of performing job. Also, in the smart society, digital literacy is emerging as an essential core competence affecting individual and organizational performance due to the implementation of the Internet environment and the dissemination of innovative IT products. Therefore, HR personnel must need the digital literacy better than anyone else to carry out the tasks of developing, selecting, deploying, and evaluating the capabilities of the organization and its employees. The purpose of this study was to examine the structural relationship between job characteristics, digital literacy, and innovation behaviors of HR manpower and to verify empirically whether digital literacy plays a mediating role in relationship between job characteristics and innovation behavior. Through this research, we tried to provide suggestions for the development of educational programs that utilize job design and digital literacy to effectively promote individual’s innovation behavior, which is a core competency of the 4th industrial revolution era. For this study, we analyzed the data of 437 domestic HR personnel. As a result, the perception of job characteristics of HR manpower did not directly affect innovation behavior. However, autonomy of job characteristics has a significant effect on innovation behavior. In particular, digital literacy plays a mediating role in relationship between job characteristics and innovation behavior. In other words, it was confirmed through analysis that the digital literacy is essential to improve the level of innovation behavior of HR personnel. Therefore, this study is meaningful in that it empirically analyzes the structural relationship between job characteristics recognition, digital literacy, and innovation behavior, and suggests implications for promoting innovation behavior of HR manpower.

참여적 작업시스템과 혁신성과 간의 관계에서 일선관리자 인사관리 역할의 조절효과

조영일 ( Young Il Cho ),류성민 ( Seong Min Ryu ) 한국생산성학회 2014 生産性論集 Vol.28 No.2

This study empirically examines the moderating effect of first-line managers` HR role between high-involvement work system and innovation performances because there are little concerns about the moderating effects of first-line managers` HR role amid a wide variety of literature focuses on the relationship between HRM practices and innovation. Hypotheses of this study are as follows. H1: High-involvement work system is positively associated with innovation performance. H2: The more first-line managers` HR role is, the stronger the positive association between the high-involvement work system and innovation performance will be. To examine the hypotheses of this study, we use the data of “Survey on labor department`s role and competency” conducted by KLI(Korea Labor Institute) in 2008. The sample is 283 firms. The statistical results of this study shows that high-involvement work system positively associates with innovation performance as shown in previous studies, and moreover first-line managers` HR role can intensify the positive effect of high-involvement work practices on innovation performances. This gives a significant implication that HR department should fully support line managers` HR role so that they can accomplish their HR tasks in relation with high-involvement work practices and innovation performances successfully.

고성과작업시스템과 조직신뢰가 혁신성과에 미치는 영향에 관한 연구: HR부서 전략적 역할의 조절효과를 중심으로

류동우 한국경영교육학회 2019 경영교육연구 Vol.34 No.5

[연구목적]본 연구는 전략적 인적자원관리 연구에서 제조기업의 고성과작업시스템과 조직신뢰가 혁신성과에 미치는 영향을 실증하고, 인사기능의 활동에 주목하여 HR부서 전략적 역할의 조절효과를 알아보는데 목적이 있다. [연구방법]본 연구에서는 고성과작업시스템, 조직신뢰, HR부서의 전략적 역할에 대한 문헌고찰을 검토하였으며, 이를 통해 총 4개의 가설을 설정하였다. 실증분석을 위해 기업인적자본패널(HCCP) 데이터를 활용하여 대한민국 제조업 250개 기업의 표본을 선정하였다. 선정된 자료에 대해 상관관계 분석, 위계적 회귀분석을 활용하여 직ㆍ간접효과와 조절효과를 검증하였다. [연구결과]고성과작업시스템이 조직신뢰에 미치는 영향과 조직신뢰가 혁신성과에 미치는 영향은 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직신뢰는 고성과작업시스템과 혁신성과 사이를 매개하는 것으로 나타났다. 또한 HR부서의 전략적 역할은 고성과작업시스템과 조직신뢰의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. [연구의 시사점]본 연구에서는 조직의 혁신성과를 높일 수 있는 대표적인 선행요인으로 고성과작업시스템에 초점을 두어 조직의 혁신성과를 강화시키기 위한 인적자본의 행위 출현 관점에 관한 메커니즘을 제시하였다. [Purpose]This study explores the effects of manufacturing firm high-performance work systems and organizational trust on their innovation performance by focusing on the moderating effect of HR departments’ strategic role. [Methodology]Based on a review of the literature on innovation performance, high-performance work systems, organizational trust, and HR departments’ strategic role, various hypotheses were developed. In order to test our predictions, this study used Human Capital Corporate Panel(HCCP) data and the data were tested by correlation, hierarchical regression analysis. [Findings]The results indicate that their high-performance work systems were significant drivers of their organizational trust, which in turn influenced their innovation performance. HR departments’ strategic role was found to moderate the relationship between high-performance work systems and organizational trust. [Implications]The study contributes to the literature by extending the research horizon to SHRM, providing a better understanding of the pivotal role of high performance work systems and its key drivers and HR departments’ strategic role in boosting organizational trust.

혁신적 인사관리제도 도입의 영향요인

노용진(No Yong Jin),김동배(Kim Dong Bae),박우성(Park U Seong) 한국경영학회 2003 經營學硏究 Vol.32 No.4

This study investigates empirically, from the perspectives of rational choice and institutional iso-morphism, the factors that has determined the adoption of innovative HR practices in Korea after the recent economic crisis. The hypotheses based on the rational choice perspective are as follows high-road business strategy, the higher competition of product market, and the perceived higher flexibility of labor market will facilitate the adoption of innovative HR practices. On the other hand, the hypotheses based on the institutional iso-morphistic perspective are as follows proximity to public sphere, the higher share by the foreigners, the enhanced role and the size of HR department, an affiliate of a conglomerate, and whether for CEO to get a degree at a foreign university will have a positive effect on the adoption of innovative HR practices. The empirical analysis is based on a survey data of `Change in Environments and HRMs since the Economic Crisis` conducted by Korea Labor Institute in 2000. The results indicate that the overall effects of both rational choice and institutional iso-morphistic variables on HR innovations are significantly positive. Individually, the higher share by the foreigners, the perceived higher flexibility of labor market, and an affiliate of a conglomerate have fairly consistent positive effects on HRM innovations, and that high road strategy partially has a significant positive effect on HRM innovations. Besides, we separate the innovative HR practices into motivation-related and skill-related

승계계획이 조직의 혁신변화에 미치는 영향 - 조직신뢰 및 인력계획과 경영전략 연계성의 매개효과 -

신덕정,조욱정,정용석 한국인적자원관리학회 2019 인적자원관리연구 Vol.26 No.4

Succession planning for top management is one of core areas of human resource planning. Existing studies proposed that succession planning can positively influence on organizational performance. We explained how succession planning can be related to organizational innovativeness, and tested our hypotheses from the Human Capital Corporate Panel data provided by KRIVET. The results indicated that succession planning had a positive impact on organizational innovativeness. Organizational trust mediated the relationship between succession planning and organizational innovativeness. In addition, we found that the relationship between succession planning and organizational innovativeness was mediated by organizational trust and the link between HR planning and business strategy. Sucession planning can enhance organizational trust, which further mediates the relationship between succession planning and organizational innovativeness. Stable and predictable human resource planning based on sucession planning can enhace the link between HR planning and business strategy, which also mediates the relationship between succession planning and organizational innovativeness. Findings suggest that benefits of succession planning are not limited to immediate performance improvement, but can also bring sustained growth and development. 최고경영자에 대한 승계계획은 인력계획의 중요한 영역 중 하나로 연구자들로부터 많은 관심을 받아왔으며, 선행연구들은 승계계획이 기업의 성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있음을 제시하고 있다. 본 연구는 기업의 다양한 성과 차원 중 특히 혁신성과에 초점을 맞추어 승계계획이 혁신성과와 어떠한 관계를 갖는지를 설명하고, 나아가 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널 데이터를 활용하여 제시된 모형을 실증적으로 검증해보고자 하였다. 연구결과, 기업의 승계계획은 조직의 혁신변화와 유의한 긍정적 관계를 갖는 것으로 나타났다. 특히, 이러한 관계에서 조직신뢰와 인력계획-경영전략 연계성이 유의한 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 구체적으로, 승계계획은 조직운영에 대한 구성원의 신뢰를 높이고 이러한 조직신뢰가 승계계획과 조직의 혁신변화의 관계를 매개하였다. 뿐만 아니라, 승계계획을 통한 안정적이고 예측 가능한 인력운용은 인력계획과 경영전략과의 연계성을 향상시킬 수 있는 것으로 나타났으며, 이러한 인력계획과 경영전략의 연계성 강화 역시 승계계획과 조직 혁신변화의 관계를 매개하는 역할을 하는 것으로 확인되었다. 본 연구의 결과는 승계계획이 현재의 기업성과뿐만 아니라 기업의 지속적 성장과 발전에도 중요한 의미를 가질 수 있음을 보여준다는 점에서 의의를 찾을 수 있다.

가족친화 제도와 조직문화의 지각이 종업원의 역할 및 혁신행동에 미치는 영향과 조직후원인식의 매개 효과

박문기,정진철 한국유통경영학회 2018 유통경영학회지 Vol.21 No.6

Family-friendly personnel systemand family - friendly organizational culture are considered to be important for balancingwork and life. The purpose of this study is to examine whether the subjective perception of the family-friendly systemand the family-friendly organizational culture influences the employee 's in-role behavior and innovative behavior through the mediation of perceived organizational support. The hypothesis that the effect of the family-friendly system and the organizational culture on perceived organizational support is negatively moderated by the supervisor's surface acting is also suggested. Empirical results show that the perception of the family-friendly systems and organizational culture influences perceived organizational support, and perceived organizational supportmediates the effects of family-friendly systems and organizational culture on in-role behaviors and innovative behaviors. However, unlike the hypothesis, the supervisor's surface acting does not significantlymoderates the influence of family-friendly systemand organizational culture on perceived organizational support. The results of this study emphasize the importance of institutional and organizational culture related to family friendly. It is also important to establish an institutional and organizational culture in order to enhance employee in-role behavior and innovative behavior. However, suggesting that there is a need to clearly communicate and recognize that they are supporting them.Also,when themembers use the family-friendly system, members can use it without seeing their supervisor 's or colleague' s opinion(so called 'Nun-Chi'). 가족친화 인사 제도나 가족친화 조직문화 등은 일과 삶의 균형을 이루는데 중요하게 간주되고 있다. 본 연구는 공기업과 사기업 종업원들을 대상으로 가족친화 제도와 가족친화 조직문화에 대한 주관적 지각이 조직후원인식의 매개 과정을 거쳐 종업원의 역할행동과 혁신행동에 영향 미치는지를 실증 분석하고 있다. 또한 가족친화 제도와 조직문화가 조직후원인식에 미치는 영향을 상사의 표면연기가 부정적으로 조율할 것인가에 대한 가설도 제시하였다. 실증 분석 결과 가족친화 관련된 제도와 조직문화에 대한 지각은 조직후원인식에 영향 미친다고 한다. 또한 조직후원인식은 가족친화 제도와 조직문화가 역할행동과 혁신행동에 미치는 영향을 매개하고 있다. 다만 가설과 달리 상사의 표면연기는 가족친화 제도와 조직문화가 조직후원인식에 미치는 영향력을 유의성 있게 조율하지 못하고 있다. 본 연구 결과는 가족친화와 관련된 제도와 조직문화의 중요성을 강조하고 있으며, 종업원의 역할행동이나 혁신행동을 높이기 위해서는 제도의 수립과 조직문화의 구축도 중요하지만 이러한 제도 및 조직문화가 조직차원에서 구성원들에게 후원하고 있음을 명확하게 전달하고 인식시켜줄 필요가 있음을 시사하고 있다. 또한 구성원들이 가족친화 제도를 사용하는데 구성원들이 상사나 동료의 눈치를 보지 않고 사용할 수 있을 때 구성원들은 조직후원인식으로 판단할 가능성을 시사하고 있다.

소기업 내 혁신적 인사관행의 재무효과

노용진(Yongjin Nho) 한국인사관리학회 2017 한국인사관리학회 학술대회 발표논문집 Vol.2017 No.1

본 연구는 소기업에 적합한 인사관행들을 모색하기 위해서 한국노동연구원의 WPS 2-5차 웨이브 자료 중 100인 미만 사업체 표본을 이용하여 소기업의 비공식적 인사관행 이론을 기초로 혁신적 인사관행이 소기업의 재무성과에 어떤 영향을 미치는지에 관한 실증분석을 실시하였다. 본 연구의 통계모형은 패널데이터 고정효과모형이고, 종속변수는 노동생산성 지표인 1인당 매출액과 수익성 지표인 1인당 영업이익이었다. 주된 독립변수인 혁신적 인사관행은 혁신적 작업조직 지수, 혁신적 훈련 지수, 혁신적 인사평가 지수, 혁신적 임금체계 지수, 혁신적 임금수준 지수 등을 합산하여 구하였다. 각 분야의 혁신지수를 판별하는 기준은 각 분야의 혁신적 인사관행들에 대한 대기업의 평균값이었다. 분석 결과를 보면, 먼저 표본 기업 중 5개 분야에서 혁신적 인사관행들을 도입한 사업체의 비율은 1% 정도로 매우 낮고, 4개 이상의 분야에서 혁신적 관행을 도입한 사업체의 비율은 연도에 따라서 4.1-8.7% 사이에, 3개 이상의 분야에서 혁신적 인사관행을 도입한 사업체의 비율은 12.5-20.9% 사이에 분포하고 있다. 시계열적인 변화 추이를 보면, 대부분의 혁신적 인사관행들이 2009년에 대폭적인 감소를 보인 후 약간의 회복세를 보이고 있지만 2007년 수준까지 회복되지는 않고 있다. 분야별로는 혁신적 작업조직과 훈련 등은 대체로 감소 추세를, 성과주의적 임금체계는 대체로 증가 추세를 보이고 있다. 회귀분석 결과들을 보면, 혁신적 인사관행 종합 점수는 1인당 매출액으로 측정된 노동생산성에는 양측검증으로 a = 0.10 수준에서 통계적으로 유의한 양(+)의 영향을 미치고 있지만, 혁신적 인사관행 종합 점수가 1인당 영업이익으로 측정된 수익성에 대해서 통계적으로 유의하지 않은 양(+)의 영향을 미치고 있다. 분야별로는 노동생산성의 경우 혁신적 임금체계 지수가 유일하게 단측검증으로 a = 0.10 수준에서 통계적으로 유의한 양(+)의 영향을 미치고, 수익성에 대해서는 혁신적 임금수준 점수가 양측검증으로 a = 0.05 수준에서 통계적으로 유의한 양(+)의 영향을, 혁신적 훈련점수가 단측검증으로 a = 0.10 수준에서 통계적으로 유의한 음(-)의 영향을 미치고 있다. 마지막으로 본 연구의 분석결과를 요약ㆍ해석하였다. To explore HR practices suitable for the small firms, this study examined the financial performance effects of innovative HR practices in the small enterprises, utilizing the sample of small enterprises with less than 100 employees out of Workplace Panel Survey conducted by Korea Labor Institute. This study develops its theoretical model, drawing upon theories of the informal HR practices in SME. The statistical models of this study are fixed effects models whose dependent variables are sales per capita and operating income per capita. The main independent variable is an indicator of innovative HR practices across five HR functions such as work organization, training, performance appraisals, pay system, and pay level. The mean values of each innovative HR practice for the large company sample are used as the criteria to determine if an enterprise has innovative practices or not. The results of this study indicate that the proportions of small enterprises with the innovative HR practices are very low. Only 1% of the sample have the innovative HR practices for all the five HR functions, 4-8% do for at least four HR functions, and 12-20% do for at least three HR functions. The adoption rates of most innovative HR practices dropped in 2009 and have been recovering since then, but not up to the level of 2007. By functions, innovative work organization and train are on the decrease, while pay-for-performance is on the increase over time. The regression outcomes indicate that the total score of the innovative HR practices have significantly positive effect on sales per capita, but not on operating income per capita. By functions, the innovative pay system has weakly positive effect on sales per capita, and the innovative pay level and the innovative training have positive and negative respectively on operating income per capita. Finally the results are summarized and interpreted

중소기업 종업원의 고몰입 인사제도 지각이 혁신행동에 미치는 영향: LMX와 일선관리자의 인사역량의 조절효과를 중심으로

김승곤,전정호,설현도 한국기업경영학회 2017 기업경영연구 Vol.24 No.1

Nowadays, innovation is a determining factor for organizations to achieve the fast growth and long-term sustainability in the modern knowledge-based economy. For continuous innovation, an organization always needs employees that voluntarily change and improve themselves and eventually show innovative behavior, which refers to creation and management of technology and information. It is important to know what encourages employees to behave in an innovative way and how an organization can influence this kind of behavior. Not surprisingly, human resources are becoming a driving force for innovative behavior. However, little research has attempted to investigate the relationship between high-commitment HRM system and employees’ innovative behavior, which plays an vital role for producing competitiveness. In addition, scant research has interested in first-line managers’ involvement in HRM although they take strategic roles in HR implementation, especially in the relationship between HRM practices and their employees’ innovative behavior. In this respect, this study is particularly concerned with the relationship between high-commitment HRM system and innovative behavior. And, the study examines the moderating effects of LMX and first-line managers’ HR competency between high-commitment HRM system and innovative behavior. The study objective is formulated as follows: First, to what extent can high-commitment HRM system of an organization improve the innovative behavior of their employees? Second, this study adds to investigate whether LMX and first-line managers’ HR competency moderate between high-commitment HRM system and employees’ innovative behavior. Data were collected through questionnaire instruments from 375 employees in 78 SMEs. To test hypotheses, descriptive analysis, correlation analysis, confirmative factor analysis and multiple regression analysis were employed with SPSS 21.0 and Amos 18.0. The statistical results of this study revealed that high-commitment HRM system positively influenced innovative behavior as assumed in the hypothesis, and LMX and first-line managers’ HR competency each positively intensified the effect of high-commitment HRM system on innovative behavior. The results of the empirical study gave a significant implication that well designed high-commitment HRM system can enhance employees’ innovative behave. In addition, organizations should encourage FLMs to improve their LMX and HR competency so that they can effectively complete their HR tasks for innovative behavior of their employees. 종업원의 혁신행동은 지식기반경제에서 성과를 창출하는 중요 변수로 인식되고 있기 때문에 종업원의 능력을 개발하고 태도를 변화시켜 종업원의 혁신행동을 장려할 수 있는 방안에 대한 연구의 필요성이 높다. 본 연구는 첫째, 종업원의 혁신행동에 고몰입 인사제도가 어떠한 영향을 미치는지를 검증하고자 하였다. 둘째, 고몰입 인사제도와 혁신행동 간의 관계에 영향을 미치는 조절요인으로 LMX와 일선관리자의 인사역량의 효과를 규명하고자 하였다. 이를 위해 우리나라 중소기업에 재직 중인 종업원 375명을 대상으로 실증분석을 실시한 결과, 고몰입 인사제도는 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조절변인인 LMX와 일선관리자의 인사역량은 각각 고몰입 인사제도와 혁신행동 간의 관계를 유의하게 조절하는 것으로 나타났다. 본 연구는 중소기업 종업원의 혁신행동 촉진에 연구의 초점을 두고, 혁신행동에 영향을 미치는 선행요인들을 실증하였다는 점에서 연구의 의의가 있다. 특히 LMX와 일선관리자의 인사역량이 고몰입 인사제도와 혁신행동 간의 관계에서 중요한 조절변인으로 작용하고 있음을 제시하였다. 마지막으로 본 연구는 종업원의 혁신행동을 증진시킬 수 있는 이론적·실무적 시사점과 향후 연구방향을 제시하였다.

The Antecedents and Outcomes of HR Diversity Management in China

펭 판,이형택 한국유통경영학회 2020 유통경영학회지 Vol.23 No.1

Purpose: As the important effect of diversity on improving organization’s competitiveness, diversity management has become a hot issue in the organizations. But, there is a dearth of research regarding how to implement diversity management practices under a boundary context. To stress the gaps by previous research, this study aims at providing an integrated framework on why and how to implement diversity management in the Chinese context. Three main research questions are explored in this study: a) What motivates the organization to implement DM? b) Can HR diversity management be beneficial for the organization? c) How to implement HR diversity management in the Chinese context?Research design, data, and methodology: A 437 questionnaires were collected from domestic and foreign-owned firms in China. A confirmatory factor analysis (CFA) was conducted to check the adequacy of the measurement components of the proposed model. And, a structural equation model (SEM) was conducted in Mplus 7.4 statistical package to test the relationships between antecedents, outcomes and HR diversity management. Results: This study found that business driver, legislation driver and CSR driver were significantly related to top management’s commitment to diversity management. In particular, the CSR driver had the strongest impact on top management’s commitment to diversity management. Top management’s commitment to diversity management was positively related to HR diversity management. Further, the findings showed that HR diversity management was positively related to organizational performance(i.e., innovation performance and HR performance). Conclusions: The appropriate DM approach has not reached a consensus and managing diversity is still a challenge for most organizations. Given the important effect of stakeholder on providing sustainable competitive advantage, the organizations should put effort into applying diversity management from a social responsibility perspective. The results highlight the critical role of top management in the implementation of HR diversity management. In order to establish a complete HR diversity management system, the top managers should provide more commitment to DM, which not only include the positive attitude towards diversity issues, but also contain direct and indirect support. As the results have shown, HR diversity management provide practitioners with a good starting point to improve innovation performance and HR performance.

소기업 내 혁신적 인사관행의 재무효과

노용진 ( Nho Yongjin ) 한국산업노동학회 2017 산업노동연구 Vol.23 No.3

본 연구는 소기업에 적합한 인사관행들을 모색하기 위해서 한국노동연구원의 WPS 2-5차 웨이브 자료 중 100인 미만 제조업체 표본을 이용하여 혁신적 인사관행이 소기업의 재무성과에 어떤 영향을 미치는지에 관한 실증분석을 실시하였다. 연구모형은 소기업의 비공식적 인사관행 이론을 확장하여 개발하였다. 본 연구의 통계모형은 동태적 패널효과모형이고, 종속변수는 노동생산성 지표인 1인당 매출액과 수익성 지표인 1인당 영업이익이었다. 주된 독립변수인 혁신적 인사관행은 혁신적 작업조직 지수, 혁신적 훈련 지수, 혁신적 인사평가 지수, 혁신적 임금체계 지수, 임금 수준 지수 등을 합산하여 구하였다. 회귀분석 결과들은 다음과 같다. 먼저 혁신적 인사관행 종합 점수는 1인당 매출액으로 측정된 노동생산성에는 통계적으로 유의한 영향을 미치지 못하고 있지만, 1인당 영업이익에 대해서는 혁신적 인사관행 종합 지수가 통계적으로 유의한 음(-)의 영향을 미치고 있다. 인사관행 구성요소별로는 노동생산성에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 혁신관행 변수들이 없지만, 1인당 영업이익에 대해서는 혁신적 작업조직 지수, 임금수준, 혁신적 임금체계 지수 등이 통계적으로 유의한 음(-)의 영향을 미치고 있다. 마지막으로 본 연구의 분석결과를 요약·해석하고 정책적 시사점을 도출하였다. To explore HR practices for the small enterprises, this study examined the firm performance effects of innovative HR practices in the small enterprises, utilizing the sample of small manufacturing enterprises with less than 100 employees out of Workplace Panel Survey conducted by Korea Labor Institute. This study develops the theoretical model, drawing upon the theories of the informal HR practices in the small enterprises. The statistical models of this study are dynamic panel-data models whose dependent variables are sales per capita and operating income per capita. Their main independent variables are the indicator of innovative HR practices across five HR functions such as work organization, training, performance appraisals, pay system, and pay level. The outcomes of the regression analyses indicate that the total score of the innovative HR practices do not have significant effects on sale per capita, but significantly negative effects on operating income per capita. By HR functions, innovate work organization, innovative pay system, and pay level have negative effects on operating income per capita. On the other hand, there is no innovative HR indicator which is identified to influence labor productivity positively. Finally the results are summarized, and policy implications are discussed.