노동조합의 고용효과

노용진(Yongjin Nho) 한국고용노사관계학회 2016 産業關係硏究 Vol.26 No.4

본 연구는 우리나라에서 노동조합의 부정적 고용효과가 존재하는지, 존재한다면 어느 정도인지 등에 관해서 실증분석을 시도하였다. 본 연구는 노조의 고용효과 추정 시 방법론적인 쟁점들을 검토․해결하기 위해서 도구변수를 적용한 임의효과모형과 동태적 패널모형, 노조 더미 외에 노조연령 변수를 독립변수로 사용하는 모형 등도 추정해 보았다. 사용 자료는 「사업체패널조사」(2005-2013년 자료)의 5개년 균형 패널이다. 분석 결과들은 우리나라에서도 노동조합의 부정적 고용효과가 존재하고 있음을 시사하고 있다. 일반적 고정효과모형, 일반적 임의효과모형, 도구변수들을 사용한 임의효과모형, 동태적 패널모형 등 모든 회귀모형에서 최소한 단측검증으로 α=0.10 수준 이상으로 노동조합의 부정적 고용효과가 발견되었다. 본 연구에서 추정된 노조의 고용효과는 1.3~2.3%로 분포되어 있다. 노조 연령을 독립변수로 하는 회귀모형에서 노조 존속기간의 고용효과는 통계적으로 유의하지 않지만, α=0.10 수준(단측검증)에 근접하고 있어서 약하게 나마 노조 연령의 증가가 고용증가율에 부정적일 가능성이 남아 있다. 본 연구의 분석 결과들은 방법론적인 측면에서 노조의 고용효과 추정 시 고용규모와 내생성 문제를 적절하게 통제하는 것이 중요하며, 분석기간 동안 노조 존재 여부를 변경하는 사업체가 많지 않기 때문에 집단 내 추정이 한계를 가지고 있음도 시사하고 있다. 마지막으로 본 연구의 실증결과와 방법론적 측면의 발견들을 요약하고 함의들을 논의하였다. This study conducts empirical panel data analyses on whether there are negative impacts of labor unions on employment growth in Korea, and if so how much. The second purpose of this study is to examine and solve some methodological issues of endogeneity problem and limitations of within estimators in estimating the impacts of labor unions on employment growth. To solve the methodological problems, this study estimates random effects models of panel data with instrumental variables and dynamic panel data analyses, and also attempts to replace labor union dummy with the age of labor unions as the main explanatory variable in some dynamic panel models. The balanced panel data with 5 rounds(2005-2013, biannually) of Workplace Panel Survey is used. The results of this study indicate that there are negative impacts of labor unions on employment growth in Korea. The negative impacts, significant at least at α=0.10 with one-tailed test, are found in all the models of fixed models, random effects model, random effects model with instrumental variables, and dynamic panel models in this study. The results indicate that the impacts of labor union on employment growth are distributed between 1.3~2.3% per annum. However, the impact of union age on employment growth is not statistically significant with p=0.23, indicating that it is still possible to affect employment growth weakly. This study also finds that it is very important to control for the endogeneity problem appropriately, and that within estimators have limitation due to the small number of firms with union status changes. Finally the empirical results and the findings in methodological aspects are summarized, and their implications are discussed.

작업장 내 비공식학습의 숙련효과

노용진(Nho, Yongjin) 한국인사관리학회 2009 조직과 인사관리연구 Vol.33 No.1

본 연구는 한국직업능력개발원의 「인적자본기업패널」자료를 이용하여 생산직 근로자들의 비공식적인 작업장학습이 숙련에 미치는 영향에 관한 실증분석을 시도하였다. 본 연구는 비공식 학습을 부수적 학습, 조직된 작업장학습, 반성적 사고(대리변수로 근로자 의사결정참여를 사용함)등으로 구분하고 다음과 같은 가설들을 설정하였다: (1) 공식훈련이 정(+)의 숙련효과를 가질 것이다, (2) 부수적 학습이 정(+)의 숙련효과를 가질 것이다. (3) 조직된 작업장학습이 정(+)의 숙련효과를 가질 것이다, (4) 반성적 실행을 촉진하는 근로자의 직접적 의사결정참여가 정(+)의 숙련효과를 가질 것이다. 그리고 공식훈련이 비공식학습의 숙련효과에 어떤 조절효과를 가질 것인가를 탐색과제로 설정하고 있다. 분석결과는 공식훈련과 부수적 학습, 근로자 의사결정참여 등의 숙련 효과는 통계적으로 유의한 정(+)의 값을 가지고 있으나 조직된 작업장학습의 숙련효과가 통계적으로 유의한 값을 보이고 있지 않다. 공식훈련은 비공식학습의 숙련효과에 대해 통계적으로 유의한 정(+)의 조절작용을 하고 있지 않았다. 마지막으로 정책적 시사점과 한계가 논의되었다. This study examines the skills effects of the blue-collar workers' formal training and informal learning in the workplace, utilizing HCCP by KRIVET. Classifying the informal learning into incidental learning, organized workplace learning, learning based on reflective practice facilitated by workers' involvement, this study set the following hypotheses: (1) formal training will have a positive effect on skills, (2)incidental training will have a positive effect on skills, (3) organized workplace learning will have a positive effect on skills, and (4) workers' involvement will have a positive effect on skills. Additionally, this study explores whether formal training will have a positive moderate effect between the informal learning practices and skills. The empirical results of this study are rather mixed. Formal training, incidental training, and workers' involvement have statistically significant positive skills effects, but organized workplace learning does not. And, formal training does not have a positive moderate effect. Finally, the implications and the limitations of this study are discussed.

유노조기업 내 혁신적 작업조직과 근로자ㆍ노동조합의 보호

노용진(Yongjin Nho) 한국고용노사관계학회 2016 産業關係硏究 Vol.26 No.2

본 연구는 유노조기업 내에 혁신적 작업조직의 도입이 고용보장(고용안정협약, 고용보장정책, 고용조정률), 성과공유, 작업팀 재량권, 대의적 참여 등 근로자․노동조합의 보호장치에 어떤 영향을 주는지, 노동조합의 존재가 혁신적 작업조직과 근로자․노동조합 보호장치 사이에 조절작용을 하는지 등에 관해서 실증적 분석을 시도하였다. 사용 자료는 「사업체패널조사」(2005-2011년 자료) 중 100인 이상 제조업 표본이고, 통계모형으로는 고정효과 패널로짓모형과 동태적 패널모형 등이 사용되었다. 분석 결과, 유노조기업 내에서 혁신적 작업조직의 도입이 고용보장정책(+), 이익․성과배분제(+) 등에 대해서 α=0.01 수준에서, 고용조정률(-), 작업팀 재량권(+) 등에 대해서 α=0.10 수준에서 통계적으로 유의한 영향을 미치고 있는 반면, 유노조기업에서 혁신적 작업조직의 도입은 고용보장협약이나 대의적 참여 등에 대해서 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않고 있음이 확인되었다. 동시에 노동조합의 존재가 혁신적 작업조직이 고용보장정책, 이익․성과배분제, 고용조정률, 작업팀의 재량권 등에 미치는 영향을 통계적으로 유의하게 조절하지 못하고 있음도 발견되었다. 이상의 결과들은 혁신적 작업조직의 도입 시 고용보장 장치, 이익․성과배분제, 작업팀 재량권 증대, 노동조합의 경영참여 등 근로자․노동조합의 보호장치의 도입을 촉진하는 데 노동조합의 역할이 크지 않음을 시사한다. 마지막으로 본 연구의 실증결과들을 요약하고, 그 결과들의 배경과 함의들을 논의하였다. This study empirically explores how much the adoption of innovative workplace practices within the unionized sector affects the protection of workers and labor union such as employment security clauses, gain-sharing, workers’ discretion and indirect participation, and also whether labor union acts as a moderator between the adoption of innovative workplace practices and the practices to protect workers and labor union. The samples of manufacturing establishments with equal to or more than 100 employees out of the four waves of Workplace Panel Survey data(2005-2011, biannually) are used and panel data analyses with fixed effects logit models and dynamic panel data models are employed as empirical models. The results of this study indicate that the adoption of innovative workplace practices in the unionized sector affects significantly employment security policy(+) at α=0.01, profit/gain sharing program(+) at α=0.01, redundancy rate(-) at α =0.10, and work-teams’ discretion(+) α=0.10, but that it does not significantly affect the contract of employment security clauses and indirect participation. The results also indicate that the existence of labor union do not moderate significantly the relations between the adoption of innovative workplace practices and the practices to protect workers and labor union. The results above imply that Korean labor unions do not play significant roles in facilitating protection of workers and labor union in the innovative workplace practices. Finally the results are summarized, and their implications are discussed.

호봉제와 근속연수별 임금격차

노용진(Yongjin Nho),김미란(Me Rhan Kim) 한국고용노사관계학회 2016 産業關係硏究 Vol.26 No.1

본 연구는 한국직업능력개발원의 「정년연장에 따른 기업의 HRM과 직업훈련 대응 실태조사」 자료를 이용하여 생산직, 사무직, 서비스직 등에 대해서 호봉급이 근속연수별 임금격차에 어떤 영향을 주는가에 대해서 탐색적인 분석을 실시하였으며, 사무직에 한해서 직무급 비중과 성과급 비중이 근속연수별 임금격차에 어떤 영향을 주고 있는가도 분석하였다. 분석 결과, 호봉제는 입사 1년차 대비 50세 근로자의 상대적 임금수준에 통계적으로 유의하지 않은 음(-)의 영향을 미치고 있음이 확인되었다. 그러나 유노조 제조업 생산직의 경우 호봉제가 입사 1년차 대비 50세 근로자의 상대적 임금수준에 통계적으로 유의한 양(+)의 영향을, 유노조 기업의 사무직의 경우에는 호봉제가 입사 1년차 대비 50세 근로자의 상대적 임금수준에 통계적으로 유의한 음(-)의 영향을 미쳤다. 사무직을 대상으로 한 분석 결과, 직무급 비중과 성과급 비중에 대한 추정계수들이 각각 통계적으로 유의하지 않은 음(-)과 양(+)의 값을 보였다. 본 연구의 분석결과를 요약하고, 연공형 임금체계의 개편을 위해서는 임금체계의 형식만을 개편하는 것 이상이 요구되고 있다는 정책적 시사점을 도출하였다. We explores how auto-progression as a key component of seniority-based pay affects wage differentials by seniority for production workers, white-collar workers and service workers, utilizing the surveyed data on Responses of HRM and Job Training to the Deferred Retirement Age. We also analyse, for the white-collar sample, how the proportions of job-based pay and performance pay affect wage differentials by seniority. The results indicate that auto-progression has insignificantly negative effects on wage differentials by seniority, but that it has significantly positive and negative effects on wage differentials by seniority respectively for the production workers in the unionized sector, and for the white-collar workers in the unionized sector. The results of the study for the white-collar workers indicate that the proportion of job-based pay or performance pay does not affect wage differentials by seniority significantly. Finally the results are summarized and drawn their implication that the mere formal change of wage system is not enough to reduce the wage differentials by tenure.

중소제조업 생산직 근로자들에게 무형적 보상의 금전적 가치는 어느 정도인가?

노용진(Yongjin Nho),황경진(Kyungjin Hwang) 한국고용노사관계학회 2021 産業關係硏究 Vol.31 No.2

본 연구는 선택기반 정책포착법이라는 실험적 기법에 근거하고 고정효과 조건적 로짓 모형을 적용하여 무형적 보상들의 금전적 가치를 추정하여 보았다. 종속변수는 2개의 가상적 직업 중 하나를 고르는 직업선택의 결과이었다. 독립변수는 한 유형에서는 연봉, 정리해고나 명예퇴직을 통한 인원감축확률, 숙련 활용 가능성, 승진 기회, 회사의 성장 속도 등 인사 요소들이었고, 다른 유형에서는 연봉, 근로시간, 육체적 피로도, 직무 흥미도, 관리자/동료와의 인간관계, 작업환경의 쾌적도와 안전도 등 직무 요소들이었다. 분석 결과, 모든 인사 요소와 직무 요소들이 일자리 선택에 통계적으로 유의한 영향을 미치고 있음이 확인되었다. 회귀분석을 통해서 추정한 계수값들을 이용해서 무형적 보상들의 금전적 가치를 추정해본 결과, 향후 5년 내의 정리해고/명예퇴직 확률 5% 감소는 83.4만 원, 근로시간 4시간 단축은 66.1만 원, 작업환경의 쾌적도와 안전도는 81.8만 원, 작업장 내 인간관계는 73.9만 원, 미래의 숙련 활용 가능성은 75.5만 원, 회사의 성장 속도는 53.8만 원, 육체적 피로도는 50.3만 원, 직무 흥미도는 35.3만 원, 승진 가능성은 21.9만 원 등으로 상당히 높게 나타나고 있다. 마지막으로 본 연구의 실증결과들을 요약하고 관리적 함의들을 논의하였다. The purpose of this study is to estimate the monetary value of intangible compensations based on a choice-based policy capturing method, applying fixed effect conditional logit model as its methodology. The dependent variables of the models are job choice behaviors altogether in the two experiments, while the independent variables are different between the two experiments: wage, redundancy, likelihood of skill utilization in the future, promotion opportunity, and growth rate of the firm for an experiment, and wage, working hour, physical fatigue, interesting job contents, human relations with coworkers and manager, and pleasant and safe working conditions for the other. The results of this study indicate that all the job factors have statistically significant effects on job choice behaviors. The estimated monetary values of the job factors are as follows: 83.4M KRW for the 5% probability of redundancy in a next five years, 66.1M KRW for 4 working hours reduced, 81.8M KRW for pleasant and safe working conditions, 73.9M KRW for human relations with coworkers and manager, 75.5M KRW for likelihood of sustainable skill utilization in the future, 53.8M KRW for firm’s growth rate, 50.3M KRW for physical fatigue, 35.3M KRW for interesting job contents, and 21.9M KRW for promotion opportunity. Finally we summarize the empirical results and discuss their managerial implications.

2000년대 중반의 노동조합과 생산직 근로자의 임금체계

노용진(Yongjin Nho) 한국고용노사관계학회 2011 産業關係硏究 Vol.21 No.3

본 연구는 한국노동연구원의 ?사업체패널조사? 1∼2차 자료를 이용하여 노동조합의 성장이 정체 국면에 들어선 것으로 보이는 2000년대 중반의 우리 나라에서 노동조합의 존재가 임금체계에 어떤 영향을 주는지를 비교하는 실증분석을 실시하였다. 연구 모형은 생산직의 연공급, 직능급, 직무급, 고과별 임금차등, 연봉제, 이익?성과배분제 등 임금체계의 도입 여부를 종속변수로 하는 로짓 모형이었다. 본 연구의 분석결과들은 2000년대 중반 노동조합의 성장둔화 현상이 발견되고 있지만 노동조합의 임금체계에 대한 영향력은 여전히 남아 있음을 시사 하고 있다. 유노조기업과 무노조기업에서 모두 생산직 근로자의 지배적인 임금체계는 연공급이고 노동조합의 존재가 연공급의 유지에 긍정적인 기여를 하고 있으며, 무노조기업에서도 연공급이 증가하고 있어서 연공급의 제도적 관성이 존재하고 있음이 확인되고 있다. 그와 동시에 본 연구의 분석결과는 2000년대 중반의 특징적인 임금체계 변화는 성과급 체계의 확산이고, 그 중 개인별 성과급제에 대해서는 노동조합의 존재가 부정적인 영향을 미치고 있음을 보이고 있다. 부분적으로 직능급과 직무급 등의 기본급체계도 도입되고 있지만, 그것들이 노동조합의 존재에 의해서 영향을 받고 있지는 않은 것으로 확인되고 있다. 마지막으로 임금체계의 도입에 한국노총 계열 노동조합의 영향이 가장 크고 비가맹노조의 영향이 가장 작은 것으로 확인되고 있다. This study carries out an empirical analysis of the effects of trade union on pay structures for the production workers in the mid-2000s in Korea, using the first two rounds of the Korean Workplace Panel Data. Its statistical models are logit models with the adoption of seniority-based, skill-based, job-based, merit-based pays, and profit sharing as their dependent variables. Results of this study indicate that trade unions retain influences on pay structures even in the stagnated period. The dominant pay structure for the production workers is the seniority-based pay in both the unionized and the non-unionized sectors, and trade unions have positive effects on the existence of the seniority-based pay. Surprisingly the seniority-based pay has institutional resilience in that it increases back even in the non-unionized sector. The most prominent trend of pay structures in the mid-2000s is the diffusion of the performance-based pay, and trade unions have negative effects on the individualized performance pay. Skill-based and job-based pays are adopted in some firms, but their adoption are not affected by trade unions. Finally KFTU-affiliated unions have the highest effects on the pay structures changes and independent unions have the least.

기업 내 교육훈련의 영향요인에 관한 미시적 접근

노용진(Yongjin Nho) 한국고용노사관계학회 2009 産業關係硏究 Vol.19 No.3

본 연구는 기업 내 공식적 교육훈련 실시의 영향요인에 관한 이론모형의 개발과 실증분석을 시도하고 있다. 이론모형은 직무의 숙련요건, 근로자들의 숙련상황과 학습준비 정도, 고용관계의 안정성, 교육훈련비용, 비공식적 작업장학습, 노사관계의 특성 등을 중심으로 공식훈련의 영향요인을 구성하고, 한국직업능력개발원의 「인적자본기업패널」자료를 이용하여 제조업 내 생산직 근로자들을 대상으로 한 개인 단위 분석을 통해 그 모형을 실증적으로 검증하고자 하였다. 종속변수는 근로자들의 공식적 교육훈련 참여 여부이고 로짓 모형을 사용하고 있다. 본 연구의 분석 결과는 이론적 가설들을 대체로 지지하고 있다: ① 직무의 숙련요건 관련 변수들로서 직무의 복잡성(+), 직무의 기업특수숙련 요건(+), 참여적 작업조직에의 관여(+), 직무순환 참여(+) 등이, ② 근로자의 숙련상황과 학습준비 정도 변수들로서 수시채용 비율(-), 직무관련 자격증 취득(-), 동기부여 기제로서 이익분배제ㆍ성과배분제(+) 등이,③ 고용관계의 안정성 변수들로서 조직몰입(+) 이, ④ 교육훈련비용 관련 변수들인 1인당 영업이익(+), 조직규모(+), 초과근로시간(-) 등이, ⑤ 탐색과제로 설정한 노동조합원(-) 등이 통계적으로 유의한 영향을 미치고 있다. 반면에 숙련수준, 연령, 정규직과 이직률, 비공식학습 등은 공식훈련에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않고 있어서 본 연구의 가설을 지지하지 않고 있다. 마지막으로 분석 결과의 정책적 함의가 논의되었다. This study develops a theoretical model for the determinants of corporate formal training at the individual level and tests it empirically. The model incorporates into the model skill requirements of job, workers' skill levels and learning readiness, job security, training expenditures, informal learning in the workplace, and industrial relations. The empirical test is based on a micro-approach for the production workers, utilizing the data set Human Caiptal Corporate Panel(HCCP) by KRIVET. The statistical model is a Logit model whose dependent variable is whether to get training or not. The results of this study generally support the hypotheses: (1) Job complexity(+), firm specificity(+), job involvement(+), job rotation(+), (2) the ratio of staffing workers with prior work experiences, job-related qualifications certificates(-), profit sharing or/and gain sharing(+), (3) organizational commitment(+), (4) operating margins per capita(+), firm size(+), overtime(-), and finally trade union member(-) have statistically significant effects. On the other hand, skill level, non-contingent workers, age, and informal learning in the workplace do not have significant effects and do not support the hypotheses. Finally, the implications of this study are discussed.

복수노조 형성의 영향요인

노용진(Yongjin Nho) 한국고용노사관계학회 2015 産業關係硏究 Vol.25 No.3

본 연구는 기업 내 복수노조 형성에 영향을 미치는 요인들이 무엇인지를 찾기 위한 실증 분석이다. 사용 자료는「사업체패널조사」(2009~2011년 자료)이다. 연구 모형과 가설들은 대표성 격차와 노동조합 운동노선 경합, 노조의 주체적 역량 등의 개념들에 기초해서 도출하였다. 분석 결과들은 본 연구의 가설들 중 일부를 지지해주고 있다. 즉, 비정규직의 정규직 노조 가입 비율(-), 노조 조직률(-) 등이 이론적 예측과 일관되게 복수노조 형성에 통계적으로 유의한 영향을 미치고 있으며, 노조 위원장의 연임횟수(-)도 부분적으로 본 연구의 가설을 지지해주고 있다. 반면에 소수 직종의 대표성 격차와 인수·합병 등은 복수노조의 형성에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않고 있다. 운동노선의 경합 변수들에 대한 추정 결과들은 한국노총(+), 파업 경험(+), 노조의 민주적 운영(+), 초기업노조(+), 초기업단위 교섭(+), 민주노총(+/-) 등으로 나타나서 기존 노조가 강경노선에 지배될수록 복수노조 형성 가능성이 높음을 시사하고 있다. This study empirically analyzes which factors influence the formation of dual unionism, utilizing the 3rd~4th waves of Workplace Panel Survey Data. The hypotheses and the empirical models are drawn from the concepts of representation gaps, competition between hard and soft liners, and existing union’s capabilities. The results of this study support some of the theoretical hypotheses. The ratio of contingent workers who join a permanent workers’ labor union and unionization rate have significantly negative effects on the formation of dual unionism, and in parts of the specifications union president’s number of terms also have significantly negative effects on the formation of dual unionism. The results of exploring the effects of competition between hard and soft liners generally indicate that the existence of hard-liner unionism is positively associated with the formation of dual unionism. That is, strike occurrence, supra-enterprise unionism, supra-enterprise wage bargaining, and union democracy have significantly positive effects on the formation of dual unionism. And also KFTU-affiliated and KCTU-affiliated unions generally affect the formation of dual unionism positively. The results are summarized, and their practical implications are discussed.

주40시간제의 고용효과

노용진(Yongjin Nho) 한국고용노사관계학회 2014 産業關係硏究 Vol.24 No.2

본 연구는 한국노동연구원의 「사업체패널조사」 1-4차 웨이브를 이용하여 주40시간제 도입의 고용효과 메커니즘에 대한 실증분석을 시도하였다. 이론모형은 Brunello(1989)와 Hunt(1999), Kawaguchi et al(2008) 등의 분석틀에 기초를 두고 도출하였으며, 회귀분석모형으로는 개별 기업효과와 시간효과를 통제한 패널데이터 고정효과모형을 사용하였다. 본 연구의 분석결과들은 다음과 같다. 첫째, 주40시간제 도입은 초과근로시간에 대해서는 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않고 있으나 실근로시간을 4시간 정도 감소시키고 있다. 둘째, 주40시간제 도입은 노동생산성에 대해서도 약하게나마 통계적으로 유의한 양(+)의 영향을 미치고 있다. 셋째, 실근로시간과 노동생산성 등은 고용에 통계적으로 유의한 음(-)의 영향을 미치고 있으나 초과근로시간은 고용에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않고 있다. 넷째, 주40시간제 도입은 고용에 통계적으로 유의한 양(+)의 영향을 미치고 있다. 이상의 분석 결과들은 주40시간제 도입의 고용효과에 대해서 초과근로 시간은 매개변수로서 작용을 하고 있지 못하지만 노동생산성은 매개변수로서 역할을 하고 있음을 말해주고 있다. 마지막으로 본 연구의 분석 결과를 요약하고 정책적 시사점을 논의하였다. This study investigates a mechanism of employment effects of 40-hour workweek empirically, utilizing the four waves of Workplace Panel Survey. I apply panel data fixed effect models with individual and time effects, improving upon the analytical frameworks of Brunell(1989), Hunt(1999), and Kawaguchi et al(2008). The results of this study are as follows. First, 40-hour workweek does not affect overtime significantly, but reduces actual weekly working hours by about 4 hours. Second, 40-hour workweek has a weakly positive effect on labor productivity. Third, actual working hours and labor productivity have significantly negative effects on employment. Fourth, 40-hour workweek has a significantly positive effect on employment. The results indicate that labor productivity gain is likely to act as a mediator between the shorter standard workweek and employment, but that overtime is not. Finally I summarize the results of this study and discuss their implications.

노사협의회와 근로자의 노조몰입

노용진(Yongjin Nho),박용승(Yongseung Park) 한국인사관리학회 2008 조직과 인사관리연구 Vol.32 No.2

  본 연구는 한국노동연구원의 2000년「노사관계·인적자원관리 패널예비조사」자료를 이용하여 노사협의회의 효과성 정도가 노조몰입에 어떤 영향을 미치는지에 관한 실증 분석을 실시하였다. 본 연구의 주된 과제들은 (1) 노사협의회의 효과성 정도가 노조몰입에 어떤 영향을 미칠 것인가라는 탐색적 과제, (2) 노사협력의 수준이 노사협의회의 효과성 정도와 노조몰입간의 관계에 양(+)의 조절작용을 할 것이라는 가설, (3) 노동조합의 교섭력이 노사협의회의 효과성 정도와 노조몰입간의 관계에 양(+)의 조절작용을 할 것이라는 가설 등이었다. 분석결과는 노사협의회의 효과성 정도가 노조몰입에 통계적으로 유의한 부(-)의 영향을 미치고, 노조 조직률로 표현된 노동조합의 교섭력이 노사협의회의 효과성과 노조몰입간의 관계에 통계적으로 유의한 양(+)의 조절작용을 하고 있음을 보이고 있다. 그러나 노사협력의 수준은 근로자대표 응답에서만 노사협의회의 효과성과 노조몰입간의 관계에 통계적으로 유의한 양(+)의 조절적용을 하고 있어서 부분적으로만 본 연구의 가설을 지지하고 있다. 분석결과의 함의와 시사점도 토론되었다.   This paper analyzes the effects of joint consultation committee (JCC) on employees" union commitment based on Korea Labor Institute"s 2000 Workplace Panel Survey Data. Three important issues are investigated; (1) an explorative issue on how JCC will affect employees" union commitment, (2) a hypothesis that labor relations climate will positively moderate the relationship between JCC and union commitment, and (3) a hypothesis that union"s bargaining power will positively moderate the relationship between JCC and union commitment. The empirical results of this study generally support the theoretical expectations. Jcc has a significantly negative effect on employees" union commitment, and union"s bargaining power is a significantly positive moderator between JCC and union commitment. However, labor relations climate is a significantly positive moderator between JCC and union commitment only in the model on the responses of workers representatives. Finally implications of these results are discussed.